《勞動合同法》實施下如何有效管理員工浙江浙杭律師事務(wù)所姜海斌

目錄：一、學(xué)校的如何制定合法有效的"校規(guī)"。二、學(xué)校聘請的教職員工一般應(yīng)簽多久的勞動合同？試用期如何約定？三、出現(xiàn)哪種情況，學(xué)?？梢耘c教職員工解除勞動合同？四、學(xué)校辭退教職員工需要如何補償？如何躲避補償？五、學(xué)校為教師的支付了大筆培訓(xùn)費用后，如何限制教師卻不辭而別。六、學(xué)校如何限制教師跳槽到別的學(xué)校？七、工作時間與加班工資的根本規(guī)定。

一、學(xué)校的如何制定合法有效的"校規(guī)"。法律規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條這是關(guān)于涉及職工切身利益的規(guī)章制度、勞動定額、重大事項決定程序規(guī)定依法制定規(guī)章制度是義務(wù)，目的是保障勞動者權(quán)益。以前制定合法的有效,不合法要按民主程序修改。用人單位必須建立工會和職代會。與工會協(xié)商不一致的,由用人單位決定。法定程序是：討論—提出方案和意見—再平等協(xié)商—確定—公示或告知。討論、協(xié)商應(yīng)有記錄，協(xié)商結(jié)果有雙方簽字，公示形式要能證明職工己知悉。發(fā)放手冊有簽收。規(guī)章制度有效實施3要件：內(nèi)容合法、程序民主、告知勞動者。違法制度處理：1.要件不具備，勞動者隨時解除合同，并支付經(jīng)濟補償金；2.勞動部門責(zé)令改正，并按民主程序重新制定，給予警告；給勞動者造成損害，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、學(xué)校聘請的教職員工一般應(yīng)簽多久的勞動合同？試用期如何約定？法律規(guī)定：……用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

〔一〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；……

〔三〕連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

——《勞動合同法》第十四條

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

——《勞動合同法》第十九條這是關(guān)于試用期的規(guī)定試用期是約定條款，非必備條款,但有限高標(biāo)準(zhǔn)?！耙陨稀卑ū緮?shù)，“不得超過”是封頂線考察勞動者人品和根本技能，試用一次即可了解，勞動合變更、續(xù)訂、試用期即解除后招用、終止后再次招用均不得再約定試用期見習(xí)期指大中專畢業(yè)生分配后為期一年考核制度，期間不能調(diào)開工作，期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級，不合格可延期或低定一級使用。學(xué)徒期是建立勞動關(guān)系之后的上崗制度。實習(xí)期是學(xué)校與用人單位簽的實習(xí)協(xié)議。見習(xí)期、學(xué)徒期兩者與試用期可同時并用，各執(zhí)行自己規(guī)定。試用期生效要件是書面合同,規(guī)章制度或在招聘廣告告知均無效。實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式合同，這增加了一次短期的固定期合同，連續(xù)訂立二次固定期限合同的就應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同了。

三、出現(xiàn)哪種情況，學(xué)?？梢耘c教職員工解除勞動合同？

法律規(guī)定：

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

——《勞動合同法》第三十六條

這是關(guān)于雙方協(xié)商一致解除勞動合同的規(guī)定協(xié)商是過程，一致是結(jié)果。協(xié)商一致解除勞動合同既可用人單位動議，也可勞動者動議一方當(dāng)事人采取暴力、威脅等手段強制對方，那么解除無效用人單位依照本條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金原規(guī)定協(xié)商一致解除勞動合同任何一方提出都支付經(jīng)濟補償金,并補償12個月封頂規(guī)定2007年12月31日后不再執(zhí)行法律規(guī)定：勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔二〕嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

〔三〕嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形使勞動合同無效的；

〔六〕被依法追究刑事責(zé)任的。

——《勞動合同法》第三十九條這是關(guān)于用人單位可隨時解除合同的規(guī)定對第一種情形應(yīng)能舉證：用人單位招用該勞動者有明確的文字記載錄用條件;勞動者各方面表現(xiàn)記錄與錄用條件不相符。試用期以合同約定為限,如約定期超過法定期,以法定期為限,工作時間超出試用期那么失效。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,“嚴(yán)重”二字很重要，什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進行明確以利于操作。解除勞動合同可以不受《企業(yè)職工獎懲條例》關(guān)于開除和除名條件的限制給用人單位造成重大損害的,“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面規(guī)章制度量化，如到達10000元那么為“重大損害”,按類設(shè)定,如玩忽職守造成事故損失,不負責(zé)經(jīng)常出廢品損失,損壞設(shè)備工具損失,浪費原材料或能源,貪污受污、泄露或出賣商業(yè)秘密損失等等多重勞動關(guān)系人員處理,用人單位應(yīng)對“嚴(yán)重影響”作出界定勞動者欺詐主要包括隱瞞身體狀況、學(xué)歷等情況被追究刑事責(zé)任包括被檢察院免予起訴(不包括不予起訴)，被法院判處刑罰(包括判處拘役、有期徒刑免予刑事處分)、免予刑事處分。

法律規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

——《勞動合同法》第四十條這是關(guān)于用人單位單方預(yù)告解除合同規(guī)定用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否那么，少算一天都會被認定為違法解除，得支付雙倍經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中很多企業(yè)往往會提高崗位標(biāo)準(zhǔn)濫用該條規(guī)定?？陀^情況發(fā)生重大變化解除合同，依據(jù)的“客觀情況”指履行原合同所需必要的客觀條件，如自然條件、原材料和能源條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、平安生產(chǎn)條件等;也可以指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)原合同全部或局部條款的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。條件是致使勞動合同無法履行。程序是經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位單方預(yù)告解除程序：1.提前30天;2.以書面形式;3.通知本人。用人單位額外支付勞動者一個月工資取代預(yù)告期,可立即辭退職工。用人單位單方預(yù)告解除合同情形均應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。法律規(guī)定：第四十一條有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

〔一〕依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

〔二〕生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

〔三〕企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

〔四〕其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：

〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

〔三〕家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

——《勞動合同法》第四十一條這是關(guān)于用人單位裁員的規(guī)定裁減人員二十人以下或者裁員占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以下的，按一般單方預(yù)告解除進行。裁員法定程序：1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況;2.提出裁減方案;3.聽取工會或者職工的意見后完善方案;4.裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告;5.正式公布方案,按規(guī)定向被裁人員本人支付經(jīng)濟補償金。生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難,指用人單位已采取了其他措施,仍無法擺脫生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難。用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。優(yōu)先留用三類人員無順序之分。四、學(xué)校辭退教職員工需要如何補償？如何躲避補償？法律規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

〔一〕勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

〔二〕用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

〔三〕用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

〔四〕用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

〔五〕除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

〔六〕依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

——《勞動合同法》第四十六條這是關(guān)于解除和終止合同支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定〔一〕指勞動者單方隨時通知和立即解除合同的經(jīng)濟補償。〔二〕指用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除合同的經(jīng)濟補償?！踩持赣萌藛挝粏畏筋A(yù)告解除勞動合同的經(jīng)濟補償?！菜摹持赣萌藛挝徊脝T經(jīng)濟補償?！参濉持敢韵?種情形：1.用人單位提出終止固定期限，都應(yīng)支付2008年1月1日至合同期滿的經(jīng)濟補償金。2.用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；3.用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償?！擦持赣萌藛挝恢黧w消亡終止勞動合同的的經(jīng)濟補償。這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。

法律規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

——《勞動合同法》第四十七條這是關(guān)于支付經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定經(jīng)濟補償是勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位己作奉獻的積累所給予的補償。補償以本單位工作的年限為標(biāo)準(zhǔn)，與合同期無關(guān)。這里均指滿1年和6個月,如2007年3月20日簽合同，至2008年9月21日解除，2007年3月20日至2008年3月19日滿1年,2008年3月20日至9月19日滿6個月,即該合同補償按2年計算。經(jīng)濟補償是勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位己作奉獻的積累所給予的補償。職工月平均工資指設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資;工資指實際收入即工資總額口徑。勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資指正常工資狀態(tài)下平均工資。有非正常狀態(tài)工資(如待崗)應(yīng)不計入基數(shù)，再向前推滿12個月。法律規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

——《勞動合同法》第八十七條

這是關(guān)于用人單位違法解除或者終止勞動合同的法律責(zé)任違法解除或終止指6種情形：1.用人單位在不符合法定情形的情況下解除合同，包括雙方協(xié)商一致解除，6種單方隨時解除，3種單方預(yù)告解除，裁員解除。2.用人單位存在法律禁止解除勞動合同的情形時，仍然與勞動者解除合同,包括限制解除5情形。3.用人單位解除合同違反了法定程序，包括裁員特別程序,單方解除應(yīng)事先將理由告知工會和對工會意見應(yīng)將處理結(jié)果書面通知工會。4.用人單位裁員時沒有遵守裁員留用次序，包括3類人員特別保護。5.用人單位在不符合法定情形的情況下終止合同,包括6類法定終止。6.用人單位在存在法律禁止終止合同情形時,仍然與勞動者終止合同,包括5種限制終止情形。

用人單位違法解除或終止合同，勞動者要求繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。五、學(xué)校為教師的支付了大筆培訓(xùn)費用后，教師卻不辭而別，學(xué)校如何向其索賠？法律規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期。

勞動者違反效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

用人單位與勞動者約定效勞期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在效勞期期間的勞動報酬。——《勞動合同法》第二十二條設(shè)定效勞期的要件：1.專項培訓(xùn)費用指為該勞動者提供專項培訓(xùn)的,并能提供費用賃證的費用。2.專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)即專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn)。培訓(xùn)費認定依據(jù)為有賃證的培訓(xùn)單據(jù)和差旅費及工資支出。培訓(xùn)性質(zhì)可分2種：1.是用人單位對特定勞動者提供的特殊的福利待遇的培訓(xùn)，即外部培訓(xùn)；2.是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)的培訓(xùn)，即內(nèi)部培訓(xùn)。前者可約定效勞期，后者受禁止。效勞期無上限限制,由雙方協(xié)議決定。效勞期長于勞動合同期,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用效勞期約定。即勞動合同期滿，用人單位要求續(xù)訂的，勞動者應(yīng)當(dāng)續(xù)訂合同。否那么用人單位可要求勞動者支付不超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用的違約金；用人單位提出終止，那么不支付違約金。勞動者自己在外進行學(xué)歷和其他等專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),用人單位報銷費用，也可設(shè)效勞費。效勞期長于合同期，應(yīng)協(xié)商變更合同期限，未變更，自動延伸至效勞期。沒有專門訂立效勞期協(xié)議，那么按5年效勞期認定。六、學(xué)校如何限制教師跳槽到別的學(xué)校？法律規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！秳趧雍贤ā返诙龡l法律規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！秳趧雍贤ā返诙臈l勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀畻l商業(yè)秘密構(gòu)成的要件是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)和經(jīng)營信息。知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項構(gòu)成要件是指尚未依法取得知識產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的需要保密的事項。采取保密措施是指有簽訂保密合同、制定保密制度、在保密資料上加印機密、保密字樣、限發(fā)文件數(shù)量,或者采取物理措施。商業(yè)秘密一般涉及人員為高級管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、高級營銷人員、重要管理崗位〔財務(wù)、法務(wù)〕、秘書人員。按月補償費和違約金由雙方約定,無法律限制,操作性差。按月補償實行權(quán)利與義務(wù)對等，一般按月經(jīng)濟補償為原半個月工資，違約金為補償總額二倍。競業(yè)限制協(xié)議生效后如用人單位違約,另一方仍可追訴履行補償，即使用人單位違法強制解除，勞動者只要不從事協(xié)議禁止行也可追訴補償。勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的期限、范圍等有關(guān)事項，或者單獨簽訂保密協(xié)議。訂立競業(yè)限制協(xié)議的主體是用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者。即前提是訂有保密協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議可直接約定在保密協(xié)議中。法律作出相應(yīng)界定,即限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。期限作出封頂界定,最長2年。高級管理人員指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員,這是法定的競業(yè)限制對象。范圍、地域、具體期限由用人單位與勞動者約定。期限越長補償越多。勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，自己在幕后操作，同時又每月從原單位領(lǐng)取“競業(yè)限制補償金”，其行為舉證較難。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù),既包括合同期內(nèi)的，也包括己解除和終止但在保密期未滿的,給用人單位造成經(jīng)濟損失,按《反不正當(dāng)競爭法》第20條規(guī)定予以賠償,即損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤;并承擔(dān)被侵權(quán)人調(diào)查所支付的合理費用。合同期內(nèi)的可按招用未解除勞動合同勞動者追訴“挖人”單位的連帶賠償責(zé)任。勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任包括：承擔(dān)造成用人單位損失的賠償。一般按違約金賠償，按《合同法》違約金高于用人單位損失，那么可請求減少違約賠償，反之可請求增加賠償。如勞動者拒收每月支付的補償，用人單位可在原工資卡中每月預(yù)存或一次性辦理公證預(yù)存。勞動者違反保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù)的賠償應(yīng)通過勞動爭議處理途徑解決。在職期間發(fā)放保密費，不能替代離職后的經(jīng)濟補償。關(guān)于用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的法律責(zé)任,此款規(guī)定目的是制裁和制約惡意挖人的行為。連帶賠償責(zé)任是指依照法律規(guī)定或者合同約定多個責(zé)任人之間的連帶關(guān)系，受損失人有權(quán)要求多個責(zé)任人中任何一人向其賠償損失，多個責(zé)任人中任何一人都有向受損人賠償全部損失的責(zé)任。如多個責(zé)任人中一人己承擔(dān)，那么賠償消失。受損人一般會選擇易追究的責(zé)任人的賠償。用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給原用人單位造成損失的，原單位損失總額由勞動者承擔(dān)直接賠償外，該單位承擔(dān)連帶責(zé)任的份額應(yīng)不低于損失的70％。其損失包括：1.給原用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;2.因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。涉及獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成損失的,那么按《反不正當(dāng)競爭法》第20條規(guī)定予以賠償。七、工作時間與加班工資的根本規(guī)定。法律規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息方法。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：〔一〕安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

〔二〕休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

〔三〕法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！秳趧臃ā返谌?、三十七、四十一、四十四條法律規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！秳趧雍贤ā返谌粭l綜合計算工時工作制實行綜合計算工時工作制,是針對因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的局部職工，采用的以周、月、季、年等周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間根本相同，主要是指交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等職業(yè)因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的職工，地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游受季節(jié)和自然條件限制的職業(yè)的局部職工；或由于受能源、原材料供給等條件限制的難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工等。另外，對于那些市場競爭中，由于外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的局部職工也可以參照綜合計算工時工作制的方法實施。企業(yè)可根據(jù)上述原那么結(jié)合企業(yè)的實際情況進行研究，并按有關(guān)規(guī)定報批。實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)，如果勞動者的實際工作時間總數(shù)超過該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)，超過局部應(yīng)視為延長工作時間。如果在整個綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總