胡孝德《組織行為學》教案第六章激勵理論探討目錄CONTENCT激勵理論概述內容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論綜合型激勵理論激勵理論的實踐應用01激勵理論概述激勵的定義激勵的作用激勵的定義與作用激勵是指通過一系列的方法和手段，激發(fā)人的內在動力，使人朝著所期望的目標采取行動的過程。激勵在組織行為學中扮演著重要的角色。它可以提高員工的積極性和工作績效，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進組織的創(chuàng)新和發(fā)展。早期激勵理論中期激勵理論當代激勵理論早期的激勵理論主要關注人的物質需求，如工資、獎金等。這些理論認為，只要給予足夠的物質獎勵，就能激發(fā)人的工作動力。中期的激勵理論開始關注人的社會和心理需求，如尊重、認可、成就等。這些理論認為，滿足人的社會和心理需求同樣可以激發(fā)工作動力。當代的激勵理論更加綜合和全面，既關注物質需求，也關注社會和心理需求。同時，還引入了新的概念和方法，如自我激勵、內在激勵等。激勵理論的發(fā)展歷程01020304內容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論綜合型激勵理論激勵理論的主要流派行為改造型激勵理論關注如何改造和轉化人的行為，以達到組織的目標。主要包括斯金納的強化理論、挫折理論等。過程型激勵理論關注從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。內容型激勵理論關注激發(fā)動機的誘因，圍繞著如何滿足人的需要進行研究。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。綜合型激勵理論是對上述各種激勵理論的綜合和概括，試圖全面解釋人的激勵問題。主要包括波特和勞勒的綜合激勵模型等。02內容型激勵理論0102030405生理需要人類最基本的需求，包括食物、水、睡眠等。安全需要保護自己和所愛的人免受傷害的需要，包括安全的工作環(huán)境和穩(wěn)定的財務。社交需要與他人建立聯(lián)系和互動的需要，包括友誼、家庭和歸屬感。尊重需要自尊和受到他人尊重的需要，包括地位、認可和成就。自我實現(xiàn)需要發(fā)揮個人潛能和實現(xiàn)個人成長的需要，包括追求個人目標和挑戰(zhàn)自我。需要層次理論消除員工不滿的因素，包括工作條件、薪酬、公司政策等。當這些因素得到滿足時，員工不會感到不滿，但也不會產(chǎn)生積極的激勵效果。能夠激發(fā)員工積極性和工作滿意度的因素，包括成就、認可、工作本身的挑戰(zhàn)性和責任感等。這些因素能夠激發(fā)員工的內在動力，提高工作績效。雙因素理論激勵因素保健因素80%80%100%成就需要理論追求成功和卓越的需要，表現(xiàn)為對挑戰(zhàn)性任務的渴望和完成任務后的成就感。影響和控制他人的需要，表現(xiàn)為對領導地位和影響力的追求。與他人建立親密關系的需要，表現(xiàn)為對友誼、合作和團隊精神的重視。成就需要權力需要親和需要03過程型激勵理論期望值效價期望理論公式期望理論的應用期望理論01020304個人對某一行為導致特定結果的可能性的估計。個人對特定結果的偏好程度。激勵力=期望值×效價。管理者可以通過調整期望值和效價來影響員工的激勵水平。投入與產(chǎn)出的比較參考對象的選擇公平感的產(chǎn)生公平理論的應用公平理論員工會將自己的投入（如努力、經(jīng)驗、技能等）與產(chǎn)出（如薪酬、晉升、認可等）進行比較，以評估是否公平。員工會選擇與自己相似的他人作為參考對象進行比較。當員工認為自己的投入/產(chǎn)出比與參考對象相當時，會產(chǎn)生公平感；反之，則會產(chǎn)生不公平感。管理者應確保薪酬和獎勵制度的公平性，以減少員工的不公平感。目標的明確性目標的難度目標的可接受性目標設置理論的應用目標設置理論清晰、具體的目標能夠使員工更明確地知道需要完成什么任務。員工對目標的接受程度越高，其激勵作用就越大。具有一定挑戰(zhàn)性的目標能夠激發(fā)員工的積極性和努力程度。管理者應與員工共同制定明確、具有挑戰(zhàn)性且可接受的目標，以提高員工的激勵水平。04行為改造型激勵理論強化理論通過給予積極的獎勵或肯定來增強某種行為的發(fā)生頻率。通過消除或避免不愉快的刺激來增強某種行為的發(fā)生頻率。通過呈現(xiàn)不愉快的刺激來減少某種行為的發(fā)生頻率。通過撤銷對某種行為的強化，使其發(fā)生頻率逐漸降低。正強化負強化懲罰消退挫折感挫折反應挫折容忍力挫折理論個體在遭受挫折后所采取的行為反應，包括攻擊、退縮、妥協(xié)等。個體對挫折的承受能力和應對方式，受個體的性格、經(jīng)驗、認知等因素的影響。個體在追求目標過程中遇到障礙或干擾，導致目標無法實現(xiàn)時產(chǎn)生的消極情緒體驗。將行為結果歸因于個體內部的因素，如能力、努力等。內部歸因將行為結果歸因于外部環(huán)境的因素，如任務難度、運氣等。外部歸因將行為結果歸因于穩(wěn)定的、不易改變的因素，如能力、性格等。穩(wěn)定性歸因將行為結果歸因于不穩(wěn)定的、易改變的因素，如努力、情緒等。不穩(wěn)定性歸因歸因理論05綜合型激勵理論激勵導致一個人是否努力及其努力的程度。工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度。獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。波特-勞勒綜合激勵模型即內在激勵導致努力，努力又導致績效，績效導致獎勵，獎勵滿足個人內在需求。內在激勵即獎勵滿足個人外在需求，外在需求又導致新的努力，新的努力又導致新的績效和新的獎勵，如此循環(huán)往復。外在激勵豪斯綜合激勵力量模型赫茨伯格的雙因素理論認為影響人工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。亞當斯的公平理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。其他綜合型激勵理論06激勵理論的實踐應用明確組織目標和員工個人目標，確保二者的一致性。確定激勵目標分析員工需求設計激勵措施實施方案了解員工的不同層次需求，包括物質需求和精神需求。根據(jù)員工需求和組織目標，制定具體的激勵措施，如獎金、晉升機會、培訓、榮譽等。將激勵措施落實到具體的制度、政策和操作中，確保方案的可行性和有效性。員工激勵方案設計在組織內部建立明確的激勵機制，包括獎勵和懲罰兩個方面，以引導員工行為。建立激勵機制不斷調整和完善激勵制度，確保其適應組織發(fā)展和員工需求的變化。完善激勵制度加大對優(yōu)秀員工的獎勵力度，樹立榜樣，激發(fā)其他員工的積極性和進取心。強化激勵力度與員工保持密切溝通，及時了解他們的需求和意見，對激勵機制進行持續(xù)改進。加強溝通與反饋激勵機制的建立與完善設定評估標準制定科學的評估標準，包括員工滿意度、工作績效、組織目標達成度等