人力資源管理法2024/3/25人力資源管理法Contents目錄二三四五招聘中的法律問題簽訂勞動合同用人單位的規(guī)章制度工資、工時與休假六一企業(yè)用工模式的選擇勞動合同的解除人力資源管理法一、用人單位用工模式選擇無固定期限勞動合同固定期限勞動合同以任務(wù)為期限的勞動合同非全日制用工勞務(wù)外包承攬合同勞動關(guān)系非勞動關(guān)系兩區(qū)分者的關(guān)鍵？勞務(wù)派遣人力資源管理法避免因勞動關(guān)系錯位帶來的法律糾紛

隨著人力資源市場多元化特性的呈現(xiàn)以及信息社會的到來，企業(yè)組織形態(tài)更加豐富，可以靈活的選擇不同的用工模式，合理地降低人力資源成本，但同時需要規(guī)范操作，注意避免以下兩方面的問題應(yīng)勞動關(guān)系錯位帶來的法律糾紛。一是故意規(guī)避正常的勞動關(guān)系，例如不規(guī)范的發(fā)包、承包，違法勞務(wù)派遣。

二是不明不白地形成了勞動關(guān)系，例如把非全日制用工弄成了全日制用工，把勞務(wù)承攬關(guān)系弄成了勞動關(guān)系。人力資源管理法案例2：工程發(fā)包中的勞動關(guān)系2006年3月，安遠縣園嶺礦業(yè)有限公司將一工區(qū)打鉆爆破項目承包給唐春華，口頭約定每打鉆一米公司付給唐15元。唐承包后，雇請李某為其從事打鉆爆破工作，李某以園嶺礦業(yè)公司的名義申領(lǐng)取得爆破證，工資由唐春華直接支付給李某.李某既沒有與唐春華簽訂勞動合同也沒有和礦業(yè)公司簽訂勞動合同。2007年3月2日,，某在爆破作業(yè)時不慎被砂石擊中右眼，醫(yī)院診斷為右眼球鈍挫傷。李某受傷后要求礦業(yè)公司賠償其相關(guān)費用，礦業(yè)公司拒絕賠償。問題:園嶺礦業(yè)公司是否應(yīng)該賠償李某相關(guān)費用?為什么?人力資源管理法逆向勞務(wù)派遣張三在甲施工單位工作了10年有余。2012年10月，甲公司讓張三在一份勞務(wù)派遣合同上簽字，并保證簽字后還在原工作崗位工作、待遇不變，如果不簽字將被辭退。人力資源管理法勞動關(guān)系OR勞務(wù)關(guān)系李某于2012年2月開始到青島天地萃食品有限公司從事寵物食品加工工作，雙方未簽書面勞動合同。李某上班當(dāng)天領(lǐng)取了工作服并交押金100元。6月李某因病請假，天地萃公司根據(jù)李某的工作時間和工作量支付了報酬，7月7日李某將工作服退回。10月19日李某又回到天地萃公司上班。11月12日李某上班途中發(fā)生交通事故。李某向膠南市勞動爭議仲裁委提出申訴，要求確認(rèn)和天地萃公司存在勞動關(guān)系。天地萃公司提供了李某在公司上班的考勤表和10至11月的季節(jié)工工資發(fā)放表，證明李某等多名季節(jié)工每月工作時間不確定，從半條到二十天不等，工資也是從幾十元到幾百元不等，而且其工作、休息時間比較隨便，每天的工作量差別很大，其勞動報酬也明確是按找工作量發(fā)放。工人到公司上班只需履行簡單的手續(xù)，即交100元押金，領(lǐng)取工作服即可。人力資源管理法現(xiàn)實生活中各種復(fù)雜的用工關(guān)系

證券經(jīng)紀(jì)人：李四與某證券公司簽訂《證券經(jīng)紀(jì)人委托合同》，被委派到該證券公司某營業(yè)部處從事客戶招攬、客戶服務(wù)等工作。工作期間，李某的報酬經(jīng)證券公司核定后發(fā)放。

外賣小哥：宿遷市美團網(wǎng)外賣騎手蔣某某在送外賣時騎車超車中，不慎碰到一老年夫婦。經(jīng)交警處理，認(rèn)定蔣某某負(fù)全責(zé)。該夫婦要求蔣某某以及美團在宿遷簽約的配送公司A信息服務(wù)公司承擔(dān)醫(yī)療費等損失6000元。騎手認(rèn)為自己與A信息公司是勞動關(guān)系，因履行工作職務(wù)行為致人損害，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。A司則認(rèn)為該公司系美團委托，與騎手簽訂了委托送貨協(xié)議，騎手通過美團手機APP搶單賺勞務(wù)費，接不接單有很大的自主性，和滴滴打車的無數(shù)司機一樣，因而雙方之間系勞務(wù)合同關(guān)系，騎手應(yīng)當(dāng)自己負(fù)擔(dān)履行勞務(wù)合同過程中的風(fēng)險責(zé)任。人力資源管理法2012年陳某到江蘇徐州潔士物業(yè)管理有限公司工作，在賈汪區(qū)新城區(qū)濱河路段清掃馬路，雙方簽訂了勞動合同，工資每月930元。因家中有事，2013年5月陳某讓其丈夫李某替她干活，潔士物業(yè)公司發(fā)現(xiàn)后，對此給予默許。公司以陳某的身份辦理了銀行卡，陳某工作期間的工資及李某工作期間的工資都通過這一銀行卡發(fā)放。公司為陳某辦理了團體意外傷害險，但沒有辦工傷保險在內(nèi)的社會保險。2014年1月18日，李某在掃馬路時被一輛三輪摩托車撞傷，搶救無效死亡。交通事故責(zé)任認(rèn)定李某無責(zé)任。陳某向公司提出工傷待遇要求，但公司不予認(rèn)可。2014年8月，陳某及其子女申請勞動仲裁，要求確認(rèn)李某與潔士物業(yè)公司存在勞動關(guān)系。人力資源管理法

2007年9月28日，廈門通達公司與秦某簽訂了期限三年的勞動合同，之后秦某實際在北京通達公司的辦公地點工作，廈門通達公司是北京通達公司的母公司。秦某的工資由北京通達公司發(fā)放，社會保險也由北京公司繳納。2010年7月8日，廈門通達公司給秦某發(fā)出解聘通知。2011年3月28日，秦某提出勞動爭議仲裁，要求北京通達公司支付加班工資、違法解除勞動賠償金、年休假工資、未訂立書面勞動合同二倍工資等。人力資源管理法重點知識實務(wù)問題：建筑勞動力密集企業(yè)對民工如何管理人力資源管理法重點知識人力資源管理法問題一勞動者身份審查問題三避免就業(yè)歧視問題五告知義務(wù)及禁止行為問題二問題四TableofContents二、招聘中的法律問題招錄條件的設(shè)計特殊身份勞動者人力資源管理法科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計招聘條件招聘廣告的內(nèi)容關(guān)系到試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的權(quán)利。招聘廣告可以作為證據(jù)證明勞動者應(yīng)當(dāng)符合的錄用條件，因此招聘廣告對錄用條件不可含糊其詞，還要注意將招聘廣告在人才市場或勞動行政部門存檔備查，并保留刊登原件。人力資源管理法一些特殊身份的勞動者在校大中專院校學(xué)生未脫離原單位者外國人已經(jīng)達到退休年齡者案例1案例2案例3案例4人力資源管理法風(fēng)險提示招聘管理中的法律責(zé)任按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在規(guī)定期限內(nèi)仍不改正的，每使用一名童工每月處1萬元，并吊銷營業(yè)執(zhí)照或撤銷民辦非企業(yè)單位登記。用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。故意或者存在重大過失招用和其他用人單位存在競業(yè)限制的勞動者，應(yīng)當(dāng)和勞動者一起承擔(dān)連帶責(zé)任。違反公平就業(yè)規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。人力資源管理法不簽勞動合同的法律責(zé)任01勞動合同的類型02勞動合同的必備條款03勞動合同的選擇性條款04入職手續(xù)05CONTENTS三、簽訂勞動合同人力資源管理法01不簽勞動合同的法律責(zé)任1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。2.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。3.勞動可以隨時解除合同并要求經(jīng)濟補償人力資源管理法固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同Contents02勞動合同的類型人力資源管理法重點知識如何認(rèn)識無固定期限勞動合同？1.無固定期限合同并非不可解除，它只是意味著沒有“到期終止”的概念——沒有“到期終止”，勞動者依然可以自由地決定是否辭職，但用人單位只有在符合法律規(guī)定的條件下才可以解除。2.簽訂無固定期限合同法定情形：（1）在同一單位連續(xù)工作十年；（2）連續(xù)兩次固定期限合同后；（3）自用工之日起滿一年沒有簽訂書面勞動合同。人力資源管理法03勞動合同的必備條款人力資源管理法風(fēng)險提示勞動合同條款缺漏或無效的法律責(zé)任用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《職業(yè)病防治法》：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。人力資源管理法試用期違約金II競業(yè)限制與保密IIIICONTENTS04勞動合同的選擇性條款人力資源管理法重點知識人力資源管理法風(fēng)險提示違法約定試用期法律責(zé)任1.超過法定最長試用期后，用人單位應(yīng)以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金（相當(dāng)于雙倍工資）。2.僅約定試用期的合同，或者變相設(shè)立各種“試用期”的，試用期不成立，勞動者將來可以由此主張簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。人力資源管理法競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員競業(yè)限制期限，不得超過二年必須寫明競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償123CONTENTS競業(yè)限制條款人力資源管理法重點知識四.離職管理三.在職管理二.入職管理勞動合同中的違約金人力資源管理法05員工入職手續(xù)事項Q：員工入職手續(xù)如何才算是做到位？A：（1）入職登記表（2）崗位說明書（3）入職資料審查（4）員工手冊及規(guī)章制度的學(xué)習(xí)（5）業(yè)務(wù)培訓(xùn)人力資源管理法案例4：

張小姐2009年6月24日進入一家服裝公司任市場開拓專員。合同約定試用期工資為4000元，轉(zhuǎn)正后工資6000元，合同期為2年，試用期3個月，轉(zhuǎn)正后辦理“五險一金”。2009年8月24日，經(jīng)張小姐同意，公司將她從市場部調(diào)往企劃部任企劃專員，口頭約定重新試用3個月，但未重簽合同。在此期間，張小姐仍然領(lǐng)取試用期工資，也沒有辦理社保。11月24日，張小姐主動提交轉(zhuǎn)正申請給企劃部王經(jīng)理。王經(jīng)理對張小姐的表現(xiàn)不是很滿意，有意拖延此事，沒有將此事轉(zhuǎn)交給人力資源部。直到12月底，張小姐直接找到人力資源部。人力資源部征求王經(jīng)理的意見，王表示不愿意錄用張小姐，于是人力資源部通知張小姐辦理離職手續(xù)。張小姐一氣之下申請勞動仲裁。問題：此案中服裝公司的哪些做法錯誤？張小姐可以提出哪些主張？人力資源管理法規(guī)章制度合理合法性01規(guī)章制度的程序合法性02規(guī)章制度的公開性03四、公司的規(guī)章制度人力資源管理法人力資源管理法侯某是徐州新天地農(nóng)機有限公司職工，從事倉管工作。該公司的《勞動考勤規(guī)定》第十條載明：“職工平時、節(jié)假日、中午、夜間值班未經(jīng)批準(zhǔn)缺勤的，公司解除勞動合同?！边@一文件在2011年3月的職工大會上宣讀討論過，侯某當(dāng)時也有到會簽名。2012年1月16日下午5點多，侯某上完白班等待交接班人員未果，主動給倉庫負(fù)責(zé)人打電話問誰來接班，該負(fù)責(zé)人在電話中要求侯某留下繼續(xù)值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最終拒絕了當(dāng)天值夜班的要求。新天地公司在征詢工會意見后，于2012年2月24日解除侯某勞動合同，理由是違反了公司考勤規(guī)定。侯某不服，于2012年5月提出仲裁申請。人力資源管理法侯某是徐州新天地農(nóng)機有限公司職工，從事倉管工作。該公司的《勞動考勤規(guī)定》第十條載明：“職工平時、節(jié)假日、中午、夜間值班未經(jīng)批準(zhǔn)缺勤的，公司解除勞動合同?！边@一文件在2011年3月的職工大會上宣讀討論過，侯某當(dāng)時也有到會簽名。2012年1月16日下午5點多，侯某上完白班等待交接班人員未果，主動給倉庫負(fù)責(zé)人打電話問誰來接班，該負(fù)責(zé)人在電話中要求侯某留下繼續(xù)值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最終拒絕了當(dāng)天值夜班的要求。新天地公司在征詢工會意見后，于2012年2月24日解除侯某勞動合同，理由是違反了公司考勤規(guī)定。侯某不服，于2012年5月提出仲裁申請。人力資源管理法案例5：2007年3月15日，原告入職被告公司擔(dān)任市場營銷中心市場部高級專員，雙方約定合同期限為三年，時間從2007年3月15日至2010年3月14日止。第七條約定，原告符合下列情況之一，被告可以不經(jīng)預(yù)告直接解除本合同：......（8）連續(xù)曠工三天，一個月累計曠工達三天，一年累計曠工達七天的。勞動合同履行過程中，2008年12月26日原告經(jīng)南方醫(yī)科大學(xué)第三附屬醫(yī)院診斷懷孕10周，2009年5月31日原告到中山大學(xué)附屬三院檢查，醫(yī)生診斷原告精神處于憂郁狀態(tài)，建議休假6天（5月31日至6月5日）。2009年6月2日原告由其丈夫通過特快專遞向被告郵寄申請材料，根據(jù)原告提交的特快專遞詳情單顯示，內(nèi)件品名為“胡賀申請材料”，數(shù)量1件，原告主張郵件內(nèi)有提前休產(chǎn)假申請書、病假建議書、辦理生育保險的材料。被告認(rèn)為郵件內(nèi)只有原告異地分娩申請。人力資源管理法原告承認(rèn)自郵件寄出以后，未經(jīng)被告批準(zhǔn)就在家休息未再回公司上班。2009年6月8日被告征得工會同意，2009年6月9日被告向原告發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以原告連續(xù)曠工5天為由解除雙方的勞動關(guān)系，并不給予經(jīng)濟補償。被告組織員工進行《員工手冊》的學(xué)習(xí)，原告簽名確認(rèn)已經(jīng)學(xué)習(xí)、了解《員工手冊》，并遵守其中相關(guān)的條款及制度。《員工手冊》的休假管理制度規(guī)定，請假程序和辦法：所有員工請假均需使用《員工動態(tài)表》（或OA流程），至少提前一天申請批準(zhǔn)；假期結(jié)束后，員工應(yīng)及時銷假；員工因特殊情況不能及時辦理請假手續(xù)的，必須用電話、信函或托人轉(zhuǎn)送等形式報知主管領(lǐng)導(dǎo)，征得同意后方可請假，事后補辦手續(xù)；凡沒有辦理任何請假手續(xù)而擅離崗守者，一律按曠工處理，并按公司有關(guān)規(guī)定予以處分。5.6.2規(guī)定，已婚女員工懷孕8個月以上的可申請?zhí)崆跋硎墚a(chǎn)假，但產(chǎn)假天數(shù)不得超出。8.2規(guī)定，員工連續(xù)曠工三天，一個月累計曠工達三天……公司均可以直接解除勞動合同且不用支付經(jīng)濟補償金。

人力資源管理法社會保險員工的休假權(quán)利加班制度工時制度01020405五、工時、工資、休假與社會保險03工資管理人力資源管理法每日個工作8小時，每周工作40小時，每日加班不超過1小時，每月不超過36小時，且每周至少休息1日需要周期性連續(xù)作業(yè)，按一定周期綜合計算工作時間適用于無法按標(biāo)準(zhǔn)工時衡量或需要機動作業(yè)的職工、高級管理人員標(biāo)準(zhǔn)工時綜合計算工時不定時工作制01工時制度人力資源管理法公式=工資基數(shù)（日工資或小時工資）х加班天數(shù)或小時數(shù)1.不定時工作制不存在加班工資。2.綜合計算工時制休息日不單獨算加班工資，若周期內(nèi)工作總時數(shù)超過標(biāo)準(zhǔn)工時制，則支付加班工資，法定節(jié)假日同樣計算三倍工資。02加班工資人力資源管理法原告姜洪寶在被告上海興融典當(dāng)公司擔(dān)任經(jīng)理，分管人事。其勞動合同約定，姜洪寶擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理，執(zhí)行固定工時制度，上班時間周一到周五9：00—11：30，下午1：00—5：30，周末需要輪班值班一天。該公司的營業(yè)時間為9：00—17:30。姜稱自己平時午間工作沒有休息過，故周末休息日應(yīng)算全天加班，向法院起訴要求公司支付休息日加班工資。就此，姜申請其同事作為證人出庭作證。其中一證人在公司擔(dān)任估價師，其陳述：姜辦公室在二樓，平時在一樓與其他人一起招待客戶、整理資料、聯(lián)系客戶。另一證人為三樓會計，其陳述：有時中午在1樓與出納對賬，看到原告在一樓接待客戶。姜還提供了一樓營業(yè)時間的視頻及視頻截圖、郵件及聊天記錄等證據(jù)資料。被告公司對證人陳述的原告中午工作情況持有異議，并表示證人與公司有過訴訟糾紛，原告擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)，不是估價師，并不需要在柜臺上工作，原告提供的證據(jù)不能證明其中午沒有休息是在上班，其他人的工作崗位與原告不同，沒有可比性。人力資源管理法工資管理中的法律風(fēng)險勞動行政部門責(zé)令限期支付，逾期加付50%-100%賠償金勞動者可以因此提出解除合同不安排休假又不對勞動者補償工資，勞動行政部門責(zé)令限期改正，逾期加倍支付補償工資（600%）在勞動爭議發(fā)生時，不能提供工資支付表、勞動者簽名的工資單，將會使用人單位陷入極為不利的局面。03工資管理人力資源管理法合理設(shè)計員工的薪酬違反年休假有關(guān)規(guī)定通過合理設(shè)計薪酬制度，可以降低用人單位的人工成本，實現(xiàn)有效管理。勞動合同中的工資標(biāo)準(zhǔn)要保持靈活彈性

工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)更加勞動者的崗位、業(yè)績而變化。2.工資支付周期應(yīng)考慮企業(yè)的生產(chǎn)波動

較短的工資支付周期更能適應(yīng)生產(chǎn)和經(jīng)營的波動。3.工資設(shè)計宜“獎”不“宜”懲

用人單位經(jīng)常在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定各種罰則，具體落實則依靠扣工資。正確的做法是以“獎”代“懲”。4.適當(dāng)?shù)匾愿＠婀べY

通過增加其他福利支出的辦法平衡和降低工資支出，一方面可以獲得和提高工資水平差不多的員工滿意度，另一方面可以避免繳納過多的社會保險。

人力資源管理法04員工的休息休假權(quán)禁止強迫加班帶薪年休假制度婚、喪、病、事假女職工的孕、產(chǎn)、哺乳假人力資源管理法“五險一金”是什么繳費費率及基數(shù)保險待遇用人單位的法律責(zé)任05社會保險人力資源管理法不履行社會保險義務(wù)的后果違反年休假有關(guān)規(guī)定1.用人單位不辦理社會保險登記，限期改正，逾期處1-3倍罰款。2.未按時足額繳納社會保險費，責(zé)令限期補交并加收萬分之五的滯納金，逾期仍不交的處1-3倍罰款。1.勞動者可以立即解除勞動合同2.導(dǎo)致勞動者無法享受社會保險待遇的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。未參加工傷保險的職工發(fā)生工傷的，用人單位支付工傷保險待遇。行政責(zé)任民事責(zé)任人力資源管理法01020304勞動者解除合同用人單位解除合同解除勞動合同補償金解除勞動合同其他注意事項六、勞動合同的解除人力資源管理法01勞動者解除合同用人單位無過失無論勞動合同的期限有多長，勞動者都可以提前通知（試用期內(nèi)提前3天，試用期后提前30天）用人單位解除勞動合同，不需要承擔(dān)任何責(zé)任，但也不能獲得經(jīng)濟補償。即使勞動者突然提出離職，公司一般也不能采取扣工資、扣檔案、不辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)的辦法對勞動者進行制裁。只是在勞動者離職給公司造成損失的情況下，可以要求勞動者賠償。用人單位有過失在用人單位有過失的情況下，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并要求獲得經(jīng)濟補償金。常見的情形有：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法繳納社會保險費；規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益。人力資源管理法2015年3月劉某與甲公司簽訂為期一年的勞動合同，工作崗位寫明：采購經(jīng)理，月薪8000元。后來甲公司認(rèn)為劉某擔(dān)任采購經(jīng)理存在采購價格高、收取回扣等問題，于是在2015年12月20日向劉某發(fā)出通知，要求將他調(diào)離采購崗位擔(dān)任門店店員，1月4日到新崗位上報到。劉某接到通知后通過電話和微信向公司經(jīng)理表示不同意調(diào)崗，公司經(jīng)理則予以回絕。劉某在元旦后遂拒絕上班，后公司以劉某曠工，嚴(yán)重違反公司制度為由通知劉某解除勞動合同。劉某不服，提出勞動仲裁要求甲公司支付未結(jié)的工資及解除勞動合同補償金。人力資源管理法02用人單位解除勞動合同勞動合同法為了維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定，特別限制了用人單位隨意解除勞動合同的權(quán)利，企業(yè)管理層不能因為對勞動者存在個人意見、或不滿意其工作業(yè)績就予以解聘，或者辭退那些本來就已經(jīng)陷于弱勢地位的勞動者。只有在法定的幾種條件下，用人單位才可以“中途”解除與勞動者的合同，并且對于老、弱、病、殘、孕的勞動者還會給予一定程度的特別保護。人力資源管理法重點知識(2)無過失辭退(3)經(jīng)濟性裁員（1）勞動者有過失的情形無需支付經(jīng)濟補償??！注意程序條件和優(yōu)先留用、優(yōu)先再錄用的范圍需提前30日通知或支付代通知金用人單位可以合法解除勞動合同的三類情況人力資源管理法用人單位合同解除權(quán)的限制試用期解除合同解除不勝任崗位者解除違反規(guī)章制度者人力資源管理法對弱勢勞動者的特殊保護人力資源管理法

1.勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；2.勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付相當(dāng)于兩個月工資的賠償金。人力資源管理法03解除勞動合同補償金人力資源管理法