探討企業(yè)人力資源薪酬管理一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用1.1薪酬能保障企業(yè)干部職工生活從當(dāng)代社會環(huán)境來看，就業(yè)和用人是一種雙向選擇，自覺自愿的行為。無論是招聘方，還是被聘用方，都是在公平公正、自覺自愿的前提下達(dá)成共識。本人認(rèn)為，就當(dāng)前社會環(huán)境來看，企業(yè)員工愿意為企業(yè)工作，根本原因就在于通過勞動可以獲得的薪酬對自身來講很需要。這是因為，首先，企業(yè)干部職工作為社會大眾的一份子，必須要經(jīng)常購買必要的生活資料，才能以維持自身和家庭的生活需要；其次，企業(yè)干部職工為了滿足自身學(xué)習(xí)進步的需求，必須不斷提高自己的能力更好地勝任工作，這些都需要在學(xué)習(xí)成長中投資；最后，企業(yè)干部職工作為社會大眾的一份子，人情來往、精神消費需求也必不可少。1.2薪酬能為干部職工帶來精神刺激現(xiàn)代企業(yè)都崇尚并且嘗試應(yīng)用績效管理體系，該概念的實質(zhì)就是激發(fā)每個人的工作熱情，保證能者多勞，但多勞一定要多得，徹底革除上世紀(jì)一些企業(yè)吃大鍋飯，多干少干都一樣的管理模式。本人認(rèn)為，企業(yè)績效管理工作要建立出來一套科學(xué)完善的管理體系，必須要在三個環(huán)節(jié)上下功夫：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。1.3薪酬可以優(yōu)化勞動力資源配置就我國社會環(huán)境來看，南方沿海一些發(fā)達(dá)城市的形成，與那邊優(yōu)越的地理環(huán)境和薪酬較高促成的人口流動密不可分。因此，本人認(rèn)為，薪酬的勞動力資源配置功能體現(xiàn)無遺。從實際情況來看，不同區(qū)域、行業(yè)、職業(yè)的薪酬不盡相同，勞動力供需的矛盾等因素都在勞動力價格形成的過程中起到了至關(guān)重要的作用。因此，從這點意義上來講，正是由于薪酬的差異化才為人口流動和技術(shù)交流帶來了利好，更能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力的優(yōu)化配置。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題2.1薪酬分配存在平均主義上個世紀(jì)，尤其是計劃經(jīng)濟年代，由于市場不夠開放，民營資本并沒有成為社會經(jīng)濟的主流。而且由于信息交流的不順暢，我國企業(yè)并沒有接收到很多來自西方的先進管理理念。因此，導(dǎo)致企業(yè)管理水平有限?？陀^來講，目前，我國企業(yè)，尤其是相對落后的中西部地區(qū)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，一些處在改革中或尚未進行改革的國有企業(yè)也存在這種現(xiàn)象。本人認(rèn)為，平均主義這一體現(xiàn)我國計劃經(jīng)濟時代經(jīng)濟主體的分配模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展潮流，還是應(yīng)當(dāng)將薪酬設(shè)置科學(xué)化，真正調(diào)動每個員工的積極性，讓能者多勞，但多勞一定要多得，形成優(yōu)勝劣汰的機制，真正讓薪酬的差距成為體現(xiàn)人價值和能力的重要元素。2.2薪酬體系設(shè)計不夠科學(xué)本人認(rèn)為，企業(yè)的戰(zhàn)略管理是動態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中。在走訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少中小企業(yè)的管理者或企業(yè)主總是將營銷作為企業(yè)的首要工作，盲目地追求經(jīng)濟價值，甚至片面地將降低企業(yè)干部職工薪酬作為成本控制的重要環(huán)節(jié)，根本沒有企業(yè)愿景和發(fā)展規(guī)劃而言，這樣的企業(yè)往往沒有優(yōu)良的企業(yè)文化，也沒有培養(yǎng)和留住人才的土壤，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。2.3薪酬管理缺乏激勵性不難發(fā)現(xiàn)，一些家族企業(yè)或者中小企業(yè)人才流動非常頻繁，究其因，不外乎很多員工覺得勞動與報酬不對等。從調(diào)查中也不難發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)員工覺得企業(yè)績效考核體系有名無實，基本上是空架子或者走形式，不具備公平公正和制度性，更不能為自己發(fā)展和現(xiàn)實回報帶來影響。三、提高企業(yè)薪酬管理能力的方法3.1真正建立和完善績效考核管理體系對于當(dāng)代企業(yè)來講，建立和完善一套合理科學(xué)的績效考核體系，是提高薪酬管理工作的重要環(huán)節(jié)。本人認(rèn)為，作為企業(yè)相關(guān)管理部門，只有合理科學(xué)地評估企業(yè)干部職工的工作量和工作成效，體現(xiàn)出不同工作崗位和工作效果的不同薪酬，才能拴心留人，激勵企業(yè)干部職工的工作熱情。3.2制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)本人認(rèn)為，與時俱進，開拓創(chuàng)新，不斷結(jié)合企業(yè)和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟環(huán)境實際制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。作為企業(yè)主或者企業(yè)管理者，一定要先提升自身的格局和管理能力，以前瞻性的眼光去看待薪酬管理工作，切不可盲目考慮降低經(jīng)營成本而失去了企業(yè)員工的心。3.3創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)本人認(rèn)為，企業(yè)管理者和相關(guān)崗位干部職工一定要從招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)和工作方面為員工做好制度保障，讓他們能夠更好更快地融入企業(yè)，在企業(yè)感受到愿景和未來，這樣才能為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和人才梯隊的科學(xué)建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)。四、結(jié)論及建議總之，是否有科學(xué)的企業(yè)管理制度和優(yōu)良的企業(yè)