...wd......wd......wd...國家職業(yè)資格考試真題職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識本卷須知：1．考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2．本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩局部：第一局部，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二局部，26～125小題，為理論知識試題。3．每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。4。考試完畢時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。5．考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進展填涂，那么均屬作答無效?！さ谝痪植柯殬I(yè)道德·(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德根基理論與知識局部(第1～16題)(一)單項選擇題(第1～8題)1．在有關范疇中，屬于道德評價的是()A．“正常〞與“不正常〞B．“應該〞與“不應該〞C．“明白〞與“不明白〞D．“滿意〞與“不滿意〞2．職業(yè)道德具有“利益相關性〞特征，其基本含義是()A．沒有個人利益，就無所謂職業(yè)道德B．把個人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實可能性C．職業(yè)道德表達的是從業(yè)人員責、權、利的有機統(tǒng)一D．從業(yè)人員個人利益越大，職業(yè)道德的精神內(nèi)涵就越加豐富3．我國社會主義職業(yè)道德的核心是()A．愛崗敬業(yè)B．童叟無欺C．開拓創(chuàng)新D．為人民服務4．社會主義職業(yè)道德反對享樂主義的基本根據(jù)是()A．快樂不是社會主義社會所倡導的人生追求B．享樂與幸福層次不同，我們主張追求幸福但不是享樂C．享樂主義，把握了人的感官屬性，忽略了人的社會屬性和責任D．享樂主義只圖個人之樂，無視他人之樂5．在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準那么中，“忠誠〞的含義是()A．認真擔負職責，尋求實現(xiàn)職責最優(yōu)效果的強烈態(tài)度和意向B．從不欺騙自己，內(nèi)心是若何想的就要若何行動C．在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)若何要求職工，職工就應該若何行動D．從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界6．從業(yè)人員堅持“信譽至上〞，需要踐行的職業(yè)要求是()A．理智信任、積淀個人信譽、維護職業(yè)集體的榮譽B．充分信任、積淀個人信譽、庇護職業(yè)集體的榮譽C．理智信任、淡化個人信譽、突出職業(yè)集體的榮譽D．半信半疑、彰顯個人信譽、增強職業(yè)集體的榮譽7．符合“誠信〞作為職業(yè)道德標準的“智慧性〞要求的做法是()A．沒有點子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B．在老實前提下，說話辦事可以采用適當?shù)姆绞胶筒呗訡．誠信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實生活中碰壁D．把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白8．關于“公正〞的理解中，正確的選項是()A．付多少人民幣辦多少事B．對所有服務對象按照同一標準給予服務C．給每個人以應得的服務D．扶弱抑強是公正的本質(zhì)(二)多項選擇題(第9～16題)9．社會主義核心價值體系包括()A．馬克思主義指導思想B．中國特色社會主義共同理想C．以愛國主義為核心的民族精神D．以反對邪教為核心的科學精神10．?公民道德建設實施綱要?提出的從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道德要求包括()A．以人為本B．老實守信C．保護環(huán)境D．奉獻社會11．從業(yè)人員在職業(yè)技能上“勇于進取〞的品質(zhì)要求包括()A．樹立遠大的奮斗目標B．自信堅決，持之以恒C．勇于創(chuàng)新D．拋棄書本知識和權威12．符合比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準那么的說法有()A．對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心B．以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動客戶C．樂于思考，讓客戶更加貼近自己的產(chǎn)品D．跟隨上司的目標，把握自己努力的方向13．關于“職業(yè)紀律〞，說法正確的有()A．嚴格執(zhí)行職業(yè)紀律有助于職業(yè)道德水準不斷提高B．防得了君子防不了小人，職業(yè)紀律只對遵守它的人才起作用C．所有從業(yè)人員都能遵守職業(yè)紀律，職業(yè)紀律就失去了存在價值D．職業(yè)紀律不僅關系到企業(yè)形象，也關系到員工個人開展14．關于作為職業(yè)道德標準的“節(jié)約〞，理解正確的有()A．任何人、事、物形成浪費的，均屬于不道德行為B．小氣、吝嗇與節(jié)約是一對不可調(diào)和的矛盾C．時代開展對節(jié)約提出了不同的要求，是節(jié)約的時代表征性D．價值差異性并不否認節(jié)約的社會規(guī)定性要求15．作為職業(yè)道德標準，“合作〞的特征包括()A．單邊性B．社會性C．互利性D．平等性16．關于“奉獻〞，正確的認識有()A．奉獻是自愿行為，當權者無權要求員工奉獻B．他人是否奉獻不是決定“我〞是否奉獻的依據(jù)C．在假冒坑蒙現(xiàn)象普遍存在的條件下，不宜提倡奉獻D．努力奉獻的人獲得了比他人更多的鍛煉成長時機二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部(第17～25題)17．W是某市職業(yè)道德標兵，他以廠為家的事跡一直廣為流傳，最近有消息說W“大奸似忠〞，過去的一切都是裝出來的。對于這樣的說法，你會()A．不相信，也不傳播B．大家都在談論，自己會注意觀察C．當前這個社會什么事情都可能發(fā)生，估計是真的D．有點兒相信，因為這年頭好人越來越少了18．來自甲、乙、丙、丁四個地方的四個人在一起交談，對于他們的談話，你能認可的觀點是()A．甲：“領導叫我們發(fā)家致富，不管啥法子能掙到人民幣就是有本領〞B．乙：“人民幣多人民幣少沒關系，只要生活過得去就行了〞C．丙：“有人民幣好辦事，沒有人民幣啥事兒都辦不成〞D．丁：“只要能夠多給人民幣，叫干啥都成〞19．隔壁大嫂沒工作，嗓門大，愛吵嚷，影響周圍人休息，你也覺得別扭。對此，你會()A．當面告訴她，希望她改掉毛病B．找時機跟她聊聊天，委婉地勸一勸她C．既然周圍的鄰居們沒人理會，自己只好忍受了D．與幾個鄰居一起去提醒、勸說20．你跟一個同事約好了下班后去看電影，臨近下班，工會主席跑過來拉你去見上司，說上司要他找?guī)讉€職工談談心，你會()A．向工會主席說明情況，和同事一起去看電影B．告訴同事情況有變化，不能一起去看電影了C．向工會主席說自己家里有要緊事情做，請個假D．雖不愿意但也無奈，只得去參加談心會21．某大學畢業(yè)生來到公司，三年期間連升四級，從一個普通員工一直坐上了分公司經(jīng)理的位置，這在公司的歷史上是絕無僅有的，然而，對他的表現(xiàn)卻是眾說紛紜、評價迥異。你對這個年輕人的看法是()A．他和高層決策者可能有著難以對外公開的特殊關系B．年輕人潛力巨大，這是出于培養(yǎng)年輕人的需要C．不管若何，希望他珍惜時機，D．這樣的年輕人難以服眾，估計干不長22．公司明天要開全體員工大會，假設你只負責印刷材料，材料印刷完畢，馬上就要分發(fā)下去。這時你無意中發(fā)現(xiàn)材料中的某個地方可能存在嚴重錯誤，對此你會()A．按方案分發(fā)B．尋思可能自己弄錯了，按方案分發(fā)C．向相關負責人匯報D．按照自己認為對的方式重新印刷23．關于學雷鋒，你的看法是()A．雷鋒已經(jīng)“死〞了B．人問處處有雷鋒C．學雷鋒有風險D．每個人都町以成為雷鋒24．現(xiàn)實生活中，員工之間要想贏得彼此好感，你認為通常最有效的方式是()A．經(jīng)常送禮B．多說一些贊美的話C．做好分內(nèi)之事，也多對同事的成績表示肯定D．多在一起搞一些活動25．對于某些員工的說法，你能夠認同的是()A．“天下老板一般黑，如果自己有人民幣了，一定做個好老板〞B．“要想當老板，一定要心腸黑〞C．“老板不一定都想黑，但不黑賺不到人民幣〞D．“黑心的老板終究會良心不安的〞·第二局部理論知識·(第26～125題，共100道題．總分值為100分)一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26．()在經(jīng)濟周期中勞動力參與率變動幅度較大。A．一級勞動力市場B．二級勞動力市場C．三級勞動力市場D．四級勞動力市場27．有關福利的實物支付的表述，不正確的選項是()A．增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B．實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C．實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D．從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量28．政府制定和調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原那么〞，“三方〞不包括()A．政府B．勞動者C．工會D．企業(yè)家協(xié)會29．?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的假設干問題的解釋?屬于()A．立法解釋B．任意解釋C．司法解釋D．行政解釋30．技術環(huán)境因素不包括()A．科學新發(fā)現(xiàn)B．管理新方法C．技術新創(chuàng)造D．產(chǎn)業(yè)新構造31．衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素不包括()A．需求的狀況B．技術更新的程度C．退出的障礙D．競爭格局的變化32．市場營銷組合中的基本變量不包括()A．顧客B．產(chǎn)品C．價格D．地點33．()是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)艉握J識他人。A．個體知覺B．社會知覺C．群體知覺D．他人知覺34．在亨利·明茨伯格的經(jīng)理角色理論中，決策類角色不包括()A．領導者B．障礙處理者C．企業(yè)家D．資源分配者35．有關四種人性假設理論的表述，不正確的選項是()A．四種人性假設及其管理的主張和措施，有其合理科學性B．四種人性假設有其片面、非科學一面，不能一概照搬C．四種人性假設隨著歷史開展而先后出現(xiàn)，是歷史開展的必然D．四種人性假設代表同一時期不同學者的觀點36．在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理()A．強調(diào)制度管理B．追求科學性和藝術性C．以事為中心D．追求準確性與系統(tǒng)性37．對組織來說，績效管理的作用不包括()A．是組織變革與組織開展的有力措施B．有助于標準企業(yè)員工的行為C．是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D．是企業(yè)人事決策的根基38．企業(yè)組織機構設置的原那么不包括()A．精簡及有效跨度的原那么B．統(tǒng)一領導、權力制衡的原那么C．合理性和先進性相結合的原那么D．穩(wěn)定性和適應性相結合的原那么39．()是表示某個機構或崗位主要功能的圖。A．組織機構圖B．組織職能圖C．組織職務圖D．組織功能圖40．管理崗位培訓標準的內(nèi)容不包括()A．資格要求B．指導性培訓方案C．推薦教材D．參考性培訓大綱41．企業(yè)勞動定額的開展趨勢不包括()A．逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化B．逐步替代其他種類的管理方式方法C．逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D．實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理42．()統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A．按產(chǎn)品投入批量B．按產(chǎn)品零件逐道工序C．按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人D．按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序43．企業(yè)定員必須以實現(xiàn)()為依據(jù)。A．企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B．勞動生產(chǎn)率提高C．企業(yè)人員構造合理D．企業(yè)人才的開展44．()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A．清潔工B．信訪人員C．警衛(wèi)員D．醫(yī)務人員45．企業(yè)人力資源管理費用不包括()A．招聘費用B．日常行政管理費用C．培訓費用D．勞動爭議處理費用46．企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。以下排序正確的選項是()A．⑤⑥③④①②B．⑥③④⑤②①C．⑥①③④⑤②D．③①⑥④⑤②47．一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)歷少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過()的方式獲得。A．網(wǎng)絡招聘B．獵頭公司C．校園招聘D．借助中介48．在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為根基，引入辯論式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A．面談問答B(yǎng)．案例分析C．模擬操作D．數(shù)據(jù)計算49．()是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A．初步面試B．構造化面試C．診斷面試D．非構造化面試50．()是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A．無領導小組討論B．案例分析法C．決策模擬競賽法D．公文筐測試51．()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，以檢測其結果之間的一致性。A．內(nèi)在一致性系數(shù)B．穩(wěn)定系數(shù)C．外在一致性系數(shù)D．等值系數(shù)52．在組織層級中，()工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A．決策層B．管理層C．執(zhí)行層D．操作層53．在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()，企業(yè)應采取防寒保溫措施。A．0℃B．5℃C．10℃D．15℃54．三維培訓需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出()個象限。A．3B．4C．8D．1255．()用來判斷培訓工程給企業(yè)帶來的回報。A．技能成果B．投資凈收益C．情感成果D．效果性成果56．菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的根基上增加了()A．學習評估B．行為評估C．投資回報率評估D．結果評估57．()主要測評學員在承受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A．行為層面的評估B．反響層面的評估C．學習層面的評估D．結果層面的評估58．理論型學習風格可以選擇()的培訓模式。A．以受訓者為主B．角色扮演C．以培訓者為主D．理論講授59．()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A．工作實踐法B．工作指導法C．工作模擬法D．工作操作法60．()不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A．簡便易行，使用范圍廣泛B．應針對具體的工作任務來選擇C．培訓方法與受訓者群體特征相適應D．培訓方法與培訓目的、課程目標相適應61．通過員工培訓鼓勵及其配套制度確實立，最終形成以目標鼓勵為先導、競爭鼓勵為核心、()為后盾的人才培養(yǎng)鼓勵機制。A．直接鼓勵B．精神鼓勵C．間接鼓勵D．利益鼓勵62．績效管理總體設計流程不包括()A．準備階段B．實施階段C．考評階段D．反響階段63．為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建設()保障系統(tǒng)。A．績效評估B．績效反響C．績效總結D．績效申訴和評審64．()考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A．效果導向型B．行為導向型C．價值導向型D．品質(zhì)導向型65．()是指采用一種預先設計的構造性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。A．圖解式評價表法B．構造式表達法C．加權選擇量表法D．行為觀察量表法66．最終的考評結果不會反響給員工個人的績效考評方法是()A．行為觀察法B．強迫選擇法C．目標管理法D．成績記錄法67．()的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進展對比。A．短文法B．評價量表法C．記錄法D．強制選擇法68．()是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進展的面談。A．績效考評面談B．績效總結面談C．績效方案面談D．績效指導面談69．()是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)視和引導，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠抑制困難，改良缺乏，不斷提高業(yè)績的績效改良策略。A．正向鼓勵策略B．預防性策略C．負向鼓勵策略D．制止性策略70．以下屬于間接薪酬的是()A．績效工資B．利潤分成C．參與企業(yè)決策D．免費工作午餐71．根據(jù)員工的實際奉獻付薪，適當拉開薪酬差距表達了企業(yè)薪酬管理的()A．對外具有競爭力原那么B．對員工具有鼓勵性原那么C．對內(nèi)具有公正性原那么D．對成本具有控制性原那么72．企業(yè)崗位薪酬體系以()為根基。A．崗位調(diào)查B．崗位分類C．崗位分析D．崗位評價73．企業(yè)崗位評價的基本功能不包括()A．為崗位分類奠定根基B．縱向?qū)Ρ葝徫坏牟町怌．量化崗位的綜合特征D．橫向?qū)Ρ葝徫坏膬r值74．崗位評價權重系數(shù)的類型不包括()A．總體加權B．要素指標加權C．局部加權D．內(nèi)部指標價權75．生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用()進展崗位評價。A．排列法B．分值法C．分類法D．評分法76．關于福利的本質(zhì)的表述，不正確的選項是()A．它是一種補充性報酬B．它屬于直接性和間接性相結合的薪酬形式C．它通常是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D．它包括全員性福利、特殊福利和困難補助77．城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費。A．1％B．2％C．3％D．4％78．企業(yè)的民主管理制度與合同標準協(xié)調(diào)勞動關系運行的制度相比，它是一種管理關系中的()A．縱向協(xié)調(diào)B．橫向協(xié)調(diào)C．內(nèi)外協(xié)調(diào)D．雙向協(xié)調(diào)79．用于說明企業(yè)勞動關系管理方案、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是()A．匯總報表B．企業(yè)內(nèi)部刊物C．正式通報D．勞動管理表單80。工作類勞動標準不包括()A．工作時間標準B．最低工資標準C．勞動統(tǒng)計計量標準D．定額符號標準81．按照通行的國際規(guī)那么，最低工資標準相當于本地區(qū)月平均工資的()A．30％～50％B．40％～60％C．50％～70％D．60％～80％82．集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括()A．主體不同B．功能不同C．內(nèi)容不同D．根基不同83．勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達。A．7日B．10日C．15日D．30日84．勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A．受理B．調(diào)解C．仲裁D．裁決85．社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內(nèi)作出工傷認定。A．30日B．45日C．60日D．90日二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分)86．政府支出包括()A．政府贈與B．政府購置C．國稅地稅D．轉(zhuǎn)移支付E．政府呆壞賬87．勞動者的勞動權包括()A．自由擇業(yè)權B．勞動報酬權C．勞動保護權D．自由離職權E．職業(yè)培訓權88．企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的()等因素的集合分析。A．經(jīng)濟環(huán)境B．國際貿(mào)易環(huán)境C．政治法律環(huán)境D．金融政策環(huán)境E．社會文化環(huán)境89．風險型決策方法包括()A．收益矩陣B．決策樹C．線性規(guī)劃法D．微分法E．敏感性分析法90．組織公正與報酬分配的原那么包括()A．分配公平B．程序公平C．互動公平D．法律公平E．組織公平91．領導者與眾不同的特質(zhì)包括()A．自信心B．領導動機C．內(nèi)驅(qū)力D．應變能力E．創(chuàng)造性92．經(jīng)濟人假設理論中的經(jīng)濟人又稱()A．唯利人B．管理人C．社會人D．實利人E．復雜人93．最優(yōu)人力資本投資決策，主要包括()A．最優(yōu)的投資形式B．最優(yōu)的投資規(guī)模C．最優(yōu)的投資方法D．最優(yōu)的投資構造E．最優(yōu)人力資本積累的時問路徑94．現(xiàn)代企業(yè)組織構造的類型包括()A．直線制B．集權制C．職能制D．事業(yè)部制E．直線職能制95．定員定額標準包括()A．編制定員標準B．作業(yè)操作標準C．時間定額標準D．雙重定額標準E．產(chǎn)量定額標準96．衡量勞動定額水平的方法，包括()A．用實耗工時衡量B．用實測工時衡量C．用標準工時衡量D．用標準差來衡量E．通過現(xiàn)行定額的對比97．關于企業(yè)定員管理的說法，正確的有()A．定員標準通過主觀努力要能夠到達B．為明晰崗位職責，定員時要盡量防止兼職C．定員水平就是各類人員定員數(shù)量的上下寬緊程度D．合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性E．合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)98．編制勞動定員標準應遵守的原那么包括()A．內(nèi)容要具體B．依據(jù)要科學C．計算要統(tǒng)一D．形式要簡化E．方法要先進99．選擇招聘渠道的主要步驟包括()A．確定人員招聘的目標B．分析單位的招聘要求C．分析招聘人員的特點D．確定適合的招聘來源E．選擇適合的招聘方法100．關于筆試法的表述，正確的有()A．成績評定對比主觀B．花較少的時間到達高效率C．提高了知識能力測試的信度與效度D．可同時對大規(guī)模的應聘者進展篩選E．成績合格者才能繼續(xù)參加下輪面試101．按面試所到達的效果來分，面試可分為()A．初步面試B．非構造化面試C．診斷面試D．半構造化面試E．錄用面試102．根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()A．語言表達能力測試B．組織能力測試C．心理運動技能測試D．學歷水平測試E．事務處理能力測試103．常用的效度評估類型包括()A．預測效度B．標準效度C．內(nèi)容效度D．內(nèi)在效度E．同測效度104．改良勞動分工過細的方法主要有()A．交換業(yè)務法B．充實業(yè)務法C．工作連貫法D．輪換工作法E．小組工作法105．培訓工程設計的基本原那么包括()A．滿足需求B．突出重點C．立足當前D．講求實用E．瞻前顧后106．培訓工程的設計和管理應關注的問題包括()A．統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動B．實現(xiàn)培訓資源的共享C．構建配套的培訓制度與文化D．充分考慮員工的自我開展需要E．對培訓需求進展系統(tǒng)動態(tài)的分析107．培訓后管理效率評估的作用包括()A．是取得企業(yè)高層領導支持的重要方式B．可作出很好的總結，以提高培訓效率C．能夠與之前的培訓效率進展縱向比照D．與不同企業(yè)的培訓效率進展橫向比照E．發(fā)現(xiàn)受訓者的工作行為有了多大改變108．適用于解決問題能力的培訓有()A．文件筐法B．案例分析法C．頭腦風暴法D．課題研究法E．集體討論法109．人職培訓制度表達的是()的原那么。A．現(xiàn)培訓，現(xiàn)上崗B．先培訓，后上崗C．先培訓，后任職D．先培訓，后就業(yè)E．先上崗，再培訓110．考評者是保證績效管理有效運行的主體，考評者應具備的條件包括()A．堅持原那么，大公無私B．有主見，善于獨立思考C．有事業(yè)心和責任感，作風正派，辦事公正D．具有實際工作經(jīng)歷，熟悉被考評的對象E．具有本專業(yè)較高學歷和良好的能力素質(zhì)111．企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括()A．監(jiān)視各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作B．針對績效考評存在的問題進展專題研究，提出具體對策C．對員工考評結果進展必要復審復查，確?？荚u結果的公平和公正D．對存在嚴重爭議的考評結果進展調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E．對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道112．關于選擇排列法特點的表述，正確的有()A．是簡單排列法的進一步推廣B．它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C．利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D．可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E．該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度113．關于績效標準法的說法，正確的有()A．費時費力B．適用于非管理崗位C．與目標管理法基本類似D．能對員工進展全面的評估E．有更加明確的導向和鼓勵作用114．有效的績效信息反響應具有的適應性包括()A．反響信息要因人而異B．下屬可以自己選擇途徑和方法C．應解析員工的心理動機D．應集中于重要的、關鍵的事項E．應考慮到下屬的心理承受能力115．薪酬實質(zhì)是一種交換關系，企業(yè)應根據(jù)員工的()等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A．工齡B．知識C．技能D．體力E．工作表現(xiàn)116．企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A．國家的法律法規(guī)B．勞動力供應狀況C．社會經(jīng)濟的開展狀況D．組織的開展戰(zhàn)略E．勞動力市場薪酬水平117．常用的崗位評價方法有()A．排序法B．因素對比法C．歸類法D．海氏評估法E．計點法118．崗位評價的基本功能包括()A．明確崗位在企業(yè)所處的地位B．為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C．量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D．為崗位歸級列等奠定根基E．在定量分析根基上定性測評119．確定崗位評價要素和指標的基本原那么包括()A．少而精原那么B．相關性原那么C．可比性原那么D．準確性原那么E．綜合性原那么120．福利管理的主要內(nèi)容包括()A．確定福利總額B．明確實施福利的目標C．確定福利的對象D．確定福利的支付形式E．評價福利措施的實施效果121．職工代表大會的職權包括()A．審議建議權B．審議通過權C．會議推薦權D．評議監(jiān)視權E．決策參與權122．勞動標準的()具有多樣性特點。A．表現(xiàn)形式B．制定主體C．作用方式D．法定內(nèi)容E．制定程序123．用人單位制定勞動紀律，應當()A．內(nèi)容合法B．構造完整C．廣泛征詢員工的意見D．全面約束管理行為和勞動行為E．行為模式標準和紀律執(zhí)行寬嚴一致124．集體合同的內(nèi)容包括()A．一般性規(guī)定B．過渡性規(guī)定C．勞動條件標準局部D．其他的規(guī)定E．解除合同的有關規(guī)定125．解決勞動爭議，應當遵循()A．合法原那么B．公正原那么C．及時處理原那么D．著重調(diào)解原那么E．勞動者一方優(yōu)先原那么國家職業(yè)資格考試真題職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力本卷須知：1．請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2．請仔細閱讀各種題目的答復要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3．請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。一、簡答題(此題共2題，每題15分，共30分)1．簡要說明工作崗位調(diào)查設計方案的構成。(15分)2．我國勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素作了哪些原那么性的規(guī)定?(15分)二、計算題(此題1題，共18分。先根據(jù)題意進展計算，然后進展必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表1所示，招聘經(jīng)費如表2所示。表1某公司春季招聘情況統(tǒng)計表招聘崗位方案招聘人數(shù)應聘人數(shù)參加測試人數(shù)候選人數(shù)錄用人數(shù)營銷經(jīng)理31009093生產(chǎn)部經(jīng)理2907072財務部經(jīng)理1806051合計6270220216注：根據(jù)專家的評估，新錄用的6名人員每年將為公司創(chuàng)造200萬元以上的價值表2某公司春季招聘經(jīng)費工程表招聘階段費用科目金額(元)招聘方案設計方案設計費用20000招募廣告費10000招聘測試費20000應聘者紀念品2700招聘實施招待費5000雜費3500體格體檢費i0000錄用錄用家屬的安置費用5000合計76200請根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，計算以下指標：(1)本次招聘成本效益評估指標(按萬元計算)，包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益和招聘收益成本比。(12分)(2)本次招聘數(shù)量評估指標，包括錄用比、招聘完成比和應聘比。(6分)三、綜合分析題(此題共3題，第1小題18分，每2小題16分，第3小題18分，共52分)1．某電子芯片加工公司的人力資源部培訓工程主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓方案做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維〞。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓方案中，要針對不同培訓內(nèi)容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)2．某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評。〞趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔憂，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。〞趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進展了一次無效的交流〞。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反響面談的質(zhì)量?(16分)3．某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的開展策略是以過硬的質(zhì)量占領市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的根基對比薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題對比突出，如一線工人工資3年未進展調(diào)整，一直低于當?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領導主要靠經(jīng)歷判斷決定企業(yè)開展中的各種問題，在薪酬方面從未進展過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老方法進展管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進展了會診，專家們建議公司應建設以崗位薪酬制為根基的，以多種鼓勵方式相結合的薪酬制度。請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。(18分)卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一局部職業(yè)道德一、職業(yè)道德根基理論與知識局部(一)單項選擇題1．B2．C3．D4．C5．A6．A7．B8．C(二)多項選擇題9．ABC10．BD11．ABC12．AB13．AD14．ACD15．BCD16．BD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部17～25(略)第．-分理論知識一、單項選擇題26．【答案】B【解析】二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。27．【答案】c【解析】實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：(1)實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額。(2)實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點。(3)從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。28．【答案】B【解析】政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原那么〞，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)的意見。29．【答案】C【解析1?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的假設干問題的解釋?屬于司法解釋。30．【答案】D【解析】技術環(huán)境可分解為新的科學原理的發(fā)現(xiàn)、新技術的創(chuàng)造以及新的管理方法和手段的采用。31．【答案】B【解析】衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素有：需求狀況、退出障礙和競爭格局的變化。32．【答案】A【解析】市場營銷組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量．即產(chǎn)品、價格、地點和促銷。33．【答案】B【解析】社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)艉握J識他人。34．【答案】A【解析】領導者屬于人際關系類角色。35．【答案】D【解析】四種人性假設是隨歷史進步依次產(chǎn)生的。而不是同一時期不同學者的觀點。36．【答案】B【解析】在管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。37．【答案】B【解析】對組織來說，績效管理的作用有：(1)績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和根基。(2)績效管理是組織診斷、組織變革和組織開展的有力措施。(3)績效管理是顯示和監(jiān)測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設備配置狀況的重要手段。(4)績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬〞分配制度的基本依據(jù)。(5)績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開發(fā)方案的主要前提。(6)績效管理是檢測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。38．【答案】C【解析】企業(yè)組織機構設置的原那么主要包括：(1)任務目標原那么。(2)分工協(xié)作原那么。(3)統(tǒng)一領導、權力制衡原那么。(4)權責對應原那么。(5)精簡及有效跨度原那么。(6)穩(wěn)定性與適應性相結合原那么。39．【答案】D【解析】組織功能圖是表示某個機構或崗位主要功能的圖。40．【答案】A【解析】管理崗位培訓標準主要包括以下幾項內(nèi)容：(1)指導性培訓方案。即對本崗位人員進展培訓的總體性方案。(2)參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內(nèi)容和要求，以及教學方式方法，推薦的教材要符合培訓大綱的要求，講求針對性和實用性。41．【答案】B【解析】企業(yè)勞動定額的開展趨勢主要有：(1)逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化。(2)由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。(3)由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。42．【答案】C【解析】按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。43．【答案】A【解析】企業(yè)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。44．【答案】D【解析】工作崗位定員主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。其適用于有一定崗位，但沒有設備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。45．【答案】B【解析】人力資源管理費用包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。46．【答案】A【解析】參加招聘會的主要程序為：(1)準備展位。(2)準備資料和設備。(3)招聘人員的準備。(4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。(5)招聘會的宣傳工作。(6)招聘會后的工作。47．【答案】C【解析】一般來說，工作經(jīng)歷少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。48．【答案】A【解析】現(xiàn)代面試以面談問答為根基，引入辯論式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，到達客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)歷、求職動機、表達能力、反響能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。49．【答案】D【解析】非構造化面試是漫談式的，是面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情的面試方法。這種面試的優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。50．【答案】A【解析】無領導小組討論法是對一組人同時進展測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發(fā)進展。51．【答案】D【解析】等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，以檢測其結果之間的一致性。52．【答案】B【解析】一個單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層面。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套方案、監(jiān)視、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的對比高的能級。53．【答案】B【解析】夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。54．【答案】C【解析】三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出8個象限。55．【答案】D【解析】效果性成果用來判斷培訓工程給企業(yè)帶來的回報。56．【答案】C【解析】菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的根基上增加了一個第五級評估——投資回報率。57．【答案】A【解析】行為層面的評估更多地考慮學員在承受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，這實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。58．【答案】C【解析】理論型學習風格可以選擇以培訓者為主、培訓者與受訓者互動的培訓模式，采取有準備、有方案的培訓策略。59．【答案】B【解析】工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)歷的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進展培訓的方法。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員的培訓。后者負責對受訓者進展指導，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便可立即頂替。60．【答案】A【解析】優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：(1)保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。(2)保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。(3)保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。(4)培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。(5)培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性(設備、花銷、場地、時間等)。61．【答案】D【解析】培訓必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氣氛機制，建設培訓使用一考核獎懲的配套制度，形成以目標鼓勵為先導、競爭鼓勵為核心、利益鼓勵為后盾的人才培養(yǎng)鼓勵機制。62．【答案】D【解析】績效管理總體設計流程是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。63．【答案】D【解析】為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。(2)公司員工申訴系統(tǒng)。64．【答案】D【解析】品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人若何樣〞，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。65．【答案】B【解析】構造式表達法屬于行為導向型主觀考評法，是指采用一種預先設計的構造性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。66．【答案】B【解析】強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的考評結果不會反響給員工個人。67．【答案】A【解析】短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進展對比，以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。68．【答案】D【解析】以具體內(nèi)容為標準，績效面談可以分為：(1)績效方案面談。(2)績效指導面談。(3)績效考評面談。(4)績效反響面談。題干內(nèi)容是對績效指導面談的描述。69．【答案】D【解析】制止性策略是對員工的工作勞動過程進展全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)視和引導，使員工抑制自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。70．【答案】D【解析】間接薪酬，即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比方單身公寓、免費工作餐等。71．【答案】B【解析】對員工具有鼓勵性原那么即適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際奉獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生鼓勵作用：使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改良績效，以獲得更好的回報。72．【答案】D【解析】企業(yè)崗位薪酬體系以崗位評價為根基。73．【答案】B【解析】崗位評價的基本功能有：(1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。(2)量化崗位的綜合特征。(3)橫向?qū)Ρ葝徫坏膬r值。(4)為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根基。74．【答案】D【解析】崗位評價權重系數(shù)的類型有：(1)從權重系數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權數(shù)和加重權數(shù)之分。(2)從權數(shù)的數(shù)字特點來看，它可采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)。(3)從權數(shù)使用的范圍來看，可將權數(shù)分為總體加權、局部加權和要素指標(工程)加權。75．【答案】D【解析】評分法適合生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。76．【答案】B【解析】本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、困難補助。77．【答案】B【解析】依據(jù)?失業(yè)保險條例?，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。78．【答案】A【解析】職工民主管理是一種管理關系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同標準對勞動關系的調(diào)整那么屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。79．【答案】C【解析】正式通報用以說明企業(yè)勞動關系管理方案、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。80．【答案】D【解析】工作類勞動標準包括工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位標準和勞動規(guī)那么、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。81．【答案】B【解析】按照通行的國際規(guī)那么，最低工資標準相當于本地區(qū)月平均工資的40％～60％。82．【答案】D【解析】集體合同與勞動合同作為重要的勞動法律制度，兩者之間既有著相輔相成、互為補充的密切聯(lián)系，也有著明顯的區(qū)別。具體區(qū)別包括：(1)主體不同。(2)內(nèi)容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。83．【答案】c【解析】勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。84．【答案】B【解析】勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)的勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進展裁決或判決。85．【答案】C【解析】社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。二、多項選擇題86．【答案】BD【解析】政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購置和轉(zhuǎn)移支付兩類。87．【答案】ABCE【解析】勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權利，包括平等就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權等。88．【答案】ACE【解析】經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等各因素的集合進展分析。89．【答案】ABE【解析】對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應用最廣泛的是前兩種。90．【答案】ABC【解析】組織公正與報酬分配的原那么包括分配公平、程序公平、互動公平。91．【答案】ABCDE【解析】領導者與眾不同的特質(zhì)包括內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領導動機、隨機應變的能力。92．【答案】AD【解析】“經(jīng)濟人〞又稱“唯利人〞“實利人〞，認為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益。由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。93．【答案】BDE【解析】最優(yōu)人力資本投資決策主要包括：(1)最優(yōu)的投資規(guī)模。(2)最優(yōu)的投資構造。(3)最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。94．【答案】ACDE【解析】企業(yè)的組織構造承當著企業(yè)的決策支持、決策實施及業(yè)務控制等項任務。在企業(yè)開展的歷史上，企業(yè)的組織構造出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。95．【答案】ACDE【解析】定員定額標準是對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定，包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等。96．【答案】ABCDE【解析】衡量勞動定額水平的方法主要包括：(1)用實耗工時來衡量。(2)用實測工時來衡量。(3)用標準工時來衡量。(4)通過現(xiàn)行定額之間的對比來衡量。(5)用標準差來衡量。97．【答案】ACDE【解析】合理就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠到達。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)，還可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。而定員水平是指各類人員定員數(shù)量的上下寬緊程度。企業(yè)定員的原那么之一就是提倡兼職，所以B項錯誤。98．【答案】BCDE【解析】編制勞動定員標準時應注意遵循的原那么包括：(1)定員標準水平要科學、先進、合理。(2)依據(jù)要科學。(3)方法要先進。(4)計算要統(tǒng)一。(5)形式要簡化。(6)內(nèi)容要協(xié)調(diào)。99．【答案】BCDE【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。100．【答案】BCDE【解析】筆試的優(yōu)點有：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進展篩選，花較少的時間到達高效率。筆試的缺點有：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。101．【答案】AC【解析】從面試所到達的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。102．【答案】ABE【解析】根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為：語言表達能力測試、組織能力測試和事務處理能力測試。103．【答案】ACE【解析】效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。104．【答案】BCDE【解析】改良過細勞動分工的方法具體包括：擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作以及個人包干負責等七種。105．【答案】ABCD【解析】總的來說，培訓工程設計的原那么可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)〞，當然還要考慮鼓勵性、職業(yè)開展性等。106．【答案】DE【解析】培訓工程的設計與管理應關注的問題有：(1)系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進展分析。(2)培訓工程的設計充分考慮員工的自我開展的需要。107．【答案】ABCD【解析】培訓需要高層領導的大力支持，而取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓工程評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有當他們獲知培訓收益后．他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。通過效率評估，可以與以前的培訓效率進展縱向比照，與不同企業(yè)之間的培訓效率進展橫向比照，與企業(yè)實際到達的效率和應該到達的效率進展基準比照，從而找出差距和改良措施，進一步提高培訓質(zhì)量。108．【答案】ABD【解析】從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作不同的分類。其中，與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法有案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。109．【答案】BC【解析】入職培訓制度表達了“先培訓，后上崗〞“先培訓，后任職〞的原那么，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。110．【答案】ABCD【解析】考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體，在一般情況下，考評者應具備的條件包括：作風正派，辦事公正；有事業(yè)心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原那么，大公無私；具有實際工作經(jīng)歷，熟悉被考評的對象情況等。111．【答案】ABCD【解析】公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括：(1)監(jiān)視各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作。(2)針對績效考評存在的主要問題，進展專題研究，提出具體的對策。(3)對員工考評結果進展必要復審復查，確?？荚u結果的公平和公正性。(4)對存在嚴重爭議的考評結果進展調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。112．【答案】ACD【解析】選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。113．【答案】ABCDE【解析】以上選項都屬于關于績效標準法的正確說法。114．【答案】ABDE【解析】有效的績效信息反響應具有適應性，其具體含義包括：(1)反響信息時要因人而異。(2)有效的信息反響是為了溝通和交流某種信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。通過必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實際情況和工作能力，自主地選擇適應性強的途徑和方法，做出改良工作的決策。(3)有效的信息反響應集中于重要的、關鍵的事項。(4)有效的信息反響應考慮到下屬的心理承受能力，而不是要解析員工為什么要這樣做，其心理動機是什么。115．【答案】ABCDE【解析】企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，應對員工為企業(yè)所提供的奉獻．以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應的薪酬。116．【答案】ABCE【解析】對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部影響因素主要包括國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟開展狀況、勞動力供應狀況、外部市場薪酬水平等。117．【答案】ABCDE【解析】常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素對比法、計點法、海氏評估法等。118．【答案】BCD【解析】崗位評價的基本功能包括：(1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。(2)量化崗位的綜合特征。(3)橫向?qū)Ρ葝徫坏膬r值。(4)為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根基。119．【答案】ACE【解析】確定崗位評價要素和指標的基本原那么有：(1)少而精的原那么。(2)界限清晰，便于測量的原那么。(3)綜合性原那么。(4)可比性原那么。120．【答案】ABCDE【解析】福利管理的主要內(nèi)容包括確定福利總額、確定福利支付形式和對象、明確實施福利的目標、評價福利措施的實施效果。121．【答案】ABD【解析】職工代表大會的職權具體表現(xiàn)為以下幾個方面：(1)審議建議權。(2)審議通過權。(3)審議決定權。(4)評議監(jiān)視權。(5)推薦選舉權。122．【答案】ABC【解析】由勞動標準的含義可知，勞動標準的制定主體、表現(xiàn)形式和作用方式具有多樣性特點。123．【答案】ABDE【解析】制定勞動紀律，應當符合以下要求：(1)勞動紀律的內(nèi)容必須合法。(2)勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規(guī)定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。(3)標準一致。(4)勞動紀律應當構造完整。124．【答案】ABCD【解析】集體合同的內(nèi)容包括：(1)勞動條件標準局部。(2)一般性規(guī)定。(3)過渡性規(guī)定。(4)其他的規(guī)定。125．【答案】ABCD【解析】解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原那么，依法保護當事人的合法權益。卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題(此題共2題，每題15分，共30分)1．答：工作崗位調(diào)查的設計方案應包括以下工程：(1)明確崗位調(diào)查的目的。(3分)(2)確定調(diào)查的對象和單位。(3分)(3)確定調(diào)查工程。(3分)(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(3分)(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。(3分)2．答：確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素有：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。(3分)(2)社會平均工資水平。(3分)(3)勞動生產(chǎn)率。(3分)(4)就業(yè)狀況。(3分)(5)地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異。(3分)一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。二、計算題(此題1題，共18分。先根據(jù)題意進展計算，然