實(shí)施精細(xì)化人力資源管理目標(biāo)和方法方案為落實(shí)落實(shí)企業(yè)相關(guān)以ERP為根本，以財(cái)務(wù)管理為中心，以生產(chǎn)管理、物資管理、銷售管理、人力資源管理等為基礎(chǔ)，全方面加強(qiáng)企業(yè)精細(xì)化管理要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來五年人力資源計(jì)劃匯報(bào)，特制訂實(shí)施精細(xì)化人力資源管理目標(biāo)及方法。經(jīng)過細(xì)讀、深思企業(yè)下發(fā)《相關(guān)推進(jìn)企業(yè)精細(xì)化管理實(shí)施意見》，我認(rèn)為該實(shí)施意見抓到了精細(xì)化管理命門，是各單位工作標(biāo)準(zhǔn)和方向?，F(xiàn)依據(jù)人力資源管理本身所利用“選、育、用、留”四塊工作進(jìn)行敘述，結(jié)合現(xiàn)在人力資源管理中存在問題設(shè)定目標(biāo)及處理方法。具體工作關(guān)鍵包含到人力資源計(jì)劃、招聘錄用、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理及職員職業(yè)生涯管理等，應(yīng)該作為一個(gè)項(xiàng)目逐步推進(jìn)、實(shí)施。以下將分別從人力資源管理現(xiàn)存問題、未來發(fā)展目標(biāo)及各項(xiàng)工作細(xì)分項(xiàng)目、設(shè)定目標(biāo)、處理方法等展開說明。一、人力資源管理現(xiàn)在存在問題近幾年陽光紙業(yè)對(duì)人力資源很重視，但在人力資源管理方面基礎(chǔ)仍相對(duì)微弱，企業(yè)在人力資源管理方面缺乏一整套從招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、晉級(jí)生檔、職業(yè)生涯計(jì)劃及配套激勵(lì)方法等系統(tǒng)化處理方案，存在關(guān)鍵問題具體見下表。表一：人力資源管理現(xiàn)存問題、關(guān)鍵表現(xiàn)及可能影響序號(hào)人力資源管理關(guān)鍵問題關(guān)鍵表現(xiàn)可能影響1年紀(jì)輕、學(xué)歷低、司齡短職員百分比較高n

職員普遍年輕化，專業(yè)及管理技能還和企業(yè)要求存在差距；n

因?yàn)榧夹g(shù)及設(shè)備進(jìn)步，現(xiàn)有職員技能和專業(yè)知識(shí)需要深入提升；n

因?yàn)槁殕T流動(dòng)率增加，造成熟練數(shù)量職員百分比偏小，無法滿足企業(yè)要求。n

影響企業(yè)整體績(jī)效n

影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展n

阻礙企業(yè)快速發(fā)展2人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不正確n

企業(yè)總?cè)藬?shù)幾次提交數(shù)據(jù)全部不一樣，人員分類數(shù)據(jù)也不正確，沒有統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑；n

有職員姓名和實(shí)際對(duì)不上，有職員已經(jīng)入職一段時(shí)間還沒有統(tǒng)計(jì)到數(shù)據(jù)庫中；n

各部門人員編制沒有立即更新。n

影響人力資源管理效率；n

增加人力資源管理難度；n

降低人力資源管理工作質(zhì)量。3人力資源計(jì)劃流于形式n

HR計(jì)劃只是一個(gè)形式，有對(duì)應(yīng)計(jì)劃，但沒有真正起到作用n

HR計(jì)劃更多是傾向于人才培養(yǎng)方面，但還不夠系統(tǒng)、不全方面n

因?yàn)槠髽I(yè)缺乏總體人力資源計(jì)劃，造成人力資源職能發(fā)揮缺乏系統(tǒng)性和協(xié)同性；n

因?yàn)槿狈θ肆Y源計(jì)劃，造成用人時(shí)候臨時(shí)招聘，成本高且質(zhì)量難以確保n

人力資源管理方向不明、不成系統(tǒng)，隨機(jī)工作；n

提供人才無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。4崗位分析價(jià)值有限n

做過崗位分析工作，但工作不根本、不完善、不細(xì)致；n

多數(shù)情況走過場(chǎng)：有部署，無檢驗(yàn)，有安排，無指導(dǎo)，有要求，無教導(dǎo)；n

崗位說明書水平較低，難以起到良好指導(dǎo)作用，所以很多部門全部是把它放在抽屜里，把它作為給上級(jí)、外審人員看東西，表面上看洋洋灑灑，實(shí)際上經(jīng)不起推敲，起不到對(duì)應(yīng)作用。n

崗位定位不清；n

部門之間、部門內(nèi)部崗位之間相互推諉或互不配合，降低工作效率；n

少數(shù)部門或職能管理混亂，協(xié)調(diào)困難；n

職員對(duì)薪酬和工作量之間關(guān)聯(lián)滿意度低5崗位評(píng)定工作欠缺n

企業(yè)對(duì)崗位評(píng)定工作沒有概念，沒有了解其關(guān)鍵性；n

不能正確定識(shí)各崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、各崗位價(jià)值大小。n

內(nèi)部分配公平性問題一直不能處理，造成薪酬分配方面不公平、滿意度很低。n

職能部門工資相對(duì)較低，極大影響職員主動(dòng)性。6培訓(xùn)管理微弱n

職員職業(yè)發(fā)展和技能提升方面存在缺點(diǎn)，無法提供含有針對(duì)性效果更為顯著和突出技能培訓(xùn)，難以滿足職員連續(xù)技能提升要求；n

培訓(xùn)內(nèi)容不含有針對(duì)性、實(shí)用性，培訓(xùn)后考評(píng)力度不夠；n

影響職員技能快速提升；n

不能為企業(yè)提供需要人才。7績(jī)效管理落后n

績(jī)效管理已經(jīng)開始推行，但常走形式；n

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，沒有對(duì)應(yīng)KPI體系；缺乏客觀數(shù)據(jù)作支持；公平性、客觀性無法確保；n

很多情況下做多做少、做好做壞差異不很顯著，存在著平均主義、大鍋飯現(xiàn)象；n

績(jī)效管理理念落后，為分配而做績(jī)效管理。n

很多管理者沒有把績(jī)效管理看成管理和牽引職員行為工具；n

績(jī)效管理模式有問題，沒有很好地支撐企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有和經(jīng)營計(jì)劃很好地結(jié)合起來。沒有和目標(biāo)管理、預(yù)算管理、計(jì)劃管理進(jìn)行親密地一體化建設(shè)。n

績(jī)效考評(píng)達(dá)不到激勵(lì)優(yōu)異、鞭策落后目標(biāo)，甚至產(chǎn)生了副作用；n

難以達(dá)成改善工作、提升能力目標(biāo)。n

難以經(jīng)過績(jī)效管理來促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效改善和提升；n

職員工作績(jī)效和能力得不到比較客觀、公正評(píng)價(jià)；n

無法將企業(yè)目標(biāo)和壓力傳輸?shù)礁骷?jí)職員；n

分配公平性和合理性受到影響。8薪酬分配機(jī)制落后

n

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、制度設(shè)計(jì)、步驟等全部存在缺點(diǎn)，不能夠有效實(shí)現(xiàn)自我公平和內(nèi)部公平；n

薪酬制度設(shè)計(jì)不能夠?qū)崿F(xiàn)良好內(nèi)部激勵(lì)作用；n

分配科學(xué)依據(jù)不足，內(nèi)部公平性受到質(zhì)疑，職員意見大；n

完全沒有和能力掛鉤，和績(jī)效掛鉤也不親密；。n

中、長(zhǎng)、短期激勵(lì)沒有綜合考慮；n

福利大部分是普惠性，職員認(rèn)為是應(yīng)該得到東西，沒有起到對(duì)應(yīng)激勵(lì)作用。n

分配機(jī)制失去了對(duì)職員行為牽引和激勵(lì)作用，n

未成為一個(gè)管理工具；n

職員對(duì)企業(yè)滿意度下降，職員工作主動(dòng)性和熱情可能會(huì)受影響;n

職員流失；n

招不到素質(zhì)很好、可培養(yǎng)人才。9定編定崗不科學(xué)

n

沒有建立科學(xué)定編定崗機(jī)制；n

管理人員太多，管理幅度過??；n

企業(yè)沒有進(jìn)行良好定編定崗，部門用人常常是隨機(jī)、憑感覺、憑經(jīng)驗(yàn)。n

部分部門可能出現(xiàn)人手過于擔(dān)心或人浮于事、效率低下現(xiàn)象；n

增加用人成本。10人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

n

傳統(tǒng)、陳舊培訓(xùn)管理，還未建立人才培養(yǎng)機(jī)制；n

盡管和以前相比，現(xiàn)在增加了很多培訓(xùn)，如管理人員管理技能等，但不系統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，沒有進(jìn)行系統(tǒng)計(jì)劃；n

講師隊(duì)伍沒有建立起來，課程庫未很好建立起來，n

培訓(xùn)效果不如人意，培訓(xùn)效果沒有進(jìn)行評(píng)定。n

難以有效培養(yǎng)人才；n

人才缺乏；n

培訓(xùn)效果不理想；n

職員滿意度不高。11大家力資源管理關(guān)鍵工作未正常開展n

人力資源管理使命、原景、戰(zhàn)略、管理理念未建立；n

職員職業(yè)生涯計(jì)劃缺失，職員發(fā)展缺乏計(jì)劃；n

組織發(fā)展、變革管理、知識(shí)管理工作未開展；n

能力管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、接班人管理工作未開展n

影響人力資源管理工作整體水平提升n

影響職員能力提升及績(jī)效提升n

影響職員滿意度，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展二、處理方法為確保精細(xì)化人力資源管理方案符合目前及未來發(fā)展需要并得到有效實(shí)施，針對(duì)以上發(fā)覺人力資源管理中存在問題，結(jié)合《精細(xì)化管理實(shí)施意見》，制訂提要性精細(xì)化管理落地方案。1、細(xì)化人力資管理制度步驟和工作標(biāo)準(zhǔn)。1.1熟記并了解部門職責(zé)、崗位職責(zé)。經(jīng)過反復(fù)開會(huì)討論和培訓(xùn)學(xué)習(xí)來強(qiáng)化對(duì)部門職責(zé)、崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)，讓管理、服務(wù)觸角伸到職責(zé)所包含方方面面。1.2在11月、12月份兩個(gè)月步驟制度試運(yùn)行基礎(chǔ)上，修改完善人力資源管理制度步驟，并在以后工作中隨時(shí)完善、更新。2、管理精細(xì)化。1.1在辦公室推行“6s”管理、看板管理、可視化管理等精細(xì)化管理方法。經(jīng)過人規(guī)范化、事步驟化、物定置化，提升效率、確保質(zhì)量，使工作環(huán)境整齊有序，提升職員素養(yǎng)和企業(yè)形象。3、做好精細(xì)化管理理念培訓(xùn)工作。1.1北大縱橫咨詢管理項(xiàng)目標(biāo)一系列培訓(xùn)。1.2在北大縱橫咨詢項(xiàng)目標(biāo)基礎(chǔ)上，以精細(xì)化管理實(shí)施意見為指導(dǎo)，挑選一本/套精細(xì)化管理書籍，經(jīng)過自學(xué)、內(nèi)培、考試等手段不停將精細(xì)化管理活動(dòng)推向深入。4、創(chuàng)新推進(jìn)精細(xì)化管理1.1深刻了解和領(lǐng)會(huì)北大縱橫帶來人力資源管理新理念、新思想，扎實(shí)掌握新工具、新方法。1.2不停加強(qiáng)本身專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，走出去、請(qǐng)進(jìn)來相結(jié)合，立即掌握最前沿人力資源管理咨詢，經(jīng)過人力資源管理創(chuàng)新為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供保障、發(fā)明價(jià)值。1.3將“答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場(chǎng)”、“現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)時(shí)、現(xiàn)物，連續(xù)改善”作為人力資源管理創(chuàng)新基礎(chǔ)，嚴(yán)格根據(jù)人力資源計(jì)劃中人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行。三、任務(wù)分解：1、招聘專員招聘作為人力資源管理工作第一道關(guān)口，招聘質(zhì)量好壞，直接影響企業(yè)未來發(fā)展，要時(shí)刻嚴(yán)把招聘質(zhì)量關(guān)，提升招聘成功率，節(jié)省人力資源成本。將招聘工作細(xì)化、量化、步驟化、標(biāo)準(zhǔn)化，極大程度地提升人力資源管理招聘工作質(zhì)量：1.1認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)，提升本身專業(yè)能力，為實(shí)際工作提供理論指導(dǎo)；1.2認(rèn)真學(xué)習(xí)人力資源計(jì)劃匯報(bào)，明確現(xiàn)在招聘方面存在問題、設(shè)定目標(biāo)和處理方法，分步驟實(shí)施；1.3進(jìn)行崗位分析及崗位價(jià)值評(píng)定，明確企業(yè)人員需求情況及工作努力方向；1.4建立穩(wěn)定招聘渠道，如常年網(wǎng)絡(luò)招聘、建立各大學(xué)、職業(yè)學(xué)校合作關(guān)系、和電臺(tái)、電視、當(dāng)?shù)貓?bào)紙等形式發(fā)表廣告；1.5掌握面試技巧，綜合利用多種面試方法進(jìn)行面試，提升面試成功率；1.6增加面試步驟，并出具對(duì)應(yīng)專業(yè)類考試題目，嚴(yán)格把關(guān)；1.7有選擇性地、優(yōu)中選優(yōu)地選擇復(fù)職人員中適合企業(yè)發(fā)展人才；1.8在實(shí)施過程中，結(jié)合實(shí)際情況立即調(diào)整，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。2、培訓(xùn)專員1.1加強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性，提升培訓(xùn)實(shí)效性。在12月份針對(duì)企業(yè)職員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查方法突出科學(xué)性，調(diào)查范圍突出層次性、調(diào)查內(nèi)容突出廣泛性，切實(shí)了解職員培訓(xùn)需求；1.2培訓(xùn)前做好和講師溝通、準(zhǔn)備工作，選擇和工作實(shí)際最符合師資力量，理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際，確保培訓(xùn)對(duì)象能夠?qū)W以致用。1.3確定培訓(xùn)方法，以易于職員接收、高效為標(biāo)準(zhǔn)。采取OFF-OJT、OJT、自我發(fā)展、單點(diǎn)課程、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)教育、讀書活動(dòng)、技能比武、案例討論等多個(gè)培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)效果。1.4建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，完善課程體系。利用科學(xué)內(nèi)部選拔方法，擇優(yōu)選拔內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并重視提升內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)技能，如課件制作、講課技巧等。1.5加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)定和考評(píng)。完善培訓(xùn)評(píng)定機(jī)制，實(shí)施培訓(xùn)積分制，和培訓(xùn)結(jié)果作為職員晉升、薪資調(diào)整依據(jù)；立即歸檔培訓(xùn)相關(guān)資料，整理完善職員培訓(xùn)檔案，使培訓(xùn)工作有據(jù)可查。3、人事專員1.1立即更新、維護(hù)HR系統(tǒng)人事信息資料，確保人事信息完整性和正確性；充足利用HR軟件實(shí)現(xiàn)對(duì)協(xié)議信息統(tǒng)計(jì)和更新。1.2加強(qiáng)職員離職信息匯總、整理，并和離職職員進(jìn)行面談，認(rèn)真分析職員離職原因，主動(dòng)協(xié)調(diào)、處理企業(yè)存在問題，降低職員流失率。1.3運(yùn)行電子考勤系統(tǒng)。學(xué)習(xí)、掌握紙面考勤及電子考勤統(tǒng)計(jì)措施，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部職員勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)督、檢驗(yàn)，并認(rèn)真分析考勤數(shù)據(jù)，確保職員上下班考勤數(shù)據(jù)真實(shí)、有效。1.4建立職員檔案管理庫。結(jié)合HR系統(tǒng)包含到個(gè)人信息資料項(xiàng)目，搜集、整理個(gè)人檔案袋（包含身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、獲獎(jiǎng)證書復(fù)印件等），統(tǒng)一、規(guī)范職員檔案管理，確保職員信息資料真實(shí)，并做到有據(jù)可查。4、績(jī)效考評(píng)專員：4.1首先要進(jìn)行就是對(duì)各車間、部門職責(zé)認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)關(guān)鍵是經(jīng)過各部門、車間關(guān)鍵工作職責(zé)來確定，只有了解基礎(chǔ)職責(zé)、步驟，才能做好關(guān)鍵指標(biāo)確實(shí)定。4.2學(xué)習(xí)北大縱橫在績(jī)效管理方面知識(shí)，建立完善績(jī)效管理體系，降低負(fù)激勵(lì)機(jī)制，確保企業(yè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。4.3對(duì)待每一項(xiàng)工作、每一個(gè)數(shù)據(jù)要細(xì)心、用心，達(dá)成精心