人力資源價(jià)值核算方法研究一、本文概述隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。對(duì)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確核算，不僅有助于企業(yè)制定合理的人力資源管理策略，提升員工激勵(lì)效果，還可以為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有力支持。研究人力資源價(jià)值核算方法具有重要的理論和實(shí)踐意義。本文旨在探討人力資源價(jià)值核算方法的研究現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，分析現(xiàn)有核算方法的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出一種基于多維度評(píng)價(jià)指標(biāo)的人力資源價(jià)值核算新方法。該方法綜合考慮了員工的能力、績(jī)效、潛力以及市場(chǎng)供需狀況等多個(gè)因素，旨在更全面地反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。通過(guò)本文的研究，期望能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一套科學(xué)、實(shí)用的人力資源價(jià)值核算工具，幫助企業(yè)更好地評(píng)估和管理人力資源，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文也期望能為學(xué)術(shù)界提供新的研究視角和思考方向，推動(dòng)人力資源價(jià)值核算理論和方法的不斷發(fā)展。二、人力資源價(jià)值核算的理論基礎(chǔ)人力資源價(jià)值核算的研究與實(shí)踐，離不開(kāi)堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。這些理論為人力資源價(jià)值核算提供了邏輯框架和指導(dǎo)思想，幫助我們更深入地理解人力資源的價(jià)值和其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性。勞動(dòng)價(jià)值理論：勞動(dòng)價(jià)值理論是馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理論之一，它認(rèn)為勞動(dòng)是價(jià)值的唯一源泉。在人力資源價(jià)值核算中，勞動(dòng)價(jià)值理論為我們提供了理解人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。人力資源的價(jià)值體現(xiàn)在其勞動(dòng)能力和勞動(dòng)成果上，這種能力可以通過(guò)教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)積累等方式進(jìn)行提升。人力資本理論：人力資本理論強(qiáng)調(diào)，人力不僅僅是一種生產(chǎn)要素，更是一種資本。這種資本通過(guò)教育、培訓(xùn)、健康等方面的投資獲得，能夠?yàn)閭€(gè)人和組織帶來(lái)長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)收益。在人力資源價(jià)值核算中，人力資本理論提醒我們關(guān)注人力資源的潛在價(jià)值和增值潛力。知識(shí)管理理論：知識(shí)管理理論強(qiáng)調(diào)知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用在組織發(fā)展中的重要性。在人力資源價(jià)值核算中，知識(shí)管理理論幫助我們認(rèn)識(shí)到，人力資源不僅是知識(shí)的載體，更是知識(shí)的創(chuàng)造者和傳播者。人力資源的價(jià)值不僅體現(xiàn)在其當(dāng)前的知識(shí)和技能上，更體現(xiàn)在其持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力上。經(jīng)濟(jì)價(jià)值理論：經(jīng)濟(jì)價(jià)值理論關(guān)注資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的實(shí)際貢獻(xiàn)。在人力資源價(jià)值核算中，經(jīng)濟(jì)價(jià)值理論為我們提供了衡量人力資源價(jià)值的量化方法，即通過(guò)人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)評(píng)估其經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源價(jià)值核算的理論基礎(chǔ)包括勞動(dòng)價(jià)值理論、人力資本理論、知識(shí)管理理論和經(jīng)濟(jì)價(jià)值理論。這些理論共同構(gòu)成了人力資源價(jià)值核算的邏輯框架，為我們?nèi)?、深入地理解人力資源的價(jià)值提供了有力支持。三、人力資源價(jià)值核算方法概述人力資源價(jià)值核算，作為企業(yè)價(jià)值管理的重要組成部分，旨在量化評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和潛在價(jià)值。準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值核算不僅有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，提升組織效能，還能為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。當(dāng)前，人力資源價(jià)值核算方法主要包括以下幾種：市場(chǎng)價(jià)值法：基于市場(chǎng)上相似職位的薪酬水平來(lái)評(píng)估員工價(jià)值。這種方法簡(jiǎn)單直觀，但忽略了員工個(gè)體能力、經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)的差異。成本法：通過(guò)計(jì)算員工招聘、培訓(xùn)、薪酬等成本來(lái)評(píng)估其價(jià)值。這種方法忽略了員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和潛在價(jià)值。收益法：根據(jù)員工過(guò)去和未來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益來(lái)評(píng)估其價(jià)值。這種方法更加關(guān)注員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和潛在收益，但計(jì)算過(guò)程相對(duì)復(fù)雜。績(jī)效評(píng)估法：基于員工的工作表現(xiàn)、能力、態(tài)度等績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)估其價(jià)值。這種方法能夠更全面地反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，但需要建立科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)估體系。模糊評(píng)價(jià)法：運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)原理，綜合考慮多種因素對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。這種方法能夠處理評(píng)估過(guò)程中的不確定性和模糊性，但操作難度較高。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和需求選擇合適的人力資源價(jià)值核算方法。隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，新的核算方法也在不斷涌現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)保持與時(shí)俱進(jìn)，不斷優(yōu)化和完善人力資源價(jià)值核算體系。四、人力資源價(jià)值核算方法的實(shí)證研究人力資源價(jià)值核算方法的研究，除了理論探討外，更需要實(shí)證研究的支持。通過(guò)實(shí)證研究，我們可以驗(yàn)證理論模型的適用性，揭示人力資源價(jià)值核算方法在實(shí)際操作中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，為進(jìn)一步完善人力資源價(jià)值核算體系提供實(shí)踐依據(jù)。本研究選取了若干具有代表性的企業(yè)作為樣本，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、深度訪(fǎng)談和數(shù)據(jù)分析等方法，對(duì)人力資源價(jià)值核算方法進(jìn)行了實(shí)證研究。我們?cè)O(shè)計(jì)了詳細(xì)的問(wèn)卷，針對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐、員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及人力資源價(jià)值核算方法等方面進(jìn)行了調(diào)查。問(wèn)卷覆蓋了企業(yè)的基本情況、人力資源管理制度、員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、人力資源價(jià)值核算方法等多個(gè)方面，旨在全面了解企業(yè)人力資源價(jià)值核算的實(shí)際情況。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，我們采用了隨機(jī)抽樣和分層抽樣相結(jié)合的方法，確保樣本的多樣性和代表性。同時(shí)，我們還對(duì)部分關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行了深度訪(fǎng)談，以獲取更加詳細(xì)和深入的信息。數(shù)據(jù)分析方面，我們采用了描述性統(tǒng)計(jì)、因子分析、回歸分析等多種方法，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了系統(tǒng)的處理和分析。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)，我們對(duì)樣本企業(yè)的基本情況、人力資源管理制度和員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)等進(jìn)行了概括性描述；通過(guò)因子分析，我們提取了影響人力資源價(jià)值核算的關(guān)鍵因素；通過(guò)回歸分析，我們進(jìn)一步探討了各因素之間的關(guān)系以及它們對(duì)人力資源價(jià)值核算結(jié)果的影響。實(shí)證研究結(jié)果表明，人力資源價(jià)值核算方法在實(shí)際操作中確實(shí)存在一些問(wèn)題和挑戰(zhàn)。例如，部分企業(yè)的人力資源管理制度尚不完善，員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不夠合理，導(dǎo)致人力資源價(jià)值核算結(jié)果失真；部分企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源價(jià)值核算人員和技術(shù)支持，使得人力資源價(jià)值核算工作難以有效開(kāi)展。針對(duì)這些問(wèn)題和挑戰(zhàn)，我們提出了一系列建議和措施。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源管理制度和員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和公正性；企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源價(jià)值核算人員的培訓(xùn)和技術(shù)支持，提高他們的專(zhuān)業(yè)水平和能力；政府和社會(huì)各界也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源價(jià)值核算方法的宣傳和推廣，提高全社會(huì)對(duì)人力資源價(jià)值核算的認(rèn)識(shí)和重視程度。通過(guò)實(shí)證研究，我們深入了解了人力資源價(jià)值核算方法在實(shí)際操作中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，為進(jìn)一步完善人力資源價(jià)值核算體系提供了實(shí)踐依據(jù)。未來(lái)，我們將繼續(xù)關(guān)注人力資源價(jià)值核算方法的發(fā)展和應(yīng)用情況，為推動(dòng)人力資源管理理論和實(shí)踐的創(chuàng)新發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。五、人力資源價(jià)值核算在企業(yè)管理中的應(yīng)用隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)人力資源的管理和評(píng)估提出了更高的要求。人力資源價(jià)值核算作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)估方法，在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。決策支持：人力資源價(jià)值核算結(jié)果可以為企業(yè)提供決策依據(jù)。例如，在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)各部門(mén)、各崗位的人力資源價(jià)值，優(yōu)先投入資源到價(jià)值創(chuàng)造潛力更大的部門(mén)或崗位，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置?？?jī)效管理：人力資源價(jià)值核算與績(jī)效管理相結(jié)合，可以更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值。通過(guò)將人力資源價(jià)值核算結(jié)果與員工績(jī)效掛鉤，企業(yè)可以更加公平、公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。薪酬管理：人力資源價(jià)值核算為薪酬管理提供了科學(xué)依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工的人力資源價(jià)值，制定與之相匹配的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與員工價(jià)值的合理對(duì)接，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。人力資源管理創(chuàng)新：人力資源價(jià)值核算的引入，有助于推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的深入分析和研究，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而提出改進(jìn)措施和創(chuàng)新方案，提升人力資源管理的整體水平。企業(yè)文化建設(shè)：人力資源價(jià)值核算強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，有助于構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化。通過(guò)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可和尊重，企業(yè)可以營(yíng)造和諧的工作氛圍，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。人力資源價(jià)值核算在企業(yè)管理中的應(yīng)用廣泛而深遠(yuǎn)。通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)地評(píng)估人力資源價(jià)值，企業(yè)可以更加有效地管理人力資源，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位。六、人力資源價(jià)值核算方法的挑戰(zhàn)與展望隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源價(jià)值核算方法面臨著諸多挑戰(zhàn)和新的發(fā)展機(jī)遇。這些挑戰(zhàn)主要來(lái)自于核算方法的復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性，以及技術(shù)和管理層面的限制。方法的復(fù)雜性：人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確核算需要綜合考慮多個(gè)維度，如員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等，這些因素難以量化，增加了核算的復(fù)雜性。動(dòng)態(tài)性挑戰(zhàn)：人力資源價(jià)值隨著市場(chǎng)變化、技術(shù)進(jìn)步和員工個(gè)人成長(zhǎng)而不斷變化，如何捕捉這些動(dòng)態(tài)變化并準(zhǔn)確反映在核算中，是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。技術(shù)和數(shù)據(jù)限制：現(xiàn)有的技術(shù)和數(shù)據(jù)收集手段可能無(wú)法完全滿(mǎn)足人力資源價(jià)值核算的需求，尤其是在數(shù)據(jù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)可獲取性方面。文化和制度障礙：不同國(guó)家和地區(qū)的文化差異、法律制度和人力資源管理理念的不同，可能對(duì)人力資源價(jià)值核算方法的實(shí)施和應(yīng)用產(chǎn)生影響。技術(shù)革新：隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的發(fā)展，未來(lái)的人力資源價(jià)值核算方法可能會(huì)更加精確和高效，能夠更好地捕捉人力資源的動(dòng)態(tài)變化。標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化：隨著人力資源價(jià)值核算方法的不斷成熟，未來(lái)可能會(huì)形成更加統(tǒng)一和規(guī)范的核算標(biāo)準(zhǔn)，提高核算的準(zhǔn)確性和可比性。綜合性和系統(tǒng)性：未來(lái)的人力資源價(jià)值核算方法可能會(huì)更加注重綜合性和系統(tǒng)性，將人力資源與其他資源相結(jié)合，全面反映企業(yè)的整體價(jià)值。應(yīng)用拓展：除了傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，人力資源價(jià)值核算方法還可能拓展到政府、教育、非營(yíng)利組織等領(lǐng)域，為更廣泛的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供價(jià)值評(píng)估支持。人力資源價(jià)值核算方法面臨著多方面的挑戰(zhàn)，但也充滿(mǎn)了廣闊的發(fā)展前景。隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會(huì)的不斷發(fā)展，我們有理由相信，未來(lái)的人力資源價(jià)值核算方法將更加成熟、準(zhǔn)確和實(shí)用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。七、結(jié)論隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源的價(jià)值越來(lái)越受到重視。本文研究了人力資源價(jià)值核算方法，通過(guò)深入分析人力資源的特性與價(jià)值構(gòu)成，探討了多種核算方法的應(yīng)用與實(shí)踐。通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值核算方法的研究，我們發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主的核算方法已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值全面、準(zhǔn)確評(píng)估的需求。本文重點(diǎn)研究了基于能力、績(jī)效和市場(chǎng)的人力資源價(jià)值核算方法，這些方法能夠更好地反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和潛在價(jià)值?；谀芰Φ娜肆Y源價(jià)值核算方法關(guān)注員工的個(gè)人能力、技能和潛力，通過(guò)評(píng)估員工的能力水平和發(fā)展?jié)摿Γ瑏?lái)確定其對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。這種方法有助于企業(yè)更好地了解員工的能力狀況，為人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展提供有力支持?；诳?jī)效的人力資源價(jià)值核算方法則注重員工的實(shí)際工作成果和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，通過(guò)設(shè)定合理的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系，來(lái)量化員工的價(jià)值創(chuàng)造。這種方法能夠激勵(lì)員工積極投入工作，提高工作效率和質(zhì)量，從而推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展?；谑袌?chǎng)的人力資源價(jià)值核算方法則從市場(chǎng)角度出發(fā)，通過(guò)比較同行業(yè)內(nèi)相似職位的薪酬水平和市場(chǎng)需求，來(lái)確定員工的市場(chǎng)價(jià)值。這種方法有助于企業(yè)了解員工在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，為制定合理的薪酬策略和招聘計(jì)劃提供依據(jù)。人力資源價(jià)值核算方法的研究對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)具有重要意義。通過(guò)采用基于能力、績(jī)效和市場(chǎng)的人力資源價(jià)值核算方法，企業(yè)可以更全面、準(zhǔn)確地評(píng)估員工的價(jià)值，為人才培養(yǎng)、薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃提供有力支持。未來(lái)，隨著人力資源管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，人力資源價(jià)值核算方法也將不斷完善和優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。參考資料：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性日益凸顯。員工的知識(shí)、技能和才能已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系對(duì)于人力資源的核算與披露，往往僅限于簡(jiǎn)單的成本計(jì)算，無(wú)法全面反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算進(jìn)行深入研究，旨在解決這一問(wèn)題，為企業(yè)提供更全面、準(zhǔn)確的人力資源信息，以便做出更好的決策。人力資源會(huì)計(jì)核算是將人力資源視為企業(yè)的重要資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法對(duì)其成本、價(jià)值、變動(dòng)等方面進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。它既包括對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)和維護(hù)成本的核算，也包括對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估和未來(lái)預(yù)期的核算。通過(guò)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算，企業(yè)可以更準(zhǔn)確地了解人力資源狀況，為優(yōu)化資源配置、提升員工激勵(lì)效果以及制定長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略提供依據(jù)。人力資源成本會(huì)計(jì)核算：包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本和維護(hù)成本。取得成本主要包括招聘、面試和培訓(xùn)等費(fèi)用；開(kāi)發(fā)成本主要包括員工在崗培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)進(jìn)修等方面的投入；維護(hù)成本則主要包括員工的薪酬、福利以及相關(guān)的管理費(fèi)用。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。常用的計(jì)量方法包括工資折現(xiàn)法、未來(lái)收益折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來(lái)凈現(xiàn)金流折現(xiàn)法等。通過(guò)這些方法，可以對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行合理估算，為企業(yè)決策提供參考。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)核算：人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)主要員工權(quán)益的核算。它涉及到員工持股計(jì)劃、獎(jiǎng)金計(jì)劃以及其他形式的員工激勵(lì)。對(duì)這些權(quán)益的核算，有助于企業(yè)了解員工激勵(lì)的實(shí)際效果，為改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)。盡管人力資源會(huì)計(jì)核算具有重要意義，但在實(shí)際操作中仍面臨諸多挑戰(zhàn)。例如，對(duì)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)估存在困難；缺乏統(tǒng)一的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)范；以及可能存在的信息披露問(wèn)題等。為了解決這些問(wèn)題，我們需要采取以下對(duì)策：提升人力資源價(jià)值評(píng)估能力：通過(guò)培訓(xùn)和引進(jìn)高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才，提升企業(yè)在人力資源價(jià)值評(píng)估方面的專(zhuān)業(yè)能力。同時(shí)，應(yīng)積極借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)評(píng)估技術(shù)的持續(xù)改進(jìn)。制定相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)范：政府應(yīng)積極推動(dòng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)范的制定，明確人力資源會(huì)計(jì)核算的方法和程序。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)執(zhí)行情況的監(jiān)督，確保準(zhǔn)則的合規(guī)性。加強(qiáng)信息披露和透明度：企業(yè)應(yīng)充分披露人力資源相關(guān)信息，包括人力資本的投入、分布、績(jī)效等關(guān)鍵指標(biāo)。這有助于增強(qiáng)公眾對(duì)企業(yè)的了解，提高市場(chǎng)透明度?？傮w而言，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算進(jìn)行深入研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通過(guò)完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系，企業(yè)可以更準(zhǔn)確地了解員工價(jià)值，優(yōu)化資源配置，提升員工激勵(lì)效果，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力支持。在推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)核算的過(guò)程中，也需要面對(duì)一些挑戰(zhàn)。只有通過(guò)不斷提高認(rèn)識(shí)、完善制度和實(shí)踐創(chuàng)新，才能更好地推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)核算的發(fā)展，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。如何準(zhǔn)確核算人力資源的價(jià)值成為了一個(gè)備受的話(huà)題。本文旨在探討人力資源價(jià)值核算方法的研究現(xiàn)狀和應(yīng)用，以期為企業(yè)管理提供參考。人力資源價(jià)值核算是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和計(jì)量，以反映其對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。早期的研究主要集中在人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域，通過(guò)建立各種價(jià)值評(píng)估模型來(lái)推算人力資源的價(jià)值。由于人力資源的復(fù)雜性和不確定性，這些模型往往難以準(zhǔn)確反映人力資源的實(shí)際價(jià)值。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織心理學(xué)領(lǐng)域的成果，將其應(yīng)用于人力資源價(jià)值核算研究中。這些研究通過(guò)分析員工行為、工作態(tài)度和組織績(jī)效等因素，試圖揭示人力資源價(jià)值的內(nèi)在機(jī)制。雖然這些研究取得了一定的進(jìn)展，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在許多不足之處。本研究采用了定性和定量相結(jié)合的研究方法。通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理和分析，梳理出現(xiàn)有研究中人力資源價(jià)值核算的方法和不足。采用問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談的方式收集企業(yè)管理人員和員工對(duì)人力資源價(jià)值核算的看法和意見(jiàn)，并對(duì)其進(jìn)行分析和整理。人力資源價(jià)值核算模型的研究：雖然現(xiàn)有的模型在一定程度上能夠反映人力資源的價(jià)值，但其準(zhǔn)確性仍有待提高。這些模型往往忽視了員工之間的差異以及員工與組織之間的互動(dòng)作用。員工行為與人力資源價(jià)值關(guān)系的研究：越來(lái)越多的研究表明，員工行為對(duì)組織績(jī)效具有重要影響，因此員工行為應(yīng)成為人力資源價(jià)值核算的重要因素。但現(xiàn)有研究在如何準(zhǔn)確衡量員工行為方面仍存在困難。組織因素對(duì)人力資源價(jià)值的影響：組織因素如組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制等對(duì)人力資源價(jià)值的發(fā)揮具有重要影響。如何將組織因素納入人力資源價(jià)值核算體系仍是一個(gè)有待解決的問(wèn)題。完善人力資源價(jià)值核算模型：在現(xiàn)有模型的基礎(chǔ)上，增加員工個(gè)體差異和員工與組織之間互動(dòng)的考量，以更準(zhǔn)確地評(píng)估人力資源的價(jià)值。強(qiáng)化員工行為指標(biāo)的衡量：通過(guò)制定更為細(xì)致的員工行為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使員工行為與人力資源價(jià)值之間的關(guān)系更加明確。這需要進(jìn)一步深入研究員工行為與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。重視組織因素的考量：將組織因素納入人力資源價(jià)值核算體系，充分考慮其對(duì)人力資源價(jià)值的影響。這需要深入研究組織因素的構(gòu)成及其對(duì)人力資源價(jià)值的作用機(jī)制。本文通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值核算方法的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)雖然現(xiàn)有研究取得了一定的進(jìn)展，但仍存在許多不足之處。為了提高人力資源價(jià)值核算的準(zhǔn)確性，有必要完善核算模型、強(qiáng)化員工行為指標(biāo)的衡量并重視組織因素的考量。通過(guò)本研究的結(jié)果可以看出，人力資源價(jià)值核算方法具有重要的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。在企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)充分重視人力資源的價(jià)值，通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理策略和價(jià)值核算方法來(lái)提高員工的創(chuàng)造力和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源價(jià)值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的、創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，這種能力外在表現(xiàn)就是人在勞動(dòng)中創(chuàng)造的價(jià)值。馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的價(jià)值。人力資源價(jià)值的范圍則要寬泛得多，知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為：提高人力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。人力資源價(jià)值評(píng)估是指注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值在評(píng)估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)的行為和過(guò)程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng)估方法。人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心人類(lèi)進(jìn)入新世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。假如不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無(wú)法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心。理論上“價(jià)值鏈”這一概念，是哈佛商學(xué)院教授邁克爾波特于1985年提出的。波特認(rèn)為，“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明?！逼髽I(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過(guò)一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類(lèi)，基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)和銷(xiāo)售、服務(wù)等；而輔助活動(dòng)則包括采購(gòu)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程，即價(jià)值鏈。波特的“價(jià)值鏈”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)，而是整個(gè)價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。用波特的話(huà)來(lái)說(shuō)：“消費(fèi)者心目中的價(jià)值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動(dòng)與利潤(rùn)所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，其實(shí)是內(nèi)部多項(xiàng)活動(dòng)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，而不是某一項(xiàng)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)?！比肆Y源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié),價(jià)值鏈在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是無(wú)處不在的，上下游關(guān)聯(lián)的企業(yè)與企業(yè)之間存在行業(yè)價(jià)值鏈，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的聯(lián)系構(gòu)成了企業(yè)的價(jià)值鏈，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間也存在著價(jià)值鏈聯(lián)結(jié)。價(jià)值鏈上的每一項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價(jià)值造成影響。價(jià)值創(chuàng)造“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。價(jià)值評(píng)價(jià)——第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)——指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說(shuō)是“主題特征”。進(jìn)行個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。比方說(shuō)，開(kāi)發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新、成就追求、重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、善溝通、學(xué)習(xí)等方面的個(gè)性特質(zhì)；測(cè)試崗位要求任職者具備愛(ài)挑毛病，窮根問(wèn)底，影響需求高于親和需求，影響沖動(dòng)強(qiáng)于避免討厭的沖動(dòng)等方面的個(gè)性特質(zhì)；銷(xiāo)售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性；能把握商機(jī)，對(duì)別人施加影響；能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕；善于談吐等個(gè)性特質(zhì)。以上所說(shuō)的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)——指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說(shuō)是職務(wù)勝任力。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。比如說(shuō)，有一家大型企業(yè)規(guī)定，招聘工程師的行為能力標(biāo)準(zhǔn)為：①能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制訂出人員需求方案；②能進(jìn)行招聘活動(dòng)的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突發(fā)事件；③能處理應(yīng)聘人員的分流、安置工作；④能從事招聘管理制度建設(shè)。有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核——指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。也就是說(shuō)，企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制訂出某一段時(shí)期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來(lái)的，而是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。比方說(shuō)，某公司經(jīng)過(guò)研討后，認(rèn)為該企業(yè)成功的關(guān)鍵要素為：人員與文化、技術(shù)領(lǐng)先、制造優(yōu)秀、顧客服務(wù)、市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)、利潤(rùn)增長(zhǎng)等6個(gè)方面，接著他們找出這些要素所體現(xiàn)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)，如，技術(shù)領(lǐng)先體現(xiàn)在產(chǎn)品品種、推向市場(chǎng)速度等重點(diǎn)業(yè)務(wù)；市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在市場(chǎng)份額、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)等重點(diǎn)業(yè)務(wù)，這些重點(diǎn)業(yè)務(wù)也就成為企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。接著，要把企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)和單位，最后分解到每個(gè)員工，要使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作，把力量集中在爭(zhēng)取企業(yè)的共同成果上?！皟r(jià)值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)首先要根據(jù)人力資源市場(chǎng)的價(jià)格和企業(yè)所處的發(fā)展階段確定企業(yè)的總體工資水平。一般而言，處于高速成長(zhǎng)階段采取領(lǐng)先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。至于工資的波動(dòng)，核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動(dòng)而波動(dòng)，保安、衛(wèi)生類(lèi)人員的工資則是隨市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)而波動(dòng)。要通過(guò)職位評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，從而確定其工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的企業(yè)中，有三分之一采用了Hay公司的職位評(píng)估要素。這家公司的職位評(píng)估要素有三個(gè)方面：一為“知能”要素，包括技術(shù)知識(shí)、管理范圍、人際關(guān)系技巧等項(xiàng)目；二為“解決問(wèn)題”因素，包括面臨的環(huán)境、面臨的挑戰(zhàn)等項(xiàng)目；三“應(yīng)負(fù)責(zé)任”要素，包括采取行動(dòng)的自由、影響范圍、影響的性質(zhì)等項(xiàng)目。以這套評(píng)價(jià)要素為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)中的每個(gè)職位，即可計(jì)算出各職位的總得分，因而也就可以確定其在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值及工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說(shuō)，這是一套比較科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說(shuō)，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。中國(guó)歷來(lái)有“不患貧而患不均”的傳統(tǒng)思想，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與普通員工的收入差距很小，效益好的企業(yè)和效益差的企業(yè)區(qū)別也不大。即使進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種傾向在相當(dāng)多企業(yè)中還是保持著。比如，紅塔山集團(tuán)原總裁褚時(shí)健領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)年創(chuàng)利近200億，而他年度的最高獎(jiǎng)金也只拿到20萬(wàn)元。假如在西方的大企業(yè)集團(tuán)當(dāng)總裁，他的年薪肯定要過(guò)千萬(wàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種狀況勢(shì)必造成他心里的不平衡。中國(guó)歷來(lái)有“官本位”的傳統(tǒng)，誰(shuí)的“官”大，誰(shuí)的薪資就高。這一傳統(tǒng)也影響到企業(yè)。在不少企業(yè)就存在這種情況，有的人學(xué)歷低、職稱(chēng)低、能力低，但因?yàn)橘Y歷老、關(guān)系好，謀個(gè)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)之類(lèi)的一官半職，工資就比一般員工高出一倍有余，而有的人盡管學(xué)歷高、職稱(chēng)高、能力高，但因?yàn)橘Y歷短，職位被占滿(mǎn)了，因而工資比那些當(dāng)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)的少很多。在相當(dāng)一部分中國(guó)企業(yè)，由于沒(méi)有建立起一套科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系及職位評(píng)估體系，因而在確定員工的工資時(shí)，往往帶有主觀隨意性，對(duì)一些關(guān)系比較親近，或善于吹牛拍馬“順著桿子往上爬”的人給予高工資，而實(shí)際上，這些人的工作并沒(méi)有為企業(yè)帶來(lái)較高的價(jià)值與利益。相反的，有的員工扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)帶來(lái)了價(jià)值和利益，但因?yàn)椴簧朴诖︻I(lǐng)導(dǎo)的心思，不善于取悅領(lǐng)導(dǎo)，因而只能領(lǐng)取比較低的工資標(biāo)準(zhǔn)。要解決以上問(wèn)題，關(guān)鍵在于鍛煉好企業(yè)的“價(jià)值鏈”，只有建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。人力資源價(jià)值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的、創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，這種能力外在表現(xiàn)就是人在勞動(dòng)中創(chuàng)造的價(jià)值。馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的價(jià)值。人力資源價(jià)值的范圍則要寬泛得多，知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為：提高人力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。人力資源價(jià)值評(píng)估是指注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值在評(píng)估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)的行為和過(guò)程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng)估方法。人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心人類(lèi)進(jìn)入新世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。假如不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無(wú)法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心。理論上“價(jià)值鏈”這一概念，是哈佛商學(xué)院教授邁克爾波特于1985年提出的。波特認(rèn)為，“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明?！逼髽I(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過(guò)一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類(lèi)，基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)和銷(xiāo)售、服務(wù)等；而輔助活動(dòng)則包括采購(gòu)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程，即價(jià)值鏈。波特的“價(jià)值鏈”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)，而是整個(gè)價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。用波特的話(huà)來(lái)說(shuō)：“消費(fèi)者心目中的價(jià)值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動(dòng)與利潤(rùn)所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，其實(shí)是內(nèi)部多項(xiàng)活動(dòng)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，而不是某一項(xiàng)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)?！比肆Y源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié),價(jià)值鏈在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是無(wú)處不在的，上下游關(guān)聯(lián)的企業(yè)與企業(yè)之間存在行業(yè)價(jià)值鏈，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的聯(lián)系構(gòu)成了企業(yè)的價(jià)值鏈，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間也存在著價(jià)值鏈聯(lián)結(jié)。價(jià)值鏈上的每一項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價(jià)值造成影響。價(jià)值創(chuàng)造“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。價(jià)值評(píng)價(jià)——第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)——指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說(shuō)是“主題特征”。進(jìn)行個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。比方說(shuō)，開(kāi)發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新、成就追求、重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、善溝通、學(xué)習(xí)等方面的個(gè)性特質(zhì)；測(cè)試崗位要求任職者具備愛(ài)挑毛病，窮根問(wèn)底，影響需求高于親和需求，影響沖動(dòng)強(qiáng)于避免討厭的沖動(dòng)等方面的個(gè)性特質(zhì)；銷(xiāo)售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性；能把握商機(jī)，對(duì)別人施加影響；能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕；善于談吐等個(gè)性特質(zhì)。以上所說(shuō)的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)——指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說(shuō)是職務(wù)勝任力。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。比如說(shuō)，有一家大型企業(yè)規(guī)定，招聘工程師的行為能力標(biāo)準(zhǔn)為：①能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制訂出人員需求方案；②能進(jìn)行招聘活動(dòng)的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突發(fā)事件；③能處理應(yīng)聘人員的分流、安置工作；④能從事招聘管理制度建設(shè)。有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核——指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。也就是說(shuō)，企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制訂出某一段時(shí)期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來(lái)的，而是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。比方說(shuō)，某公司經(jīng)過(guò)研討后，認(rèn)為該企業(yè)