現(xiàn)代人員測評年月真題

0046320224

1、【單選題】素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會表現(xiàn)在具體而實在的行為方式、工作績效

與行為結(jié)果之中。這是因為素質(zhì)具有

隱蔽性

表出性

A:

分解性

B:

綜合性

C:

答D:案：B

解析：素質(zhì)的第五個特性是它的表出性。素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定

的形式表現(xiàn)出來。行為方式、工作績效與行為結(jié)果(包括工作產(chǎn)品在內(nèi))是素質(zhì)表現(xiàn)的主要

媒介與途徑。個體的內(nèi)在素質(zhì)與外在的行為方式、工作績效與行為產(chǎn)品構(gòu)成為一個耗散結(jié)

構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)外具有統(tǒng)性。就個別素質(zhì)與個別行為來說，不-定具有一一對應(yīng)的關(guān)系，但就

總體來說，待定個體的特定素質(zhì)會以特定的形式表現(xiàn)，而特定的表現(xiàn)形式也反映著特定個

體的特定素質(zhì)，所謂“人心不同各如其面”說的就是這個道理。個體素質(zhì)的表出性，體現(xiàn)

為素質(zhì)表現(xiàn)的實在性與具體性。個體的每種素質(zhì)一般都表現(xiàn)在具體而實在的行為方式、行

為產(chǎn)品與工作績效之中。P3

2、【單選題】有的人活潑好動，有的人沉靜安詳；有的人快言快語，有的人木訥寡言；有的

人思維敏捷，有的人反應(yīng)遲鈍。這些現(xiàn)象體現(xiàn)了素質(zhì)的

隱蔽性

差異性

A:

分解性

B:

表出性

C:

答D:案：B

解析：素質(zhì)的第六個特性是它的差異性。個體間的素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每

個人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之中。有人活潑好動，有人沉靜安詳;有人快言快

語，有人木訥寡言;有人思維敏捷，有人反應(yīng)遲鈍;一般人只能分辨出兩三種顏色的色度，

而專門從事顏色染織的工人能分辨出幾百種不同的色度;容貌有美丑，體質(zhì)有強弱;能力有

大小，品德有好壞。無論是同一個體的各種素質(zhì)的比較，還是不同個體的同一素質(zhì)的比

較，均可謂“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”。P3

3、【單選題】為保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果的信任，要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的

反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內(nèi)。這體現(xiàn)了選拔性測評的

公正性原則

差異性原則

A:

準(zhǔn)確性原則

B:

可比性原則

C:

答D:案：C

解析：所謂準(zhǔn)確性原則，即要求索質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允

許誤差范圍之內(nèi)。這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。P10

4、【單選題】人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相匹，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡

其用。因此，在人力資源配置中經(jīng)常需要運用

選拔性測評

診斷性測評

A:

配置性測評

B:

開發(fā)性測評

C:

答D:案：C

解析：配置性測評是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評，它以人力資源合理配置為目

的。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資

源最佳發(fā)揮的前提是人事相匹，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實踐表明，

每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體

的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效。否則，個體的人力資源就處于被動

狀態(tài)，低能低效，甚至費盡九牛二虎之力也無濟于事。因此，在人力資源配置中我們經(jīng)常

需要運用配置性測評。P10

5、【單選題】在管理者風(fēng)格的測評中，通常根據(jù)管理中的主要特點將管理風(fēng)格劃分為“民主

型(1)”、“中間型(2)”、“專制型(3)”等。這種量化形式屬于

類別量化

模糊量化

A:

順序量化

B:

當(dāng)量量化

C:

答D:案：A

解析：類別量化與模糊量化都可以看作是二次量化(第一種解釋的二次量化)。所謂類別量

化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別均賦予不同的數(shù)

字。例如把職員劃分為管理型、技術(shù)型與非技術(shù)型三種，然后給“管理型”賦子數(shù)字

“3”，給“技術(shù)型”賦予數(shù)字“2”，給“非技術(shù)型”賦予數(shù)字“1”。P36

6、【單選題】等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求

任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異

相等

不相等

A:

相反

B:

相似

C:

答D:案：A

解析：等距量化，則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大

小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上

才給每個測評對象一一賦值。

7、【單選題】由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動的工作分析方法

叫做

觀察法

工作日志法

A:

主管人員分析法

B:

訪談法

C:

答D:案：C

解析：主管人員分析法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動、

任務(wù)、職責(zé)。

8、【單選題】對于一些不可能實際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，

我們常采取何種方法來了解他們所做的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息？

觀察法

訪談法

A:

問卷法

B:

文獻查閱法

C:

答D:案：B

解析：訪談法既適用于短時期生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用干長時間的心理工作

特征的調(diào)查與分析，但訪談?wù)弑仨毤毿臏?zhǔn)備訪談計劃.訪談法一般適用于那些分析者不可

能實際去做或直接觀察困難的工作，例如飛行員、建筑師的工作。對于這些工作的分析可

采取訪談方法，以了解他們所做的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息。訪談法的記錄也

應(yīng)采取標(biāo)準(zhǔn)形式，這樣便于歸納與比較，并限制在與工作有關(guān)的范圍內(nèi)。P59-P60

9、【單選題】應(yīng)用最為方便和常見的現(xiàn)代人員素質(zhì)測評方法是

心理測驗

面試

A:

評價中心

B:

績效考評

C:

答D:案：A

解析：心理測驗、面試與評價、中心技能是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法)其中心理

測驗的應(yīng)用最為方便和常見。P89

10、【單選題】認(rèn)知測驗測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗測評的是

管理行為

決策行為

A:

社會行為

B:

個體行為

C:

答D:案：C

解析：根據(jù)創(chuàng)驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗。認(rèn)知測驗測評

的是認(rèn)知行為，而人格測驗測評的是社會行為。P91

11、【單選題】從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，具有“熱情、樂觀、樂于助人”等

特征的屬于

態(tài)度型

意志型

A:

情緒型

B:

理智型

C:

答D:案：C

解析：情緒型品德特征:熱情、樂觀、幽默、冷淡、悲觀、憂郁、樂于助人等。P115

12、【單選題】用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由

地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為

機械傾向測驗

投射技術(shù)測驗

A:

生理學(xué)測驗

B:

鑲嵌圖形測驗

C:

答D:案：B

解析：投射技術(shù)有廣義與狹義兩種區(qū)分。廣義的投射技本是指那些把真正的測評目的加以

隱蔽的一:切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖

形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要

求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療

法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。每當(dāng)不宜直接提問或研究的真正目的不宜

暴露時便會采用投射技術(shù)。P119

13、【單選題】面試時，素質(zhì)可以通過言辭、聲音和體態(tài)語來體現(xiàn)，其中體態(tài)語傳遞的信息

量占

7%

38%

A:

55%

B:

67%

C:

答D:案：C

解析：心理學(xué)家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進行過因素分析學(xué)的研究，研究結(jié)

果表明，其中言辭只占7%，聲音占38%，而體態(tài)語競占55%。P147

14、【單選題】除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但

結(jié)構(gòu)面試除外

小組面試除外

A:

壓力面試除外

B:

逐步面試除外

C:

答D:案：C

解析：除特殊要求例如壓力面試外，一般不要提那些使考生難堪的問題，也不要過于糾纏

某個問題，特別是枝節(jié)性問題（如對某個概念的理解，或?qū)δ硞€觀點、學(xué)派之爭）。

15、【單選題】評價中心最主要的特點是

整體互動性

綜合性

A:

大信息量性

B:

情境模擬性

C:

答D:案：D

解析：評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。它是通過多種情境模擬測評形式

觀察被試者特定行為的方法。這些情景模擬測評包括寫市場問題分析報告、發(fā)表口頭演

說、處理一些信件與公文、處理某個用戶產(chǎn)品質(zhì)量投訴問題等。情境模擬測評還可以讓幾

個被試者共同討論組織生產(chǎn)問題或銷售策略問題。正是這些情境模擬給主試人提供了觀察

被試者如何與他人相處、如何分析問題和解決問題的復(fù)雜行為的機會。P189

16、【單選題】評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的、標(biāo)準(zhǔn)化的

一個單位

一個地方

A:

一組評價活動

B:

一種具體方法

C:

答D:案：C

解析：評價中心是一種程序而不是一種具體的方法，可以把評價中心法定義為是以測評管

理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。

17、【單選題】測評結(jié)果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程度稱為

復(fù)本信度

結(jié)構(gòu)信度

A:

再測信度

B:

評分者信度

C:

答D:案：C

解析：再測信度即指測評結(jié)果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程

度。

18、【單選題】測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度叫做

評分者信度

再測信度

A:

復(fù)本信度

B:

一致性信度

C:

答D:案：C

解析：復(fù)本信度即指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度?！胺浅Ｏ?/p>

同”，一般以“等值"解釋。所謂等值，即指在測評內(nèi)容、效度、要求、形式上都一樣，

其中一個測評可以看作是另一個測評的近似的復(fù)寫或重復(fù)?！白儺惓潭取币话阌盟姆戳x

詞“一致性”解釋。因此復(fù)本信度實際上是一一種甩等值系數(shù)揭示的信度，等值系數(shù)即為

兩組測評結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。P263

19、【單選題】為了有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次，測評分?jǐn)?shù)的綜合宜采用

累加法

A:

平均綜合法

加權(quán)綜合法

B:

指數(shù)連乘法

C:

答D:案：D

解析：指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。指數(shù)連乘法

有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

20、【單選題】對測評結(jié)果進行總體水平分析，其目的是通過有關(guān)反映集中趨勢的指標(biāo)，把

握全部被測評者的

差異狀況

相對水平

A:

總分狀況

B:

一般水平

C:

答D:案：D

解析：：對測評結(jié)果進行總體水平分析，其目的是通過有關(guān)反映集中趨勢的指標(biāo)，把握

全部測評者的一般水平。

21、【多選題】個性傾向差異包括

能力差異

需要差異

A:

興趣差異

B:

動機差異

C:

性格差異

D:

答E:案：BCD

解析：個性傾向差異包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、價值觀等；個性心理特

征差異包括能力、氣質(zhì)、性格三大因素及其組合的差異。p33

22、【多選題】個性心理特征差異包括

性格差異

愛好差異

A:

興趣差異

B:

需要差異

C:

能力差異

D:

答E:案：AE

解析：個性心理特征差異包括能力、氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異。

23、【多選題】下列屬于投射技術(shù)的有

補充完成試題中殘缺的部分

給被測評者看一張圖，問他看到或想到了什么

A:

標(biāo)準(zhǔn)化考試

B:

詞語聯(lián)想測驗

C:

卡特爾16因素問卷

D:

答E:案：ABD

解析：投射技術(shù)有廣義與狹義兩種區(qū)分。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以

隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖

形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要

求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。

24、【多選題】態(tài)度的表現(xiàn)層次有

認(rèn)知層面

智力層面

A:

情感層面

B:

氣質(zhì)層面

C:

行動傾向?qū)用?/p>

D:

答E:案：ACE

解析：態(tài)度是個體對某類型的人、事物、機構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。其操作定

義是，個體針對一組社會事物而產(chǎn)生的具有一致性的反應(yīng)群。它的表現(xiàn)形式有三個層次:

一為認(rèn)知層面，是指個人對事物的了解、認(rèn)識、看法，其中最重要的是評價性的見解;二

為情感層面，是個體對事物的情感與好惡;三為行動傾向?qū)用?，是個體對事物的可觀察的

行動傾向。每個層面都有方向性(贊成與反對)、強弱(非常、較強、一般)以及多面性(指

每一層面由哪些種類構(gòu)成，如愛可以分為友誼、吸引、尊敬、戀愛等)。三個層面之間還

存在一致性(包括方向上與強度上)。P129

25、【多選題】關(guān)于分項報告，下列說法正確的有

按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告

作進一步的綜合

A:

不再作進一步的綜合

B:

其優(yōu)點是全面詳細

C:

缺乏總體可比性

D:

E:

答案：ACDE

解析：所謂分項報告，即按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。其

優(yōu)點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能作出單項比較。P288

26、【問答題】簡述人員分析的主要內(nèi)容。

答案：（每點1分，答出5點及以上5分）（1）潛能與能力；（2）技能；

（3）知識；（4）資格；（5）個性；（6）興趣；（7）價值觀；（8）態(tài)度；

（9）動機；（10）工作經(jīng)歷。

27、【問答題】簡述測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則。

答案：（每點1分，答出5點及以上5分）（1）針對性原則；（2）完備性原

則；（3）簡練性原則；（4）明確性原則；（5）獨立性原則；（6）可操作性原

則；（7）合理量化原則。

28、【問答題】面試“聽”的技巧主要有哪些？

答案：（1）要善于發(fā)揮目光、點頭的作用；（2）要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒；

（3）從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)。

29、【問答題】面試“觀”的技巧主要有哪些？

答案：（1）謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途；（2）堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則

（3）充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)

30、【問答題】簡述心理效應(yīng)誤差的主要種類。

答案：（每點1分，答出5點以上5分）（1）哈羅效應(yīng)誤差（或暈輪效應(yīng)誤差）；

（2）趨中心理誤差；（3）寬大心理誤差；（4）邏輯誤差；（5）對比效應(yīng)誤差

（或托襯效應(yīng)誤差）；（6）接近效應(yīng)誤差。

31、【問答題】試述選拔性測評的特點及原則。

答案：特點：（5分，每點1分）（1）整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。（2）

測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。（3）測評過程特別強調(diào)客觀性。（4）測評指標(biāo)具有選擇性。

（5）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。原則：（5分，每點1分）（1）公平

性原則：要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說相對平等，不是對某些人特別有利

而對其他人不利。這是保證選拔性測評結(jié)果被公眾接受的前提之一。（2）公正性原

則：整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說要求都是一致的，不是對某些人特別嚴(yán)格而

對另一些人卻很隨便，測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進行客觀的測評。這是保證人們承認(rèn)

選拔結(jié)果有效的前提。（3）差異性原則：要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠

反映被測評者素質(zhì)的真實差異。這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。（4）準(zhǔn)確性原則：

要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允許誤差范圍之內(nèi)。這是保證

人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。（5）可比性原則：要求對被測評者素質(zhì)測評的

結(jié)果具有縱向的可比性。一般要求采取量化形式。這是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程

中發(fā)揮實際作用的前提。（適當(dāng)論述5分）

32、【問答題】試述評價中心方法存在的問題與改進措施。

答案：問題：（6分，每點1分）（1）花費大，代價高。