第九章勞動關系與員工安全第一節(jié)勞動關系管理概述第二節(jié)勞動合同管理第三節(jié)勞動安全與健康第四節(jié)社會保障閱讀材料本章小結(jié)1精選PPT第九章勞動關系與員工安全第一節(jié)勞動關系管理概述1精選P第一節(jié)勞動關系管理概述一、勞動關系勞動關系(LaborRelationship)是指勞動者與用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的，其權利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。下一頁返回2精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述一、勞動關系下一頁返回2精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述勞動法律關系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。從理論上說，勞動關系的具體特征可概括為以下幾方面：上一頁下一頁返回3精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述勞動法律關系的一方(勞動者)必須加人第一節(jié)勞動關系管理概述(一)勞動關系是一種勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關系因為從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者；另一方固定為生產(chǎn)資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主)。勞動關系的本質(zhì)是強調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。這種結(jié)合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入其生產(chǎn)過程。在勞動關系中，勞動力始終作為一種生產(chǎn)要素而存在，而非產(chǎn)品。這是勞動關系區(qū)別于勞務關系的本質(zhì)特征，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產(chǎn)品而輸出，體現(xiàn)的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。上一頁下一頁返回4精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(一)勞動關系是一種勞動力與生產(chǎn)資料第一節(jié)勞動關系管理概述(二)勞動關系是一種具有顯著從屬性的勞動組織關系勞動關系一旦形成，勞動關系的一方(勞動者)，要成為另一方(所在用人單位)的成員。所以，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合；而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產(chǎn)任務，并遵守單位內(nèi)部的規(guī)章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質(zhì)，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。上一頁下一頁返回5精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(二)勞動關系是一種具有顯著從屬性第一節(jié)勞動關系管理概述(三)勞動關系是人身關系由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內(nèi)交給用人單位，因而勞動關系就其本質(zhì)意義上說是一種人身關系。但是，由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等物質(zhì)待遇。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內(nèi)容的財產(chǎn)關系。上一頁下一頁返回6精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(三)勞動關系是人身關系上一頁下一第一節(jié)勞動關系管理概述二、勞動法律關系根據(jù)勞動關系的定義：從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，所以一般而論，我們在實踐中應用的勞動關系即是勞動法律關系。勞動法律關系和其他的法律關系一樣，包括三要素：主體、內(nèi)容、客體。(一)勞動法律關系主體勞動法律關系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。上一頁下一頁返回7精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述二、勞動法律關系上一頁下一頁返回7精第一節(jié)勞動關系管理概述勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據(jù)人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據(jù)前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。上一頁下一頁返回8精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件第一節(jié)勞動關系管理概述限制勞動行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產(chǎn)作業(yè))；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業(yè))；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經(jīng)過相關機關批準，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。上一頁下一頁返回9精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述限制勞動行為能力人主要包括：16~1第一節(jié)勞動關系管理概述各類用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質(zhì)、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標準以上的勞動安全衛(wèi)生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險并能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存于它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產(chǎn)和組織機構(gòu)。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據(jù)一定的法律程序由其職能部門代理行使。上一頁下一頁返回10精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述各類用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、第一節(jié)勞動關系管理概述(二)勞動法律關系的主要內(nèi)容勞動法律關系的內(nèi)容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。因為勞動法律關系為雙務關系，當事人互為權利義務主體，即一方的義務為另一方的權利。具體的說就是保障與實現(xiàn)主體雙方各自依法享有的權利和承擔的義務。我國《勞動法》第三條規(guī)定：勞動者享有的主要權利有：勞動權，民主管理權，休息權，勞動報酬權，勞動保護權，職業(yè)培訓權，社會保險，勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟取趧诱叱袚牧x務有：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務和工作任務，學習知識，遵守勞動紀律和規(guī)章制度，保守國家和企業(yè)的機密。上一頁下一頁返回11精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(二)勞動法律關系的主要內(nèi)容上一頁第一節(jié)勞動關系管理概述用人單位的主要權利有：依法錄用、調(diào)動和辭退員工，決定企業(yè)的機構(gòu)設置，任免企業(yè)的行政管理人員，制訂工資、報酬和福利方案，依法獎懲員工等。用人單位的主要義務有：依法錄用、分配、安排員工工作，保障工會和職代會行使其職權，按照員工的勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬，加強員工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓，改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。上一頁下一頁返回12精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述用人單位的主要權利有：依法錄用、調(diào)動第一節(jié)勞動關系管理概述(三)勞動法律關系的客體指主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等。目前我國保護勞動法律關系的法律有1994頒布的《勞動法》和2008年開始實施的《勞動合同法》，二者現(xiàn)行有效，并行實施，并且后者對勞動者權利的保護更細致，另外，如果二者有沖突，以《勞動合同法》為準。上一頁下一頁返回13精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(三)勞動法律關系的客體上一頁下一第一節(jié)勞動關系管理概述三、勞動關系管理勞動關系管理是指通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。勞動關系之所以重要，除了因為他具有明確的法律內(nèi)涵、受國家法律調(diào)控以外，還因為其在企業(yè)管理中具有關鍵的作用，是人力資源管理的一項重要職能。人力資源管理人員應該深刻理解勞動關系并能夠正確處理勞動關系，具備以下深刻意義：上一頁下一頁返回14精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述三、勞動關系管理上一頁下一頁返回14第一節(jié)勞動關系管理概述(一)只有處理好勞動關系，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的基本使命現(xiàn)代社會中人與人、人與組織、組織與組織之間形成了非常密切的相互依賴的關系。企業(yè)存在的重要理由之一，就是要給所在社區(qū)提供就業(yè)機會，為其雇傭的員工提供一個施展才華和能力、獲得收入、實現(xiàn)自我價值的機會。如果企業(yè)連員工的基本的安全和健康的權利都無法兌現(xiàn)，態(tài)意損傷員工的自尊和人格，企業(yè)的存在本身就失去了合法性和根本價值。(二)形成良好的勞動關系，能提高企業(yè)的贏利能力罷工、勞動生產(chǎn)率低、核心員工離職、員工破壞或拿走企業(yè)的財務都是對企業(yè)的贏利能力的明顯破壞，而這些問題的避免有賴于良好地處理好勞動關系。上一頁下一頁返回15精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(一)只有處理好勞動關系，才能夠?qū)崿F(xiàn)第一節(jié)勞動關系管理概述(三)形成良好的勞動關系能夠幫助企業(yè)避免糾紛建立并保持良好的勞動關系，可以使員工在一個心情愉快的環(huán)境中工作，即使出現(xiàn)一些問題也能夠較好地解決，避免事態(tài)擴大。勞動關系中的糾紛為什么會激化?到了非上法庭去解決不可的地步?研究表明，最重要的因素，仍然是員工在日常工作中感覺自己是否得到了有尊嚴、受尊重的對待。如果勞動關系處理得好，在一旦出現(xiàn)問題的時候，企業(yè)仍然可以與員工協(xié)商，可以在管理的范疇內(nèi)解決，而不用訴至法庭，這樣就可以找到對雙方都有利的方式來解決。上一頁下一頁返回16精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(三)形成良好的勞動關系能夠幫助企第一節(jié)勞動關系管理概述(四)良好的勞動關系有助于加強人力資源的日常管理管理人員對勞動關系有恰當?shù)睦斫?，并具備解決相應問題的技能，在面臨很多現(xiàn)實管理問題時就能夠處變不驚、得心應手。比如，有些公司通過強調(diào)健康積極的企業(yè)價值觀、增強員工之間的溝通、和諧的上下級關系，對員工不經(jīng)意的關心，營造開心愉快的工作環(huán)境，讓員工在公司享受到家庭一般的溫暖，使員工對公司滋生出一種不離不棄的感情。這樣不僅促進了勞動關系的管理，也助于用人、留人的人力資源工作。上一頁下一頁返回17精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(四)良好的勞動關系有助于加強人力第一節(jié)勞動關系管理概述(五)良好的勞動關系可以發(fā)展專業(yè)化管理，提高管理水平管理者必須意識到，勞動者權利受到保護、發(fā)展健康的勞動關系，是勞動者生存、發(fā)展、提高勞動水平的必備條件，對用人單位與勞動者個人都是有利的。特別是在知識型員工越來越占據(jù)主導地位的今天，贏得員工的認同和合作，是所有企業(yè)獲得成功的必由之路。早在1911年，泰勒就在美國眾議院聽證會上介紹科學管理的精髓，實際上是一場管理者與員工之間的“精神革命”，他說：“在科學管理下，雙方思想態(tài)度發(fā)生巨大革命。它表現(xiàn)在雙方都將眼睛從重于一切的盈余分配轉(zhuǎn)移到增加盈余上，努力增加足夠的盈余，使得雙方?jīng)]有必要再為如何分配而爭吵。上一頁下一頁返回18精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(五)良好的勞動關系可以發(fā)展專業(yè)化第一節(jié)勞動關系管理概述他們開始看到，如果他們不再相互對立，而是齊心協(xié)力，那么由他們共同創(chuàng)造出來的盈余就會多得真正驚人。他們雙方都會意識到，如果用友好合作和互相幫助代替敵對和沖突，他們就能夠共同使這種盈余比過去有巨大的增長，從而有充足的余地來大大提高工人的工資；同樣，大大增加了工了的利潤。先生們，這就是偉大思想革命的開始。它是走向科學管理的第一步。這種革命就是完全改變雙方的思想態(tài)度；用和平代替戰(zhàn)爭，用真誠的兄弟般的合作代替爭論和沖突；用齊心協(xié)力代替相互對立，用相互信任代替猜疑戒備，雙方變成朋友而不是敵人。我認為這就是科學管理的必由之路?！碧├盏倪@番言論和我們中國的古訓“家和萬事興”真正是有異曲同工之妙。上一頁下一頁返回19精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述他們開始看到，如果他們不再相互對立，第一節(jié)勞動關系管理概述勞動關系管理，事實上，作為企業(yè)的人力資源管理人員，必須急員工之所急、想員工之所想，充分尊重、兌現(xiàn)勞動者的各項權利，才能在從淺到深各個層次上激勵員工，使員工感受到家庭般的溫暖，愿意與工作單位結(jié)成利益共同體甚至情感共同體，這才是高境界和成功的人力資源管理。上一頁下一頁返回20精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述勞動關系管理，事實上，作為企業(yè)的人力第一節(jié)勞動關系管理概述四、事實勞動關系(一)事實勞動關系的定義目前我國的法律法規(guī)，對事實勞動關系尚無明確的規(guī)定。但在多年的實務中，對事實勞動關系的界定，基本形成如下認同概念：事實勞動關系就是用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權利義務而形成的勞動關系。事實上的勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。主要表現(xiàn)為雙方未簽訂勞動合同、勞動合同無效，以及雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。事實勞動關系的提出源于勞動關系的特殊性。上一頁下一頁返回21精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述四、事實勞動關系上一頁下一頁返回2第一節(jié)勞動關系管理概述從法理上講，勞動者的勞動一經(jīng)付出，就不能收回。即使勞動關系無效，也不能像一般合同無效那樣以雙方相互返還、恢復到勞動合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則有失公平。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系問題。1.關于雙方未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系在司法實踐中有兩種情形，一是自始未訂立書面合同；二是原勞動合同期滿未以書面形式續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在原用人單位工作。對于自始未訂立書面合同而形成的事實勞動關系，國家相關法律法規(guī)并未否定其效力，而是作為受法律保護的勞動關系對待。上一頁下一頁返回22精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述從法理上講，勞動者的勞動一經(jīng)付出，就第一節(jié)勞動關系管理概述如勞動部《關于執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>的若干意見》、《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》。另外，未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系還涉及合同期限的認定問題，對此，國家法律尚無統(tǒng)一規(guī)定，但一些地方性法規(guī)卻有明確規(guī)定，像北京、上海等地，均規(guī)定合同期限不得少于1年，勞動者可以隨時解除勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系須提前30日通知勞動者。對于原勞動合同期滿未以書面形式續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在原用人單位工作的情形，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條已有明確規(guī)定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。上一頁下一頁返回23精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述如勞動部《關于執(zhí)行<中華人民共和國勞第一節(jié)勞動關系管理概述一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”另外，《勞動合同法》第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。上一頁下一頁返回24精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述一方提出終止勞動關系的，人民法院應當?shù)谝还?jié)勞動關系管理概述2.關于勞動合同無效而形成事實勞動關系無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期法律后果的合同?！秳趧臃ā返?8條對勞動合同無效作出明確規(guī)定，主體不合格、內(nèi)容違法、采取欺詐、威脅等手段訂立合同均可以導致勞動合同無效。按《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同自始無效，但是，勞動合同無效不能適用《合同法》的原理，勞動力一經(jīng)付出則無法恢復到合同訂立前的狀態(tài)。所以，對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關系，應當視為一種事實勞動關系。上一頁下一頁返回25精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述2.關于勞動合同無效而形成事實勞動第一節(jié)勞動關系管理概述3.關于雙重勞動關系所形成的事實勞動關系簡而言之，雙重勞動關系是勞動者與兩個或兩個以上用人單位形成的勞動關系。如下崗、待工或停薪留職等保持虛化勞動關系的同時，又到另一單位工作等。另外，對于勞動者被一個單位派往另一單位工作所形成的勞動派遣問題，也應當從雙重特殊勞動關系角度來認識，將要派和派遣單位視為同一主體處理。在雙重勞動關系中，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕不提供相關勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他按照勞動法所能享有的權益。上一頁下一頁返回26精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述3.關于雙重勞動關系所形成的事實勞第一節(jié)勞動關系管理概述通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；二是根據(jù)《勞動法》第99條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規(guī)定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。上一頁下一頁返回27精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主第一節(jié)勞動關系管理概述如何認定雙重勞動關系的性質(zhì)，本書認為，不能簡單地將第二種勞動關系歸為勞務關系。因為從性質(zhì)上看，他是一種勞動關系，一方面它具備了勞動關系的基本要素，即是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關系；另一方面符合勞動關系的基本特點，即是一種從屬性的勞動，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系，而且往往還訂立了書面的勞動合同。至于上面的是三點理由并不足以成立，首先，上述傳統(tǒng)勞動法的理論是在計劃經(jīng)濟體制下建立的，是對勞動力有計劃管理的需要。上一頁下一頁返回28精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述如何認定雙重勞動關系的性質(zhì)，本書認為第一節(jié)勞動關系管理概述市場經(jīng)濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業(yè)，一個勞動者多種勞動關系的并存是不可避免的，只要法律沒有禁止，或勞動關系的當事人沒有特別約定都應當是允許的，其次，《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者需承擔法律責任，除了勞動者未解除與上一個單位的勞動合同外，還需對原用人單位造成經(jīng)濟損失，而如果單位同意勞動者再到另一個單位工作或者兼職，或者勞動者并未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。上一頁下一頁返回29精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述市場經(jīng)濟條件下，勞動力管理的市場化和第一節(jié)勞動關系管理概述最后，雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如果是幾個用人單位共同支付勞動者的社會保險費，既減輕了用人單位的負擔，又有利于保護勞動者。簡單地將第二種勞動關系歸為勞務關系，不作為勞動關系對待，顯然對于勞動者的保護是不利的，尤其當出現(xiàn)工傷事故時，受傷害的勞動者就不能獲得勞動法的保護。因此，在目前尚無法律規(guī)定之前，至少將其視為事實勞動關系更為妥當。根據(jù)以上分析，司法實踐對于事實勞動關系的原則就是按照勞動關系對待，因此對于事實勞動關系的規(guī)范主要從加強勞動者的自我保護意識，使勞動者能夠最大限度維護自己權利來考慮。上一頁下一頁返回30精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述最后，雙重勞動關系所引起的社會保險費第一節(jié)勞動關系管理概述(二)事實勞動關系的認定鑒于事實勞動關系情況較為復雜，一般具備下列情形的，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(2)用人單位依法制訂的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。當用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，出于保護自身勞動權利的需要，勞動者在勞動過程要注意以下幾點：上一頁下一頁返回31精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(二)事實勞動關系的認定上一頁下一頁第一節(jié)勞動關系管理概述(1)要能夠證明事實勞動關系的存在。比如發(fā)生爭議之前勞動者就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出人證、開會通知、報銷單據(jù)等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。(2)取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)。比如勞動者要求單位盡快簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要勞動者填的有關表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等。上一頁下一頁返回32精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(1)要能夠證明事實勞動關系的存在。第一節(jié)勞動關系管理概述(3)取得用人單位單方面終止勞動關系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等。(4)勞動者應運用手中的權力，對用人單位的上述行為向勞動監(jiān)察部門提起舉報、投訴，并要求勞動監(jiān)察部門責令用人單位改正，或處以罰款。這個程序的好處在于勞動者不直接跟用人單位發(fā)生沖突，避免了用人單位的報復；行政執(zhí)法時間較短，效率較快；如果勞動監(jiān)察部門不去查處，勞動者則可以就其行政不作為提起行政訴訟，這樣，勞動監(jiān)察部門為避免敗訴，就會全力以赴查處違法的用人單位的違法行為。上一頁返回33精選PPT第一節(jié)勞動關系管理概述(3)取得用人單位單方面終止勞動關系第二節(jié)勞動合同管理一、勞動合同的定義勞動合同(LaborContract)是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定：勞動者與用人單位建立勞動關系應當簽訂勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》、《城鄉(xiāng)個體工商戶管理暫行條例》、《中華人民共和國鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》等有關法律、法規(guī)規(guī)定，實行勞動合同制的范圍包括：全民所有制單位；縣、區(qū)以上集體所有制單位；私營企業(yè)和請幫手帶學徒的個體工商戶；鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村集體企業(yè)。用人單位應依法建立規(guī)章制度，規(guī)范勞動合同管理。下一頁返回34精選PPT第二節(jié)勞動合同管理一、勞動合同的定義下一頁返回34精選PP第二節(jié)勞動合同管理二、勞動合同的內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容是當事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達成的關于權利義務的條款，《勞動法》第十九條規(guī)定勞動合同中包括：法定條款與約定條款。(一)法定條款法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同就不成立?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：上一頁下一頁返回35精選PPT第二節(jié)勞動合同管理二、勞動合同的內(nèi)容上一頁下一頁返回35精第二節(jié)勞動合同管理(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內(nèi)容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。上一頁下一頁返回36精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或第二節(jié)勞動合同管理(二)約定條款勞動合同除以上法定條款外，雙方當事人可以根據(jù)實際需要在協(xié)商一致的基礎上，規(guī)定其他補充條款。常見的內(nèi)容如下：(1)試用期；(2)違約金；(3)培訓；(4)保守秘密、競業(yè)限制；(5)補充保險和福利待遇；(6)當事人約定的其他事項。上一頁下一頁返回37精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(二)約定條款上一頁下一頁返回37精選P第二節(jié)勞動合同管理三、合同樣本舉例編號：廣州市勞動合同用人單位(甲方)：地址(甲方)：職工(乙方)：勞動合同政策法規(guī)咨詢電話：12333上一頁下一頁返回38精選PPT第二節(jié)勞動合同管理三、合同樣本舉例上一頁下一頁返回38精選第二節(jié)勞動合同管理使用說明一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應認真閱讀勞動合同。勞動合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。三、合同參考文本中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫清楚；不需填寫的空欄，請打上“/”。四、乙方的工作內(nèi)容及其類別(管理或?qū)I(yè)技術類/工人類)應參照國家規(guī)定的職業(yè)分類和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。上一頁下一頁返回39精選PPT第二節(jié)勞動合同管理使用說明上一頁下一頁返回39精選PPT第二節(jié)勞動合同管理五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經(jīng)勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的，應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內(nèi)容。六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準；實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協(xié)議。七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項集體協(xié)商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。上一頁下一頁返回40精選PPT第二節(jié)勞動合同管理五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工第二節(jié)勞動合同管理八、雙方經(jīng)協(xié)商一致后，對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經(jīng)協(xié)商一致另行簽訂補充協(xié)議；另行簽訂的補充協(xié)議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。十、本文本不適用非全日制用工使用。上一頁下一頁返回41精選PPT第二節(jié)勞動合同管理八、雙方經(jīng)協(xié)商一致后，對勞動合同參考文本第二節(jié)勞動合同管理甲方(用人單位)：乙方(職工)：名稱：姓名：法定代表人(主要負責人)：身份證號碼：戶籍地址：經(jīng)濟類型：通訊地址：通訊地址：聯(lián)系人：電話：聯(lián)系電話：甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)和國家、省市的有關規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則，訂立本合同。上一頁下一頁返回42精選PPT第二節(jié)勞動合同管理甲方(用人單位)：第二節(jié)勞動合同管理一、合同期限(一)合同期限。甲、乙雙方同意按以下第種方式確定本合同期限：1.有固定期限：從年月日起至年月日止。2.無固定期限：從年月日起至法定的終止條件出現(xiàn)時止。3.以完成一定的工作為期限：從年月日起至工作任務完成時止，并以為標志。上一頁下一頁返回43精選PPT第二節(jié)勞動合同管理一、合同期限上一頁下一頁返回43精選PP第二節(jié)勞動合同管理(二)試用期限。雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內(nèi))：1.無試用期。2.試用期從年月日起至年月日止。(合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的合同或合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。)上一頁下一頁返回44精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(二)試用期限。上一頁下一頁返回44精選第二節(jié)勞動合同管理二、工作內(nèi)容和工作地點(一)乙方的工作內(nèi)容：(二)乙方工作內(nèi)容確定為(填“是”)：()管理和專業(yè)技術類/()工人類。(三)甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作內(nèi)容，應協(xié)商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協(xié)議書或依法變更通知書作為本合同的附件。(四)乙方工作地點：(五)除臨時性工作或者短期學習培訓外，如甲方需要乙方到本合同約定以外的地點或單位工作和學習培訓，應按本合同第七條處理。上一頁下一頁返回45精選PPT第二節(jié)勞動合同管理二、工作內(nèi)容和工作地點上一頁下一頁返回4第二節(jié)勞動合同管理三、工作時間和休息休假(一)甲、乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：1.標準工時制，即每日工作小時，每周工作天，每周正常工作不超過40小時，并至少休息一天。2.不定時工作制，即經(jīng)勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。3.綜合計算工時工作制，即經(jīng)勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行以(填“是”)：年()、半年()、季()或月()為周期的綜合計算工時工作制。上一頁下一頁返回46精選PPT第二節(jié)勞動合同管理三、工作時間和休息休假上一頁下一頁返回4第二節(jié)勞動合同管理(二)甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。(三)甲方執(zhí)行法定的及企業(yè)依法自行補充的有關工作、休息、休假制度，按規(guī)定給予乙方享受節(jié)日假、年休假、婚假、喪假等帶薪假期，并按本合同約定的正常工作時間工資及有關政策法規(guī)規(guī)定的計算方法支付工資。上一頁下一頁返回47精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(二)甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與工會和第二節(jié)勞動合同管理四、勞動才及酬(一)乙方正常工作時間工資標準(計算加班工資基數(shù))，按下列第()種形式執(zhí)行，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準及本單位集體合同約定的標準。1.計時工資：元/月(元/周)；2.計件工資：(70%以上職工在正常工作時間內(nèi)可以完成的，本項約定方為成立)；3.其他形式：上一頁下一頁返回48精選PPT第二節(jié)勞動合同管理四、勞動才及酬上一頁下一頁返回48精選P第二節(jié)勞動合同管理(二)乙方試用期工資為元/月(不得低于第(一)款約定工資的80%或單位同一崗位最低檔工資的80%，并不得低于本市最低工資標準)。(三)甲方依法安排乙方加班的，應按《勞動法》第四十四條的規(guī)定支付加班工資。(四)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物或其他有價證券等形式替代貨幣支付。(五)甲方與乙方可以依法根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、物價指數(shù)情況，經(jīng)過雙方協(xié)商或者通過集體協(xié)商，確定工資正常增長的具體辦法。(六)甲方給乙方發(fā)放工資的時間為：每月日(或周)。如遇節(jié)假日或休息日，應提前到最近的工作日支付。上一頁下一頁返回49精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(二)乙方試用期工資為元/月(不得低于第第二節(jié)勞動合同管理五、社會保險(一)甲、乙雙方按照國家和省、市有關規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險待遇。(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規(guī)定給予乙方醫(yī)療期和享受醫(yī)療待遇，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟費。(三)乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按國家和省市的工傷保險法律法規(guī)的規(guī)定辦理。(四)乙方的生育待遇，甲方應按國家和省市的女職工保護的規(guī)定辦理。上一頁下一頁返回50精選PPT第二節(jié)勞動合同管理五、社會保險上一頁下一頁返回50精選P第二節(jié)勞動合同管理六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護(一)甲方按國家和省、市有關勞動保護規(guī)定為乙方提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，甲方應如實告知乙方，并應切實按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，保護乙方的健康及其相關權益。(二)甲方按國家有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定每(年/季/月)免費安排乙方進行體檢。上一頁下一頁返回51精選PPT第二節(jié)勞動合同管理六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護上一第二節(jié)勞動合同管理(三)甲方按國家和地方有關規(guī)定，做好女職工和未成年工的勞動保護工作。(四)如甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人身安全的，乙方有權拒絕，并可以隨時解除本勞動合同。對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，乙方有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。上一頁下一頁返回52精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(三)甲方按國家和地方有關規(guī)定，做好女職第二節(jié)勞動合同管理七、勞動合同的變更、解除、終止(一)符合《勞動合同法》規(guī)定的條件或者經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同的相關內(nèi)容或者解除固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作為期限合同。(二)除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當調(diào)整其工作內(nèi)容外，變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同協(xié)議書》。(三)《勞動合同法》規(guī)定的終止條件出現(xiàn)，終止本勞動合同。(四)甲方應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)；乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。上一頁下一頁返回53精選PPT第二節(jié)勞動合同管理七、勞動合同的變更、解除、終止上一頁下一第二節(jié)勞動合同管理八、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費的發(fā)放解除或者終止本合同，經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費等發(fā)放按《勞動合同法》和國家、省、市有關規(guī)定執(zhí)行。九、通知和送達甲乙雙方在本合同履行過程中相互發(fā)出或者提供的所有通知、文件、文書、資料等，均可以當面交付或以本合同所列明的通訊地址履行送達義務。一方如果遷址或變更電話，應當及時書面通知另一方。上一頁下一頁返回54精選PPT第二節(jié)勞動合同管理八、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費的發(fā)放上一頁下第二節(jié)勞動合同管理十、因履行本合同發(fā)生糾紛的解決辦法乙方認為甲方侵害自己合法權益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工會反映，尋求解決。無法解決的，可以向就近的勞動行政部門投訴。屬雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應當先協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可自爭議發(fā)生之日起30日內(nèi)向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，或者依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。上一頁下一頁返回55精選PPT第二節(jié)勞動合同管理十、因履行本合同發(fā)生糾紛的解決辦法上一頁第二節(jié)勞動合同管理十一、本合同的條款與國家、省、市的新頒布的法律、法規(guī)、規(guī)章不符的，按新的法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行。十二、雙方需要約定的其他事項。甲方：(蓋章)乙方：(簽名)法定代表人(委托代理人)：年月日年月日資料來源：廣州市勞動保障信息網(wǎng)，http：//www./.上一頁下一頁返回56精選PPT第二節(jié)勞動合同管理十一、本合同的條款與國家、省、市的新頒布第二節(jié)勞動合同管理四、勞動合同的變更、解除和終止(一)勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改與補充的法律行為。有兩種形式：法定變更和協(xié)商變更。1.法定變更是指在特殊情形下，勞動合同的變更并非因當事人自愿或同意，而具有強制性。這些特殊情況都是由法律明文規(guī)定的，當事人必須變更勞動合同。上一頁下一頁返回57精選PPT第二節(jié)勞動合同管理四、勞動合同的變更、解除和終止上一頁下一第二節(jié)勞動合同管理一是由于不可抗力或社會緊急事件等，造成企業(yè)或勞動者無法履行原勞動合同，如地震、戰(zhàn)爭、臺風、暴雪等不可抗力或惡劣天氣等自然災害。這些情況出現(xiàn)時，雙方當事人應當變更勞動合同的相關內(nèi)容。二是由于法律法規(guī)制訂或修改，導致勞動合同中的部分條款內(nèi)容與之相悖而必須修改，如政府關于最低工資標準的調(diào)整、地方政府頒布的關于高溫天氣作業(yè)的勞動時間的變化規(guī)定等。用人單位與勞動者應當依法變更勞動合同中相應的內(nèi)容，并按照法律法規(guī)的強制性規(guī)定執(zhí)行。另外，法定變更還包括：上一頁下一頁返回58精選PPT第二節(jié)勞動合同管理一是由于不可抗力或社會緊急事件等，造成企第二節(jié)勞動合同管理(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位應當與勞動者協(xié)商后，另行安排適當?shù)墓ぷ鳎⒁虼讼鄳兏鼊趧雍贤膬?nèi)容。(2)勞動者不能勝任工作，用人單位應當對其進行培訓或者調(diào)整其工作崗位，使勞動者適應工作要求并相應變更勞動合同內(nèi)容。(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，用人單位應當與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同達成協(xié)議。(4)因企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或重大經(jīng)營方式調(diào)整等企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟情況發(fā)生變化的，用人單位應當與勞動者協(xié)商變更勞動合同。上一頁下一頁返回59精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定第二節(jié)勞動合同管理2.協(xié)商變更在協(xié)商變更合同內(nèi)容時應遵循以下程序：(1)提出變更理由申請；(2)對方應及時回復；(3)協(xié)商一致后簽訂書面變更合同；(4)變更后書面合同各執(zhí)一份保存。上一頁下一頁返回60精選PPT第二節(jié)勞動合同管理2.協(xié)商變更上一頁下一頁返回60精選PP第二節(jié)勞動合同管理如果變更合同雙方協(xié)商不一致，不準變更。比如，某員工3月應聘到某公司行政人事部門上班，暫未簽訂勞動合同。4月份公司與該員工簽訂勞動合同時，在合同中該公司將該員工安排到銷售部門。該員工不同意，要求繼續(xù)在原部門工作。但是公司認為，公司招聘該員工時并未與其對崗位進行承諾，雙方發(fā)生了爭議，該爭議應當如何解決?這個案例涉及的其實是個變更勞動合同，而按照《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同是需要雙方協(xié)商一致的。而公司要變更李某的工作崗位，實際上是對勞動合同(即使暫未簽訂勞動合同，雙方已存在事實勞動關系)的變更，需要雙方協(xié)商一致，否則是不能夠輕易變更的。李某要求繼續(xù)在原工作崗位工作，是符合法律規(guī)定的。上一頁下一頁返回61精選PPT第二節(jié)勞動合同管理如果變更合同雙方協(xié)商不一致，不準變更。比第二節(jié)勞動合同管理(二)勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。1.勞動合同雙方約定解除勞動關系2.一方依法解除勞動關系(1)用人單位單方解除合同。①如果出現(xiàn)以下情形，用人單位隨時解除合同并不需承擔經(jīng)濟補償：a.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用；b.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度；c.勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失；d.勞動者被追究刑事責任的。上一頁下一頁返回62精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(二)勞動合同的解除上一頁下一頁返回62第二節(jié)勞動合同管理②如果出現(xiàn)以下情形，用人單位需提前30天通知勞動者，并給予經(jīng)濟補償：a.勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致達成協(xié)議的。上一頁下一頁返回63精選PPT第二節(jié)勞動合同管理②如果出現(xiàn)以下情形，用人單位需提前30天第二節(jié)勞動合同管理另外，當以下條件出現(xiàn)時，用人單位需要裁員，應向工會及全體員工說明，聽取工會意見，向勞動管理部門報告。用人單位經(jīng)濟性裁員的兩個條件：a.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；b.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員。上一頁下一頁返回64精選PPT第二節(jié)勞動合同管理另外，當以下條件出現(xiàn)時，用人單位需要裁員第二節(jié)勞動合同管理(2)勞動者單方解除勞動合同。以下情況，勞動者可隨時向用人單位提出解除勞動合同a.在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔賠償責任；b.用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件；c.用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。上一頁下一頁返回65精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(2)勞動者單方解除勞動合同。以下情況，第二節(jié)勞動合同管理勞動者有以下情形，需提前30天通知用人單位解除勞動合同，如有違反勞動合同的約定，應賠償用人單位下列損失：a.用人單位招收錄用所支付的費用；b.用人單位支付的培訓費用；c.勞動合同約定的其他賠償費用。注意：第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者對原單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位承擔連帶賠償責任。上一頁下一頁返回66精選PPT第二節(jié)勞動合同管理勞動者有以下情形，需提前30天通知用人單第二節(jié)勞動合同管理3.《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得隨意解除勞動合同(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

上一頁下一頁返回67精選PPT第二節(jié)勞動合同管理3.《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者第二節(jié)勞動合同管理4.醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據(jù)勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知(勞部發(fā)[1994]479號)第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：①實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。②實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。上一頁下一頁返回68精選PPT第二節(jié)勞動合同管理4.醫(yī)療期上一頁下一頁返回68精選PPT第二節(jié)勞動合同管理并且醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。根據(jù)勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知(勞部發(fā)[1994]479號)第6條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。上一頁下一頁返回69精選PPT第二節(jié)勞動合同管理并且醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間第二節(jié)勞動合同管理(三)勞動合同的終止勞動合同終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效。勞動關系終止分為自然終止和因故終止。以下情形屬于自然終止：(1)定期勞動合同到期；(2)勞動者退休；(3)以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。如果出現(xiàn)以下情形，即為因故終止；上一頁下一頁返回70精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(三)勞動合同的終止上一頁下一頁返回70第二節(jié)勞動合同管理①勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；②勞動合同雙方約定解除勞動關系；③一方依法解除勞動關系；④勞動主體一方消滅(企業(yè)破產(chǎn)、勞動者死亡)；⑤不可抗力導致勞動合同無法履行(戰(zhàn)爭、自然災害等)；⑥勞動仲裁機構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。上一頁下一頁返回71精選PPT第二節(jié)勞動合同管理①勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終第二節(jié)勞動合同管理(四)經(jīng)濟補償金的支付及標準根據(jù)《勞動合同法》第四十七條，“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！焙汀氨緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！绷硗?，如果用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。上一頁下一頁返回72精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(四)經(jīng)濟補償金的支付及標準上一頁下一頁第二節(jié)勞動合同管理五、勞動爭議(一)勞動爭議的含義勞動關系的雙方既相互依存，又充滿矛盾。沒有合格、積極的勞動者，任何用人單位都無法完成其使命；沒有用人單位提供的工作機會，勞動者也無法施展自己的能力并從工作中得到回報。然而，勞動關系卻更多地以爭議的形式表現(xiàn)出來。較溫和的形式，是雙方就利益分配、勞動條件等方面的爭執(zhí)；較激烈的形式則表現(xiàn)為剝削與反剝削、壓迫與反壓迫的斗爭，如罷工、請愿、聯(lián)合抵制等。上一頁下一頁返回73精選PPT第二節(jié)勞動合同管理五、勞動爭議上一頁下一頁返回73精選PP第二節(jié)勞動合同管理勞動爭議(LaborDisputes)就是勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛或勞資糾紛。勞動爭議是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現(xiàn)的爭議，是因制訂或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發(fā)生，對已發(fā)生的勞動爭議，應當依法妥善處理。上一頁下一頁返回74精選PPT第二節(jié)勞動合同管理勞動爭議(LaborDisputes)第二節(jié)勞動合同管理西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始于13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年于里昂創(chuàng)設了勞動審理所，此后意大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議采取自愿調(diào)解、強制調(diào)解、自愿仲裁和強制仲裁4項措施。勞動爭議的當事人是指勞動關系當事人雙方—職工和用人單位(包括自然人、法人和具有經(jīng)營權的用人單位)，即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是：上一頁下一頁返回75精選PPT第二節(jié)勞動合同管理西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院第二節(jié)勞動合同管理(1)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。上一頁下一頁返回76精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(1)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；上一頁下第二節(jié)勞動合同管理(二)勞動爭議管轄原則1.地域管轄又稱地區(qū)管轄，以行政區(qū)域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標準。地域管轄又分為三種：(1)一般地域管轄。指按照發(fā)生勞動爭議的行政區(qū)域確定案件的管轄，這是最常見的方式。(2)特殊地域管轄。指法律法規(guī)特別規(guī)定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。上一頁下一頁返回77精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(二)勞動爭議管轄原則上一頁下一頁返回7第二節(jié)勞動合同管理(3)專屬管轄。指法律法規(guī)規(guī)定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在我國境內(nèi)履行于國(境)外勞動合同發(fā)生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄；又如，一些地方規(guī)定外商投資企業(yè)由設區(qū)的市一級勞動仲裁委員會管轄。2.級別管轄指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限。一般分為：區(qū)(縣)一級勞動仲裁委員會管轄本區(qū)內(nèi)普通勞動爭議；市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業(yè)或本市重大勞動爭議。上一頁下一頁返回78精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(3)專屬管轄。指法律法規(guī)規(guī)定某類勞動爭第二節(jié)勞動合同管理3.移送管轄指勞動仲裁委員會受理的自己無管轄權的或不便于管轄的勞動爭議案件，移送有權或便于審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》規(guī)定，區(qū)(縣)級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。4.指定管轄指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發(fā)生爭議，由雙方協(xié)商，協(xié)商不成報送共同的上級勞動行政主管部門，由上級部門指定管轄。上一頁下一頁返回79精選PPT第二節(jié)勞動合同管理3.移送管轄上一頁下一頁返回79精選PP第二節(jié)勞動合同管理(三)勞動爭議的分類勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種：(1)按照勞動爭議當事人人數(shù)多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發(fā)生的勞動爭議；集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。(2)按照勞動爭議的內(nèi)容，可分為：因履行勞動合同發(fā)生的爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議；因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議等。上一頁下一頁返回80精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(三)勞動爭議的分類上一頁下一頁返回80第二節(jié)勞動合同管理(3)按照當事人國籍的不同，可分為國內(nèi)勞動爭議與涉外勞動爭議。國內(nèi)勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議；涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國(境)外設立的機構(gòu)與我國派往該機構(gòu)工作的人員之間發(fā)生的勞動爭議、外商投資企業(yè)的用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。此外，根據(jù)勞動糾紛當事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和個人勞動糾紛等。上一頁下一頁返回81精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(3)按照當事人國籍的不同，可分為國內(nèi)勞第二節(jié)勞動合同管理(四)勞動爭議處理的原則(1)在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則；(2)當事人在法律上一律平等原則；(3)著重調(diào)解勞動爭議原則；(4)及時處理勞動爭議的原則。上一頁下一頁返回82精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(四)勞動爭議處理的原則上一頁下一頁返回第二節(jié)勞動合同管理(五)勞動爭議處理的程序中國于20世紀50年代初期曾建立勞動爭議處理制度，1950年勞動部發(fā)布過《關于勞動爭議解決程序的規(guī)定》，采用協(xié)商、調(diào)解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議。1956-1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實行改革開放政策后，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務院發(fā)布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，恢復了在國有企業(yè)中的勞動爭議處理制度。建立社會主義市場經(jīng)濟后，勞動關系發(fā)生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月，國務院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度擴大到了各種性質(zhì)的企業(yè)之中，處理范圍是：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；上一頁下一頁返回83精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(五)勞動爭議處理的程序上一頁下一頁返第二節(jié)勞動合同管理因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定應當依照該條例處理的其他勞動爭議。處理程序為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；勞動爭議仲裁委員會仲裁；人民法院審判。1994年7月5日，全國人大常委會審議通過了《勞動法》，在第10章《勞動爭議》內(nèi)肯定《企業(yè)勞動爭議處理條例》的各項內(nèi)容，并特別規(guī)定因簽訂集體合同發(fā)生爭議、當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)處理；因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。我國目前處理勞動爭議的機構(gòu)為：勞動爭議調(diào)解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。上一頁下一頁返回84精選PPT第二節(jié)勞動合同管理因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞第二節(jié)勞動合同管理1.勞動爭議調(diào)解勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的步驟如下：(1)申請。勞動爭議的當事人應當自其權力在受到侵害之日起30日內(nèi)以口頭或書面的形式向勞動爭議調(diào)解委員會提出申請。(2)受理。勞動爭議調(diào)解委員會在收到調(diào)解申請后，應征詢當事人的意見，對方當事人不愿意調(diào)解的，應做好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人。勞動爭議調(diào)解委員會應在4日內(nèi)作出受理或不受理申請的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。上一頁下一頁返回85精選PPT第二節(jié)勞動合同管理1.勞動爭議調(diào)解上一頁下一頁返回85精選第二節(jié)勞動合同管理(3)調(diào)查。勞動爭議調(diào)解委員會指派人員對勞動爭議進行深入的調(diào)查研究，掌握一手資料，弄清爭議的原因。(4)調(diào)解。在掌握了具體情況之后，勞動爭議調(diào)解委員會及時召開調(diào)解會議，對雙方當事人的勞動爭議進行調(diào)整；制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。經(jīng)調(diào)解，當事人達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，當事人應自覺履行。調(diào)解不成功的，即制作調(diào)解意見書，供仲裁機構(gòu)或人民法院參考。上一頁下一頁返回86精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(3)調(diào)查。勞動爭議調(diào)解委員會指派人員對第二節(jié)勞動合同管理2.勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條規(guī)定的精神，勞動爭議案件經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。3.勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進行審理的活動。對仲裁裁決書不服應在15日內(nèi)向法院起訴，過期法院將不再受理。上一頁下一頁返回87精選PPT第二節(jié)勞動合同管理2.勞動爭議仲裁上一頁下一頁返回87精選第二節(jié)勞動合同管理(六)勞動爭議特征(1)勞動爭議是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內(nèi)容涉及勞動問題，也不構(gòu)成勞動爭議。上一頁下一頁返回88精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(六)勞動爭議特征上一頁下一頁返回88精第二節(jié)勞動合同管理如勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動爭議。上一頁下一頁返回89精選PPT第二節(jié)勞動合同管理如勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人第二節(jié)勞動合同管理(2)勞動爭議的內(nèi)容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現(xiàn)勞動關系而產(chǎn)生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現(xiàn)勞動權利和勞動義務方面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動爭議的范疇。勞動權利和勞動義務的內(nèi)容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓、民主管理、獎勵懲罰等。(3)勞動爭議既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下，勞動爭議表現(xiàn)為非對抗性矛盾，給社會和經(jīng)濟帶來不利影響。上一頁下一頁返回90精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(2)勞動爭議的內(nèi)容涉及勞動權利和勞動義第二節(jié)勞動合同管理(七)勞動爭議的起因根據(jù)引起勞動糾紛的原因不同，可以將勞動糾紛劃分為以下幾種：1.因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續(xù)工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。上一頁下一頁返回91精選PPT第二節(jié)勞動合同管理(七)勞動爭議的起因上一頁下一頁返回91第二節(jié)勞動合同管理辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規(guī)章、規(guī)程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經(jīng)教育或行政處分仍然無效后，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，并自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產(chǎn)生勞動糾紛的重要因素。上一頁下一頁返回92精選PPT第二節(jié)勞動合同管理辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規(guī)章、第二節(jié)勞動合同管理2.因執(zhí)行國家的有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛工資是勞動者付出勞動后應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業(yè)、養(yǎng)老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費用。培訓是指職工在職期間的職業(yè)技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各種保護措施。由于上述規(guī)定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發(fā)生糾紛，而且容易導致矛盾激化。上一頁下一頁返回93精選PPT第二節(jié)勞動合同管理2.因執(zhí)行國家的有關工資、保險、福利、3.因勞動合同而產(chǎn)生的勞動糾紛勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協(xié)議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發(fā)生。4.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動糾紛上一頁返回第二節(jié)勞動合同管理94精選PPT3.因勞動合同而產(chǎn)生的勞動糾紛上一頁返回第二節(jié)勞動合同管理一、勞動安全與健康管理的意義員工的安全與健康(OccupationalSafelyandHealth)是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎。由于勞動過程中不可避免的存在著不安全、不衛(wèi)生、不穩(wěn)定的因素，如果在生產(chǎn)過程中發(fā)生事故，員工可能受傷甚至死亡；或者，員工經(jīng)常生病不能及時完成工作，或者由于疲勞、心理狀態(tài)不穩(wěn)定等原因造成差錯，勢必影響企業(yè)的正常運行，給企業(yè)帶來損失。因此，在以人為本的管理理念下，做好員工的安全健康管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容。要培育企業(yè)的競爭力，就必須做好員工安全健康管理，防止企業(yè)寶貴的人力資源因安全健康問題而不能充分發(fā)揮作用。下一頁返回第三節(jié)勞動安全與健康95精選PPT一、勞動安全與健康管理的意義下一頁返回第三節(jié)勞動安全與健康(一)員工安全與健康問題會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失據(jù)《中國青年報》報道，我國每年因安全事故造成的直接經(jīng)濟損失，初步測算在1000億元以上，加上間接損失，達2000多億元，約占GDP的2.5；全國平均每天有380多人喪生于各類事故，事故大省的死亡人數(shù)增幅超過了經(jīng)濟增幅；特大事故仍不能有效控制，一次死亡30人以上的特別重大事故平均每年發(fā)生15起，主要集中在煤礦和道路交通；職業(yè)危害相當突出，每年新發(fā)生肺塵病患者大體1萬例以上，每年因此死亡5000人左右。職業(yè)事故不但造成企業(yè)正常生產(chǎn)與運轉(zhuǎn)的中斷，給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，也給受害者本人及家屬帶來難以彌補的痛苦和損失。上一頁下一頁返回第三節(jié)勞動安全與健康96精選PPT(一)員工安全與健康問題會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失上一頁下(二)加強員工的安全與健康管理可以提高企業(yè)的競爭力企業(yè)努力創(chuàng)造符合職業(yè)衛(wèi)生標準、安全的工作環(huán)境，保護員工的健康，就減少了由于職業(yè)事故和職業(yè)病所造成的直接經(jīng)濟損失和間接經(jīng)濟損失，既避免了職業(yè)病診療的開支和工傷事故所帶來的損失，又保護了企業(yè)的生產(chǎn)力，保證了企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和工作任務能按時完成，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，也能讓企業(yè)得到最大的利潤，這也是發(fā)展生產(chǎn)力的根本。另外，關注員工的安全與健康，對員工的健康進行管理，可以表現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷，有利于建立和諧的勞動關系，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，提高員工的工作滿意度和積極性。上一頁下一頁返回第三節(jié)勞動安全與健康97精選PPT(二)加強員工的安全與健康管理可以提高企業(yè)的競爭力上一頁下(三)員工的安全和健康的現(xiàn)狀不容忽視事實證明職業(yè)事故和職業(yè)病是可以避免和防止的。居高不下的職業(yè)事故反映了企業(yè)對員工職業(yè)安全的重視不夠。并且工傷也不是傳統(tǒng)上定義的“危險”職業(yè)(比如建筑業(yè)和采礦業(yè))才有的問題。實際上由于很多員工更長時間是在密封的大樓里和機械控制的辦公室環(huán)境中工作，日益發(fā)展的技術經(jīng)濟正在引發(fā)新的健康問題，甚至新的計算機也成為導致“辦公樓綜合癥”的元素，對頭疼和鼻塞這樣的癥狀，可將其歸咎為通風不良以及由工作場所刺激物所引起的煙塵所致。上一頁下一頁返回第三節(jié)勞動安全與健康98精選PPT