關(guān)于企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究的思考全球經(jīng)濟一體化發(fā)展背景下，企業(yè)面臨的市場環(huán)境發(fā)生了較大變化，競爭愈演愈烈，在很大程度上對企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求。目前，市場競爭的根本在于人才的競爭，擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)得以生存的根本，而人才的吸引與保留需要企業(yè)不斷強化人力資源管理，只有這樣才能積極應(yīng)對外部環(huán)境及內(nèi)部不足帶來的種種壓力與風(fēng)險?；诖?，本文重點針對企業(yè)人力資源管理進行了深入分析，在明確具體問題的同時，提出有效的對策，旨在為企業(yè)人力資源管理方面提供有價值的建議。一、企業(yè)人力資源管理的重要性（一）有利于工作效率的提高。人力資源管理是一個系統(tǒng)化的過程，既包含招聘、培訓(xùn)，又涉及績效、薪酬、員工關(guān)系諸多層面，通過對人力資源進行有效管理，將各個環(huán)節(jié)緊密相連，及時掌握企業(yè)內(nèi)部所有人員的能力、需求，合理選用人才，最大化利用人力、物力、財力，保證每位員工潛能的發(fā)揮，促進了工作效率的大幅提高，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（二）有利于經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)在保證勞動力數(shù)量充足及質(zhì)量較高的基礎(chǔ)上，若不采取有效的措施進行科學(xué)合理的安排，就必然導(dǎo)致大量無用功、人員浪費現(xiàn)象的發(fā)生。通過強化人力資源管理便可對現(xiàn)有人力資源進行優(yōu)化配置，結(jié)合人才能力安排合適的崗位，最大限度地避免了勞動損失，提高了人力發(fā)展能力的同時，經(jīng)濟效益也會越來越高。人力資源管理是系統(tǒng)化、全面化的，在企業(yè)整體經(jīng)濟效益中發(fā)揮了重要作用，特別是在當(dāng)前日益激烈的市場競爭中，人力資源、人才為企業(yè)競爭的核心，爭取到更多的優(yōu)質(zhì)人才，便能創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。（三）有利于競爭力的提高。企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有利于企業(yè)提高綜合競爭力。企業(yè)要想穩(wěn)定長遠(yuǎn)地發(fā)展，就需要將人力資源管理理念滲透到各個環(huán)節(jié)，時刻關(guān)注企業(yè)員工的需求、想法，以人性化管理模式給予員工關(guān)心、關(guān)愛，調(diào)動員工為企業(yè)全身心服務(wù)的熱情，在此基礎(chǔ)之上極易激發(fā)其創(chuàng)新思維，更有利于提高企業(yè)競爭力。企業(yè)人力資源管理保證了各項工作的有效落實，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，人力資源管理理念逐漸滲透到各個層面，員工個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)保持一致，競爭優(yōu)勢將會更加突出。（四）有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實施環(huán)節(jié)，人才是維系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，優(yōu)秀的人力資源管理將發(fā)揮非常重要的作用。當(dāng)前，各行各業(yè)對于人才的需求量較大，而企業(yè)通過對人力資源的管理，優(yōu)化崗位配置、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容，可以實現(xiàn)人才利用率的提高。現(xiàn)代化社會的快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理需要以優(yōu)秀人才為依托，全方位落實人力資源管理制度，致力于員工綜合素養(yǎng)的提高，進而推進企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定地發(fā)展。二、企業(yè)人力資源管理問題（一）招聘制度不完善，效率低下。一些企業(yè)尚未形成較為完善的崗位說明書，明確崗位任職資格和職責(zé)，招聘需求不清晰，企業(yè)對整體用人需求無明確規(guī)劃，導(dǎo)致招聘需求不明確，招聘成效低。招聘渠道選擇不當(dāng)，未根據(jù)招聘人員類型選擇適合的內(nèi)外部招聘渠道，導(dǎo)致人崗匹配程度低。招聘人員未受到相關(guān)培訓(xùn)，缺乏必要的招聘常識和甄選評價技術(shù)。這一系列問題導(dǎo)致企業(yè)未能招到合適的人選，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（二）績效管理體系不完善，公平感不強?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)置不科學(xué)，除了包含員工工作業(yè)績外，還應(yīng)涵蓋工作能力、態(tài)度等方面，績效考核指標(biāo)的同質(zhì)化無法對員工的實際業(yè)績做出全面衡量?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，對不同崗位員工的指標(biāo)設(shè)置沒有針對性，績效經(jīng)理人在績效考核中存在“老好人、輪流坐莊”現(xiàn)象，績效結(jié)果并未真正體現(xiàn)員工的貢獻水平，造成全年績效工資水平差距過小?？冃Э己酥芷谠O(shè)置方面不科學(xué)，考核實施時間以年為單位計算，周期跨越性較大，很難及時且客觀地反映出員工階段性工作績效，部門給予的評價不夠及時與客觀，導(dǎo)致績效目標(biāo)調(diào)整存在明顯的滯后性，且在很大程度上造成員工無法第一時間發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，能力提升空間受限，工作績效效果受到消極影響。考核指揮棒的傳導(dǎo)不夠及時，考核的牽引和導(dǎo)向作用發(fā)揮得不夠明顯，從公司到組織再到個人的考核壓力傳導(dǎo)逐漸弱化，員工活力動力仍需激發(fā)。（三）激勵手段不豐富，積極性低。激勵手段不夠豐富，正向激勵措施不足、負(fù)向激勵的懲罰性手段疲軟，導(dǎo)致員工缺乏足夠的危機感，同時企業(yè)在激勵時缺乏創(chuàng)新，以表揚、發(fā)放獎金的形式為主，并未考慮到員工的差異性需求。一部分企業(yè)晉升通道單一，優(yōu)秀人才并未得到充分的晉升空間，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失；而在負(fù)面激勵中則以罰款、開除為主，員工逐漸失去對企業(yè)的信任。獎勵未起到激勵性，而懲罰則擴大了員工的不滿情緒，難以服眾。企業(yè)采用此形式的激勵方法不僅很難激發(fā)員工工作的積極性，還極易導(dǎo)致激勵不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，不利于員工專業(yè)水平的正常發(fā)揮，易出現(xiàn)反效應(yīng)，無法達到人資優(yōu)化配置、提高利用率的目的。人資管理中，激勵手段是否有效關(guān)系著員工潛能的發(fā)揮以及工作的積極主動性，無效激勵只會使企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受阻。（四）培訓(xùn)體系不健全，效果不明顯。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)會定期或不定期組織一些培訓(xùn)活動，通常情況下，企業(yè)在人才培訓(xùn)中以崗前、在崗培訓(xùn)兩種形式為主，以保證員工崗位能力及專業(yè)水平的提升。但大多數(shù)企業(yè)管理中對人才培訓(xùn)的重視程度較低，管理層認(rèn)為培訓(xùn)費時、費力，毫無用處，不僅浪費員工工作的時間，無形之中還增加了企業(yè)的成本。事實并非如此，技術(shù)更新、企業(yè)創(chuàng)新都需要員工不斷地學(xué)習(xí)、提升自我，而學(xué)習(xí)及提升的關(guān)鍵便是培訓(xùn)。當(dāng)前，很多企業(yè)管理和培訓(xùn)并不達標(biāo)，具體可以體現(xiàn)在以下層面：崗前培訓(xùn)形式化，為了讓新員工盡快入職，企業(yè)會通過崗前培訓(xùn)的方法幫助其掌握崗位職能，了解企業(yè)環(huán)境、崗位目標(biāo)、基礎(chǔ)知識及技能等，通常以老帶新形式為主，此方式需要老員工花費很多時間，無形之中降低了其工作效率。因此，很多老員工并不愿意帶新員工，也不會把培訓(xùn)放在心上，只是簡單地介紹工作性質(zhì)、要點，便忙于自己的事情，而新員工又不能及時掌握，雙方時間都被浪費。此外，在崗培訓(xùn)時間少，上崗以后的培訓(xùn)以能力提高為主，由于工作設(shè)備、技術(shù)都在更新，上崗以后培訓(xùn)內(nèi)容以技術(shù)為核心，目的就是提高工作技能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值及利潤，但是，從整體來看培訓(xùn)效果并不明顯，存在較為明顯的問題：一是培訓(xùn)體系構(gòu)建不完善，缺乏規(guī)范性、長久性、計劃性的培訓(xùn)計劃，未開展員工培訓(xùn)需求分析，對員工所需技能和知識儲備不了解；二是培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)手段單一，培訓(xùn)內(nèi)容以理論講解為主，未根據(jù)企業(yè)實踐案例進行深入剖析與講解，培訓(xùn)內(nèi)容傳統(tǒng)、更新不及時，不具備較強的可操作性；三是未形成有效的培訓(xùn)效果評估方式，由于培訓(xùn)效果評估的滯后性，企業(yè)更愿意投資容易衡量和反饋時間短的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致不利于員工的長期發(fā)展。（五）信息化建設(shè)滯后，實效性差。當(dāng)今社會是現(xiàn)代信息技術(shù)高速發(fā)展的新時代，在科學(xué)技術(shù)的支持下，企業(yè)人力資源管理手段日益豐富，這同樣是企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的重點，極其有必要將信息化建設(shè)作為提升人力資源管理成效的重要手段。但是信息化建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，很多企業(yè)出于經(jīng)濟成本及維護管理諸多層面的考慮，并未意識到信息化建設(shè)對人力資源管理的重要性，不能做到在人力資源管理中有效運用現(xiàn)代信息化技術(shù)、方法，進而造成人力資源規(guī)劃不合理、人才引進方式單一化、人才培訓(xùn)及激勵體系漏洞百出等問題的出現(xiàn)，使得人資管理實效性較低，且缺乏針對性。信息技術(shù)已成為企業(yè)未來發(fā)展非常重要的手段，人力資源管理又是企業(yè)的重點，如果此環(huán)節(jié)信息化建設(shè)較為滯后，那么就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理全過程中難以形成靈活多變的薪酬管理機制與人才激勵機制。三、企業(yè)人力資源管理對策（一）完善招聘各環(huán)節(jié)。對企業(yè)而言，招聘是人力資源管理的第一步，同時也是人才補給的重要手段，所以企業(yè)需要做到招聘的規(guī)范性，在經(jīng)過嚴(yán)格考察、綜合考慮以后，引進企業(yè)需要的人才，把好第一關(guān)，具體要做到以下幾點：一是確定招聘需求，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，深入分析崗位情況，制定崗位說明書，明確招聘崗位職責(zé)，保證人才與崗位具有較高的匹配度，準(zhǔn)確掌握企業(yè)人力資源招聘實情，以便為后續(xù)招聘工作的開展提供重要依據(jù)；二是豐富招聘渠道，根據(jù)企業(yè)不同的崗位需求，深入分析內(nèi)外部招聘渠道的優(yōu)缺點，選擇最合適的招聘渠道，進一步拓展招聘來源；三是人才招聘時既要關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷，又要重視其長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ耐诰?，比如專業(yè)能力、專業(yè)經(jīng)驗和目標(biāo)崗位的匹配情況、綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力等，通過性格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試多種手段對應(yīng)聘者開展多方面的考察，選擇最適合崗位的人選，提升招聘員工的穩(wěn)定性；四是做好招聘效果評估，對招聘各階段和最終效果開展評估，了解人崗匹配度，分析各種招聘渠道的有效性、招聘成本和收益。（二）健全績效管理體系。一是建立適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)，提煉企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)，同時對企業(yè)現(xiàn)行的績效管理體系進行評估，包括對指標(biāo)體系合理性、考核過程規(guī)范性、考核反饋及時性、考核結(jié)果運用力度等內(nèi)容，建立適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，明確考核要點；二是創(chuàng)新績效考核方式，根據(jù)部門職能定位、崗位職責(zé)、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點，靈活采用關(guān)鍵業(yè)績制、目標(biāo)任務(wù)制、工作積分制、銷售提成制、責(zé)任包干制、產(chǎn)品計件制等方式，因地制宜、考準(zhǔn)考實組織和員工績效。同時，還要以績效合約為重點，狠抓績效目標(biāo)制定、過程監(jiān)控、結(jié)果反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，抓實員工績效；三是加強績效反饋和績效面談。企業(yè)要建立業(yè)績看板，常態(tài)化開展業(yè)績考核分析，總結(jié)反思業(yè)績考核差距和弱項，分析績優(yōu)績差原因，加強績效溝通輔導(dǎo)，建立反饋環(huán)，及時優(yōu)化調(diào)整業(yè)績努力方向。各績效經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)及時與員工進行溝通面談，反饋考核結(jié)果，并幫助其查找問題，輔導(dǎo)其制定績效改進計劃，并指導(dǎo)其持續(xù)提高績效；四是加強績效考核結(jié)果應(yīng)用力度，在薪酬分配、職務(wù)職級晉升、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先、人才選拔、教育培訓(xùn)中加強績效結(jié)果運用力度，提升員工積極性，做實績效閉環(huán)管理。（三）完善激勵措施。一是建立團隊薪酬二次分配制度，企業(yè)各部門分配總額直接與部門績效考核結(jié)果強掛鉤，中層管理人員績效工資直接與部門績效和排名強掛鉤，切實拉開不同部門、不同績效員工的收入差距。同時，賦予基層充足的自主決策權(quán)，指導(dǎo)部門貼合實際組織員工深入?yún)⑴c薪酬二次分配方案的制定、實施、反饋工作，提高員工的參與度和接受度，并根據(jù)部門分配水平設(shè)置管理目標(biāo)評價指標(biāo)，包括績效工資倍比情況、季度（月度）和年度績效結(jié)果掛鉤強度、分配金額離散度等，未達標(biāo)的部門將實施嚴(yán)格考核，促進個人、組織效率雙提高，充分激發(fā)員工隊伍活力。二是持續(xù)完善物質(zhì)和非物質(zhì)激勵，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，加大向績優(yōu)者傾斜力度，針對特殊崗位、特殊人才、優(yōu)秀人才、貢獻率大的員工采取比較優(yōu)勢薪酬策略，保證其薪資高于同行、同類型崗位、同類型員工，不但可以留住高技術(shù)人才，而且有利于引進更多優(yōu)秀人才，豐富福利內(nèi)容，增加榮譽表彰、宣傳先進等非物質(zhì)激勵手段，提高激勵效率。三是暢通發(fā)展路徑，加強對員工履歷和能力的分析，讓員工及早及時到吃勁崗位、復(fù)雜環(huán)境歷練，加快人才成長，破解成長路徑單一、競爭高度內(nèi)卷的難題，形成縱向貫通、橫向互通、能上能下、各得其所的多元發(fā)展格局。四是健全容錯糾錯機制，堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，科學(xué)把握容糾并舉尺度，定期交流思想動態(tài)，化解思想包袱，做好長效監(jiān)督和引導(dǎo)幫扶，為敢于擔(dān)當(dāng)、踏實做事、廉潔奉公的員工鼓勁撐腰。（四）豐富培養(yǎng)方式。一是定制培養(yǎng)計劃。建立“N對一”培養(yǎng)機制，明確主要培養(yǎng)人、第一培養(yǎng)人、直接培養(yǎng)人，實行一人一冊成長檔案，并根據(jù)員工的專業(yè)特長、性格特點、能力優(yōu)勢、短板不足，量身定制“個性化”培養(yǎng)方案和年度培養(yǎng)計劃，對員工發(fā)展進行動態(tài)跟蹤、定期盤點，明確員工發(fā)展的優(yōu)劣勢、人才發(fā)展趨勢和群體性特征，保證體系的完善性、要素齊全、課程安排合理、培訓(xùn)目標(biāo)明確且與實際相符。此外，還要及時收集員工對培訓(xùn)的意見，了解其需求，方案實施時時刻關(guān)注進度、培訓(xùn)效果等，以便及時做出調(diào)整，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化培養(yǎng)方案，保證培訓(xùn)方案最優(yōu)化。按月提交培養(yǎng)日志，定期開展成長分析，實現(xiàn)選調(diào)人員的快速成長成才。二是培訓(xùn)內(nèi)容要合理。深入調(diào)研培訓(xùn)需求，精準(zhǔn)匹配培訓(xùn)現(xiàn)場資源，動態(tài)調(diào)整精準(zhǔn)培訓(xùn)時間和方式，結(jié)合培訓(xùn)需求開展知識的學(xué)習(xí)、專業(yè)技能的掌握、心理素質(zhì)訓(xùn)練多個層面。其中，知識的學(xué)習(xí)側(cè)重點應(yīng)放在職業(yè)道德、現(xiàn)代信息技術(shù)、高新技術(shù)等層面；技能培訓(xùn)則可結(jié)合崗位需求，可以是設(shè)備設(shè)施技術(shù)，也可以是生產(chǎn)作業(yè)實踐操作流程等；必要時可給予員工心理素質(zhì)培訓(xùn)，主要是為了提高員工突發(fā)事件發(fā)生時具備較好的身心素養(yǎng)，以積極樂觀的態(tài)度面對工作、生活中的困難，或組織員工參加集體式戶外拓展活動。寓教于樂中增強協(xié)作意識，提高向心力、凝聚力，提高現(xiàn)場培訓(xùn)的針對性、匹配度和精準(zhǔn)度。三是培訓(xùn)方法的選擇要靈活，通過入職適應(yīng)性培訓(xùn)、輪崗見習(xí)和專業(yè)崗位實踐加強對新員工的培養(yǎng)，深化對企業(yè)運營和崗位職責(zé)的全面了解，嚴(yán)格轉(zhuǎn)正考核后定崗；建立“師帶徒”培養(yǎng)機制，設(shè)置專業(yè)導(dǎo)師和人生導(dǎo)師，員工與導(dǎo)師簽約，專業(yè)導(dǎo)師負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)技能的引導(dǎo)和傳授，人生導(dǎo)師則負(fù)責(zé)職業(yè)生涯規(guī)制引導(dǎo)和傳授，明確教學(xué)任務(wù)、落實培養(yǎng)目標(biāo)，全面提高專業(yè)能力素質(zhì)。此外，可以強化跨部門、跨崗位、跨專業(yè)歷練，采用輪崗鍛煉的方法，內(nèi)部員工可進行不同崗位的輪換，儲備管理層干部崗位輪換可使其閱歷更加豐富，能力得到提高，充分了解企業(yè)各個部門的運營流程，為以后晉升奠定扎實的基礎(chǔ)。此外，還可以建立柔性團隊培養(yǎng)模式，聚焦重點任務(wù)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、管理短板等組建柔性團隊，從資源配置、培養(yǎng)鍛煉、激勵保障等方面綜合施策，增進專業(yè)融合、創(chuàng)意共享、信息共通，充分挖掘發(fā)展?jié)摿?、增強成長動力、提高創(chuàng)新能力。四是明確培訓(xùn)的類型，可以是企業(yè)組織的集體性培訓(xùn)，也可以是個人培訓(xùn)，可采用內(nèi)部培訓(xùn)或公開課的形式組織員工積極參與。其中，內(nèi)部培訓(xùn)時可以誠邀專業(yè)講師，分章分段培訓(xùn)；公開課培訓(xùn)時，可鼓勵員工積極報名參加與自己崗位相符的課程；個人培訓(xùn)時，員工可結(jié)合自身需求、職業(yè)規(guī)劃，自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容，既可以到高校深造，又可以到培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)。企業(yè)需要做的是結(jié)合發(fā)展規(guī)范、崗位需求，科學(xué)選擇培訓(xùn)類型，合理制定培訓(xùn)計劃，并由專人負(fù)責(zé)給予監(jiān)督，例如新員工培訓(xùn)可以內(nèi)部培訓(xùn)為主，由講師、老員工講解企業(yè)文化、制度等，特殊崗位需要特殊技能，此時培訓(xùn)可以個人培訓(xùn)為主，選擇優(yōu)秀員工外出學(xué)習(xí)，促進其崗位技能的提升。（五）提升信息化管理水平。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中可以發(fā)揮較大的效能，有利于整體管理效率及效果的提升。為此，企業(yè)可以計算機、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)為依據(jù)，打造人力資源管理信息化平臺，將招聘、錄用、使用、勝任力各項指標(biāo)的評估以模型的形式呈現(xiàn)，推進各個環(huán)節(jié)的有效銜接，并結(jié)合各崗位人才需求制定科學(xué)合理的培養(yǎng)方案。同時，還可以運用信息化技術(shù)構(gòu)建人才流失預(yù)警