北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院

績效考核手冊

目錄

第一章總則........................................................1

1.1績效考核意義.............................................................1

1.2績效考核原則.............................................................1

1.3績效考核周期.............................................................2

1.4考核小組.................................................................2

1.5績效考核人和被考核人.....................................................3

1.6被考核人.................................................................3

1.7適用范圍.................................................................5

第二章績效考核內(nèi)容................................................6

2.1績效考核體系綜述.........................................................6

2.2業(yè)績考核.................................................................7

2.1.1總述.................................................................7

2.1.2Kpi考核.............................................................7

2.1.3非KPI工作完成情況考核..............................................8

2.3能力考核.................................................................9

2.3.1總述.................................................................9

2.3.2能力指標(biāo)體系........................................................9

2.3.3能力考核方式.......................................................10

2.4態(tài)度考核................................................................10

2.4.1總述................................................................10

2.4.2態(tài)度指標(biāo)體系.......................................................10

2.5考核指標(biāo)權(quán)重分配.......................................................11

第三章績效考核實(shí)施...............................................13

3.1績效考核人培訓(xùn)..........................................................13

3.2績效考核實(shí)施過程........................................................13

3.2.1季度績效考核工作實(shí)施................................................13

3.2.2年度績效考核工作實(shí)施...............................................14

3.3績效考核偏差的避免......................................................16

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用...........................................17

4.1績效考核結(jié)果............................................................17

4.2獎(jiǎng)金發(fā)放（未討論，待確定）..............................................17

4.3員工崗位工資級別調(diào)整....................................................17

4.4員工崗位調(diào)整............................................................18

4.5員工培訓(xùn)................................................................19

第五章績效考核制度修訂...........................................19

5.1績效考核修訂內(nèi)容........................................................19

5.2績效考核修訂程序........................................................19

第六章績效考核文件使用與保存.....................................21

6.1績效考核文件保存格式....................................................21

6.2績效考核文件分類編號(hào)....................................................21

6.3績效考核文件保存方法....................................................21

6.4績效考核文件查閱權(quán)限....................................................22

第七章績效考核申訴...............................................23

7.1申訴條件................................................................23

7.2申訴形式................................................................23

7.3申訴處理................................................................23

第八章附則........................................................25

附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案.......................................27

附表2：績效考核申訴表.............................................28

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造

性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

?績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)

績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解學(xué)院員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)

的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)；

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

?了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核過程公開化、制度化；

?客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；

?反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對

考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；

新華信管理咨詢第i頁

?時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的

行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時(shí)間安排

學(xué)院績效考核包括季度績效考核和年度績效考核，第四季度不單獨(dú)進(jìn)行考核，工作績效

在年度考核中一并考慮：

?季度考核一年開展三次，第一季度考核時(shí)間是4月1日一4月10H

第二季度考核時(shí)間是7月1日一7月10日

第三季度考核時(shí)間是10月8H-10月17日

?年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月6日一第二年1月30日

上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。

季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；年度考核從當(dāng)月實(shí)

際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。

1.4考核小組

第五條考核小組組成

?組長：院長；

?執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長；

?組員：副院長、部分業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人；

?組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)

的突發(fā)事件；

?執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核；

?組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展;

?人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第六條考核小組職能

新華信管理咨詢第2頁

?成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；

?小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的

開展；

?負(fù)責(zé)修正學(xué)院現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度

最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；

?負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。

1.5績效考核人和被考核人

第七條績效考核人

?基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人；

?部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管副院長；

?人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)學(xué)院黨委會(huì)；

?對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做

到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

1.6被考核人

第八條被考核人

這一制度適用于北京市經(jīng)濟(jì)管理干部經(jīng)濟(jì)學(xué)院所有正式員工，但不適用于以下人員：

?學(xué)院院長、副院長、書記、副書記；

?季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不

參與本季度考核；

?年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不

參與本年度考核。

此考核手冊適用人員分類如下：

新華信管理咨詢第3頁

?職能部門負(fù)責(zé)人類：指學(xué)院除國際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校分院以外的各部門主要負(fù)責(zé)

人；

?職能部門普通員工類：指各職能部門中除通用序列員工外的所有普通員工；

?業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指國際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校分院部門負(fù)責(zé)人；

?業(yè)務(wù)部門普通員工類：指國際部、培訓(xùn)學(xué)院、黨校分院部門中所有普通員工；

?教學(xué)部門負(fù)責(zé)人類：指各教學(xué)系主要負(fù)責(zé)人；

?教學(xué)部門教師類：指各教學(xué)系的教師；

?通用序列員工類：指總務(wù)部室主任以下級的所有普通員工。

新華信管理咨詢第4頁

表一：考核關(guān)系表

季度E度

被考核人考核人部門X月部門工月

KP1態(tài)度KPI能力態(tài)度

分?jǐn)?shù)計(jì)劃分?jǐn)?shù)計(jì)劃

部門考核小組40%60%60%100%100%

負(fù)責(zé)人

分管領(lǐng)導(dǎo)60%40%40%

本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%

職能

本部門員工

序列

和其它部門50%50%

若干員工

本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%

普業(yè)務(wù)本部門員工和

通序列其它部門50%50%

員若干員工

工本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%

教學(xué)本部門員工和

序列其它部門50%50%

若干員工

本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%

通用本部門員工和

序列其它部門50%50%

若干員工

注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重

1.7適用范圍

第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。

新華信管理咨詢第5頁

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義

?績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組

成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核

工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；

?考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核

體系的基本單位。

第十一條績效考核體系的結(jié)構(gòu)

北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院績效考核體系包括以下六個(gè)方面：

?月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；

?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）,定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；

?能力考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；

?態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；

?部門分?jǐn)?shù)，衡量部門季度及年度計(jì)劃完成情況。

在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合:

表二：經(jīng)干院考核體系構(gòu)成

季度年庾-

被考核人部門X月部門X月

KPI態(tài)度KPJ能力態(tài)度

分?jǐn)?shù)計(jì)劃分?jǐn)?shù)計(jì)戈IJ

部門負(fù)責(zé)人?????

職能序列?????

業(yè)務(wù)序列?*???

普通員工

教學(xué)序列?????

通用序列*???

注：“?”代表構(gòu)成指標(biāo)

新華信管理咨詢第6頁

2.2業(yè)績考核

2.1.1總述

第十二條業(yè)績考核內(nèi)容

?業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作

貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對學(xué)院的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；

?業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。

2.1.2KPI考核

第十三條KPI確定方法

?KPI(KeyPerformanceIndicator)即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。

?確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；

?在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核人

業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；

?制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧學(xué)院長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；

?選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分

工作內(nèi)容；

?KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)

定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，

承諾指標(biāo)的完成。

第十四條選擇KPI的原則

?少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息

處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；

?結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)

出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定

KPI指標(biāo);

新華信管理咨詢第7頁

?可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。

第十五條經(jīng)干院KPI考核體系介紹

?部門負(fù)責(zé)人的KPI與普通員工崗位KPI指標(biāo)相比，增加了一條指標(biāo)：部門員工培養(yǎng),

旨在強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人在員工培養(yǎng)中所應(yīng)起到的關(guān)鍵作用；

?考核說明：對KPI的考核角度作以說明；

?KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自

的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，學(xué)院為了引導(dǎo)崗位

員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年

度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；

?信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；

?評分標(biāo)準(zhǔn)：各部門根據(jù)各崗位的各個(gè)KPI及其說明確定各KPI的具體標(biāo)準(zhǔn)，分為不

合格、合格、優(yōu)良、優(yōu)秀四個(gè)等級，分別對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為0—59分、60—79分、80-

89分、90—100分，各KPI得分乘以權(quán)重再加和，即得到該崗位的KPI考核分?jǐn)?shù)。

2.1.3非KPI工作完成情況考核

第十六條非KPI工作完成情況考核目的

?為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考

核成本，除了使用KPI指標(biāo)，學(xué)院還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出

評估。具體包括針對普通員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對部門負(fù)責(zé)人的季度

部門工作業(yè)績考核。

第十七條月工作計(jì)劃完成情況考核

?員工月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作

完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；

?考核成績作為員工季度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；

?員工每天下班前將全天的工作內(nèi)容作簡單記錄，填寫《工作日志》（定期交人力資源

部存檔）；月后填寫《員工月工作業(yè)績考核表》，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)

新華信管理咨詢第8頁

行審核、評分，然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工簽字

承諾。最后，部門負(fù)責(zé)人召開本部門員工月例會(huì)，總結(jié)本期工作，安排下期工作；

?考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。

第十八條部門業(yè)績考核

?季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，

以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；

?考核成績作為部門負(fù)責(zé)人的季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。

2.3能力考核

2.3.1總述

第十九條能力考核

?能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力,

參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；

?針對部門負(fù)責(zé)人、普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。

2.3.2能力指標(biāo)體系

第二十條部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系

?部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和

團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20隊(duì)20%、20%,20%,10%,10%；

?詳情參看《部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評估表》。

第二十一條學(xué)院普通員工能力指標(biāo)體系

?員工的五項(xiàng)核心能力分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題和工

作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20虬

?詳情參看《員工能力指標(biāo)評估表》。

新華信管理咨詢第9頁

2.3.3能力考核方式

第二十二條能力考核方式

?考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核

心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該

員工的核心能力得分；

?核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為4個(gè)大等級和11個(gè)小等級，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部

部長決定；

?員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得

分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。

2.4態(tài)度考核

2.4.1總述

第二十三條態(tài)度考核

?工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；

?工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入;

?針對部門負(fù)責(zé)人和普通員工，分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。

2.4.2態(tài)度指標(biāo)體系

第二十四條部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系

?是否認(rèn)真完成任務(wù)（20分）；

?是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20分）；

?是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（20分）；

?工作的計(jì)劃性、周密性（20分）；

?是否要求自己以身作則（20分）；

?詳情參看《部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評估表》。

新華信管理咨詢第10頁

第二十五條學(xué)院普通員工態(tài)度指標(biāo)體系

?是否認(rèn)真完成任務(wù)（20分）；

?是否遵守上級指示（20分）；

?是否具有服務(wù)意識(shí)，待人熱情主動(dòng)（20分）；

?是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20分）;

?出勤率的高低（10分）；

?是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（10分）；

?詳情參看《員工態(tài)度指標(biāo)評估表》。

2.5考核指標(biāo)權(quán)重分配

第二十六條績效考核中確定權(quán)重的確定方法：

?權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；

?根據(jù)學(xué)院狀況以及學(xué)院目前對不同工作崗位人員的要求，2004年經(jīng)干院工作業(yè)績、

工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：

表三：考核指標(biāo)權(quán)重表

季度年度

態(tài)

態(tài)

被考核人部門X月部門工月能

度

KPI上KPI

分?jǐn)?shù)計(jì)劃分?jǐn)?shù)計(jì)劃力

部門負(fù)責(zé)人100%30%30%25%15%

職能序列100%40%30%10%20%

普通員業(yè)務(wù)序列100%40%30%20%10%

工教學(xué)序列100%40%30%10%20%

通用序列60%40%60%40%

說明：

?部門負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門工作業(yè)績構(gòu)成；年度考核中，部門業(yè)績和個(gè)人

KPI共占60%,能力和態(tài)度共占40%；

新華信管理咨詢第11頁

?職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)系列的普通員工：季度考核只由個(gè)人月工作計(jì)劃構(gòu)成；年度考核

中，個(gè)人計(jì)劃完成情況和KPI共占70隊(duì)能力和態(tài)度共占30%；

?通用序列普通員工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%,態(tài)度占40%。

新華信管理咨詢第12頁

第三章績效考核實(shí)施

3.1績效考核人培訓(xùn)

第二十七條考核人培訓(xùn)目的

?通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核

標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第二十八條績效考核體系對考核人的要求

?要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；

?要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；

?要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。

第二十九條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)學(xué)院中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每

季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；

?績效考核流程；

?績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。

3.2績效考核實(shí)施過程

3.2.1季度績效考核工作實(shí)施

第三十條季度績效考核

?季度績效考核結(jié)果是年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工、部門負(fù)責(zé)人、

教學(xué)序列和通用序列員工；

第三十一條職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)序列普通員工季度績效考核流程

新華信管理咨詢第13頁

?由員工本人在《員工季度工作業(yè)績匯總表》上填寫三個(gè)“月計(jì)劃完成情況得分”，并

計(jì)算平均分，填寫個(gè)人季度工作小結(jié)，并簽名；

?部門負(fù)責(zé)人對該員工季度工作進(jìn)行總評，并簽名；

?部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；

?人力資源部交黨委會(huì)審批。

第三十二條通用序列普通員工季度考核流程

?通用序列員工態(tài)度考核人由總務(wù)部部長、總務(wù)部各室主任及學(xué)院各部門員工代表組

成，員工代表由人力資源部從學(xué)院每個(gè)部門中各隨機(jī)指定一人?？荚u人填寫《員工

態(tài)度指標(biāo)評估表》，交人力資源部匯總；

?KPI指標(biāo)的考核人為總務(wù)部部長和各室主管，填寫《員工季度工作業(yè)績考核表（通

用序列）》，交人力資源部匯總；

?人力資源部填寫《員工季度工作業(yè)績考核匯總表（通用序列）》和《員工季度態(tài)度考

核匯總表（通用序列）》，并將考核結(jié)果反饋給總務(wù)部部長；

?總務(wù)部部長將考核結(jié)果反饋給通用序列各崗位員工。

第三十三條部門負(fù)責(zé)人季度考核流程

?部門負(fù)責(zé)人填寫《部門季度工作業(yè)績考核表》和《部門季度工作計(jì)劃》；

?考核小組召開學(xué)院季度工作例會(huì)；

?部門負(fù)責(zé)人陳述本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評議打分；

?部門負(fù)責(zé)人宣讀本部門工作計(jì)劃安排；

?分管領(lǐng)導(dǎo)對工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置；

?將業(yè)績考核表交人力資源部匯總后，交黨委會(huì)批準(zhǔn)，并反饋到各部門。

3.2.2年度績效考核工作實(shí)施

第三十四條年度績效考核

?年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員

新華信管理咨詢第14頁

工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（個(gè)人月計(jì)劃完成情況、部門工作業(yè)績、KPI）、

工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括普通員工、部門負(fù)責(zé)人、教學(xué)序列教師

和通用序列員工。

第三十五條職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)序列普通員工年度考核季度績效考核流程

?由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫下季度三個(gè)“月計(jì)劃完成情況得

分”，并計(jì)算平均分；填寫本崗位KPI內(nèi)容及權(quán)重；填寫個(gè)人年度工作小結(jié)，并簽名；

?部門負(fù)責(zé)人對該員工年度KPI完成情況進(jìn)行打分，并計(jì)算總分；對該員工年度工作

進(jìn)行總評，并簽名，同時(shí)將考核成績反饋給員工；

?人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人

協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；

?被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員

工能力指標(biāo)評估表》和《員工態(tài)度指標(biāo)評估表》；

?部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；

?人力資源部填寫《員工年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》,

其中《員工年度績效考核匯總表》一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所

在部門存檔。

第三十六條通用序列普通員工年度考核流程（與季度考核流程基本相同）

?通用序列員工態(tài)度考核人由總務(wù)部部長、總務(wù)部各室主任及學(xué)院各部門員工代表組

成，員工代表由人力資源部從學(xué)院每個(gè)部門中各隨機(jī)指定一人?？荚u人填寫《員工

態(tài)度指標(biāo)評估表》，交人力資源部匯總；

?KPI指標(biāo)的考核人為總務(wù)部部長和各室主任，填寫《員工季度工作業(yè)績考核表（通

用序列）》，交人力資源部匯總；

?人力資源部填寫《員工年度工作業(yè)績考核匯總表（通用序列）》和《員工年度態(tài)度考

核匯總表（通用序列）》，并將考核結(jié)果反饋給總務(wù)部部長；

?總務(wù)部部長將考核結(jié)果反饋給通用序列各崗位員工。

第三十七條部門負(fù)責(zé)人年度考核流程

?部門負(fù)責(zé)人填寫《部門負(fù)責(zé)人年度工作業(yè)績考核表》中的KPI指標(biāo)名稱及權(quán)重；填

新華信管理咨詢第15頁

寫個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名；

?部門負(fù)責(zé)人填寫《部門年度工作業(yè)績考核表》；

?考核小組召開學(xué)院年度評審會(huì)；

?部門負(fù)責(zé)人陳述本部門年度工作計(jì)劃完成情況；

?考核小組成員評議，分別對部門業(yè)績、個(gè)人KPI、能力和態(tài)度進(jìn)行打分；

?將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門負(fù)責(zé)人。

3.3績效考核偏差的避免

第三十八條如何避免考核偏差

?提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因

素的干擾；

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在學(xué)院一定范圍內(nèi)公開；

?考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌

握考核所需技巧；

?通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行

全過程監(jiān)督；

?考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全學(xué)院內(nèi)部平衡時(shí)，可對考核

結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。

新華信管理咨詢第16頁

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1績效考核結(jié)果

第三十九條年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職；

第四十條年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%,基本稱職的不低于5%,不稱職的不低于

5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。

第四十一條季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。

第四十二條季度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)，不作為獎(jiǎng)金發(fā)放

的依據(jù)。

4.2獎(jiǎng)金發(fā)放（未討論，待確定）

第四十三條確定季度獎(jiǎng)金發(fā)放

對于職能系列員工：

4.3員工崗位工資級別調(diào)整

第四十四條員工崗位工資級別調(diào)整

?對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一

檔；

?對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范

圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；

?對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自

動(dòng)上升一檔；

?對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)降

低一檔。

新華信管理咨詢第17頁

第四十五條級別調(diào)整的特殊情況

?若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,

以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；

?若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,

在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；

?對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)

果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考

核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不

再使用。

4.4員工崗位調(diào)整

第四十六條員工晉升

?年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的

員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)學(xué)院的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核

小組。

?員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊》。

第四十七條工作調(diào)動(dòng)

?年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,

如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度

績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部

匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致

后，報(bào)批。

第四十八條辭退

?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，學(xué)院可以終止與員工簽訂

下年度勞動(dòng)合同；

?員工辭退程序參見學(xué)院已有工作程序。

新華信管理咨詢第18頁

4.5員工培訓(xùn)

第四十九條員工培訓(xùn)

?人力資源部將學(xué)院全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后

20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)黨委會(huì)審批;

?黨委會(huì)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年

度能力培訓(xùn)方案；

?每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)

整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核修訂內(nèi)容

第五十條績效考核內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限

定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的

內(nèi)容包括：

?本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；

?工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；

?本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；

5.2績效考核修訂程序

第五十一條績效考核修訂形式

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情

況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：

新華信管理咨詢第19頁

?目前績效考核體系不能適應(yīng)學(xué)院的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙學(xué)院發(fā)展；

?學(xué)院發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；

?考核小組中有1/3以上人員提議。

第五十二條修訂議案的提出

?任何對學(xué)院考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案

發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1）,給人力資源部并

由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。

第五十三條修訂議案的受理

?績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集

中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后

的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。

第五十四條制度修訂過程

?在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分

之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根

據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；

?不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

新華信管理咨詢第20頁

第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存格式

第五十五條考核文件保存格式

?員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排

列；

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效

考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。

6.2績效考核文件分類編號(hào)

第五十六條績效考核文件編號(hào)方法

?績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工

編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，學(xué)院各員工績效考核袋編號(hào)唯一；

?考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。季度資料

編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核,

英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為SM-CW-001的

員工2003年第一季度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03A1,同年第二季度考核資料編

號(hào)為SM-CW-001/03A2,2003年年度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03B1,依此類推。

?績效考核資料電子文檔編號(hào)方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。

6.3績效考核文件保存方法

第五十七條績效考核文件保存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式

存檔，保存資料在員工離開學(xué)院1年后銷毀；

新華信管理咨詢第21頁

?在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；

?在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；

?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；

?績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定

6.4績效考核文件查閱權(quán)限

第五十八條績效考核文件查閱權(quán)限

?為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密

與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；

?各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：

□為了解下屬員工歷年績效考核情況；

□在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

?分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；

?院長有權(quán)查閱學(xué)院全體員工績效考核文件；

?院長有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；副院長、人力資源部部長在院長授權(quán)

的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核

文件；

?任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件。

新華信管理咨詢第22頁