在設(shè)計(jì)工資制度中要注意把握二個(gè)原則：⒈公平原則。人們一定是很奇怪，你一定是受籌劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯影響，上來(lái)就講公平，實(shí)際不是這樣，怎么理解公平，公平不是平均，咱們中華人民共和國(guó)人走過(guò)極端，過(guò)去講大鍋飯，日后一講勉勵(lì)，咱們又講按勞分派，好像只有拉開(kāi)差距才可以鼓起干勁來(lái)，但是在真正設(shè)計(jì)公司工資制度時(shí)候，一方面要有公平原則，什么是公平原則？公平原則要體現(xiàn)公司內(nèi)同工同酬和多勞多得。說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)樸，真正讓員工感覺(jué)到公平是很不容易，非常難，在設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平也是非常難。由于咱們國(guó)家長(zhǎng)期實(shí)行籌劃體制，員工市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念很差。北京中關(guān)村有一家臺(tái)資，是搞計(jì)算機(jī)軟件，她們?cè)谥嘘P(guān)村，聘請(qǐng)了一批計(jì)算機(jī)研究所人，搞了個(gè)軟件開(kāi)發(fā)公司，她投資100萬(wàn)美元。91年開(kāi)始，她搞是化軟件，不是大眾化，當(dāng)年賺錢100萬(wàn)，老板高興回去過(guò)節(jié)了。回來(lái)后發(fā)現(xiàn)她被員工抄魷魚了，這些員工已經(jīng)自己組建公司去了，她非常不理解。于是就一種一種去找，花了二個(gè)月時(shí)間去找她們，最后終于有人和她說(shuō)實(shí)話了。問(wèn)她去年賺錢多少？她說(shuō)我是賺了不少。人家又說(shuō)你懂得不懂得勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值？她說(shuō)是啊，是人們勞動(dòng)干出來(lái)，我也給你們工資了，你們?cè)谘芯克吭鹿べY三四百元，而我每月給你們多元，高出這樣多倍，我臨走時(shí)又給人們十幾萬(wàn)分紅，這就很對(duì)得起你們了。員工說(shuō)：不對(duì)，勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，你賺錢100萬(wàn)，咱們都懂得，而你才給咱們十萬(wàn)，不行，不公平，因此咱們走了，自己去干，老板非常吃驚，她說(shuō)我投資100萬(wàn)，又拿出10萬(wàn)給你們分紅，其她是我資本回報(bào)。她日后和我講，你們?yōu)槭裁礇](méi)有這個(gè)觀念。我解釋：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者中、員工中沒(méi)有這個(gè)觀念，她覺(jué)得不公平，由于這是咱們政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中長(zhǎng)期教誨，因此，你創(chuàng)造這100萬(wàn)，她們就以為應(yīng)當(dāng)回報(bào)她們。她說(shuō)那應(yīng)當(dāng)回報(bào)多少，你給我個(gè)底呀，我說(shuō)不懂得，這要看你賺錢水平和她們盼望值，給她一半也不多，給她80％也不多，由于咱們老式體制教誨了這樣一代人。她們以為這都是她們創(chuàng)造，應(yīng)當(dāng)回報(bào)給她們。我說(shuō)這就存在一種問(wèn)題，你當(dāng)時(shí)工資制度怎么設(shè)計(jì)。她說(shuō)，就這樣十幾種人，本來(lái)工資三四百元，我給她們多元，最后給個(gè)紅利回報(bào)就可以了。我說(shuō)你給她們簡(jiǎn)介過(guò)這樣工資制度和分派中格局？她說(shuō)沒(méi)有講過(guò)，由于你沒(méi)有把這套工資制度和整個(gè)公司制度中利益分派告訴職工，如果你100萬(wàn)投入是個(gè)方向錯(cuò)誤，那么有也許你一分錢也收不回來(lái)。但是你工資支出去了，你風(fēng)險(xiǎn)投資沒(méi)有講清晰，這些高檔知識(shí)分子是不理解這些問(wèn)題。雖然是知識(shí)分子，但她受教誨是籌劃經(jīng)濟(jì)教誨而不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，因此她不理解。你覺(jué)得公平，而她們覺(jué)得非常不公平，因此抄你魷魚。日后老板非常感觸，就是這樣個(gè)工資制度反映了二地觀念差別。在臺(tái)灣我用不著講這個(gè)，由于她理解資本和勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題，在大陸看來(lái)，特別是對(duì)待高檔職工必要講清晰，她才干和公司同心同德，因此公平原則，在公司里不是很容易，特別是過(guò)去咱們以為公平就是平均，那就扭曲了。因此，一方面要強(qiáng)調(diào)公平，才干使員工在心理上與公司達(dá)到一種共識(shí)。⒉勉勵(lì)原則。如果一種工資制度不能實(shí)際勉勵(lì)原則，那么這個(gè)工資制度是失敗。工資制度不同于人事制度。如果員工始終在你這個(gè)公司中工作，工資制度會(huì)隨著你整個(gè)工作生崖。因此一種工資制度不是把她停在那里，而是一種動(dòng)態(tài)，怎么實(shí)現(xiàn)勉勵(lì)，這是工資制度中非常重要問(wèn)題。在國(guó)有公司工作過(guò)同志可以考慮，咱們那套制度缺少什么？就是缺少了一種勉勵(lì)機(jī)制，缺少一種動(dòng)態(tài)東西。也就是說(shuō)員工不懂得在什么狀況下，她工資可以增長(zhǎng)；她怎么做就可以增長(zhǎng)，這是過(guò)去咱們國(guó)有公司弊病。到當(dāng)前為止還常有過(guò)去痕跡，85年后來(lái)好一點(diǎn)了，公司工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工當(dāng)前可以說(shuō)是公司職工了，而不是國(guó)家職工了，就員工個(gè)人而言，員工工資依然沒(méi)有建立起來(lái)。這也是國(guó)營(yíng)公司沒(méi)有搞起來(lái)重要因素之一，它僅僅解決了一種國(guó)家和公司之間這樣一種工資增長(zhǎng)方式，但當(dāng)前看來(lái)這種方式是失敗，她沒(méi)有解決公司內(nèi)部員工，個(gè)人之間如何增長(zhǎng)問(wèn)題。沒(méi)有勉勵(lì)，看不到前景。實(shí)現(xiàn)勉勵(lì)是很難，對(duì)不同類型人，要施行不同勉勵(lì)，不同方式，勉勵(lì)機(jī)制不同樣。如銷售人員和保管人員，這二個(gè)人勉勵(lì)機(jī)制就不同樣，工資方式就不同樣，同樣了必定失敗，這兩個(gè)員工對(duì)公司重要性不同樣，你對(duì)她們盼望不同樣，因而你制度也就不同樣，要勉勵(lì)，但對(duì)不同人勉勵(lì)方式是不同樣，手段不同。二公司工資制度設(shè)計(jì)兩種思路世界上沒(méi)有完全同樣二個(gè)公司，因此也就沒(méi)有完全同樣工資制度。不同國(guó)別、不同文化，公司工資制度設(shè)計(jì)與否有相似之處？公司內(nèi)核心問(wèn)題要解決什么？要解決企內(nèi)不同員工之間工資關(guān)系，工資差別如何擬定？如何體現(xiàn)公平原則和勉勵(lì)原則？有二套思路：⒈能力工資制思路能力工資來(lái)源：管理成為科學(xué)，即泰勒科學(xué)管理，通過(guò)把人作為一種機(jī)器附屬工作原則化，在此上實(shí)現(xiàn)機(jī)械化，使工作和勞動(dòng)報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，這是歐洲發(fā)展基本。英國(guó)工業(yè)革命時(shí)開(kāi)始履行報(bào)酬和貢獻(xiàn)掛鉤。因而對(duì)于白領(lǐng)實(shí)行職務(wù)工資，對(duì)蘭領(lǐng)實(shí)行計(jì)件工資。并遍及整個(gè)歐洲，蘇聯(lián)革命勝利后，前蘇聯(lián)建立工資制度也來(lái)源于英國(guó)，后又傳到中華人民共和國(guó)，干部中實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制，工人實(shí)行技術(shù)級(jí)別制（八級(jí)工資制），通過(guò)技術(shù)考核來(lái)擬定工資級(jí)別、工資原則、工資數(shù)量，這些都是能力工資。設(shè)計(jì)思想是：一種人能力大小，特別是體現(xiàn)出來(lái)能力大小，與工資相相應(yīng)。如果你公司采用能力工資制，那么你這個(gè)公司整個(gè)運(yùn)作機(jī)制，人事制度都應(yīng)環(huán)繞這樣一種工資制度去運(yùn)作，這有幾種特點(diǎn)：①公司需求專門人才，要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。如需一種三級(jí)車工，市場(chǎng)上三級(jí)車工比我既有要好，那么就可以立即把這個(gè)三級(jí)車工要過(guò)來(lái)，代替過(guò)來(lái)。她依托是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，因而外部勞動(dòng)力市場(chǎng)很發(fā)達(dá)。②公司內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，由于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)很發(fā)達(dá)，引導(dǎo)著教誨發(fā)展。例如計(jì)算機(jī)軟件，我在88年去訪問(wèn)東德，她們當(dāng)時(shí)以為計(jì)算機(jī)軟件很有發(fā)展前程，于是投資幾種億，但是沒(méi)能發(fā)展起來(lái)（當(dāng)時(shí)她們計(jì)算機(jī)硬件還不如咱們學(xué)院先進(jìn)呢）。從中咱們看到她機(jī)制與北美完全不同樣。北美看到了計(jì)算機(jī)重要，先做籌劃，下達(dá)到教誨部門，培養(yǎng)計(jì)算機(jī)人員。然后這些人員再搞計(jì)算機(jī)。北美市場(chǎng)不同樣，一但發(fā)現(xiàn)計(jì)算機(jī)軟件市場(chǎng)很重要，軟件人才價(jià)格一下子就上去了。一年可以收入十萬(wàn)美金，立即學(xué)校里人員改行，中華人民共和國(guó)留學(xué)生在北美有許多學(xué)物理都轉(zhuǎn)到計(jì)算機(jī)。這個(gè)市場(chǎng)調(diào)節(jié)非常敏捷非?？?，諸多人都轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)了。但她們價(jià)格也不久就降下去了。和咱們彩電市場(chǎng)同樣，開(kāi)始很高慢慢就下去了，市場(chǎng)調(diào)節(jié)敏捷度很大。由于外部市場(chǎng)很發(fā)達(dá)，對(duì)公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)非常強(qiáng)，對(duì)于公司來(lái)講，如果市場(chǎng)上勞動(dòng)力比你既有勞動(dòng)力很便宜話，那么公司必定要她不要你，在這種工資制度下，人人危機(jī)感非常強(qiáng)，美國(guó)公司中有工會(huì)保護(hù)自己，她技能如被代替特別快話，那就不行了。這是工會(huì)非常強(qiáng)大一種例子。另一條路是自我培訓(xùn)，通過(guò)自我培訓(xùn)來(lái)提高自己技能。北美自我培訓(xùn)班諸多，學(xué)習(xí)人非常多，我非常吃驚。由于計(jì)算機(jī)人員諸多。如果不采用自我培訓(xùn)，那么通過(guò)考核仍不能勝任話，工會(huì)也無(wú)法保護(hù)你，只能被解雇。因此她們?cè)诓粩嗯嘤?xùn)自己，到四、五十歲仍在培訓(xùn)自己。由于發(fā)展太快，層次越高壓力越大，這是我沒(méi)有想到。咱們以為參加這些培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)都是工人，或者是想進(jìn)升，提職人員。有諸多中華人民共和國(guó)去留學(xué)生放假時(shí)我想和她們玩玩，她們都告訴我，讓太太陪你吧。我很奇怪，不是雙休日嗎？怎么會(huì)沒(méi)時(shí)間，她說(shuō)越是中層雇員，壓力越大，不景氣時(shí)，公司解雇一種中層雇員，相稱解雇5個(gè)雇員。因此你在公司中，能不能成為不可代替者是非常重要。你能被代替話，那她很自然就解雇你，解雇了你相稱于解雇5個(gè)雇員。公司不采用降薪辦法，由于公司不能這樣做，你也不會(huì)干。由于尚有工會(huì)保護(hù)你，因此她采用我不要人了。辭退后來(lái)從勞動(dòng)力市場(chǎng)再招。這樣人力價(jià)格就下來(lái)了，工資是鋼性，不可以降薪，我可以辭退。她辭退不象咱們這樣復(fù)雜，因而她要保住自己職位，就要不斷去培訓(xùn)自己。因此在美國(guó)，同事之間話題諸多，但如果想問(wèn)某些專業(yè)問(wèn)題那就很困難了。如在美國(guó)某學(xué)院計(jì)算機(jī)系一位新來(lái)秘書，在一次使用計(jì)算機(jī)時(shí)浮現(xiàn)了問(wèn)題，忙了一上午也沒(méi)解決。本來(lái)老秘書就在旁邊看，她不問(wèn)，也不告訴她。最后新秘書找到系主任，系主任分派老秘書協(xié)助她，問(wèn)題一分鐘就解決了。我事后問(wèn)老秘書，為什么不幫幫她？她說(shuō)這有個(gè)級(jí)別觀念問(wèn)題，并涉以將來(lái)提高等一系列人事問(wèn)題。這種工資制度就反映出你能力，特別是體現(xiàn)能力，人際關(guān)系必然很緊張，就向咱們有些大學(xué)，緊密和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度思路，不是評(píng)職稱，而是評(píng)工資，由于你職稱上去了，其他也就都上去了。這種工資制度不適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)。③流動(dòng)非常瀕繁，流動(dòng)量很大。在北美找工作，學(xué)歷是一方面。特別是公司，學(xué)歷不是重要，而工作經(jīng)歷非常重要。流動(dòng)次數(shù)多少，工作過(guò)公司是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個(gè)人流動(dòng)是從小到大，那就非常好了，很有也許被錄取，薪水也高。她勉勵(lì)這樣流動(dòng)，公司人事制度也要適應(yīng)這種流動(dòng)。④這套工資制度在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不利于新技術(shù)采用，使新技術(shù)采用受到阻礙。例：來(lái)自工會(huì)方面壓力，會(huì)阻礙新技術(shù)采用。如英國(guó)煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最佳，但煤成本越來(lái)越高，阻礙了英國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。北海油田發(fā)現(xiàn)后就好像給經(jīng)濟(jì)上打了強(qiáng)行針同樣，因此準(zhǔn)備關(guān)閉所有煤礦而轉(zhuǎn)向開(kāi)采石油。煤礦工人就組織了全國(guó)大罷工，抗議關(guān)閉煤礦。由于轉(zhuǎn)業(yè)成本絕大某些由工人個(gè)人承擔(dān)，因此她們反對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，反對(duì)引進(jìn)新技術(shù)。最后政論只能和工會(huì)達(dá)到合同，慢慢，一種一種關(guān)閉煤礦。又例如：加拿大本地下雪時(shí)間長(zhǎng)，市政工人里大某些從事人工掃雪工作。當(dāng)引入新掃雪機(jī)后效率會(huì)提高，但就要有三分之一工人要失業(yè)。于是市政工人工會(huì)就組織罷工。最后達(dá)到合同，五年引進(jìn)一部。五年意味著什么，事實(shí)上是逐漸使某些老工人退休，但這樣就延緩了新技術(shù)引進(jìn)。在日本，雖然日本不是機(jī)器人創(chuàng)造國(guó)，但她機(jī)器人使用率很高。日本引進(jìn)新技術(shù)速度最快，這和她人事制度關(guān)于。這是對(duì)咱們很大啟發(fā)，因此這套老式能力工資制，很成功，功不可沒(méi)，但最大缺陷是對(duì)新技術(shù)引進(jìn)有問(wèn)題。⒉資歷工資制度思路資歷工資制度不是以個(gè)人能力，來(lái)擬定員工之間工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學(xué)歷等。其特點(diǎn)：①實(shí)行這種工資制度公司，注重是潛在人才，而不是專業(yè)人才，注重個(gè)人潛能。在日本二戰(zhàn)后實(shí)行這種工資制度公司較多，中華人民共和國(guó)，東南亞也長(zhǎng)期實(shí)行這種工資制度。而咱們?nèi)蘸笾袛嗔?。這種工資制度比較發(fā)達(dá)是公司內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而不是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果你不提出辭職，她不會(huì)去解雇。年工續(xù)列工資制在日本實(shí)行時(shí)間較長(zhǎng)，工資起到了勉勵(lì)作用。你干好就長(zhǎng)工資，而不好好干就沒(méi)工資，她們不是靠長(zhǎng)工資來(lái)控制，而是靠沒(méi)工資來(lái)刺激。就是辭退你了，沒(méi)工作了。這時(shí)你怎么辦？這個(gè)壓力也是非常明顯。實(shí)行資歷工資制，要是你潛在能力，在日本與北美教誨體制不同，與中華人民共和國(guó)相似，每個(gè)人要有二關(guān)：一是考名牌大學(xué)，二是找工作。能考上名牌大學(xué)，她能力就高于普通人，潛能較強(qiáng)。中華人民共和國(guó)既有36所名牌大學(xué)出來(lái)學(xué)生就高于普通人？不一定，完全要看她實(shí)際工作能力。②競(jìng)爭(zhēng)不集中于工資。公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)很激烈，但不集中在工資。例如對(duì)白領(lǐng)人來(lái)說(shuō)，無(wú)論在什么部門工作，大學(xué)生在十年內(nèi)工資沒(méi)有差別，她們體制就是這樣規(guī)定。她是為了讓你體現(xiàn)自己，看看你能力究竟在哪個(gè)部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗(yàn)一種人了。十年可以讓你體現(xiàn)自己，也可以把檔次拉開(kāi)了，從而擬定你在公司中位置。十年后工資也就不同了，這是資歷工資制。由于競(jìng)爭(zhēng)不激烈，因此人事關(guān)系也就相對(duì)緩和。不同職務(wù)之間也有競(jìng)爭(zhēng)，你對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)如何，并不是由于我教會(huì)了你就完了，而是把那團(tuán)隊(duì)精神容納進(jìn)去，互相提攜，互相協(xié)助。公司外部流動(dòng)率很低，而內(nèi)部流動(dòng)率很高。普通不容易辭退或辭職，因而這種工資制度，對(duì)新技術(shù)引進(jìn)是非?？臁Ｓ捎趩T工長(zhǎng)期在這工作是公司培訓(xùn)，員工對(duì)新技術(shù)不會(huì)有抵觸心里，引進(jìn)后會(huì)提高她工資。日本二戰(zhàn)后至九十年代初公司倒閉非常少，整個(gè)是擴(kuò)張型。這種成長(zhǎng)為公司內(nèi)部提高創(chuàng)造了很優(yōu)惠條件，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也不激烈，對(duì)公司成長(zhǎng)也非常有益。以上二種思路可以說(shuō)都是成功，這就對(duì)咱們提出一種很大問(wèn)題。你在設(shè)計(jì)公司工資制度時(shí)哪種更適合于咱們？咱們當(dāng)前所接受是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實(shí)行資歷工資制，人們又會(huì)以為是大鍋飯，一定會(huì)失敗。這二種工資制度在咱們?cè)O(shè)計(jì)中必要要加以考慮。前蘇聯(lián)實(shí)行是技術(shù)工資制，每二年考核一次，你當(dāng)前是二級(jí)工，想考八級(jí)工，也可以，只要能考上。而中華人民共和國(guó)也照搬過(guò)這種制度，先給每個(gè)工人定級(jí)，后來(lái)不沒(méi)人管了。長(zhǎng)工資要靠政府按比例長(zhǎng)工資，最后指標(biāo)落到工齡上，工齡長(zhǎng)可以長(zhǎng)工資。這種作法對(duì)不對(duì)？這在資歷工資制里是對(duì)，誰(shuí)工齡長(zhǎng)給誰(shuí)長(zhǎng)工資。在美國(guó)這是很滑稽。咱們老式工資制是把能力工資制與資歷工資制結(jié)合起來(lái)用，優(yōu)、缺陷就全亂了。能力工資體現(xiàn)是高度競(jìng)爭(zhēng)，名義上能力工資制而實(shí)際資歷工資制那就是大鍋飯了，沒(méi)有任何意義，既沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)又把二種制度缺陷混在一塊了。這是理論上分析，但詳細(xì)講，任何一種公司工資制都不是純而又純，除了計(jì)件工資制，現(xiàn)實(shí)工資制都是這樣一種形式，重要某些靠能力，很少靠資歷或重要靠資歷，而能力因素就占少某些。咱們講了兩種思路，那么這兩種思路也不是說(shuō)不變。它發(fā)展趨勢(shì)，是兩種思路在溶和。也就是說(shuō)她們相交某些在加大，但是基本點(diǎn)沒(méi)有變，只是相交某些在加大。為什么浮現(xiàn)這樣一種趨勢(shì)？對(duì)于能力工資制來(lái)講，是從工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)向后工業(yè)社會(huì)產(chǎn)物，它適應(yīng)了工業(yè)革命過(guò)程但不大適應(yīng)后工業(yè)革命過(guò)程，即信息社會(huì)需要。為什么？由于隨著高新技術(shù)發(fā)展，勞動(dòng)者生產(chǎn)地位越來(lái)越高，她不再向工業(yè)革命初期，人是機(jī)器附屬，而是人在生產(chǎn)中地位越來(lái)越高了。因而，公司能否干好，能否發(fā)展，就不在于你管如何，而在于她們與否樂(lè)意為你干。人能力都是腦子里，她愿不樂(lè)意發(fā)揮出來(lái)，取決于這里（指腦袋）。即過(guò)去工業(yè)革命中看你能否把農(nóng)民訓(xùn)練成工人，能不能訓(xùn)練成機(jī)器。那么到后工業(yè)革命就取決于這個(gè)人能否把她潛在能力都給你貢獻(xiàn)出來(lái)。一種股票操作員和一種工人是完全不同樣，這個(gè)變化對(duì)整個(gè)后工業(yè)社會(huì)對(duì)能力工資制提出挑戰(zhàn)。為什么發(fā)達(dá)國(guó)家遇到大問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)越增長(zhǎng)，而失業(yè)率越高呢？由于她需要是高層次勞動(dòng)力，而不是普通和機(jī)器同樣勞動(dòng)力。美國(guó)基本教誨不行，諸多人基本教誨太差，因此她失業(yè)率高。日美之戰(zhàn)，日本就說(shuō)，你們不行，人素質(zhì)不行。美國(guó)人日后也結(jié)識(shí)到了，她基本教誨的確差。但她高等教誨好，她高等教誨是在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)，因此她吸引了諸多人材。她造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游蕩什么都不懂，只能干些粗活。但這些活不需要她們干，她可以把這些活移到中華人民共和國(guó)。美國(guó)一飛制造公司，工人罷工，她就將該公司轉(zhuǎn)到西安，老板講在美國(guó)每小時(shí)要支付35美元，而到中華人民共和國(guó)35美元是一種工人一種月工資。而中華人民共和國(guó)工人素質(zhì)并不差，就是設(shè)備差，把設(shè)備搬去就是了。這種能力工資制最大問(wèn)題是留不住員工，留不住員工會(huì)給公司導(dǎo)致很大損失，公司技術(shù)密秘會(huì)有很大損失。能否留住員工是她最大問(wèn)題。因而，發(fā)達(dá)國(guó)家在就在研究員工參加，即如何讓員工留下來(lái)。工資制度也隨之相應(yīng)開(kāi)始變動(dòng)，特別是能力工資。例如定期加薪，按工齡長(zhǎng)短加薪、分紅。過(guò)去是不考慮這些，當(dāng)前加入了某些資歷因素。同樣，對(duì)于資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個(gè)問(wèn)題：⑴和新技術(shù)關(guān)于。誰(shuí)在掌握新技術(shù)？是年輕人，技術(shù)更新越快，年輕人掌握也越快。學(xué)校剛畢業(yè)學(xué)生，國(guó)際網(wǎng)絡(luò)掌握快，必定是剛畢業(yè)學(xué)生，絕不是畢業(yè)5、6年學(xué)生。年輕人跟快，老年人精力也是有限。因而讓掌握高新技術(shù)年輕人去走臺(tái)階，走續(xù)列年工工資制她是不干，因此她就要流動(dòng)。因而日本也在考慮改進(jìn)，她當(dāng)前加了職能工資制，就是在資歷工資制制度下，增長(zhǎng)能力工資制，消弱年齡影響。⑵日本社會(huì)年齡構(gòu)造變化。資歷工資制是按年頭漲工資，因此就要保證老年人盡快退出去。特別是在公司成長(zhǎng)時(shí)候，用年輕勞動(dòng)力來(lái)充實(shí)構(gòu)造，使公司保持一種年輕構(gòu)造，這樣勞動(dòng)力成本也就低了，公司金字塔構(gòu)造（畫圖），老齡社會(huì)如果沒(méi)有年輕勞動(dòng)力充實(shí)公司，就會(huì)加大產(chǎn)品成本。過(guò)去是年工工資，增長(zhǎng)到45歲。當(dāng)前把年齡減少，諸多公司已經(jīng)到40歲了。靠年齡和工齡長(zhǎng)工資某些少了，也就是資歷某些少了，由此也可以解決公司老齡化問(wèn)題。這就有所變化，為什么這兩種設(shè)計(jì)思路都成功了？她根源在哪？更深根源在于文化差別，她們?cè)O(shè)計(jì)思路文化背景不同，因此都成功了。中美差別，東西方差別是什么？就是一種強(qiáng)調(diào)個(gè)體，一種強(qiáng)調(diào)集體。西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體、個(gè)人。東方強(qiáng)調(diào)集體，東方有些創(chuàng)造創(chuàng)造是誰(shuí)，人們有都不懂得，由于她是集體財(cái)富。而西方文藝復(fù)興時(shí)期某些名畫，價(jià)值幾萬(wàn)，幾十萬(wàn)都是個(gè)人。人們都懂得，敦煌壁畫作者是誰(shuí)不懂得?；诙N不同文化，決定公司工資制度設(shè)計(jì)原則，你要考慮面對(duì)勞動(dòng)者是誰(shuí)？觀念是什么？要脫離了這個(gè)，那么你工資制度就會(huì)失敗。人們觀念不也許脫離、超越。有人說(shuō)中華人民共和國(guó)保守，我覺(jué)得是接受新生事物不久。比別民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒(méi)有服裝業(yè)，因素是英國(guó)統(tǒng)治三千年，誰(shuí)搞服裝誰(shuí)就是賣國(guó)，不接受新東西，好人材都出國(guó)）。工資制在設(shè)計(jì)中有諸多技巧，但是大方向不能錯(cuò)，如果錯(cuò)了就不得了。中華人民共和國(guó)工資制度：一取決于性質(zhì)。不是所有制形式，而是公司自身。員工是干什么？如果是老式制造業(yè)，那可以引用能力工資制。如果想把員工長(zhǎng)期服務(wù)和忠誠(chéng)留下來(lái)話，那不妨引用資歷工資；二在一種公司里也也許有區(qū)別，依照不同崗位、不同工種來(lái)擬定。過(guò)去完全同樣崗位工資制度必要，公司推銷固然不能實(shí)行資歷工資制，由于實(shí)行能力工資制對(duì)推銷員來(lái)說(shuō)很容易接受。而公司保管人員，固然不但愿她總是在流動(dòng)，這種狀況下實(shí)行資歷工資制是比較適當(dāng)，可以保證她長(zhǎng)期穩(wěn)定。曲線增長(zhǎng)，這種制度是公開(kāi)。但咱們也不但愿每個(gè)職業(yè)都是這樣。例如在美國(guó)，留學(xué)生為什么不到餐館里打工就不叫留學(xué)生？因素諸多，最現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，就是到餐館打工可以不要就業(yè)證。打工者都年輕，老板想法是沒(méi)有一種人樂(lè)意長(zhǎng)期干這種工作，因此干一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同崗位要有不同工資制度。中華人民共和國(guó)往往是制定制度時(shí)一板一眼，而執(zhí)行起來(lái)就會(huì)變形，有人就會(huì)說(shuō)情，下不為例吧。就像咱們本來(lái)工資制度是學(xué)蘇聯(lián)，但最后弄了一大堆問(wèn)題（工資水平問(wèn)題等），這些人一大堆問(wèn)題弄到哪去了？弄到退休后去了。因此退休工人鬧，這是當(dāng)年工資制度遺留問(wèn)題。怎么解決？只能直到把這些老同志都送走才干算完。因此一套工資制度要沿續(xù)幾十年，千萬(wàn)不要把二種制度混淆在一起。因此我上午講這樣長(zhǎng)時(shí)間二種制度思路對(duì)咱們來(lái)說(shuō)很重要。對(duì)于資歷工資制理解不夠，雖然當(dāng)前日本諸多公司在變化，但我覺(jué)得對(duì)于咱們諸多公司還是合用。都市員工長(zhǎng)期受大鍋飯影響，受老式教誨影響，實(shí)行能力工資制話，并不一定不久就能適應(yīng)，她也不平衡。在國(guó)外是不會(huì)有這種反映，由于她覺(jué)得差距拉開(kāi)是很正常。但中華人民共和國(guó)就不同了，她會(huì)提出來(lái)咱們同步進(jìn)廠為什么會(huì)有不同工資等等。這樣問(wèn)題是觀念不同，并不是你實(shí)行資力工資制就沒(méi)有干勁，就一定會(huì)失敗。這就規(guī)定你把工資制度和某些配套工作怎么樣做好。二、公司內(nèi)工資水平擬定一一方面公司面臨著市場(chǎng)，她擬定工資水平時(shí)候有一種選取，公司工薪選取，有三個(gè)方略。⒈平行方略：公司工資水平也就是說(shuō)我這個(gè)公司工資水平既不冒尖，也不落后，與同類公司工資水平保持平行。為什么要實(shí)行這種方略，就是說(shuō)這樣公司可比性較強(qiáng)，這樣公司比較多，員工市場(chǎng)供應(yīng)也比較穩(wěn)定。不愁找不到人，不怕你流動(dòng)，相稱于一種競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)公司。例如：有5家公司制造保溫杯，都在相距不遠(yuǎn)地區(qū)中，市場(chǎng)上均有需求，在這種狀況下就沒(méi)有必要花諸多錢去吸引別人，因此采用平行戰(zhàn)略。如果已有四家公司，我是第五家，那么不要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，看一下其她四家工資水平是什么樣子，我和人們同樣就可以了，外界勞動(dòng)力市場(chǎng)也好找。制造這種杯子工藝并不復(fù)雜，技術(shù)人員，勞動(dòng)力都好找，因此就采用平行戰(zhàn)略。⒉高薪戰(zhàn)略（方略）：什么樣公司來(lái)實(shí)行高薪，這是很核心，這種公司特點(diǎn)是：①在整個(gè)成本比重中工薪成本比重不高，如高科技產(chǎn)品，原材料就很貴，而工人勞動(dòng)成本并不高，因此多點(diǎn)少點(diǎn)對(duì)我成本影響并不大。②公司效率很高，單位產(chǎn)品成本比較低。如北京勞動(dòng)局作過(guò)一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有合資公司工資水平都高于國(guó)有公司。同類公司在一起比，單位產(chǎn)品工資含量又低于國(guó)有公司。都是生產(chǎn)杯子，人家一天生產(chǎn)三個(gè)杯子，拿了三十元錢。國(guó)有公司一天只拿十元錢，但