現(xiàn)代人力資源管理概論課件12021/10/10星期日contents目錄人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理理論基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃員工招聘與選拔員工培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理員工關(guān)系管理22021/10/10星期日01人力資源管理導(dǎo)論32021/10/10星期日人力資源管理是指組織通過一系列管理活動，對人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)和充分利用，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。定義通過培訓(xùn)和激勵措施，提高員工的工作技能和積極性，從而提高員工績效。提高員工績效人力資源管理在組織變革中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，通過調(diào)整人力資源策略，幫助組織適應(yīng)市場變化和技術(shù)發(fā)展。促進(jìn)組織變革優(yōu)秀的人力資源管理可以吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的創(chuàng)新能力和市場競爭力。增強(qiáng)組織競爭力人力資源管理的定義與重要性42021/10/10星期日03成熟階段全面關(guān)注人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等，將人力資源管理與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合。01初級階段以人事管理為主，關(guān)注員工招聘、薪酬和福利管理等基本事務(wù)。02發(fā)展階段開始關(guān)注員工培訓(xùn)、績效管理和員工關(guān)系等，強(qiáng)調(diào)員工個人發(fā)展與組織目標(biāo)的結(jié)合。人力資源管理的發(fā)展歷程52021/10/10星期日全球化使得組織面臨不同文化背景的員工，如何管理文化多樣性成為一個重要挑戰(zhàn)。全球化帶來的文化多樣性互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)的發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)。技術(shù)發(fā)展對人力資源管理的影響人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與趨勢62021/10/10星期日員工需求的變化：隨著新生代員工成為職場主力軍，他們對于工作、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境的需求也在發(fā)生變化。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與趨勢72021/10/10星期日數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理運用大數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)手段，提高人力資源管理的效率和精準(zhǔn)度。靈活的人力資源策略為適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和員工需求，組織需要更加靈活的人力資源策略，如遠(yuǎn)程辦公、彈性工作制等。強(qiáng)調(diào)員工體驗關(guān)注員工在組織中的感受和需求，提升員工滿意度和忠誠度。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與趨勢82021/10/10星期日02人力資源管理理論基礎(chǔ)92021/10/10星期日認(rèn)知相符理論在人力資源管理中的應(yīng)用在招聘、選拔、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，應(yīng)關(guān)注候選人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和特點，以便更好地預(yù)測其未來的工作表現(xiàn)。認(rèn)知相符理論的局限性過于強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)的一致性可能導(dǎo)致忽視新的、有創(chuàng)新性的觀點和信息，從而限制組織的創(chuàng)新和發(fā)展。認(rèn)知相符理論的基本觀點人們傾向于接受和保持與已有認(rèn)知結(jié)構(gòu)相符合的信息，而排斥或忽視與已有認(rèn)知結(jié)構(gòu)不相符的信息。認(rèn)知相符理論102021/10/10星期日NFF模型的基本構(gòu)成01NFF模型包括三個維度，即數(shù)量柔性（NumericalFlexibility）、功能柔性（FunctionalFlexibility）和時間柔性（TemporalFlexibility）。NFF模型在人力資源管理中的應(yīng)用02通過提高員工技能多樣性、增強(qiáng)員工適應(yīng)性和靈活性，以及優(yōu)化工作流程和組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的柔性管理。NFF模型的優(yōu)點和局限性03優(yōu)點在于能夠提高組織的適應(yīng)性和應(yīng)對變化的能力，局限性在于可能增加管理復(fù)雜性和成本。人力資源柔性管理的NFF模型112021/10/10星期日莫布雷中介鏈模型的基本觀點員工滿意度和組織承諾是員工離職意愿和實際離職行為之間的中介變量，員工滿意度和組織承諾對員工離職意愿和實際離職行為具有重要影響。莫布雷中介鏈模型在人力資源管理中的應(yīng)用通過提高員工滿意度和組織承諾，降低員工離職意愿和實際離職行為，從而穩(wěn)定員工隊伍，提高組織績效。莫布雷中介鏈模型的優(yōu)點和局限性優(yōu)點在于揭示了員工離職意愿和實際離職行為之間的內(nèi)在機(jī)制，局限性在于忽略了其他可能影響員工離職的因素，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。莫布雷中介鏈模型122021/10/10星期日03人力資源規(guī)劃132021/10/10星期日定義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的人力資源需求和供給，制定相應(yīng)的人力資源政策和措施，以確保組織在需要的時間和崗位上獲得所需的人力資源的過程。目的確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和崗位上有合適的人選，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，同時滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織的長期發(fā)展需求。人力資源規(guī)劃的定義與目的142021/10/10星期日影響因素組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、技術(shù)進(jìn)步、市場變化等都會對人力資源需求產(chǎn)生影響。預(yù)測方法可以采用定性和定量預(yù)測方法，如德爾菲法、趨勢分析法、回歸分析法等。預(yù)測內(nèi)容包括未來一段時間內(nèi)組織所需的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面的預(yù)測。人力資源需求預(yù)測030201152021/10/10星期日供給來源組織內(nèi)部的人力資源供給主要來源于現(xiàn)有員工隊伍，而外部供給則通過招聘、選拔等方式獲取。預(yù)測方法可以采用技能清單法、人員替換法、馬爾科夫模型等方法進(jìn)行供給預(yù)測。平衡策略根據(jù)人力資源需求和供給的預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的平衡策略，如招聘、培訓(xùn)、晉升、調(diào)崗等，以確保組織的人力資源需求和供給達(dá)到平衡。同時，還需要考慮員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織的長期發(fā)展需求，制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。人力資源供給預(yù)測與平衡162021/10/10星期日04員工招聘與選拔172021/10/10星期日制定招聘計劃明確招聘目標(biāo)、崗位需求、招聘預(yù)算和時間表。發(fā)布招聘信息選擇合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會等，發(fā)布招聘信息。篩選簡歷根據(jù)崗位需求和應(yīng)聘者條件，篩選合適的簡歷。面試安排通知篩選后的應(yīng)聘者參加面試，確定面試時間和地點。面試評估通過面試了解應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗、性格等方面，評估其與崗位的匹配度。錄用決策根據(jù)面試評估結(jié)果和招聘計劃，決定是否錄用應(yīng)聘者。員工招聘流程與策略182021/10/10星期日ABCD特殊能力傾向測驗在招聘中的應(yīng)用能力傾向測驗的定義能力傾向測驗是一種用于測量個體潛在能力的標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。能力傾向測驗的種類包括智力測驗、能力測驗、人格測驗等。能力傾向測驗在招聘中的應(yīng)用通過能力傾向測驗，可以了解應(yīng)聘者的潛在能力和發(fā)展?jié)摿ΓA(yù)測其在未來工作中的表現(xiàn)。能力傾向測驗的優(yōu)缺點優(yōu)點是可以提供客觀、量化的評估結(jié)果，缺點是可能存在誤差和偏見。192021/10/10星期日心理測驗通過心理測驗了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。背景調(diào)查通過對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、教育背景等進(jìn)行調(diào)查，了解其真實情況。評估中心技術(shù)通過模擬工作場景和任務(wù)，觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，評估其實際工作能力和潛力。筆試通過筆試了解應(yīng)聘者的知識水平和專業(yè)技能。面試通過面試了解應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗、性格等方面，評估其與崗位的匹配度。員工選拔方法與技巧202021/10/10星期日05員工培訓(xùn)與開發(fā)212021/10/10星期日目的提高員工的專業(yè)技能和知識水平，滿足崗位需求。增強(qiáng)員工的團(tuán)隊協(xié)作和溝通能力，提高組織整體績效。促進(jìn)員工個人發(fā)展，提升職業(yè)競爭力。定義：員工培訓(xùn)是指企業(yè)為提高員工素質(zhì)、技能和工作績效而進(jìn)行的各種有計劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動。員工培訓(xùn)的定義與目的222021/10/10星期日03分析崗位需求和員工現(xiàn)有能力差距。01分析步驟02確定組織目標(biāo)和戰(zhàn)略。員工培訓(xùn)需求分析232021/10/10星期日員工培訓(xùn)需求分析01評估員工個人發(fā)展需求。02分析方法問卷調(diào)查法：通過問卷收集員工對培訓(xùn)的需求和意見。03242021/10/10星期日員工培訓(xùn)需求分析面談法與員工進(jìn)行面對面交流，了解其具體需求和期望。觀察法通過觀察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)其需要改進(jìn)的方面。252021/10/10星期日傳統(tǒng)培訓(xùn)法包括講座、研討會、案例分析等。在線培訓(xùn)法利用網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)，具有靈活性和便捷性。員工培訓(xùn)方法與效果評估262021/10/10星期日員工培訓(xùn)方法與效果評估272021/10/10星期日VS了解員工對培訓(xùn)的滿意度和反饋意見。學(xué)習(xí)評估測試員工在培訓(xùn)后是否掌握了所需的知識和技能。反應(yīng)評估員工培訓(xùn)方法與效果評估282021/10/10星期日觀察員工在工作中是否應(yīng)用了培訓(xùn)所學(xué)，以及應(yīng)用效果如何。評估培訓(xùn)對組織整體績效的改善程度。行為評估結(jié)果評估員工培訓(xùn)方法與效果評估292021/10/10星期日06績效管理302021/10/10星期日績效管理的定義與目的績效管理是指通過一系列的管理活動，對員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及組織整體業(yè)績進(jìn)行評估、反饋和改進(jìn)的過程。定義績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進(jìn)組織整體業(yè)績的提升，同時為員工個人職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和支持。目的312021/10/10星期日制定績效計劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作計劃，與員工共同制定具體、可衡量的績效計劃，明確工作目標(biāo)和期望成果。設(shè)定績效指標(biāo)根據(jù)績效計劃，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs），用于衡量員工工作表現(xiàn)和成果。實施績效計劃通過定期溝通、反饋和指導(dǎo)，確保員工能夠按照績效計劃開展工作，并取得預(yù)期成果?？冃в媱澲贫ㄅc實施322021/10/10星期日績效考核方法與結(jié)果應(yīng)用將考核結(jié)果應(yīng)用于員工獎懲、晉升、培訓(xùn)等方面，激勵員工不斷提升自己的工作績效。同時，根據(jù)考核結(jié)果對組織整體業(yè)績進(jìn)行分析和改進(jìn)，推動組織持續(xù)發(fā)展?？己私Y(jié)果應(yīng)用采用多種考核方法對員工績效進(jìn)行評估，包括目標(biāo)管理法、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等?？冃Э己朔椒▽⒖己私Y(jié)果及時反饋給員工，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)和成果，并提供改進(jìn)建議?？己私Y(jié)果反饋332021/10/10星期日07薪酬福利管理342021/10/10星期日010405060302定義：薪酬福利管理是企業(yè)對員工提供的各種形式的報酬和福利進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計、實施和調(diào)整的過程。目的吸引和留住優(yōu)秀人才激勵員工提升績效保障員工基本生活需要提高員工滿意度和忠誠度薪酬福利管理的定義與目的352021/10/10星期日公平性確保企業(yè)內(nèi)部和外部的薪酬公平性。要點一要點二競爭性根據(jù)市場情況和企業(yè)戰(zhàn)略制定具有競爭力的薪酬水平。薪酬體系設(shè)計原則與方法362021/10/10星期日激勵性通過薪酬差異和獎勵制度激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。合法性遵守國家法律法規(guī)和政策規(guī)定。薪酬體系設(shè)計原則與方法372021/10/10星期日崗位評價法根據(jù)崗位價值確定薪酬水平。市場調(diào)查法通過市場調(diào)查了解同行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。薪酬體系設(shè)計原則與方法382021/10/10星期日將員工績效與薪酬水平掛鉤，激勵員工提升業(yè)績?？冃煦^法通過設(shè)立多個薪酬等級和寬帶，為員工提供更大的發(fā)展空間和機(jī)會。寬帶薪酬法薪酬體系設(shè)計原則與方法392021/10/10星期日了解員工需求通過調(diào)查和溝通了解員工對福利的需求和期望。分析企業(yè)情況評估企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、行業(yè)特點和競爭狀況等因素。福利策略制定與實施402021/10/10星期日福利策略制定與實施制定福利計劃：根據(jù)員工需求和企業(yè)情況制定具體的福利計劃，包括福利項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施時間等。412021/10/10星期日宣傳與推廣通過企業(yè)內(nèi)部宣傳和員工溝通，讓員工了解福利計劃和相關(guān)政策。落實與執(zhí)行按照福利計劃和相關(guān)規(guī)定，確保各項福利措施得以落實和執(zhí)行。監(jiān)督與反饋建立監(jiān)督機(jī)制，定期對福利計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和評估，并根據(jù)反饋情況進(jìn)行調(diào)整和完善。福利策略制定與實施422021/10/10星期日08員工關(guān)系管理432021/10/10星期日員工關(guān)系管理是企業(yè)通過制定和實施各項政策、措施，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，使之達(dá)到相對穩(wěn)定、和諧、有序的狀態(tài)，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。定義建立和維護(hù)良好的員工關(guān)系，提高員工的工作滿意度和忠誠度，降低員工離職率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。目的員工關(guān)系管理的定義與目的442021/10/10星期日123積極傾聽員工的意見和建議，給予充分的關(guān)注和尊重，讓員工感受到被重視和認(rèn)可。傾聽技巧清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的觀點和想法，避免使用攻擊性或負(fù)面的語言，以免引起員工的反感和抵觸。表達(dá)技巧在處理員工之間的矛盾和沖突時，要保持中立和公正的態(tài)度，積極協(xié)調(diào)雙方