第四章

績效管理第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與方法第一單元績效考評的程序和方法【學習目標】掌握員工績效考評的主要內(nèi)容，以及績效考評的基本程序和方法。一、績效考評的基本特點(1)績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關。(2) 績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。(3) 績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內(nèi)容是不同的。一、績效考評的基本特點(4) 績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結論?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。(5) 績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為集合。(6) 實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的。在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評也很重要。通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：(1) 上級主管不必介入到所有具體事務中。(2) 通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。(3) 減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：(4) 通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差（包括重復出錯的問題）。同時，績效考評還能使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。(5) 通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面的正確的估價，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。二、績效考評的內(nèi)容“結果觀”認為，績效是員工最終行為的結果，績效就是完成工作任務，是員工行為過程的產(chǎn)出。“行為觀”認為，由于績效的多因性，員工的產(chǎn)出可能受多種因素影響，過分強調短期結果會導致員工目光短淺的行為，因此行為因素，包括素質、能力、有效努力程度等，才能反映績效的本質?！熬C合觀”則以更為寬泛的視角來定義個人績效，將個人績效定義為“行為與結果的統(tǒng)一”。行為可以從兩個維度來進行甄別，一是能力維度，二是態(tài)度維度。績效考評的內(nèi)容通常包括工作能力、工作態(tài)度和工作結果（即工作業(yè)績）三個方面。二、績效考評的內(nèi)容“結果觀”認為，績效是員工最終行為的結果，績效就是完成工作任務，是員工行為過程的產(chǎn)出?！靶袨橛^”認為，由于績效的多因性，員工的產(chǎn)出可能受多種因素影響，過分強調短期結果會導致員工目光短淺的行為，因此行為因素，包括素質、能力、有效努力程度等，才能反映績效的本質?！熬C合觀”則以更為寬泛的視角來定義個人績效，將個人績效定義為“行為與結果的統(tǒng)一”。行為可以從兩個維度來進行甄別，一是能力維度，二是態(tài)度維度?？冃Э荚u的內(nèi)容通常包括工作能力、工作態(tài)度和工作結果（即工作業(yè)績）三個方面。數(shù)量指標1質量指標2成本指標3時間進度指標4(一）業(yè)績考評4頻率指標客戶滿意度指標5基于任職資格的能力考評指標1基于勝任特征的能力考評指標23基于潛在能力的能力考評指標(二）能力考評常見的工作態(tài)度指標主要體現(xiàn)在員工職業(yè)道德（敬業(yè)精神、奉獻精神、職業(yè)道德等）、對工作的態(tài)度（積極性、主動性、工作熱情、責任感等）、工作制度的遵守等方面。(二）能力考評三、績效考評主體按照績效考評主體的不同，可將績效考評分為以下五種形式的考評:

1.上級考評在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，占60%-70%。2.同級考評同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。3.下級考評評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。4.自我考評評定在總體評價中一般控制在10%左右。5.外人考評在實際考評中，采用外人考評的形式時，應當慎重考慮?？冃Э荚u的基本程序(一）“自上而下”的績效考評具體程序包括：1.對單位績效進行考評2.對單位內(nèi)部員工進行考評3.對員工績效進行調整績效考評的基本程序(二）“自下而上”的績效考評操作程序為：(1)以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。(2)在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等?？冃Э荚u的基本步驟無論是“自上而下”的績效考評方式，還是“自下而上”的績效考評方式，都需要遵循績效考評的基本步驟。一般而言，完整的績效考評主要包括以下幾個步驟：1.科學地確定考評的基礎(1) 確定工作要項。一般為4?8個(2) 確定績效標準。2.評價實施評價實施的具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級?？冃Э荚u的基本步驟3.績效面談面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。4.制訂績效改進計劃績效改進計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，改進計劃是績效考評的最終落腳點。5.改進績效的指導切實保證本崗位工作的有效性，應當是考評者與被考評者討論的核心問題。第二單元績效信息的收集與處理【學習目標】掌握績效信息的收集方法、績效信息失真及處理策略、績效考評表格的設計，以及績效數(shù)據(jù)的分析方法?？冃畔⑹占?一）表格的設計與發(fā)放任何績效管理體系的核心都是對績效的評估。而無論怎么樣處理采集到的考評數(shù)據(jù)，在收集績效信息時往往都要使用表格。表格的形式并無嚴格要求，只要達到考評目的，簡潔適用就可以。這些表格既可以是紙制的，也可以是電子形式的?？冃畔⑹占?二）績效信息收集與記錄實施績效考評時應該搜集各種有關的數(shù)據(jù)資料，人力資源部門設計印制的各種對部門和員工績效進行考評的相關表格，應明確規(guī)定填報考評表格的時間。3.數(shù)據(jù)積累法5.抽樣調查法1.實地調查法4.問卷調查法2.現(xiàn)場記錄法績效考核信息采集方法績效考核信息采集方法1.實地調查法即負責考評的人員到實際工作地點調查工作完成的情況，這種方法采集的績效考核信息比較客觀，但是如果信息源選擇不當，也可能會出現(xiàn)偏誤。2.現(xiàn)場記錄法即考評人員到工作現(xiàn)場或績效指標要求指定場地進行檢查，采集績效信息。3.數(shù)據(jù)積累法即考評人員到有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權威部門查證有關數(shù)據(jù)采集考核信息。4.問卷調查法通過向服務對象發(fā)放調查表，征求服務對象的意見和滿意度，以此作為考評的依據(jù)?？冃Э己诵畔⒉杉椒?.抽樣調查法(1)單純隨機抽樣優(yōu)點：簡單直觀，均數(shù)(或率)及其標準誤的計算簡便；缺點：當總體較大時，難以對總體中的個體進行一一編號，且抽到的樣本分散，不易組織調查。(2)系統(tǒng)抽樣優(yōu)點：易于理解，簡便易行；容易得到一個在總體中分布均勻的樣本，其抽樣誤差小于單純隨機抽樣。缺點：抽到的樣本較分散，不易組織調查；當總體中觀察單位按順序有周期趨勢或單調增加（減?。┶厔輹r，容易產(chǎn)生偏倚。1.組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢3.績效信息監(jiān)督機制的缺失2.績效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)績效信息失真及處理科學構建績效考評指標體系1不斷完善績效信息收集方式23健全績效信息資源開發(fā)質量保障體系4績效信息失真的處理不斷提高績效信息提供者的職業(yè)道德和責任意識三、績效考評表格設計通常要包含以下幾部分內(nèi)容：1.績效考評表標識2.員工基本信息3.考評指標及標準4.績效考評權重5.績效考評周期6.績效考評主體7.員工的意見陳述8.審核意見9.績效考評跟蹤管理記錄10.備注說明11.簽字1.順序法順序法就是將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。2.能級分析法能級分析法指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行考評的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是：順序法只將分數(shù)排隊，如100分、91分、81分，以此類推；能級分析法是將分數(shù)劃區(qū)分，如0-59分為差，60-69分為一般，70-79分為中，80-89分為良，90分以上為優(yōu)。四、績效數(shù)據(jù)分析的方法3.對比分析法對比分析法指將兩個以上的考評結果進行對比分析，比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結構得分進行比較。4.綜合分析法綜合分析法指運用績效數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的考評，這種考評只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。5.常模分析法常模分析法指將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行考評。四、績效數(shù)據(jù)分析的方法第三單元

績效考評結果評定與總結【學習目標】掌握績效考評得分的計算方法、績效考評等級的確定方法。一、績效結果的強制分布

強制分布法屬于相對定級的主要方法，是基于一個有爭議的假設——凡是有人的地方，就有左、中、右之分，人總是可以分成最好、較好、中等、較差、最差這樣的幾類。一、績效結果的強制分布(一）強制分布法的定義強制分布法就是按事先確定的比例將被考評者分別分配在各個績效等級上，有時我們還將強制分布法稱為硬性分布法。1．針對性強2.選擇面大3.層次清晰4.戰(zhàn)略性強5.人才單純6.成功率高7.認可度高1.校園招聘要和學校商議事先安排時間，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。2.學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。3.學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。很多企業(yè)不選擇校園招聘，而是選用有工作經(jīng)驗的人，就是想節(jié)約培訓的成本，并使新員工能盡快勝任工作。4.剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的概率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。5.如果培養(yǎng)、任用不善，應聘畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。優(yōu)點缺點

強制分布法的優(yōu)缺點(1) 等級清晰、操作簡便(2) 刺激性強(3) 強制區(qū)分(1) 如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。(2) 只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。1．針對性強2.選擇面大3.層次清晰4.戰(zhàn)略性強5.人才單純6.成功率高7.認可度高1.校園招聘要和學校商議事先安排時間，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。2.學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。3.學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。很多企業(yè)不選擇校園招聘，而是選用有工作經(jīng)驗的人，就是想節(jié)約培訓的成本，并使新員工能盡快勝任工作。4.剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的概率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。5.如果培養(yǎng)、任用不善，應聘畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。優(yōu)點缺點

集中歸檔的優(yōu)點與不足：(1)可以避免績效管理資料的重復和浪費。(2)只需要一種存檔的程序。(3)工作人員能提供質量更好的服務。(4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料。(1)不同部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制。(2)—種歸檔制度不能滿足各部門的需求。強制分布法的實施(一）體系設計1.確定如何使用排名2.確定將如何處理排名結果3.確保排名所使用的標準與績效有關4.確保強制分布的可接受性和合法性強制分布法的實施(二）系統(tǒng)的實現(xiàn)(1)培訓評估者如何解釋評估標準、如何準確地觀察員工行為、參加排名的討論機制。原因是想要降低績效評估被高估的程度和其他偏見時，這些培訓非常重要。(2) 排名過程本身需要精心設計。(3)組織必須有明確的規(guī)范程度來確保在評估完成后與被排名的員工進行討論?？冃Э荚u得分的計算1.判斷策略判斷策略首先對員工績效各個部分的情況加以考慮，然后得出一個具有說服力的總體結論。這基本上是一個整體性決策程序，它主要依靠評價者的能力來生成一個公平且準確的總體分數(shù)。2.機械策略機械策略是首先考慮評價表格中每個部分的得分情況，然后將這些得分進行加總，得出績效總分。運用機械策略進行總分計算時，主要有以下幾種計分方法：簡單相加法加權法連乘積法在大多數(shù)情況下，判斷策略要優(yōu)于機械策略38績效考評等級的確定1.絕對定級法所謂絕對定級法，是指事先確定各個績效定級及對應標準。2.相對定級法相對定級法與絕對定級法不同，事先只是規(guī)定了績效等級和各等級上的人員比重，但是沒有定義績效標