當(dāng)前中小企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀及對策【摘要】中小企業(yè)人員管理中存在比例不協(xié)調(diào)，流動性大，人員需求標(biāo)準(zhǔn)過高，考核隨意性大，同時考核激勵方法比較單一，單純依靠物質(zhì)激勵來進(jìn)行管理。通過建立與業(yè)績掛鉤的分配制度，比較好的崗位晉升管理，人員情感激勵、文化激勵、榮譽(yù)激勵等角度對中小企業(yè)激勵，采取多種渠道進(jìn)行，把員工的激勵措施用好?！娟P(guān)鍵詞】激勵現(xiàn)狀對策1我國中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀1.1人員需求標(biāo)準(zhǔn)不斷升高在企業(yè)的用工，主要是相對年輕的技術(shù)工人和普通工人嚴(yán)重缺乏，而這些年輕工人很多來自于農(nóng)民工的后代一一“農(nóng)民工二代”，他們中大部分根本沒有接觸過農(nóng)業(yè)和農(nóng)村，有的從小就隨父母生活在城鎮(zhèn)，過著城市人生活，再用低廉的待遇難以吸引“農(nóng)民工二代”去從事他們父母原來工作，他們對薪水的心理預(yù)期和勞動者權(quán)益保護(hù)愿望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過上一代，這也改變了中小企業(yè)的用人環(huán)境，對企業(yè)和政府提出了新要求和新挑戰(zhàn)。這要求我們重新審視“農(nóng)民工二代”的愿望和需求，采取有效措施滿足“農(nóng)民工二代”的需求問題。1.2人員比例不協(xié)調(diào)上世紀(jì)70年代末恢復(fù)高考以后，我國大學(xué)生培養(yǎng)規(guī)模逐年增大，現(xiàn)在每年高等教育畢業(yè)生總?cè)藬?shù)達(dá)到400萬左右，畢業(yè)生中學(xué)歷越來越高，但是面臨著一個現(xiàn)實(shí)的尷尬，部分大學(xué)生一畢業(yè)就加入失業(yè)大軍，而另一邊是勞動力市場上用人緊缺。人才培養(yǎng)與市場需求沒有形成有效地對接，大學(xué)畢業(yè)生更多求職傾向是做“管理者”和“研究者”，中小企業(yè)的工作環(huán)境無法滿足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸納，能否長久的留下又是一大問題。而中小企業(yè)的需求主要是專業(yè)技能型人才，他們在工作環(huán)境和工作質(zhì)量的要求上遠(yuǎn)不及大學(xué)生。所以在一個中小企業(yè)中，哪些崗位用什么樣的人員，有什么樣的待遇和區(qū)別，以使得他們能長期為企業(yè)服務(wù)是我們一大研究的話題。1.3中小型企業(yè)中人員流動性大這不得不令我們反思中小企業(yè)的人力資源管理模式的缺陷。在這類中小企業(yè)的人力資源管理中，普遍存在對勞動者權(quán)益保護(hù)不足的現(xiàn)象，沒有把勞動者當(dāng)成“資源”去開發(fā)，沒有有效的激勵模式留住勞動者，比如在勞動者的待遇、職業(yè)規(guī)劃、權(quán)益保護(hù)等方面都存在或多或少的缺陷，影響勞動者自身發(fā)展和對未來的預(yù)期，動搖他們對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同度，中小企業(yè)勞動者難以成為企業(yè)發(fā)展的真正依靠和中堅(jiān)力量。2我國中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題分析21世紀(jì)的今天，人才成為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)之間的競爭也越來越多地演化為人才的競爭。骨干員工的流失，對于中小企業(yè)來說往往是致命的，這使得中小企業(yè)陷入了一種癱瘓的境地。人才C乏，己嚴(yán)重制約中小企業(yè)的發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須把吸引人才，留住人才作為長期發(fā)展的策略。有時，許多企業(yè)想用高薪留住骨干員工，但并非心如所愿。主要存在下述現(xiàn)象:2.1員工的薪酬主要依據(jù)職務(wù)的提升，未能以價值貢獻(xiàn)作為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的增長主要靠晉升，如果沒有晉升的空間或是很難得到晉級的空間，超過一定的時間滿足感，就會大大影響員工的工作積極性。人員數(shù)量沒有變化，反而工作質(zhì)量下降，這樣容易造成企業(yè)資源錯置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛在能力。2.2各種考核的隨意性較強(qiáng)沒有一定的體系，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況作出評定。這樣一來，人為因素占絕大部分，容易造成考評上的失誤。以至于分不清庸良之才。2.3過分的重視物質(zhì)激勵忽視間接的物質(zhì)激勵，如福利、保險、培訓(xùn)等;文化;精神激勵機(jī)制。不積極了解員工的最真實(shí)想法，最關(guān)心的問題，挖掘員工的內(nèi)在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我實(shí)現(xiàn)等的高層次精神需要。不能充分調(diào)動員工的積極性。而且還造成很多負(fù)面影響，如一切向錢看，單方行動，沒有合作精神等等，往往得不償失。從間接物質(zhì)激勵方面來說，中小企業(yè)在勞動者的社會福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事;有的企業(yè)采取少報、瞞報外來工數(shù)量，以便少購買社保，或利用年檢突擊參加保險等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的覆蓋率約為80},其中，國有企業(yè)己達(dá)96%，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53%，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32%。大多數(shù)私營中小企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會保險。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感。2.4激勵方法單一，沒有針對性的激勵措施只是籠統(tǒng)性的采用某一種激勵方式。激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時而異。單一的激勵方式很容易會使員工產(chǎn)生不滿意感，喪失原有的工作熱情和工作責(zé)任心。因此，激勵的方式和手段也應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。例如，對普通員工要有相應(yīng)的技能培訓(xùn);對技術(shù)人員和管理人員的激勵，除了提供薪酬之外，還應(yīng)該有許多福利待遇以及高投入的培訓(xùn)機(jī)會等?？茖W(xué)配合，形環(huán)環(huán)相扣的嚴(yán)密體系。3建立健全我國中小企業(yè)激勵機(jī)制的對策3.1建立與個人業(yè)績掛鉤的分配制度3.1.1以崗位工資為主的分配制度神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時的肯定贊賞和獎勵，從而使員工追求成長、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使