馮芳-讓績效“動”起來馮芳老師_第1頁
馮芳-讓績效“動”起來馮芳老師_第2頁
馮芳-讓績效“動”起來馮芳老師_第3頁
馮芳-讓績效“動”起來馮芳老師_第4頁
馮芳-讓績效“動”起來馮芳老師_第5頁
全文預覽已結束

下載本文檔

版權說明：本文檔由用戶提供并上傳，收益歸屬內容提供方，若內容存在侵權，請進行舉報或認領

文檔簡介

讓績效“動“起來講師：馮芳【課程背景】如果您問企業(yè)的人力資源管理人員，哪個模塊最復雜而又最不容易見成效？答案肯定是員工績效考核！如果您問企業(yè)的老總什么事情讓他最頭痛？肯定也是員工績效管理！績效體系設計難，推行更難，企業(yè)管理者與人力資源從業(yè)者沒有可參照的模板、遇到的是形形色色的實戰(zhàn)問題，不知道如何處理。本課程是講師在多年人力資源咨詢項目成功實施與推行的基礎上，總結出的一套本土化績效體系的設計思路和操作方法。操作簡便，效果顯著。課程采用大量的案例講解與實操練習，引導學員掌握績效體系的構建方法和變革的解決之道，破解設計和推行中的核心難點；培養(yǎng)學員系統(tǒng)思考、系統(tǒng)構建、系統(tǒng)實施的結構性思維?！九嘤枌ο蟆科髽I(yè)的中高層管理者、人力資源部從業(yè)人員【培訓時間】1-2天【課程大綱】第一章績效管理概述績效管理的誤區(qū)我們的績效管理是什么衡量績效體系效果的標準互動環(huán)節(jié)：測試一下自己企業(yè)的績效變革成功率有多高？本門課程的適用范圍第二章績效改革的準備工作績效的種菜理論-績效實施的限制條件組織結構梳理與工作分析績效項目如何實施推廣第三章績效計劃績效計劃是關于工作目標和標準的契約績效的指標體系-公司級、部門級、員工級考核指標公司級績效指標的形成步驟確定考核的維度確定考核的領域考核指標的七步量化流程(每一步都需要現(xiàn)場進行練習)部門級績效指標指標分解是個管理壓力層層傳遞的過程部門指標的來源公司級KPI指標分解前的準備工作公司級KPI指標分解注意事項部門CPI指標歸納應遵循的原則職能部門的指標量化問題(刀 互動環(huán)節(jié):將公司級指標分解成部門級指標年度指標分解成月度指標部門月度指標的來源互動環(huán)節(jié):將部門年度指標分解成月度指標員工考核員工考核的原則員工考核指標的來源及注意事項

第四章績效計劃績效實施與輔導績效考核重要是不僅僅是結果，更要注重過程輔導過程管理者需要做的三件事情持續(xù)的績效溝通針對部分需要改進工作方法的員工進行培訓和輔導對員工工作表現(xiàn)進行記錄第五章績效評估/考核績效評估/考核的內容企業(yè)在考核壞節(jié)易出現(xiàn)的幾個問題考核周期過長考核主體應該是誰-人力資源部？考核委員會？直接上級主管？間接上級主管？(3) 考核過程不公開-小黑屋式操作法(3) 考核過程不公開-小黑屋式操作法no(4) 不同層級的考核流程-高層、中層、基層績效評估的方式、內容(業(yè)績、態(tài)度、能力)和權重、操作流程考核結果分布誤差績效等級的劃分方法一不同方法適用的范圍、我們的經驗績效計劃的修正第六章績效反饋面談績效反饋面談的作用績效結果公布績效面談中常

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明，都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等，如果需要附件，請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙，網(wǎng)頁內容里面會有圖紙預覽，若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間，僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理，對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯，并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容，請與我們聯(lián)系，我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論