HRExcellencecenter未經(jīng)雙方書面許可，任何其他個(gè)人或組織均不得以任何形式將本調(diào)研報(bào)告的全部或部分內(nèi)容轉(zhuǎn)載、復(fù)HRExcellencecenter未經(jīng)雙方書面許可，任何其他個(gè)人或組織均不得以任何形式將本調(diào)研報(bào)告的全部或部分內(nèi)容轉(zhuǎn)載、復(fù)wholeorpartwithoutprio11458（一）企業(yè)HR數(shù)字化現(xiàn)狀——絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開展了一定程度的數(shù)字化實(shí)踐，但真9（二）企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型概況——企業(yè)對(duì)HR數(shù)字化的投入支持度不斷（一）基于四大要素的階段特征——系統(tǒng)集成進(jìn)步相對(duì)明顯，流程再造和用戶體驗(yàn)還有（二）薪酬社保場(chǎng)景分析——流程再造、系統(tǒng)對(duì)接與數(shù)據(jù)應(yīng)用是薪酬社保場(chǎng)景各個(gè)階段三、HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“共舞”PREFACE當(dāng)前，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為各行各業(yè)的常態(tài)，企業(yè)正深入推進(jìn)數(shù)字化進(jìn)程。數(shù)據(jù)與智能化正在成為企業(yè)管理和決策的關(guān)鍵支撐。人力資源管理也面臨著深人力資源數(shù)字化以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和系統(tǒng)整合為核心，將人力資源管理融入到企業(yè)的各項(xiàng)流程與決策中。它旨在通過數(shù)據(jù)分析提升組織效能，以及通過流程重塑優(yōu)化員工體驗(yàn)。近年來，各類數(shù)字化手段快速成熟，外部環(huán)境變化也在促使企業(yè)加快這一轉(zhuǎn)型步伐。這為人力資源數(shù)字化提供了機(jī)遇，也使其發(fā)展?jié)摿M(jìn)隨著企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程不斷深入，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也逐步從基礎(chǔ)能力建設(shè)向融合應(yīng)用、從規(guī)模擴(kuò)張向質(zhì)效提升的新的階段邁進(jìn)。在這個(gè)背景下，人力資源數(shù)字化也面臨新形勢(shì):一方面，行業(yè)數(shù)字化成熟度參差不齊，需要根據(jù)不同階段特基于以上市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)，本報(bào)告更多從兩個(gè)方面進(jìn)行探索:一是重新審視與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深度協(xié)同，探討HR如何進(jìn)行業(yè)務(wù)賦能。以上兩點(diǎn)分析的?實(shí)現(xiàn)組織人效提升（數(shù)字化角度）——解析HR數(shù)字化不同成熟度階也會(huì)針對(duì)市場(chǎng)未來的投入點(diǎn)給予讀者一定程度上的參考，為企業(yè)更清?支持業(yè)務(wù)模式優(yōu)化——聚焦HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的融合。隨著企HR數(shù)字化如何與業(yè)務(wù)數(shù)字化實(shí)現(xiàn)真正的協(xié)同與融合，是企業(yè)迫切需要回答的問題。傳統(tǒng)的HR數(shù)字化更多關(guān)注自身系統(tǒng)和流程的改造，HR如何跟上步伐，成為業(yè)務(wù)的價(jià)值支撐者？報(bào)告通過定量調(diào)研和案在數(shù)字化浪潮下，如何平衡變與不變，將是企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)河中難得一試的課題。企業(yè)邁向數(shù)字化未來，需要深入總結(jié)內(nèi)在法則，明確自身定位與發(fā)展目標(biāo)，以靈活應(yīng)變的姿態(tài)指揮這艘數(shù)碼巨輪開拓道路。未來，智享會(huì)研究院將繼續(xù)深化對(duì)HR數(shù)字化領(lǐng)域的研究，為廣大HR的管理工作提供全力支持。我以典型場(chǎng)景薪酬社保為例，分析各階段實(shí)際應(yīng)用中5研究框架與報(bào)告摘要大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開展了HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并示會(huì)持續(xù)投入，根本原因與目標(biāo)在于組織效共享也面臨隔閡。但大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可兩者協(xié)同的必81%企業(yè)已經(jīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但真正成熟的僅23%。超過半企■企業(yè)HR數(shù)字化水平的分布情況：81.08%的企業(yè)已■超過95%的企業(yè)表示會(huì)繼續(xù)投入資源推進(jìn)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，且隨著數(shù)字化階段的提升，對(duì)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入程度也在提升。這主要是真正將HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為重點(diǎn)戰(zhàn)略進(jìn)行重視和大力推進(jìn)的企業(yè)仍相同階段面臨的數(shù)據(jù)、系統(tǒng)、新技術(shù)應(yīng)用等挑戰(zhàn)。解決方法是信息系統(tǒng)建設(shè)、頂層設(shè)計(jì)、監(jiān)控完）？和2.0數(shù)字化階段，真正達(dá)到3.0的不多。用戶體驗(yàn)方面有50.83%■2022和2023年的數(shù)據(jù)整體上較為接近，沒有出現(xiàn)大的波動(dòng)。其中系統(tǒng)集成進(jìn)步相對(duì)明顯，流程再造和用戶體驗(yàn)還有待提高。這反映出:后續(xù)數(shù)字化建設(shè)可以在繼續(xù)改進(jìn)系統(tǒng)的同時(shí)，更加關(guān)注流程優(yōu)化和用■挑戰(zhàn)：■解決：■調(diào)研顯示，流程改造、系統(tǒng)升級(jí)、新技術(shù)應(yīng)用三大方向仍然是企業(yè)發(fā)66■HR主要通過提供需求分析、系統(tǒng)對(duì)接、流程優(yōu)化等方式參與業(yè)務(wù)數(shù)■HR與業(yè)務(wù)部門主要采用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)合作、建立溝通機(jī)制和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)小■HR與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)共享程度不高，只有9%實(shí)現(xiàn)全面共享，近50%僅共77數(shù)字化整體情況與界定市場(chǎng)認(rèn)知與明8數(shù)字化整體情況與界定市場(chǎng)認(rèn)知與明8一、HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況概覽資源投入情況與投一方面是調(diào)查企業(yè)HR數(shù)字化發(fā)展的普遍程度，了解不同水平階段企業(yè)的比例分布。為后續(xù)探討數(shù)字化實(shí)施程度奠定綜合以上兩部分內(nèi)容，本章將從以下兩個(gè)層面進(jìn)行梳理一是從定量數(shù)據(jù)出發(fā)，總結(jié)企業(yè)數(shù)字化的普遍程度和階段特征；二是從質(zhì)性案例入手，分析企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的各類影）：采用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化和信息化，包括人事檔案、）：在信息化基礎(chǔ)上，建立一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的將人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能.A.尚未進(jìn)行HR數(shù)字化.B.有了一定的HR數(shù)字化基礎(chǔ)，且已經(jīng)嘗試投入99?超過80%的公司已經(jīng)開展了一定程度的數(shù)字化實(shí)踐，但真正達(dá)到成熟和高度數(shù)字化的公司仍較少80%的企業(yè)已經(jīng)開展了HR數(shù)字化建設(shè)，但真正達(dá)到高度數(shù)字化和成熟的企業(yè)仍較少。具體來看，58%的企業(yè)信息化初級(jí)階段;真正實(shí)現(xiàn)3.0智能化的僅占極根據(jù)表格1的調(diào)研數(shù)據(jù)，80%以上的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了HR數(shù)字化建設(shè)。所以我們可以認(rèn)為，市場(chǎng)上當(dāng)前的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更多是從“有到好”的過程，而不是從無到有?？紤]到從無到有和從有到好的轉(zhuǎn)型側(cè)重點(diǎn)不同，我們對(duì)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的A.系統(tǒng)流程優(yōu)化類：梳理構(gòu)建線上化流程，引入核心人力系統(tǒng)來C.提升效率：通過流程優(yōu)化再造、數(shù)字化工D.聚焦員工體驗(yàn)：了解用戶需求和數(shù)字化需求；關(guān)?當(dāng)前企業(yè)對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知主要表現(xiàn)在流程優(yōu)化和數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)層面所以C選項(xiàng)可以看作是在A和B的基礎(chǔ)上，進(jìn)行流程和工具的深度融合，形成對(duì)用戶更加友好的數(shù)字化產(chǎn)品，但是，我們同時(shí)注意到并非所有企業(yè)的數(shù)字化水平都一致。具體來說，對(duì)部分成熟企業(yè)來說，可能自認(rèn)為數(shù)字化工作已基所以，我們基本可以抓取到目前HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)1/2345?推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素依次為:頂層支持、管理支持和組織文化融合與協(xié)作從差值來看，管理支持與文化融合較其他選項(xiàng)，呈現(xiàn)出明顯的斷層。這反映出兩個(gè)問題：一方面是管理層對(duì)文化數(shù)字化難以真正生根。從數(shù)據(jù)看，管理層似乎更看重技術(shù)應(yīng)用，相對(duì)忽視了軟性條件。但這一結(jié)論值得我們反思。數(shù)字化數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)入更高的階段后，依靠單一技術(shù)和管理推動(dòng)已不可行。我們需要轉(zhuǎn)變觀念，將更多關(guān)注點(diǎn)放在員工、文?在95%的已開展數(shù)字化的企業(yè)里，九成以上的企業(yè)會(huì)投入資源支持HR數(shù)字化，且隨著整體數(shù)字化水平不在原因探究里，我們發(fā)現(xiàn)：提升組織人效（數(shù)字化角度）是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)投入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最主要針對(duì)企業(yè)HR數(shù)字化投入的態(tài)度與原因，眾合云科創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官余清泉，結(jié)合眾多企業(yè)實(shí)踐與市場(chǎng)現(xiàn)狀，給出傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型持積極態(tài)度，但HR數(shù)字通過對(duì)比分析企業(yè)在HR數(shù)字化現(xiàn)狀、認(rèn)知重點(diǎn)、影響要素和投入態(tài)度等多個(gè)層面的實(shí)踐，可以幫助我們進(jìn)一步總結(jié)■構(gòu)建人力資源信息管理體系，開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型■重視數(shù)據(jù)挖掘與整理，為決策提供支撐■數(shù)字化原因在于提升效率、數(shù)據(jù)支持決策■采用自研系統(tǒng)和外部服務(wù)雙模式■重視通過數(shù)字化優(yōu)化原有線下流程■將系統(tǒng)設(shè)計(jì)成“產(chǎn)品”，提升員工體驗(yàn)■根據(jù)“創(chuàng)愿景—搭平臺(tái)—建功能”步驟實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型■管理建在制度、流程、系統(tǒng)、數(shù)據(jù)層面，確保系統(tǒng)產(chǎn)出支持業(yè)務(wù)■管理層高度支持HR數(shù)字化，從上至下推動(dòng)■數(shù)字化項(xiàng)目必須解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，獲得業(yè)務(wù)認(rèn)可■投入重點(diǎn)在流程再造和用戶體驗(yàn)改進(jìn)■實(shí)現(xiàn)HR各模塊全面在線，構(gòu)建數(shù)字生態(tài)■數(shù)字轉(zhuǎn)型理念從管控到用戶，人工到智能運(yùn)營(yíng)■轉(zhuǎn)型階段:已從信息化轉(zhuǎn)向數(shù)字化和智能化，整體較為成熟；轉(zhuǎn)型方向，與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向高度一致，正向智能化賦能進(jìn)階；轉(zhuǎn)型體系，覆蓋員工全生命周期，形■轉(zhuǎn)型重點(diǎn):數(shù)據(jù)應(yīng)用和流程再造，考量商業(yè)價(jià)值提升■轉(zhuǎn)型方法:內(nèi)外結(jié)合，自主研發(fā)與采購(gòu)并用企業(yè)企業(yè)案例景焱智能是家精密設(shè)備制造企業(yè)，以其工業(yè)端產(chǎn)品聞名。作為一家規(guī)模雖然尚屬中小但精益求精的高在人力資源管理層面，公司已著手實(shí)施信息化與數(shù)字化措施。一是構(gòu)建人力資源信息管理體系，初步建立電子人事檔案和員工考核管理系統(tǒng)等基礎(chǔ)工程。二是重視歷史數(shù)據(jù)價(jià)值的挖掘與整理提煉，分類歸納同時(shí)，公司專注于行業(yè)動(dòng)向和客戶需求的深入研究。通過收集客戶特征與態(tài)勢(shì)因素等宏觀數(shù)據(jù)，運(yùn)用定量分析手段支援業(yè)務(wù)拓展。生產(chǎn)管理方面也使用?數(shù)字化持續(xù)投入的原因第一個(gè)原因是，董事長(zhǎng)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向有很明確的要求。董事長(zhǎng)認(rèn)為公司要長(zhǎng)期發(fā)展，需要打下這就需要通過數(shù)字化等方式提升工作效率，讓員工能更專注核心工作。比如通過系統(tǒng)來完成以前瑣碎的基第三個(gè)原因在于，員工普遍認(rèn)識(shí)到工作需要數(shù)據(jù)支持，否則難以高效開展。如客戶開發(fā)、薪酬管理等都需要前期數(shù)據(jù)積累和分析，這才能提高決策質(zhì)量和所以，從管理層期望、組織效率需求，以及工作企業(yè)案例?數(shù)字化現(xiàn)狀百融云創(chuàng)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)在采用的是自外部有采購(gòu)一些專業(yè)的云服務(wù)或軟件平臺(tái)，但對(duì)于一些核心的績(jī)效、人才管理、組織診斷等還是用自研的方式來搭建，使用較輕便的開發(fā)語言構(gòu)建。目前真正的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵不在于系統(tǒng)本身，而在于我們利用數(shù)字化，對(duì)許多原有的線下流程進(jìn)行大量?jī)?yōu)化和迭代調(diào)整，然后再搬到線上。我們希望通過線上平臺(tái)，讓員工和管理者都可以便捷地使用，將其打過去信息化時(shí)代，系統(tǒng)主要由HR操作使用，現(xiàn)在的數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，我們讓系統(tǒng)面向員工開放，員工可以查看自己的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)“自我把控”，成為系統(tǒng)的“客戶”。員工端的使用占比可以達(dá)到60-70%，數(shù)字化轉(zhuǎn)型要抓住員工體驗(yàn)和數(shù)字化理念，讓員工成為平臺(tái)的“客戶”。我們當(dāng)前還在推進(jìn)的路上，?投入態(tài)度公司管理層高度支持?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型。作為有豐富的科技公司和互聯(lián)網(wǎng)公司背景及經(jīng)驗(yàn)的管理團(tuán)隊(duì)，他們對(duì)此有深刻認(rèn)識(shí)。比如人才盤點(diǎn)工作，過去需要打印大量紙質(zhì)材料，人才盤點(diǎn)會(huì)議要花大量的時(shí)間準(zhǔn)備資料和現(xiàn)場(chǎng)翻閱各種人才資料?，F(xiàn)在高管團(tuán)隊(duì)通過數(shù)字化平臺(tái)點(diǎn)擊查看所需信息，就可快速完成盤點(diǎn)。數(shù)字作為數(shù)字化驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，管理層對(duì)HR數(shù)字化態(tài)度積極，全力支持。比如，一位高管反饋，過去紙質(zhì)績(jī)效封閉不透明，現(xiàn)在績(jī)效平臺(tái)的數(shù)據(jù)留存和對(duì)比實(shí)現(xiàn)了開放透明，是重大進(jìn)步，同時(shí)，也反饋初期覺得系統(tǒng)使用稍復(fù)雜，但后續(xù)在使用中逐漸發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)的功還是要強(qiáng)調(diào)，系統(tǒng)是工具和載體。關(guān)鍵是設(shè)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)的功能，進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)和分析，發(fā)揮系統(tǒng)應(yīng)有首先，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和高管層對(duì)此的理解和認(rèn)知非常關(guān)鍵。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不能是他們覺得僅僅購(gòu)買了一個(gè)系如果原有流程就不規(guī)范，即使引入了系統(tǒng)也難以發(fā)揮作用。還有一點(diǎn)，不要對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型急于求成，簡(jiǎn)單第三，我們自己對(duì)如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要有清晰的認(rèn)識(shí)，包括轉(zhuǎn)型的入手點(diǎn)、平臺(tái)選型等。核心是最后，要站在客戶和場(chǎng)景出發(fā)，考慮易用性、便捷性等，來設(shè)計(jì)和落地?cái)?shù)字化。這些因素綜合起來，企業(yè)案例企業(yè)案例搭平臺(tái)、建功能”的方案和步驟。在創(chuàng)愿景階段，向管理層詳細(xì)描繪了數(shù)字化愿景藍(lán)圖，包括數(shù)字化的進(jìn)階流程、數(shù)字化系統(tǒng)組成、員工體驗(yàn)提升目標(biāo)等。在搭平臺(tái)階段，打通了信息系統(tǒng)，形成統(tǒng)一入口，并實(shí)四個(gè)“建在”的管理思路，即“管理建在制度上、制在已有基礎(chǔ)上，無限極HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍在持續(xù)迭代與優(yōu)化中，通過不斷與業(yè)務(wù)結(jié)合，逐步提升對(duì)業(yè)企業(yè)企業(yè)案例作為一家具有32年歷史的老牌軟件企業(yè)，東數(shù)字化，管理層對(duì)此高度認(rèn)可并從上至下推動(dòng)數(shù)字化進(jìn)程。公司在HR數(shù)字化方面投入了大量資源，開發(fā)出諸如數(shù)字生命、魔鏡等創(chuàng)新項(xiàng)目。這些項(xiàng)目基于人工智能技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了員工智能匹配、自動(dòng)化項(xiàng)目安排聽取他們的需求，設(shè)計(jì)能夠解決業(yè)務(wù)問題的數(shù)字化應(yīng)用。例如，魔鏡項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了快速智能推薦合適人選的另外，東軟HR還會(huì)采用微服務(wù)式的插件形式參統(tǒng)一化的SaaS模式難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多樣性的困境。通?投入重點(diǎn)當(dāng)前，東軟HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展重點(diǎn)是流程再造和用戶體驗(yàn)。流程再造通過數(shù)字化改造HR內(nèi)部流程，提升效率;用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)則致力于提升員工的數(shù)在人才培養(yǎng)方面，東軟HR也在加強(qiáng)數(shù)字化和交互式思維培訓(xùn)。例如利用游戲設(shè)計(jì)課程培養(yǎng)HR的數(shù)據(jù)化和交互設(shè)計(jì)能力。這種寓教于樂的游戲方式較傳在數(shù)字化應(yīng)用實(shí)踐方面，東軟HR也進(jìn)行了多項(xiàng)創(chuàng)新探索。例如利用區(qū)塊鏈技術(shù)進(jìn)行虛擬化激勵(lì)，使企業(yè)內(nèi)部的虛擬榮譽(yù)得以實(shí)現(xiàn)可量化;使用用戶交互數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)化的培訓(xùn)推薦，根據(jù)個(gè)性化需求進(jìn)行知東軟得益于東軟管理層的技術(shù)視野與戰(zhàn)略決心，東軟得益于東軟管理層的技術(shù)視野與戰(zhàn)略決心，東軟東軟管理層充分認(rèn)識(shí)到數(shù)字化是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，也預(yù)見到HR數(shù)字化對(duì)優(yōu)化人力資源管理具有重大價(jià)值。因此，管理層將HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為公司管理層不僅大力投入HR數(shù)字化建設(shè)所需預(yù)算，還多次明確要求數(shù)字化項(xiàng)目“趕緊產(chǎn)出成果”，同時(shí)此外，管理層本身對(duì)新技術(shù)尤其是人工智能也有較高認(rèn)知水平和視野。所以更能從戰(zhàn)略高度看到HR數(shù)字化的應(yīng)用前景。這也使得管理層更傾向于支持和與此同時(shí)，管理層還經(jīng)?；跇I(yè)務(wù)需求角度，向配系統(tǒng)就是這樣應(yīng)運(yùn)而生的數(shù)字化創(chuàng)新應(yīng)用。通過上下級(jí)聯(lián)動(dòng)，管理層與HR部門形成了良好的數(shù)字化協(xié)企業(yè)案例革。2020年才開始全面的數(shù)字化規(guī)劃。HR數(shù)智化轉(zhuǎn)運(yùn)營(yíng)從組織、文化、人才、服務(wù)及平臺(tái)應(yīng)用的全面轉(zhuǎn)型，最終實(shí)現(xiàn)用數(shù)據(jù)助力管理決策。經(jīng)過三年建設(shè)，涵蓋人力資源各模塊。從最初的流程線上化，發(fā)展到也與財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了部分業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)集成。目前正在進(jìn)行數(shù)據(jù)中臺(tái)建設(shè)，未來將通過數(shù)據(jù)中臺(tái)實(shí)現(xiàn)在轉(zhuǎn)型中，蒙牛進(jìn)行了從在轉(zhuǎn)型中，蒙牛進(jìn)行了從管控思維到用戶思維，從人工運(yùn)營(yíng)到智能運(yùn)營(yíng)，從經(jīng)驗(yàn)判斷到數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變。具體舉措包括:2)搭建智慧人才供應(yīng)鏈平臺(tái)，從人才規(guī)劃到無時(shí)通過這些舉措，蒙牛通過數(shù)字化工具，重新復(fù)盤業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重塑，加強(qiáng)協(xié)同及效能提升。以數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型和流程的重塑，不是系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型系統(tǒng)只是輔助工具。用數(shù)字重構(gòu)業(yè)務(wù)蒙牛企業(yè)高度重視整體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這種重視體戰(zhàn)略上注重?cái)?shù)字化的組織能力建設(shè)。企業(yè)整體對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的高度重視，將HR數(shù)字化作為整體轉(zhuǎn)型的同時(shí)設(shè)置專門的數(shù)字化團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)內(nèi)部數(shù)字化工作。而且，各部門也在日常工作中積極落實(shí)HR整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。數(shù)字化投入主要考量是依據(jù)投入產(chǎn)出比1、自上而下的重視程度，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一把手工2、數(shù)字化轉(zhuǎn)型思維，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是需要在日常工作的點(diǎn)滴中都具備數(shù)字化的思維模式，用數(shù)字化的思維和邏輯進(jìn)行業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，這樣才能徹底實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的數(shù)字化技術(shù)以及最佳實(shí)踐，將技術(shù)與業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)融合，最上述成功要素要實(shí)現(xiàn)知行合一，既要從戰(zhàn)略上重聯(lián)想的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型是在公司整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型大背景下進(jìn)行的。聯(lián)想已經(jīng)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型多年，HR數(shù)字化也在同步推進(jìn)?？梢哉f聯(lián)想的HR數(shù)字化已經(jīng)離職等都有成熟系統(tǒng)。招聘系統(tǒng)是集團(tuán)統(tǒng)一的全球化平臺(tái)，覆蓋海外招聘，數(shù)據(jù)中心分布在不同地區(qū)。入職有電子簽約等功能，社保數(shù)據(jù)導(dǎo)入實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化。在此外，公司開發(fā)了詢答機(jī)器人“助小咖”，整合了各類政策咨詢，覆蓋率達(dá)90%。HR還有各類數(shù)字化看板，輔以預(yù)測(cè)分析人才留存、績(jī)效等。組織人力資源規(guī)劃也通過數(shù)字化平臺(tái)完成。離職程序會(huì)觸發(fā)各這樣的數(shù)字化流程大幅提升了HR運(yùn)營(yíng)效率，也改善了員工體驗(yàn)。當(dāng)前聯(lián)想HR數(shù)字化已初步實(shí)現(xiàn)從信息化到數(shù)字化再到智能化的進(jìn)化，在不同方面都取率，這是最關(guān)鍵的。其次，數(shù)據(jù)的安全性也很重要。以前在紙質(zhì)管理時(shí)代，很難獲知在員工全生命周期中哪個(gè)環(huán)節(jié)存在問題。有了數(shù)字化，我們可以安全存儲(chǔ)真實(shí)的數(shù)據(jù)，也可以進(jìn)行分析，為人才規(guī)劃等決策提目前HR數(shù)字化正在向智能化階段進(jìn)行轉(zhuǎn)型，這與公司整體的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向高度一致。我們從信息化到數(shù)據(jù)化，再到智能化預(yù)測(cè)等，這一過程正在拓展到全生命周期管理。終端、算力、AI等資源，以及我們自身的經(jīng)驗(yàn)，正在打包成組織管理解決方案。這可以所以HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在與公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向匹配地企業(yè)案例??數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入態(tài)度來決定的。因?yàn)镠R轉(zhuǎn)型需要與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型保持同步，具體投入資源主要有兩方面，一是資金投入，二是技術(shù)。我們會(huì)同時(shí)利用內(nèi)部研發(fā)和外部采購(gòu)。我們?cè)跊Q策投入時(shí)，還要考量HR數(shù)字化最終給業(yè)務(wù)帶來的價(jià)值貢獻(xiàn)。目前如效率提升、數(shù)據(jù)應(yīng)用等，未?投入方向以及轉(zhuǎn)型中各要素之間如何有效地達(dá)成以及根據(jù)不同業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行的流程管理再設(shè)計(jì)。這需要考量數(shù)字化能為企業(yè)帶來的商業(yè)價(jià)值增加，以及對(duì)要讓各個(gè)要素能夠有效統(tǒng)一，第一點(diǎn)就是HR團(tuán)隊(duì)必須有非常強(qiáng)烈的數(shù)字化意識(shí)。例如我目前工作中率。第二點(diǎn)是組織要有堅(jiān)定的數(shù)字化轉(zhuǎn)型決心。這兩當(dāng)然，一開始的推進(jìn)確實(shí)面臨諸多困難。很多員工不相信新系統(tǒng)，擔(dān)心它增加工作量。但經(jīng)過長(zhǎng)期使用后，員工才會(huì)發(fā)現(xiàn)數(shù)字化的真正好處，就像一個(gè)孩子學(xué)習(xí)走路要不斷摔跤才能成長(zhǎng)。最關(guān)鍵是需要CEO等一把手的大力推動(dòng)和以身作則，這樣才能讓整個(gè)組第4題相比，其之所以員工能力建設(shè)排在后面，主要是在現(xiàn)實(shí)推進(jìn)中，技術(shù)實(shí)現(xiàn)和管理支持更具前瞻性，相比而言，員工能力建設(shè)可在轉(zhuǎn)型中同步進(jìn)行。但就長(zhǎng)遠(yuǎn)效果而言，員工能力確實(shí)至關(guān)重要。員工能力建設(shè)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型意義重大，它影轉(zhuǎn)型過程中，公司需要培養(yǎng)數(shù)字化文化意識(shí)，評(píng)估現(xiàn)有數(shù)字化基礎(chǔ)并適時(shí)尋求外部專業(yè)支持。HR部門要提前回歸數(shù)據(jù)本身，在企業(yè)數(shù)字化持續(xù)投入原因調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)主要目的是通過數(shù)字化提升組織人效（數(shù)字化角度）和支持業(yè)務(wù)優(yōu)化升級(jí)。在理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型各影響因素的學(xué)習(xí)過程中，我們發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)需求匹配度被認(rèn)為是最重要的驅(qū)動(dòng)因素，這也證實(shí)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本目的在于為業(yè)務(wù)提供支持而如何實(shí)現(xiàn)賦能？這就需要從技術(shù)本身出發(fā)?；诖?，下面我們將重點(diǎn)研究HR數(shù)字化本身如何更好地提升組織人效（數(shù)字化角度以及如何推動(dòng)與業(yè)務(wù)的深度協(xié)同，實(shí)現(xiàn)兩者的共舞，從而體只有真正解決這兩個(gè)問題，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型才能發(fā)揮最大價(jià)值，達(dá)成提高組織人效（數(shù)字化二、HR數(shù)字化成熟度階段特征解讀與發(fā)展方向探索在前章中，我們從數(shù)字化投入目的和影響因素兩個(gè)方面，初步理解了HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本價(jià)值取向。我們找到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本目的在于為業(yè)務(wù)提供支持和賦能。但是，如何運(yùn)用數(shù)字化手段更好地服務(wù)于這一目標(biāo)，也就是如何真正實(shí)現(xiàn)用戶體驗(yàn)度等維度，幫助企業(yè)梳理HR數(shù)字化在不同階段的成熟特征。同時(shí)，以薪酬福利場(chǎng)景為例，分析HR數(shù)字化在典下面，我們將通過萃取智享會(huì)智庫歷年研究成果，對(duì)不同成熟度階段的HR數(shù)字化典型特征進(jìn)行解讀，以期助力企業(yè)近年來，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)效率提升的重要途徑，也是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)所在。短期來看，外部環(huán)境變化也在加速推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。因此，企業(yè)不能因?yàn)榄h(huán)境原因就放慢數(shù)字化步伐。以人才盤點(diǎn)為例，數(shù)字化轉(zhuǎn)型失敗或停滯的常見原因在于:系統(tǒng)割裂、業(yè)務(wù)流程不優(yōu)化、未形成以用戶體驗(yàn)為核心的產(chǎn)品化思維、管理層重視度不夠。因此，做好數(shù)字化轉(zhuǎn)型最關(guān)鍵的三點(diǎn)是:一是轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻趔w驗(yàn)為核心的產(chǎn)品化思維;二是管理正因數(shù)字化轉(zhuǎn)型意義重大且面臨多方面挑戰(zhàn)，我們從系統(tǒng)、流程、用戶體驗(yàn)、組織重視度四個(gè)關(guān)鍵角度分析HR注：系統(tǒng)、流程、體驗(yàn)等要素，在每個(gè)數(shù)字化發(fā)展階段有明顯的特征和癥結(jié)，所以可以針對(duì)不同階段進(jìn)行具體闡述。不管企業(yè)處于數(shù)字化發(fā)展的哪個(gè)階段，管理層的高度重視和大力推動(dòng)對(duì)成功轉(zhuǎn)型都是必不可少的。組織重視度本身不會(huì)因階段的不同而呈現(xiàn)出顯著的步進(jìn)式特征。它在數(shù)字化進(jìn)程的整個(gè)周期里，都需要保持足夠的強(qiáng)度。所以，在此文中我（一）基于四大要素的階段特征——系統(tǒng)集成進(jìn)步相對(duì)題目/選項(xiàng)4.48%////優(yōu)化能力下降約7%，在誤差范圍內(nèi)；用戶體驗(yàn)度下降約5%，也在可接受誤差范圍；系統(tǒng)集成略有提升，但提升幅在智享會(huì)的過往研究中，我們發(fā)現(xiàn)即使是相同的工作內(nèi)容，但是不同的成熟度之下，各要素也會(huì)呈現(xiàn)不同的特征。智享會(huì)“智庫”就系統(tǒng)、流程以及用戶體驗(yàn)等要素的不同特征，進(jìn)行了一系列的萃取與小結(jié)，將更為●對(duì)主系統(tǒng)進(jìn)行選型，獲得標(biāo)準(zhǔn)適配企業(yè)的HR系統(tǒng)。●解決流程斷點(diǎn)，整合系統(tǒng)碎片化?！衿髽I(yè)對(duì)于系統(tǒng)的整合，其主要將流程進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化，系統(tǒng)集成、運(yùn)營(yíng)和維護(hù)，以實(shí)現(xiàn)卓越運(yùn)營(yíng)。隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展和管理水平的提升，單一的系統(tǒng)很難實(shí)現(xiàn)貼合業(yè)務(wù)需求。因此集成式系統(tǒng)是當(dāng)前企業(yè)的主流選擇，使用開源的主數(shù)據(jù)系統(tǒng)，與眾多子系統(tǒng)拼插組合是完善人●以當(dāng)前業(yè)務(wù)的主要需求為先，排序決定當(dāng)前亟需實(shí)現(xiàn)的功能。切忌不做規(guī)劃而購(gòu)買“大而全”的產(chǎn)品。另一方面，要求供應(yīng)商不止提供產(chǎn)品，更提供包含系統(tǒng)上線、●多種渠道全面了解產(chǎn)品：每家系統(tǒng)供應(yīng)商的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品不同，企業(yè)應(yīng)多方了解，●選擇可配置產(chǎn)品適配企業(yè)的個(gè)性化需求。人力資源系統(tǒng)具有特殊性，與不同企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及管理水平和特色有著直接的聯(lián)系，因此很難找到百分百適配企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，為減少二次開發(fā)帶來的資源浪費(fèi)，前期系統(tǒng)選型必須充分考慮產(chǎn)品的可配●拉通HR各業(yè)務(wù)部門和角色對(duì)信息化的認(rèn)知度，在意識(shí)層面達(dá)成共識(shí)。企業(yè)不同部門的信息差與需求不一致是導(dǎo)致矛盾的源頭，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與與各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)●前期建立信息化全景圖，促進(jìn)各部門達(dá)成共識(shí)，將可以串聯(lián)合作的功能和流程串聯(lián)，使各系統(tǒng)更好地協(xié)同。企業(yè)各條線與部門可能存在多個(gè)數(shù)字化項(xiàng)目，統(tǒng)籌安排各●專職人員全盤統(tǒng)籌信息化布局，站在全景圖的視角上，考慮解決系統(tǒng)打通、流●當(dāng)系統(tǒng)產(chǎn)生運(yùn)維需求時(shí)，需及時(shí)的用戶告知。預(yù)期發(fā)生故障或維護(hù)，提前將影響范圍和時(shí)間告知用戶，讓使用者做好準(zhǔn)備。系統(tǒng)的更新、維護(hù)無法避免，必須樹立產(chǎn)品思維，系統(tǒng)提前推送相關(guān)信息，將維護(hù)的具體時(shí)間、波及范圍和維護(hù)內(nèi)容及時(shí)告知，●系統(tǒng)的運(yùn)維與監(jiān)視由專人負(fù)責(zé)，建立長(zhǎng)效反饋渠道和分級(jí)響應(yīng)機(jī)制。建立用戶與后臺(tái)運(yùn)維人員的溝通渠道，故障發(fā)生時(shí)，可按問題難易度由系統(tǒng)篩選處理，初級(jí)問題●將散落于各處、各部門的流程統(tǒng)一起來，并通過上線系統(tǒng)取代人工進(jìn)行事務(wù)性操作的完成?！窳鞒谈用艚荩s短流程批復(fù)或周轉(zhuǎn)周期。立正向反饋，所以首先應(yīng)立足于組織視角，從易標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；⒏鳝h(huán)節(jié)容易清楚切割先線下后線上是這一步的核心準(zhǔn)則。先在線下將流程跑通，并制定一套適用于多部政策層還是操作層以及系統(tǒng)是否能實(shí)現(xiàn)大規(guī)模地效率提升為依據(jù)，確定是否由HR數(shù)字化中心/SSC承接。在決策過程中，積極邀請(qǐng)高層一同參與決策，尤其是針對(duì)無法達(dá)成本的及格線。因?yàn)橛行╁e(cuò)誤一旦發(fā)生，不僅會(huì)直接造成員工的不良體驗(yàn)感，甚至還會(huì)對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成合規(guī)性上的風(fēng)險(xiǎn)。而為了避免這樣的問題，企業(yè)首先需要建立內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控框架。其中針對(duì)服務(wù)流程、具體關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、需要檢查的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致定義。在框架運(yùn)行之初，一般進(jìn)行手動(dòng)檢驗(yàn)，而隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)也可將校驗(yàn)邏輯內(nèi)置于系統(tǒng)內(nèi)，讓系統(tǒng)自動(dòng)自我檢驗(yàn)。此外，對(duì)于關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)還需要進(jìn)行定期階段性回顧，尤其是當(dāng)流程有變或引入新技術(shù)與工具時(shí)。對(duì)于一定需要人為介入的環(huán)節(jié)和關(guān)鍵事后分析追根溯源：通過每周質(zhì)檢報(bào)告確定發(fā)生錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)與具體原因。確認(rèn)是系●流程精益與重構(gòu)通過培訓(xùn)與日常鍛煉，幫助員工導(dǎo)入精益理論的概念。在建設(shè)初期，6sigma等理論有助于建立大而全的整體框架，但是后期迭代優(yōu)化不易。企業(yè)可將企業(yè)的內(nèi)涵進(jìn)行萃或需要投入最大人力的環(huán)節(jié)，打上標(biāo)簽。而在和業(yè)務(wù)開展調(diào)研的過程中，如果業(yè)務(wù)無法提出具體的流程優(yōu)化建議或挑戰(zhàn)問題，可嘗試注意將問題具象化，如“日常工作中，最為繁瑣最令你頭疼的是？”在確定了具體的環(huán)節(jié)之后，可以通過去斷點(diǎn)、去重復(fù)或引入數(shù)字化工具的方式提升效率。同時(shí)，如果企業(yè)整體流程較多且較為復(fù)雜，不妨從頭重新對(duì)整體流程全景圖進(jìn)行考量，觀察有哪些流程有著相同的環(huán)節(jié)，可嘗試將相同的環(huán)節(jié)抽出來，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方案，再投入系統(tǒng)使用。通過功能，減少系統(tǒng)反復(fù)運(yùn)行同一條流程的頻次，提升運(yùn)營(yíng)如果流程改善是當(dāng)前的重中之重，企業(yè)也可嘗試建立專門的團(tuán)隊(duì)。將挖掘可待改善●標(biāo)準(zhǔn)與敏捷響應(yīng)一線操作人員應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)化流程為導(dǎo)向，而專家以及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人則應(yīng)以敏捷為依歸。在前期流程設(shè)計(jì)時(shí)，就應(yīng)做好風(fēng)控管理與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案。當(dāng)出現(xiàn)了流程和預(yù)案難以應(yīng)對(duì)的問題時(shí)，企業(yè)應(yīng)賦能各分支機(jī)構(gòu)，或?qū)俚豀R數(shù)字化中心/SSC更大的調(diào)整權(quán)。此外流程不夠敏捷的另一重要原因是三支柱之間職能劃分不清，存在“灰色地帶”導(dǎo)致碰到意識(shí)上，接受灰色地帶的“常態(tài)化”：過去，大量企業(yè)視“灰色地帶”為一個(gè)必須被解決的問題，并且投入了大量的時(shí)間與精力來對(duì)三支柱之間的流程和職責(zé)進(jìn)行梳理與劃分。然而，隨著我們面臨的業(yè)務(wù)環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜、不確定性增強(qiáng)、更迭速度加快，人力再遵循著過往的流程劃分，按部就班地進(jìn)行職責(zé)分配，未必能夠帶來更高的組織效率，但若不做任何職責(zé)分配便會(huì)有越來越多的灰色地帶出現(xiàn)。這便意味著我們無法再用過往的眼光與態(tài)度來面對(duì)灰色地帶，一味地想將灰色地帶從我們的工作中剔除，顯然已是不可能了。我們應(yīng)當(dāng)順應(yīng)這樣的變化，接受灰色地帶將在未來很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)成為常態(tài)的●從系統(tǒng)層面提升體驗(yàn)?！駨挠脩粲|點(diǎn)層面提升體驗(yàn)?！癯掷m(xù)改善：建立體驗(yàn)改善與反饋機(jī)制。●以適度為原則，頁面設(shè)計(jì)和消息推送以簡(jiǎn)約為目標(biāo)。在用戶端避免令人“眼花●入口整合，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一入口，通過單點(diǎn)登錄（SingleSignOn）的方式來實(shí)現(xiàn)功能的集成。將不同子系統(tǒng)與第三方系統(tǒng)的功能組合，實(shí)現(xiàn)同一頁面，單次登錄無需跳轉(zhuǎn)●應(yīng)用輕量級(jí)的自助系統(tǒng)，將高頻功能在移動(dòng)端實(shí)現(xiàn)。梳理員工最常用的功能，例如采用電子簽、智能AI客服等技術(shù)，極大提升業(yè)務(wù)效率，為員工入離職的辦理和證●拉通HR各業(yè)務(wù)部門和角色對(duì)信息化的認(rèn)知度，在意識(shí)層面達(dá)成共識(shí)。企業(yè)不同部門的信息差與需求不一致是導(dǎo)致矛盾的源頭，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與與各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)●基于企業(yè)與員工雙重視角，整合服務(wù)、進(jìn)行系統(tǒng)打通：如入轉(zhuǎn)調(diào)離操作服務(wù)、證明開具、政策流程指導(dǎo)、福利支持、考勤假期管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、社保戶政、人事●明確交付的業(yè)務(wù)范圍及標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程，從員工申請(qǐng)開始到辦理完成結(jié)束，端●對(duì)智能客服做好知識(shí)庫更新與擴(kuò)充：這是企業(yè)建設(shè)好智能客服與人工客服的共同基礎(chǔ)。不僅機(jī)器通過知識(shí)庫提升回答精度，人工也要通過學(xué)習(xí)提升專業(yè)度。如HR各職能問題輸入、轉(zhuǎn)人工未能回答的個(gè)性化問題。其次可進(jìn)行服務(wù)分級(jí)：通過提升智能客●專屬推送讓個(gè)體員工感受到新鮮與關(guān)懷。在員工富有紀(jì)念意義的時(shí)刻（生日、入職紀(jì)念日、晉升、結(jié)婚等）觸發(fā)專屬的推送、生成海報(bào)等，并同時(shí)推送提醒給員工的●游戲化、社交化的內(nèi)容增強(qiáng)分享與交互?；谙到y(tǒng)數(shù)據(jù)，抓取每位員工專屬的工作數(shù)據(jù)，生成年度行為賬單總結(jié)，幫助員工回顧一年以來的工作，并借此機(jī)會(huì)表達(dá)公不同員工角色，通過分析和識(shí)別不同群體員工最需要的內(nèi)容，只為他們提供工作中最需●從人才分析和運(yùn)營(yíng)分析出發(fā)，如員工的基本信息（學(xué)歷背景、年齡層次）、過往工作表現(xiàn)（績(jī)效評(píng)級(jí)、嘉獎(jiǎng)情況、參與的公司項(xiàng)目、人才盤點(diǎn)對(duì)應(yīng)位置等）；了解團(tuán)●以用戶為中心：被動(dòng)響應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)收集；HR真正體驗(yàn)前臺(tái)業(yè)務(wù)、貼近用戶；●此外，從信息化、數(shù)字化到智能化，企業(yè)如何達(dá)到提升組織人效（數(shù)字化角度）的目的？眾合云科創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行從信息化到數(shù)字化再到智能化，企業(yè)可以通過循序漸進(jìn)地提升人力資源管理服務(wù)能力，逐能的釋放。信息化階段要保證源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量，數(shù)字化階段要優(yōu)化流程和服務(wù)設(shè)計(jì)，智能化階段謹(jǐn)慎引入新技術(shù)并整個(gè)推進(jìn)過程中，要關(guān)注系統(tǒng)開放性，實(shí)現(xiàn)無縫數(shù)據(jù)對(duì)接；要重視規(guī)范化管理，作為特別需要注意的是，數(shù)字化不能“空中樓閣”，它建立在規(guī)范化和專業(yè)化管理基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)化呈設(shè)計(jì)的流程和服務(wù)。同時(shí)還需關(guān)注開放性，與其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)良好融合。這才能真正發(fā)揮數(shù)字化效用，否則很難真從人力資源管理服務(wù)能力的角度來看，數(shù)字化其實(shí)建立在規(guī)范化和專業(yè)化管理基礎(chǔ)之上的組織架構(gòu)、參數(shù)配置、政策制度等，確保合規(guī)合法。這是數(shù)字化的前提。其次，要提升專業(yè)化的管理能力和服務(wù)水平，將人力資源管理進(jìn)行流程再造和專業(yè)化提升。這是數(shù)字化的基礎(chǔ)。最后再進(jìn)行數(shù)字化，通過信息系統(tǒng)將其數(shù)字化建設(shè)能夠多方面反映HR數(shù)字化的特征、問題和進(jìn)展。因此，選擇薪酬社保場(chǎng)圖表9在1.0階段，貴司目前在薪酬社保管理數(shù)0..0超過半數(shù)企業(yè)面臨核心流程難以打通的問題。員工數(shù)據(jù)整合也是難點(diǎn)。用戶體驗(yàn)適應(yīng)和薪酬規(guī)范不明確也是重要信息化階段的關(guān)鍵難題在于流程再造和數(shù)據(jù)整合，直接影響到薪酬社保核心流程的有效運(yùn)行。加強(qiáng)信息系統(tǒng)構(gòu)建，并0?2.0數(shù)字化階段面臨的最大挑戰(zhàn)是不同系統(tǒng)之間難以對(duì)接，達(dá)到58.33%，其次是自助服務(wù)功能不完善，占除了不同系統(tǒng)之間難以對(duì)接外，自助服務(wù)功能不完善也是較大痛點(diǎn)，約占通過薪酬社保場(chǎng)景我們可以看出，不同階段企業(yè)面臨的數(shù)字化難題有所區(qū)別:1.0階段主要是系統(tǒng)割裂、3.0階段面臨大數(shù)據(jù)應(yīng)用等新需求。針對(duì)上述情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)因階段制宜，有針對(duì)地推進(jìn)數(shù)字化建設(shè):1.0階段要構(gòu)建基礎(chǔ)信息系統(tǒng)，優(yōu)化核心流程，解決數(shù)據(jù)孤島；2.0階段要統(tǒng)籌規(guī)劃，打通系統(tǒng)與流程；3.0階段要利用新技術(shù)賦能業(yè)務(wù)。同時(shí)，結(jié)合上一塊內(nèi)容中對(duì)于各個(gè)要特征：將散落于各處、各部門的流程統(tǒng)一起來，并通過上線系統(tǒng)取代人工進(jìn)行●構(gòu)建統(tǒng)一的員工主數(shù)據(jù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)主數(shù)據(jù)對(duì)接●優(yōu)化和統(tǒng)一員工主數(shù)據(jù)的錄入流程，降低數(shù)據(jù)異構(gòu)問題●加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)在主數(shù)據(jù)同步頻次，縮短更新延遲●設(shè)計(jì)貫通的薪酬核心業(yè)務(wù)流程，消除部門和系統(tǒng)間斷點(diǎn)●應(yīng)用新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)薪酬核心流程的自動(dòng)化●建立薪酬流程質(zhì)量評(píng)估機(jī)制，持續(xù)優(yōu)化流程●提升跨部門之間的協(xié)作，保證流程連貫性不同系統(tǒng)之間難以對(duì)接、自助服務(wù)功特征：解決流程斷點(diǎn)，整合系統(tǒng)碎片化；將流程進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化，系統(tǒng)集成、●構(gòu)建統(tǒng)一的員工主數(shù)據(jù)中心，實(shí)現(xiàn)人力系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的主數(shù)據(jù)打通●設(shè)計(jì)貫通的薪酬業(yè)務(wù)流程，消除系統(tǒng)間和部門間的障礙點(diǎn)●在自助服務(wù)平臺(tái)提供查詢工資、社保繳費(fèi)流水等功能，方便員工自助查詢●構(gòu)建智能的薪酬客服機(jī)器人，解決常見問題，提升自助服務(wù)效果●采用移動(dòng)自助服務(wù)終端，擴(kuò)大薪酬自助服務(wù)的覆蓋面大數(shù)據(jù)應(yīng)用和預(yù)測(cè)能力、個(gè)性化定制●構(gòu)建統(tǒng)一的薪酬社保數(shù)據(jù)平臺(tái)，匯聚各系統(tǒng)數(shù)據(jù)，提升分析預(yù)測(cè)能力●應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行模型分析，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的離職率預(yù)測(cè)、工資增長(zhǎng)分析等●利用AI技術(shù)實(shí)現(xiàn)智能推薦，如推薦合適的社?！裨O(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔的用戶界面，引導(dǎo)員工操作習(xí)慣●提供單點(diǎn)登錄和統(tǒng)一的移動(dòng)端入口●構(gòu)建知識(shí)庫，輔助智能客服提升答疑效果●設(shè)計(jì)個(gè)性化推送，如根據(jù)員工情況推送定制化提醒●分析員工差異化需求，提供角色定制化服務(wù)●建立評(píng)價(jià)機(jī)制，收集用戶反饋并優(yōu)化服務(wù)●加強(qiáng)培訓(xùn)，提升服務(wù)人員的專業(yè)度推進(jìn)薪酬社保數(shù)字化需要按階段解決不同挑戰(zhàn)。最關(guān)鍵是把握服務(wù)流程設(shè)計(jì)與提升推進(jìn)薪酬社保數(shù)字化需要按階段解決不同挑戰(zhàn)。最關(guān)鍵是把握服務(wù)流程設(shè)計(jì)與提升，同時(shí)結(jié)合階段?理解行業(yè)知識(shí)來源，內(nèi)外部信息融合確保質(zhì)量?關(guān)注數(shù)據(jù)量和使用場(chǎng)景，避免過度依賴新技術(shù)?核心是服務(wù)流程設(shè)計(jì)與提升，結(jié)合階段性技術(shù)應(yīng)用?最終實(shí)現(xiàn)專業(yè)化服務(wù)自動(dòng)化，保證高質(zhì)量輸出上文，我們從系統(tǒng)、流程、體驗(yàn)、組織重視度等角度詳細(xì)剖析了不同階段HR數(shù)字化建設(shè)的特征。但發(fā)展不能停滯，除了數(shù)據(jù)體現(xiàn)，我們還會(huì)匯總不同企業(yè)對(duì)數(shù)字化建設(shè)方向和經(jīng)驗(yàn)的思考，以提供更多維度的啟發(fā)和借鑒。綜合數(shù)據(jù)分從數(shù)據(jù)看，信息系統(tǒng)升級(jí)和流程重塑需求最大，占70%，是重中之重。數(shù)據(jù)應(yīng)用需求也較高，56.67%，僅次于不難看出，系統(tǒng)和流程仍是痛點(diǎn)所在，這與前章分析的系統(tǒng)割裂和流程不順問題吻合，說明企業(yè)亟需持續(xù)優(yōu)化系統(tǒng)和新技術(shù)和人才需求中等水平反映了企業(yè)對(duì)數(shù)字化組織能力建設(shè)的重視，這與前文提到的管理模式和員工能力提升問題未來一兩年，未來一兩年，HR數(shù)字化仍將保持百花齊放的發(fā)展態(tài)勢(shì)，企業(yè)將繼續(xù)在數(shù)字化實(shí)踐中進(jìn)行探索，HR數(shù)字化的?在此背景下，HR數(shù)字化發(fā)展的主要方向是:繼續(xù)加強(qiáng)HR數(shù)字化基礎(chǔ)能力建設(shè)，如數(shù)據(jù)治理和系統(tǒng)集成；提?實(shí)現(xiàn)HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的深度融合，將HR數(shù)字化作為支撐業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；關(guān)注并提升員工的?引入新技術(shù)要基于實(shí)際場(chǎng)景需求，避免為技術(shù)而技術(shù)；在保證HR專業(yè)化服務(wù)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)過上述分析，我們從數(shù)據(jù)層面明確了當(dāng)前HR數(shù)字化的主要發(fā)展方向。為了讓這些方向更具象化，下面我們匯總了不同成熟度階段的企業(yè)案例。這一方面有助于從更全面的視角看待人力資源數(shù)字化的未來趨勢(shì)，另一方面也可以為讀者總結(jié)■HR數(shù)字化未來發(fā)展趨勢(shì)■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)在人力資源數(shù)字化方面，中國(guó)企業(yè)還有很大的發(fā)展空間，即使已經(jīng)采用了系統(tǒng)，也可以通過系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)來優(yōu)化許多除了職能工作的數(shù)字化，我們還可以進(jìn)行員工工作效率、時(shí)間管理等軟性管理方面的數(shù)字化分析。未來的發(fā)展趨勢(shì)是，能夠從流程、場(chǎng)景數(shù)字化，到效率的數(shù)字化分析，再到與業(yè)務(wù)效率結(jié)合進(jìn)行數(shù)字化，這樣可以更全面地發(fā)揮數(shù)大語言模型也可以發(fā)揮重要作用，成為HR數(shù)字化過程中的智能助手。它可以在組織變革和培訓(xùn)等方面提供咨詢所以，HR數(shù)字化仍需要持續(xù)推進(jìn)，與此同時(shí)，語言模型等AI技術(shù)可以發(fā)揮補(bǔ)充作用，像一個(gè)智能顧問那樣幫助■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)?在招聘方面：AI面試和背景調(diào)查可以輔助完成簡(jiǎn)歷的預(yù)篩和核查工作，主要讓人工面試更集中在最后一輪關(guān)鍵的?對(duì)于在職員工，AI評(píng)估可以分析員工的職業(yè)興趣、經(jīng)歷、性格等，輔助公司進(jìn)行人才發(fā)展規(guī)劃，識(shí)別關(guān)鍵崗位的■HR數(shù)字化未來趨勢(shì)東軟非常重視HR部門數(shù)據(jù)化和交互式思維能力的培養(yǎng)。為使HR真正掌握這些能力，東軟采用了寓教于樂的游東軟與游戲公司合作，邀請(qǐng)游戲設(shè)計(jì)師對(duì)HR進(jìn)行專門的游戲設(shè)計(jì)培訓(xùn)。這使HR在充分娛樂的過程中，潛移默這種游戲設(shè)計(jì)過程不僅培養(yǎng)了HR的創(chuàng)新思維，也讓HR深刻理解了如何植入數(shù)據(jù)埋點(diǎn)、進(jìn)行用戶行為分析等數(shù)并且，東軟還將這種游戲教學(xué)法應(yīng)用到HR的實(shí)際數(shù)字化工作中。完成游戲設(shè)計(jì)課程的HR在后續(xù)進(jìn)行低代碼開通過游戲化的新穎培養(yǎng)方式，東軟HR數(shù)字化團(tuán)隊(duì)正在穩(wěn)步掌握數(shù)字化和設(shè)計(jì)思維能力。這也使東軟的HR數(shù)字 ■HR數(shù)字化未來投入方向和發(fā)展趨勢(shì)用戶體驗(yàn)，利用數(shù)據(jù)分析找出短板持續(xù)改進(jìn)，人力資源業(yè)務(wù)管理全在線，從而從多維度全面提升HR服務(wù)水平，助力?數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才培養(yǎng)及內(nèi)部機(jī)制建立，未來不應(yīng)的只關(guān)注個(gè)別人員數(shù)字能力，每個(gè)業(yè)務(wù)線人員都要具備一定的?人工智能等新技術(shù)發(fā)展很快，我們要密切關(guān)注前沿進(jìn)展，Chatgpt將人工智能推向新的高度，AI技術(shù)的引入將作?從流程、體驗(yàn)、數(shù)據(jù)維度重點(diǎn)進(jìn)行數(shù)智化建設(shè)，因?yàn)檫@三個(gè)方面將是數(shù)智化轉(zhuǎn)型最重要的領(lǐng)域。目標(biāo)是打造端到■HR數(shù)字化未來發(fā)展能夠分析復(fù)雜情況并給出決策建議，比如在出差報(bào)銷特殊情況下，提供備選方案。這樣可以真正解決員工在復(fù)雜?人員能力要求會(huì)集中在業(yè)務(wù)理解上，HR要扮演數(shù)字化“軍師”角色。當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出不明確的人員需求時(shí)，HR上述兩點(diǎn)要同步發(fā)力，即技術(shù)上實(shí)現(xiàn)智能決策，業(yè)務(wù)上當(dāng)好策略伙伴。如此HR數(shù)字化才能真正應(yīng)用到復(fù)雜的業(yè)●流程持續(xù)優(yōu)化，提升用戶體驗(yàn)。具體做法:建立閉環(huán)機(jī)制，通過用戶反饋進(jìn)行流程更新迭代?！窳鞒坛掷m(xù)優(yōu)化，提升用戶體驗(yàn)。具體做法:建立閉環(huán)機(jī)制，通過用戶反饋進(jìn)行流程更新迭代?！褚胄录夹g(shù)如大語言模型，實(shí)現(xiàn)智能。具體●數(shù)據(jù)應(yīng)用提升，支持決策。具體做法:完善數(shù)據(jù)治理，構(gòu)建多維度的數(shù)據(jù)應(yīng)●部分企業(yè)數(shù)字化還處在早期階段，整體成熟度不均衡，這需要分階段推進(jìn)，逐步達(dá)到更高水平。●AI等前沿技術(shù)應(yīng)用還存在許多不確定性，需要從試點(diǎn)開始，循序漸進(jìn)取得突破。●根據(jù)企業(yè)實(shí)際成熟度診斷，制定分步驟路線圖，確保順利推進(jìn)?！穹蛛A段實(shí)施數(shù)字化，確保需求整體貫穿：堅(jiān)持漸進(jìn)式數(shù)字化路徑，持之以恒推動(dòng)轉(zhuǎn)型深化，切忌一蹴而就?！窦訌?qiáng)部門間協(xié)同制定體驗(yàn)指南，共同參與優(yōu)化工作?！衽囵B(yǎng)跨學(xué)科團(tuán)隊(duì)推進(jìn)數(shù)字轉(zhuǎn)型，增強(qiáng)技術(shù)和業(yè)務(wù)雙能力。三、HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“共舞”前文，我們從HR數(shù)字化持續(xù)投入動(dòng)機(jī)、轉(zhuǎn)型影響因素闡明了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本價(jià)值目標(biāo)在于提升組織效率和支撐業(yè)務(wù)優(yōu)化。而HR數(shù)字化作為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的重要途徑，需要不斷進(jìn)化以服務(wù)業(yè)務(wù)變革。但如何真正實(shí)現(xiàn)HR與業(yè)務(wù)在數(shù)字基于此，本章我們將專門研究HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化之間的“共舞”問題。在前期市場(chǎng)診斷階段，我們發(fā)現(xiàn)兩者之間的協(xié)同對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說只是初步嘗試。鑒于不同企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型步調(diào)不一，存在諸多難以跨越的壁壘，本章研究將從人力?人力資源部門在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的定位：從人力資源?在兩者數(shù)字化步調(diào)存在脫節(jié)的企業(yè)中，78.26%的企業(yè)認(rèn)為推動(dòng)兩者步調(diào)一致非常必要大多數(shù)企業(yè)在人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型上采取的是同步協(xié)同或一定程度的匹配變化的模式。只有少部分企業(yè)表現(xiàn)出轉(zhuǎn)型步伐明顯脫節(jié)的情況。此外，7成以上產(chǎn)生脫節(jié)的企業(yè)認(rèn)為兩者協(xié)同非常必要，這說明人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型往往需要然而數(shù)據(jù)顯示，兩者同步程度并不高，僅35%。這說明19%的明顯脫節(jié)程度值得重視，所以人力資源與業(yè)務(wù)如何通過更好協(xié)同機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更高效的數(shù)字化支持是我們接下來HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化之所以會(huì)出現(xiàn)脫節(jié)，主要是兩者有不同的數(shù)字化邏輯和需求，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型不同階段也會(huì)有不同重點(diǎn)，難以實(shí)現(xiàn)完全同步。造成兩者脫節(jié)業(yè)務(wù)的數(shù)字化聯(lián)動(dòng)，可以采取逐步推進(jìn)、構(gòu)建協(xié)作平臺(tái)、加強(qiáng)溝通理解業(yè)務(wù)需求、從協(xié)作場(chǎng)景入手、（二）人力資源部門定位——HR通過需求分析、系統(tǒng)對(duì)接等參與業(yè)務(wù)數(shù)圖表16貴司業(yè)務(wù)數(shù)字化項(xiàng)目中，人力資源部門如何參與:?HR主要通過系統(tǒng)對(duì)接、流程優(yōu)化、提供業(yè)務(wù)需求分析或預(yù)測(cè)、提供建議或方案、促進(jìn)業(yè)務(wù)模式優(yōu)化等方式經(jīng)過分析，人力資源部門在業(yè)務(wù)數(shù)字化項(xiàng)目中的參與方式以優(yōu)化流程、提升運(yùn)營(yíng)效率(69.07%)和對(duì)接業(yè)務(wù)系統(tǒng)人力資源部門通過優(yōu)化流程運(yùn)營(yíng)、促進(jìn)系統(tǒng)互通、提供需求支持、助力培訓(xùn)等多種方式積極參與業(yè)務(wù)數(shù)字化，體現(xiàn)出支持業(yè)務(wù)發(fā)展的重要作用。但在某些細(xì)分領(lǐng)域如招聘調(diào)整還有提升空間。此外，我們發(fā)現(xiàn)人力資源參與數(shù)字化項(xiàng)目分為直間接形式中的技能培訓(xùn)和文化建設(shè)程度高，原因是這些更側(cè)重給員工增加一項(xiàng)能力，而不影響其本職工作。招聘和績(jī)效調(diào)整程度相對(duì)較低，因?yàn)閿?shù)字化項(xiàng)目不一定就是員工全部工作，不宜將其作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)字化只是企業(yè)一部分，圖表17人力資源部門與業(yè)務(wù)部門在數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中的協(xié)同方式:?HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化協(xié)同最常見的方式是：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)融合、建立常態(tài)溝通機(jī)制、統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)小組等合作性強(qiáng)的方式人力資源部門與業(yè)務(wù)部門在數(shù)字化項(xiàng)目中的主要協(xié)同方式是采用部門混合項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(55.67%)和建立常態(tài)化溝通人力資源與業(yè)務(wù)部門在數(shù)字化項(xiàng)目中的協(xié)同方式主要注重團(tuán)隊(duì)合作、信息交流與協(xié)調(diào)統(tǒng)籌。但項(xiàng)目結(jié)束后跟進(jìn)工作中還需要加強(qiáng)。此外，很少見兩部門之間完全脫節(jié)的情況。不難發(fā)現(xiàn)，人力資源與業(yè)務(wù)部門在數(shù)字轉(zhuǎn)型中的協(xié)作主要是制度化和體系化，但全面程度不高；重點(diǎn)是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)合作和常態(tài)溝通，這更側(cè)重實(shí)操，而不是定期會(huì)議；有專門小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌也有利于推動(dòng)協(xié)作；數(shù)據(jù)共享面臨隱私和安全障礙，難成為重要方式；協(xié)作方式多樣但不系統(tǒng)，各企業(yè)采用不同方法，如團(tuán)隊(duì)或溝通機(jī)制，但無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；與會(huì)討論程度低，體現(xiàn)出協(xié)作偏向敏捷實(shí)用而非完整制度；人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)壁壘仍這說明人力資源與業(yè)務(wù)部門在數(shù)字轉(zhuǎn)型協(xié)作上，主要通過項(xiàng)目形式實(shí)施，偏重實(shí)際操作而非完善體系。數(shù)據(jù)共享和深●HR數(shù)字化提高人力資源數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性和及時(shí)性，有利于業(yè)務(wù)進(jìn)行更準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)和運(yùn)營(yíng)分析。在具體崗位中，●HR可以通過數(shù)字化手段，將員工指標(biāo)如敬業(yè)度、能力等數(shù)據(jù)推送給業(yè)務(wù)管理層，幫助他們進(jìn)行精細(xì)化的人員●HR需要與業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，理解業(yè)務(wù)數(shù)字化需求，●HR可以考慮與外部數(shù)字化服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，快速獲取先進(jìn)的數(shù)因此，我們有必要專門調(diào)研和分析企業(yè)的HR與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)共享情況。這可以幫助我們明確企業(yè)在數(shù)據(jù)互通方面存在的?數(shù)據(jù)共享仍是問題，只有9%實(shí)現(xiàn)全面共享，近50%僅共享通用數(shù)據(jù)；可喜的是，37.11%的企業(yè)開始共調(diào)研顯示，大多數(shù)企業(yè)僅共享部分核心數(shù)據(jù)或通用數(shù)據(jù)，比例分別為37.11%和48.45%。完全共享數(shù)據(jù)的企業(yè)可見，完全共享數(shù)據(jù)的企業(yè)極少，部分共享的數(shù)據(jù)企業(yè)占了大多數(shù)。數(shù)據(jù)共享仍然這反映出數(shù)據(jù)共享仍是數(shù)字化過程中的短板，不同系統(tǒng)和部門間存在明顯隔閡。數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象并沒有因?yàn)閿?shù)字化而得到根本性消除。缺乏共享意識(shí)是其中一個(gè)原因，數(shù)字化軟件和接口也可能存在局限。這說明企業(yè)還需要在頂層設(shè)計(jì)上加強(qiáng)），企業(yè)面臨的最主要的挑戰(zhàn)是技術(shù)問題，系統(tǒng)難以打通，比例高達(dá)61.86%。HR自身數(shù)字化進(jìn)度緩慢也是一個(gè)重通過上述數(shù)據(jù)，我們看到了企業(yè)在HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化協(xié)同方面存在的普遍現(xiàn)狀與困境。然而，僅有抽象的數(shù)據(jù)并不足以讓我們深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)在數(shù)字化“共舞”方面的實(shí)踐探索。因此，在接下來的內(nèi)容中，我們匯總了多家企業(yè)在HR數(shù)字化我們期望通過這些案例的呈現(xiàn)，萃取出解決方案，給讀者以啟發(fā)和借鑒，使其在推進(jìn)HR與業(yè)務(wù)的數(shù)字化“共舞”方面，■步調(diào)一致性:HR數(shù)字化助推業(yè)務(wù)數(shù)字化，兩者保持緊密合作■協(xié)同方式:提供人員數(shù)據(jù)分析，支持業(yè)務(wù)決策■步調(diào)一致性:業(yè)務(wù)和HR數(shù)字化步調(diào)不完全一致■挑戰(zhàn)與解決:建議成立專門小組統(tǒng)籌規(guī)劃，推動(dòng)業(yè)務(wù)和HR融合■數(shù)據(jù)共享:根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際需求開展部分HR和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)共享■協(xié)同方式:提供組織和人才分析，支持業(yè)務(wù)決策■挑戰(zhàn)與解決:采用漸進(jìn)方式應(yīng)對(duì)系統(tǒng)升級(jí)與數(shù)據(jù)互通難題■協(xié)同方式:業(yè)務(wù)深度參與數(shù)字化方案設(shè)計(jì)■步調(diào)一致性:HR和業(yè)務(wù)數(shù)字化步調(diào)基本一致■挑戰(zhàn)與解決：人力系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的邏輯的全面打通上和數(shù)據(jù)整合應(yīng)用■步調(diào)一致性:HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化高度協(xié)同■數(shù)據(jù)共享:分階段解決數(shù)據(jù)共享中的各種挑戰(zhàn)■支持業(yè)務(wù)中的挑戰(zhàn)與解決隨著產(chǎn)品線管理日益成為景焱智能的普遍趨勢(shì)，■支持業(yè)務(wù)中的挑戰(zhàn)與解決隨著產(chǎn)品線管理日益成為景焱智能的普遍趨勢(shì)，公司把研發(fā)和售后根據(jù)產(chǎn)品線進(jìn)行重組后，各線人員配比成為當(dāng)務(wù)之急。但不同產(chǎn)品線對(duì)人才的需求面對(duì)這一難題，人力部門首先通過細(xì)致調(diào)研，以數(shù)據(jù)為依據(jù)劃分各個(gè)專業(yè)線的人才類型。然后結(jié)合各接著，進(jìn)一步細(xì)化人才標(biāo)準(zhǔn)，按能力等級(jí)整理出覆蓋不同層次的人選推薦名單。這幫助各線把握全貌，進(jìn)保組織架構(gòu)與人員配置的高度契合。重要的是密切監(jiān)督后續(xù)運(yùn)營(yíng)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以期做到人員優(yōu)化企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”不同企業(yè)情況有所差異，主要還是管理意識(shí)和行為導(dǎo)致的。業(yè)務(wù)部門不僅僅是銷售和運(yùn)營(yíng)，其他部門在百融云創(chuàng)，HR數(shù)字化和業(yè)務(wù)數(shù)字化各路徑，步調(diào)不完全一致。但公司整體提倡用數(shù)字化手段解決問題，所以每個(gè)部門都會(huì)考慮數(shù)字化轉(zhuǎn)型，只主要是因?yàn)樵谠缙陔A段，雙方其實(shí)都是各自開展各自的工作，沒有統(tǒng)一規(guī)劃和部署。如果公司有一個(gè)專門的數(shù)字化轉(zhuǎn)型改革小組來進(jìn)行管控，雙方的融合可能當(dāng)然數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)漫長(zhǎng)過程，業(yè)務(wù)和HR的協(xié)同一致性還有很大提升空間。這也需要我們繼續(xù)努企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”各業(yè)務(wù)線在數(shù)字化變革中，其重心主要放在內(nèi)部流程優(yōu)化與效率提升上。而作為支撐部門，人力資源為此，我們主導(dǎo)同業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行對(duì)話交流。全面了解各線當(dāng)前推進(jìn)情況，目的在于為基層工作提供必以期吸收更多實(shí)質(zhì)建議。除此之外，考慮到人員招聘與績(jī)效管控等與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的重要環(huán)節(jié)，我們還將與業(yè)務(wù)部門深入探討未來人才需求與考核模式，目前，正著力利用如內(nèi)部人事資料等數(shù)字成果，助力業(yè)務(wù)決策。期望通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，為管理層提供更全面準(zhǔn)確的決策參考。所以，景焱智能HR數(shù)字化一方面助推業(yè)務(wù)線變革，另一方面借助業(yè)務(wù)視角優(yōu)化自身升級(jí)，只有兩者保持緊密的互動(dòng)與合作，人力數(shù)字作為一家快速發(fā)展的科技公司，對(duì)人力部門寄語了高度期望:既要提供出色的服務(wù)支持，也要落實(shí)管理職能。人力部門運(yùn)用數(shù)據(jù)利器，全面支援公司各項(xiàng)?在服務(wù)支持方面，人力部門每季向管理層提供詳細(xì)的人員情況分析報(bào)告。這通過梳理團(tuán)隊(duì)內(nèi)外流動(dòng)狀況，給出本期重點(diǎn)成員表現(xiàn)，?人力部門會(huì)在每個(gè)季度會(huì)議上，對(duì)每個(gè)部門人員進(jìn)行精細(xì)分析。包括當(dāng)期表現(xiàn)、與評(píng)級(jí)?年終更會(huì)納入所有人員評(píng)價(jià)結(jié)果，給管理層?通過數(shù)字化優(yōu)化工作流程，從員工需求角度?不同崗位工作難易程度分析，能比較好支持?用工成本考量與員工層級(jí)匹配，也有利于組企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型“共舞”無限極HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)開始通過數(shù)據(jù)分析為具體來說，HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型目前已經(jīng)為業(yè)供了組織人才分析、人才盤點(diǎn)與繼任、績(jī)效考核等方面的數(shù)據(jù)支持。通過建立員工基礎(chǔ)信息、績(jī)效、薪酬夠發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門在人才結(jié)構(gòu)、流失率、繼任人現(xiàn)狀、應(yīng)用全流程的打通。既要搭建獲取數(shù)據(jù)的系統(tǒng)基礎(chǔ)，也要設(shè)計(jì)直觀的分析看板，同時(shí)緊密結(jié)合業(yè)務(wù)需求，下一步HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)，是繼續(xù)提升數(shù)據(jù)處理能力，通過清洗、建模、算法等方式，實(shí)現(xiàn)更深度的員工洞察和精準(zhǔn)預(yù)測(cè)，并借助AI等個(gè)性化的員工服務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能業(yè)務(wù)，與業(yè)■HR數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的關(guān)系理論上，HR數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)之間需要適當(dāng)和共享，以更全面地洞察員工績(jī)效和業(yè)務(wù)效果。但是考慮到業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中可能存在敏感信息，數(shù)據(jù)共享需要一些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)，如不同崗位的業(yè)績(jī)目標(biāo)，可以在一定范圍內(nèi)與HR共享。這可以幫助HR計(jì)算出人效指標(biāo)，評(píng)估員工績(jī)效對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，科學(xué)分析人員配置的合理性。但一些敏感的核心業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)通過構(gòu)建聯(lián)通的數(shù)字化基礎(chǔ)架構(gòu)，HR和實(shí)時(shí)獲取各自的數(shù)據(jù)。在保證數(shù)據(jù)安全的前提下，建立模型使數(shù)據(jù)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)并可視化呈現(xiàn)，以支持業(yè)務(wù)決策。例如設(shè)立預(yù)警系統(tǒng)，策。例如設(shè)立預(yù)警系統(tǒng)，當(dāng)員工績(jī)效可能影響業(yè)務(wù)指標(biāo)時(shí)，及時(shí)向決策者發(fā)出提示，或者當(dāng)人才結(jié)構(gòu)某項(xiàng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要打破HR和業(yè)務(wù)間的數(shù)據(jù)壁壘，建立適當(dāng)?shù)幕ネC(jī)制。在保障數(shù)據(jù)安全的基礎(chǔ)上，共享必要的數(shù)據(jù)，建立數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，通過數(shù)字化手段truly■HR與業(yè)務(wù)雙方協(xié)同的過程中的挑戰(zhàn)在HR與業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)共享過程中，會(huì)遇到一些阻力和挑戰(zhàn)。一些業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人可能會(huì)覺得核心業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)沒有必要跟HR共享，不屬于HR需要關(guān)心要解決這個(gè)痛點(diǎn)，需要從頂層設(shè)計(jì)做起，形成統(tǒng)一的人力資源管理要求。例如在年初，管理層就要求各業(yè)務(wù)部門必須針對(duì)本部門提取出人效的關(guān)鍵指標(biāo)，與HR系統(tǒng)打通。這就解決了業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)必須在一定程如果沒有這種管理層強(qiáng)力推動(dòng)的頂層設(shè)計(jì)，僅依靠HR自身很難說服業(yè)務(wù)部門開放數(shù)據(jù)，同樣的，業(yè)務(wù)部門需要的某些HR數(shù)據(jù)也沒有意識(shí)去提出來，因?yàn)閷?duì)數(shù)據(jù)價(jià)值認(rèn)知存在差異和信息不對(duì)稱。所以，HR需要主動(dòng)去洞察業(yè)務(wù)需求，而不是自說自話;業(yè)務(wù)部門也需主動(dòng)與HR溝通，不能完全自主。管理層則需配合，設(shè)計(jì)良好的共享技術(shù)架構(gòu)，分步驟推進(jìn)，并建立數(shù)據(jù)安全機(jī)制。如果管理層能將數(shù)據(jù)共享作為轉(zhuǎn)型企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”度融合。所以東軟HR數(shù)字化項(xiàng)目從一開始就讓業(yè)務(wù)例如在開發(fā)“魔鏡”人才智能匹配系統(tǒng)時(shí)，HR沒有單方面輸出系統(tǒng)，而是與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分討論，理解業(yè)務(wù)真正的選人痛點(diǎn)。業(yè)務(wù)部門也主動(dòng)提供了大在設(shè)計(jì)數(shù)字化解決方案時(shí)，HR也會(huì)采用的語言描述業(yè)務(wù)需求。比如用“扛折磨”“皮實(shí)”來描繪項(xiàng)目經(jīng)理必備能力，而不是HR內(nèi)部的說法。然后HR利用AI技術(shù)快速匹配最適供定制化支持。這種高靈活性的方式非常符合業(yè)務(wù)部通過與業(yè)務(wù)部門的高度融合與協(xié)作，HR數(shù)以真正顯現(xiàn)價(jià)值，也贏得了業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可和依賴。在東軟，HR數(shù)字化團(tuán)隊(duì)會(huì)通過多種方式數(shù)字化實(shí)踐匯報(bào)，進(jìn)行檢查考核，確保業(yè)務(wù)HR數(shù)字東軟行相應(yīng)的數(shù)字技能培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)部門數(shù)字化轉(zhuǎn)型能通過HR數(shù)字化團(tuán)隊(duì)的多方位參與，東軟實(shí)現(xiàn)了型的協(xié)同推進(jìn)，以更好激發(fā)數(shù)字化對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的真正東軟在進(jìn)行HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，可能會(huì)面臨一些傳統(tǒng)架構(gòu)帶來的挑戰(zhàn)。例如其HR系統(tǒng)最初構(gòu)建于2000年，存在一定技術(shù)限制。這需要進(jìn)行系統(tǒng)升另一個(gè)挑戰(zhàn)是多個(gè)閉塞系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)互通問題。以往各系統(tǒng)間缺乏互聯(lián)互通，但數(shù)字化需要打通數(shù)據(jù)壁壘。這需要HR系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間進(jìn)行大量接口利用低代碼開發(fā)等手段進(jìn)行快速迭代升級(jí)，降低變革成本。第二，采用開放API、微服務(wù)等方式逐步實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)對(duì)接，而不是一步到位大集成。第三，與業(yè)務(wù)部當(dāng)前，各部門和HR部已形成共識(shí)，系統(tǒng)限制是持下，謹(jǐn)慎有序推進(jìn)系統(tǒng)升級(jí)工作。通過漸進(jìn)演進(jìn)，東軟HR數(shù)字化正在穩(wěn)扎穩(wěn)打突破舊有架構(gòu)限制，實(shí)企業(yè)案例■HR企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化共舞蒙牛HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步調(diào)基本一致，但業(yè)務(wù)數(shù)字化進(jìn)度要略快于HR。HR的數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃也是圍繞業(yè)務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型開展。同時(shí)定數(shù)字化轉(zhuǎn)型是業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型，不是系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型。用數(shù)字重構(gòu)業(yè)務(wù)邏輯，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，而不僅僅是上系統(tǒng)接口對(duì)接時(shí)，兩側(cè)系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯可能存在差異，需要進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。如HR要進(jìn)行人效分析，需企業(yè)案例■聯(lián)想HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”正如開始所談，聯(lián)想的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型是在公司整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大背景下推進(jìn)的。HR數(shù)字化的方向與步調(diào)、投入資源等都是與公司整體數(shù)字化戰(zhàn)略高聯(lián)想的業(yè)務(wù)正在從設(shè)備制造向服務(wù)解決方案轉(zhuǎn)型。的經(jīng)驗(yàn)，打包成可以復(fù)制推廣的組織管理解決方案，決策HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入時(shí)，優(yōu)先考量的是其如所以，聯(lián)想的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)數(shù)字化是高度協(xié)同的，既為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型提供人力資源保障，也在業(yè)第一級(jí)挑戰(zhàn)是業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目立項(xiàng)開始時(shí)沒有考慮到HR的數(shù)據(jù)需求。解決方案是執(zhí)行“OneLenovo”的統(tǒng)一工作模式，在項(xiàng)目立項(xiàng)階段就讓HR第二級(jí)挑戰(zhàn)是業(yè)務(wù)部門提出的具體數(shù)據(jù)需求可能涉及HR無法共享的敏感數(shù)據(jù)，例如薪酬。解決方案是設(shè)置一個(gè)既理解HR又理解業(yè)務(wù)的角色當(dāng)作溝通橋梁，當(dāng)業(yè)務(wù)提出無法滿足的需求時(shí)，該人員進(jìn)行需求第三級(jí)挑戰(zhàn)是業(yè)務(wù)提出的某些需求已經(jīng)超出了現(xiàn)有的數(shù)字化能力范圍。解決方案是HR提交該需求給CEO等高層判斷是否要投入資源來支持業(yè)?HR是否有意愿進(jìn)行數(shù)字化變革。這源于HR自身是否愿意學(xué)習(xí)新技能，接受工作方式改?HR是否具備數(shù)字化的能力。新技術(shù)會(huì)改變工作流程和模式，HR需要學(xué)習(xí)適應(yīng)，掌握數(shù)字這兩個(gè)因素決定了HR自身是否可以成為數(shù)字化習(xí)，做好自我準(zhǔn)備。當(dāng)HR團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共識(shí)和能力●HR數(shù)字化負(fù)責(zé)人要主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門溝通，及時(shí)了解業(yè)務(wù)數(shù)字化●在HR數(shù)字化系統(tǒng)選型和功能設(shè)計(jì)上，要考量對(duì)業(yè)務(wù)的支撐作用，選擇能夠賦能業(yè)務(wù)的功能●管理層需要增加工作會(huì)議對(duì)兩者步調(diào)一致性的關(guān)注和檢視，及時(shí)調(diào)整HR數(shù)字化規(guī)劃●管理層統(tǒng)一要求提取業(yè)務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，并與HR系統(tǒng)實(shí)施對(duì)接，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享：管理層可以設(shè)置數(shù)據(jù)共享指數(shù)作為●在項(xiàng)目啟動(dòng)前，讓HR參與需求討論，提前考慮HR需要獲取的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：●根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，對(duì)數(shù)據(jù)訪問權(quán)限分類設(shè)定，保證數(shù)據(jù)安全：要區(qū)分敏感數(shù)據(jù)與非敏感數(shù)據(jù)，設(shè)置分級(jí)共享?！裨O(shè)置專人作為HR和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)共享的協(xié)調(diào)員，解決數(shù)據(jù)需求偏差：考慮設(shè)置專職數(shù)據(jù)共享協(xié)調(diào)崗，解決數(shù)據(jù)需求●HR全程參與業(yè)務(wù)重要數(shù)字化項(xiàng)目，既提供戰(zhàn)略咨詢，也承擔(dān)具體工作●HR要主動(dòng)獲取業(yè)務(wù)部門實(shí)際痛點(diǎn)，設(shè)身處地進(jìn)行解決方案設(shè)計(jì)●HR要以業(yè)務(wù)思維生產(chǎn)數(shù)據(jù)化輸出成果，提供真正的決策支撐●HR負(fù)責(zé)人要主動(dòng)與業(yè)務(wù)溝通，及時(shí)獲取業(yè)務(wù)數(shù)字化規(guī)劃，以配合步調(diào)●采取漸進(jìn)方式應(yīng)對(duì)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)互通難題：可以分階段進(jìn)行，由易到難，循序漸進(jìn)完成互聯(lián)互通●管理層增加考核指標(biāo)，推動(dòng)數(shù)字化協(xié)同：管理層要增加跨部門協(xié)作的考核指標(biāo)，鼓勵(lì)不同部門積極主動(dòng)進(jìn)行溝通●HR主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能，做好思想準(zhǔn)備，迎接數(shù)字化：HR團(tuán)隊(duì)要主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能，改變思維方式，促進(jìn)數(shù)字化能力●注重系統(tǒng)升級(jí)，解決技術(shù)限制，同時(shí)也要加強(qiáng)HR和I■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀作為一家規(guī)模雖然尚屬中小但精益求精的高科技公司,它深在人力資源管理層面,公司已著手實(shí)施信息化與數(shù)字化措施。一是構(gòu)建人力資源信息管理體系,初步建立電子人事檔案和員工考核管理系統(tǒng)等基礎(chǔ)工程。二是值的挖掘與整理提煉,分類歸納各類核心人力資源數(shù)據(jù),為同時(shí),公司專注于行業(yè)動(dòng)向和客戶需求的深入研究。通過收集客戶特征與態(tài)勢(shì)因素等宏觀數(shù)據(jù),運(yùn)用定量分析手段支援業(yè)務(wù)拓展。生產(chǎn)管理方面也使用ERP管理軟件進(jìn)行信■數(shù)字化持續(xù)投入的原因第一個(gè)原因是,董事長(zhǎng)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向有很明確的要求。董事長(zhǎng)認(rèn)為公司要長(zhǎng)期發(fā)展,需要打下堅(jiān)實(shí)的管理基第二個(gè)原因是,公司希望整體做到“精兵強(qiáng)將”。這就需要通過數(shù)字化等方式提升工作效率,讓員工能更專注核心工作。比如通過系統(tǒng)來完成以前瑣碎的基礎(chǔ)工作,通過AI第三個(gè)原因在于,員工普遍認(rèn)識(shí)到工作需要數(shù)據(jù)支持,所以,從管理層期望、組織效率需求,以及工作本身實(shí)■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”各業(yè)務(wù)線在數(shù)字化變革中,其重心主要放在內(nèi)部流程優(yōu)化與效率提升上。而作為支撐部門,人力資源在此過程為此,我們主導(dǎo)同業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行對(duì)話交流。全面了解各線當(dāng)前推進(jìn)情況,目的在于為基層工作提供必要智同時(shí),我們也非常重視與業(yè)務(wù)員工的互動(dòng),以期吸收更多實(shí)質(zhì)建議。除此之外,考慮到人員招聘與績(jī)效管控等與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的重要環(huán)節(jié),我們還將與業(yè)務(wù)部門深入探討未來目前,正著力利用如內(nèi)部人事資料等數(shù)字成果,助力業(yè)務(wù)決策。期望通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng),為管理層提供更全面準(zhǔn)確的決互動(dòng)與合作,人力數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化才能獲得最大融合應(yīng)作為一家快速發(fā)展的科技公司,對(duì)人力部門寄語了高度期望:既要提供出色的服務(wù)支持,也要落實(shí)管理職能。人力?在服務(wù)支持方面,人力部門每季向管理層提供詳細(xì)的人員情況分析報(bào)告。這通過梳理團(tuán)隊(duì)內(nèi)外流動(dòng)狀?人力部門會(huì)在每個(gè)季度會(huì)議上,對(duì)每個(gè)部門人員進(jìn)行精細(xì)分析。包括當(dāng)期表現(xiàn)、與評(píng)級(jí)匹配程度等,?年終更會(huì)納入所有人員評(píng)價(jià)結(jié)果,給管理層一個(gè)全?通過數(shù)字化優(yōu)化工作流程,從員工需求角度提出改?用工成本考量與員工層級(jí)匹配,也有利于組織培養(yǎng)■支持業(yè)務(wù)中的挑戰(zhàn)與解決隨著產(chǎn)品線管理日益成為景焱智能的普遍趨勢(shì),人力資公司把研發(fā)和售后根據(jù)產(chǎn)品線進(jìn)行重組后,各線人員配比成為當(dāng)務(wù)之急。但不同產(chǎn)品線對(duì)人才的需求難以明確,直面對(duì)這一難題,人力部門首先通過細(xì)致調(diào)研,以數(shù)據(jù)為依據(jù)劃分各個(gè)專業(yè)線的人才類型。然后結(jié)合各產(chǎn)品線發(fā)展情況做初步匹配,生成整體人員框架方案。接著,進(jìn)一步細(xì)化人才標(biāo)準(zhǔn),按能力等級(jí)整理出覆蓋不同層次的人選推薦名架構(gòu)與人員配置的高度契合。重要的是密切監(jiān)督后續(xù)運(yùn)營(yíng),中小企業(yè)在數(shù)字化過程中會(huì)面臨一定的挑戰(zhàn)。括系統(tǒng)集成能力和流程改進(jìn)兩個(gè)方面。系統(tǒng)集成難成體系,因?yàn)楦髂K分散開發(fā)且關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜,整合成本高。流程改進(jìn)也不易實(shí)現(xiàn),多以優(yōu)化為主而非全面革新,原因在于涉及此外,資源限制也影響企業(yè)在用戶體驗(yàn)和組織推動(dòng)能力■社保薪酬供應(yīng)商選擇選擇合適的社保和薪酬供應(yīng)商,關(guān)系到日后企業(yè)的服務(wù)?供應(yīng)商對(duì)小企業(yè)是否友好?是否注重細(xì)節(jié)服務(wù)?這?產(chǎn)品和系統(tǒng)是否已成熟運(yùn)轉(zhuǎn)多年?這關(guān)系到服務(wù)穩(wěn)■HR數(shù)字化未來發(fā)展趨勢(shì)隨著數(shù)字化浪潮不斷升溫,未來一兩年,景焱需要堅(jiān)持內(nèi)部來說,雖然各項(xiàng)在線建設(shè)已經(jīng)初見成效,但“最后此外,外部環(huán)境變幻莫測(cè),新科技快速涌現(xiàn)。我們需要大語言模型）真正成熟可用時(shí),我們將會(huì)適時(shí)引進(jìn),釋放工■百融云創(chuàng)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型概況百融云創(chuàng)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)在采用的是自研系統(tǒng)外部有采購(gòu)一些專業(yè)的云服務(wù)或軟件平臺(tái),但對(duì)于一些在采用外部云服務(wù),而績(jī)效管理、組織與人才盤點(diǎn)、薪酬等真正的數(shù)字化轉(zhuǎn)型,關(guān)鍵不在于系統(tǒng)本身,而在于我們利用數(shù)字化,對(duì)許多原有的線下流程進(jìn)行大量?jī)?yōu)化和迭代調(diào)整,然后再搬到線上。我們希望通過線上平臺(tái),讓員工和管過去信息化時(shí)代,系統(tǒng)主要由HR操作使用,現(xiàn)在的數(shù)字化轉(zhuǎn)型后,我們讓系統(tǒng)面向員工開放,員工可以查看自己的數(shù)據(jù),實(shí)現(xiàn)“自我把控”,成為系統(tǒng)的“客戶”。員工端數(shù)字化轉(zhuǎn)型要抓住員工體驗(yàn)和數(shù)字化理念,讓員工成為平臺(tái)的“客戶”。我們當(dāng)前還在推進(jìn)的路上,但已經(jīng)比較清公司管理層高度支持?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型。作為有豐富的科技公司和互聯(lián)網(wǎng)公司背景及經(jīng)驗(yàn)的管理團(tuán)隊(duì)，他識(shí)。比如人才盤點(diǎn)工作,過去需要打印大量紙質(zhì)材料,人才盤點(diǎn)會(huì)議要花大量的時(shí)間準(zhǔn)備資料和現(xiàn)場(chǎng)翻閱各種人才資料?，F(xiàn)在高管團(tuán)隊(duì)通過數(shù)字化平臺(tái)點(diǎn)擊查看所需信息,就可現(xiàn)在績(jī)效平臺(tái)的數(shù)據(jù)留存和對(duì)比實(shí)現(xiàn)了開放透明,是重大進(jìn)步，同時(shí)，也反饋初期覺得系統(tǒng)使用稍復(fù)雜,但后續(xù)在使用還是要強(qiáng)調(diào),系統(tǒng)是工具和載體。關(guān)鍵是設(shè)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)的首先,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和高管層對(duì)此的理解和認(rèn)知非常關(guān)鍵。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不能是他們覺得僅僅購(gòu)買了一個(gè)系統(tǒng)或投入了第二,我們的基礎(chǔ)線下流程必須已經(jīng)成熟和規(guī)范。如果原有流程就不規(guī)范,即使引入了系統(tǒng)也難以發(fā)揮作用。還有一點(diǎn)，不要對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型急于求成,簡(jiǎn)單地上線系統(tǒng)并不能第三,我們自己對(duì)如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要有清晰的認(rèn)識(shí),包括轉(zhuǎn)型的入手點(diǎn)、平臺(tái)選型等。核心是來設(shè)計(jì)和落地?cái)?shù)字化。這些因素綜合起來,會(huì)影響HR數(shù)字■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”不同企業(yè)情況有所差異,主要還是管理意識(shí)和行為導(dǎo)致的。業(yè)務(wù)部門不僅僅是銷售和運(yùn)營(yíng),其他部門如財(cái)務(wù)、法務(wù)在百融云創(chuàng),HR數(shù)字化和業(yè)務(wù)數(shù)字化各自有推進(jìn)路徑,步調(diào)不完全一致。但公司整體提倡用數(shù)字化手段解決問題,所以每個(gè)部門都會(huì)考慮數(shù)字化轉(zhuǎn)型,只是早期互動(dòng)和連接還關(guān)于業(yè)務(wù)數(shù)字化和HR數(shù)字化步調(diào)不一致的挑戰(zhàn),主要是因?yàn)樵谠缙陔A段,雙方其實(shí)都是各自開展各自的工作,沒小組來進(jìn)行管控,雙方的融合可能會(huì)更并沒有一個(gè)這樣的專門小組,更多是各個(gè)部門自發(fā)地推動(dòng)數(shù)當(dāng)然數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)漫長(zhǎng)過程,業(yè)務(wù)和HR的協(xié)同一致性還有很大提升空間。這也需要我們繼續(xù)努力,才能取得■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)即使已經(jīng)采用了系統(tǒng),也可以通過系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)來優(yōu)化許多線下能夠從流程、場(chǎng)景數(shù)字化,到效率的數(shù)字化分析,再到與業(yè)務(wù)效率結(jié)合進(jìn)行數(shù)字化,這樣可以更全面地發(fā)揮數(shù)字化的價(jià)值。但是這需要一個(gè)逐步的過程,目前許多企業(yè)還沒有完全大語言模型也可以發(fā)揮重要作用,成為HR數(shù)字化過程中的智能助手。它可以在組織變革和培訓(xùn)等所以,HR數(shù)字化仍需要持續(xù)推進(jìn)，與此同時(shí),等AI技術(shù)可以發(fā)揮補(bǔ)充作用,像一個(gè)智能顧問那樣幫助我■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型概況在過去4年時(shí)間里,無限極HR形成化迭代。通過前期對(duì)系統(tǒng)的搭建和優(yōu)化,成功地打通了信息孤島,建立了一體化的數(shù)字化架構(gòu)和藍(lán)圖。這充分體現(xiàn)了在數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中,無限極管理層對(duì)公司整體數(shù)字化了充分的支持與認(rèn)可,并提供了所需預(yù)算和人力資源,這在具體實(shí)施上,無限極HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型遵循“創(chuàng)愿景、搭平臺(tái)、建功能”的方案和步驟。在創(chuàng)愿景階段,向管理層詳細(xì)描繪了數(shù)字化愿景藍(lán)圖,包括數(shù)字化的進(jìn)階流程、數(shù)字系統(tǒng)組成、員工體驗(yàn)提升目標(biāo)等。在搭平臺(tái)階段,打通了信息系統(tǒng),形成統(tǒng)一入口,并實(shí)現(xiàn)與外部系統(tǒng)對(duì)接。在建功能在已有基礎(chǔ)上,無限極HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍在持續(xù)迭代與優(yōu)化中,通過不斷與業(yè)務(wù)結(jié)合,逐步提升對(duì)業(yè)務(wù)的數(shù)字化支■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型“共舞”無限極HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)開始通過數(shù)據(jù)分析為業(yè)務(wù)賦能。3.0階段,將著眼進(jìn)一步提升數(shù)據(jù)分析及預(yù)測(cè)能力、推通過建立員工基礎(chǔ)信息、績(jī)效、薪酬等多維度的數(shù)據(jù)畫像,流失率、繼任人現(xiàn)狀、績(jī)效與薪酬等方面的問題,并針對(duì)性全流程的打通。既要搭建獲取數(shù)據(jù)的系統(tǒng)基礎(chǔ),也要設(shè)計(jì)直觀的分析看板,同時(shí)緊密結(jié)合業(yè)務(wù)需求,讓數(shù)字化Output能夠可落地轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)Impact。只有持續(xù)迭代與優(yōu)化數(shù)字下一步HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點(diǎn),是繼續(xù)提升數(shù)據(jù)處理能力,通過清洗、建模、算法等方式,實(shí)現(xiàn)更深度的員工洞察和精準(zhǔn)預(yù)測(cè),并借助AI等新技術(shù),提供個(gè)性化的員工服務(wù),■HR數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的關(guān)系理論上，HR數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)之間需要適當(dāng)?shù)幕ネê凸蚕?以更全面地洞察員工績(jī)效和業(yè)務(wù)效果。但是考慮到業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中可能存在敏感信息,數(shù)據(jù)共享需要按照權(quán)限和需求進(jìn)一些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo),如不同崗位的業(yè)績(jī)目標(biāo),可以在一定范圍內(nèi)與HR共享。這可以幫助HR計(jì)算出人效指標(biāo),性。但一些敏感的核心業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)只能在業(yè)務(wù)主管范圍內(nèi)共取各自的數(shù)據(jù)。在保證數(shù)據(jù)安全的前提下,建立模型使數(shù)據(jù)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)并可視化呈現(xiàn),以支