人力資源管理（魯東大學(xué)）智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年魯東大學(xué)職位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平的問題。

答案:對(duì)獎(jiǎng)金一般主要適用于管理人員。

答案:錯(cuò)培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。

答案:錯(cuò)員工援助計(jì)劃可以解決員工家屬心理健康問題。

答案:對(duì)戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要步驟。

答案:錯(cuò)在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是接觸頻繁，更加客觀全面。

答案:對(duì)員工關(guān)系就是法律關(guān)系。

答案:錯(cuò)培訓(xùn)幫助員工了解組織、了解工作環(huán)境、了解工作要求、了解企業(yè)行為規(guī)范，使員工更加認(rèn)同組織文化和組織目標(biāo)，但是無法幫助員工增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

答案:錯(cuò)招募者在招募的過程中會(huì)不自覺的陷入一些常見的誤區(qū)，例如我們常說的“一俊遮百丑”就是暈輪效應(yīng)

答案:對(duì)福利發(fā)放以組織成員貢獻(xiàn)為依據(jù)。

答案:錯(cuò)寬帶薪酬等級(jí)少，每個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間相對(duì)較大。

答案:對(duì)報(bào)酬要素指的是工作責(zé)任、工作技能。

答案:錯(cuò)福利屬于間接薪酬。（

）

答案:對(duì)下列關(guān)于人才資源理解正確的包括（）。

答案:反映了一個(gè)民族的素質(zhì)###側(cè)重于人的質(zhì)量根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為（）。

答案:非結(jié)構(gòu)化面試###半結(jié)構(gòu)化面試###結(jié)構(gòu)化面試一般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘。

答案:獲得具有不同背景的員工###補(bǔ)充初級(jí)崗位員工###獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)###獲得能夠提供新思想的員工下列屬于內(nèi)部招聘的特點(diǎn)的是（）。

答案:激勵(lì)員工進(jìn)取###容易造成“近親繁殖”###準(zhǔn)確性高國(guó)家法定的福利：（

）

答案:法定休假日###帶薪休假###住房公積金###法定的社會(huì)保險(xiǎn)###公休假日德爾菲法的特點(diǎn)是（）。

答案:它不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行這樣就使專家們可以獨(dú)立地做出判斷，避免了從眾的行為。###它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。###它采取多輪預(yù)測(cè)的方式，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。影響人力資源數(shù)量的因素包括（）。

答案:人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)###人口遷移###人口總量及其生產(chǎn)狀況員工培訓(xùn)的程序一般包括（）。

答案:培訓(xùn)需求分析###制定培訓(xùn)計(jì)劃###培訓(xùn)效果評(píng)估###培訓(xùn)課程實(shí)施###設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程用人單位的主要權(quán)利有：（

）

答案:決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置；###任免企業(yè)的行政干部；###制定薪酬與激勵(lì)方案；###依法獎(jiǎng)懲職工###依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退職工；“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（）。

答案:觀察法以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平的制度為（）。

答案:能力薪酬強(qiáng)調(diào)"干出了什么"是（）主導(dǎo)型的考核方式。

答案:結(jié)果對(duì)下列人員的考核中，最不適合用結(jié)果法來考核的是（）。

答案:文秘在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）

答案:招聘規(guī)劃在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（）作為信息的主要來源。

答案:該員工的直接主管下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。

答案:調(diào)查問卷法（）它是通過工作分析人員與員工面對(duì)面的談話來收集職位信息資料的方法。

答案:訪問法企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（）。

答案:績(jī)效工資制（）是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬活動(dòng)。

答案:管理游戲崗位說明書是企業(yè)發(fā)展中相對(duì)靜止的崗位描述文件，所以一旦編寫審閱完成，便不需要再修改。

答案:錯(cuò)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期內(nèi)，員工提前提前7天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。（

）

答案:錯(cuò)人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是建立人員檔案。

答案:錯(cuò)績(jī)效反饋是績(jī)效管理的核心部分。

答案:錯(cuò)傳統(tǒng)的人事管理職能一般與一線部門進(jìn)行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。

答案:錯(cuò)職位薪酬體系以“職位”為中心。

答案:對(duì)斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃。

答案:對(duì)德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。

答案:錯(cuò)帶薪休假是一種公共福利。

答案:錯(cuò)根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。

答案:錯(cuò)人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法包括定性預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法。

答案:對(duì)績(jī)效管理本身是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，通過循環(huán)過程不斷改進(jìn)績(jī)效，達(dá)到全面提升執(zhí)行力，驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的目的。

答案:對(duì)保險(xiǎn)、帶薪休假和住房補(bǔ)貼等屬于間接薪酬。

答案:對(duì)員工關(guān)系的內(nèi)容是指員工關(guān)系的雙方依法享受的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，一般包括勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)合同、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

答案:對(duì)在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)采用拖后型策略，即企業(yè)的薪酬水平要明顯低于市場(chǎng)平均水平

。（

）

答案:對(duì)在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

答案:對(duì)績(jī)效反饋時(shí)，要以發(fā)現(xiàn)問題為重。

答案:錯(cuò)下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用

答案:人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分###人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性###人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本###人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（）。

答案:容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體下列特點(diǎn)的組織和工程適宜采取崗位工資制（）。

答案:同一崗位技能要求差別小###生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度高校園招募目前主要有()幾種廣為使用的途徑

答案:高校宣講會(huì)###應(yīng)屆畢業(yè)生雙選會(huì)###實(shí)習(xí)留用###網(wǎng)絡(luò)招募面試中主考官常常會(huì)出現(xiàn)心理誤區(qū)有（）等。

答案:首因效應(yīng)###疲勞效應(yīng)###暈輪效應(yīng)###定勢(shì)效應(yīng)寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)（

）

答案:寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。###寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。###寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。###寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。###寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段中，外部環(huán)境的宏觀環(huán)境信息包括（）。

答案:法律環(huán)境###經(jīng)濟(jì)###社會(huì)文化###政治360度考核方式下，績(jī)效責(zé)任人包括（）。

答案:外部專家和客戶###同事###被考評(píng)者本人###下屬###直接上司影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（）。

答案:非工資因素###工資因素下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（）。

答案:收集分析資料較為簡(jiǎn)單迅速###可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容###主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為（）。

答案:業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)###價(jià)值觀培訓(xùn)###知識(shí)培訓(xùn)創(chuàng)造有利于績(jī)效反饋面談的環(huán)境包括（）。

答案:選擇最佳的場(chǎng)所###布置好面談的場(chǎng)所###確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間能夠幫助組織留住組織核心人才，并助于確保某個(gè)重要崗位出現(xiàn)空缺時(shí)合格人員的填補(bǔ)的人員招聘方法是（）。

答案:內(nèi)部人才庫選撥績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（）。

答案:全體員工具有內(nèi)耗性的資源是（）。

答案:人力資源甄選的主要方法中（）是最常用的測(cè)試技術(shù)之一。

答案:面試（）是人力資源的基礎(chǔ)。

答案:人口資源人力資源規(guī)劃的工作結(jié)果是（）。

答案:形成人力資源規(guī)劃書培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是（）。

答案:提升企業(yè)的整體績(jī)效改進(jìn)員工隊(duì)伍狀況的根本途徑是（）

答案:實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置按照（）的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。

答案:培訓(xùn)內(nèi)容在招聘過程中，一方面確定招聘人數(shù)，另一方面確定招聘類型的工作是（

）。

答案:招聘計(jì)劃金剛石堅(jiān)硬無比，而石墨卻十分柔軟。事物的成分因排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。在人力資源管理中體現(xiàn)的是（

）原理

答案:同素異構(gòu)原理、原理依照法律規(guī)定，法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的（）的工資報(bào)酬。

答案:300%一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（）。

答案:人口資源招聘活動(dòng)的目的是通過宣傳來擴(kuò)大組織影響，以達(dá)到吸引（）的求職者應(yīng)征的目的，即通過一系列方法把相關(guān)人員吸引到本組織來參加應(yīng)聘。

答案:符合職位要求不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上的差別的工資是（）。

答案:崗位工資制員工關(guān)系管理的目標(biāo)就是（

）：

答案:營(yíng)造良好的員工關(guān)系按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工提前（

）以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；

答案:30日在評(píng)價(jià)中心法，一種主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)是（）。

答案:角色扮演人力資源供給預(yù)測(cè)中繼任卡用來分析和設(shè)計(jì)管理人才的供應(yīng)狀態(tài)。（

）

答案:對(duì)績(jī)效管理是通過系統(tǒng)的方式，對(duì)公司、部門、員工的績(jī)效進(jìn)行管理的一種過程，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及工作目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

答案:對(duì)未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)性人力資源管理。

答案:錯(cuò)平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。

答案:對(duì)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。

答案:對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的依據(jù)，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)職能管理活動(dòng)的方向。

答案:對(duì)在外部招聘途徑中，高級(jí)管理人員、高級(jí)經(jīng)營(yíng)人員和高級(jí)技術(shù)人員的招聘有賴于獵頭公司。

答案:對(duì)開展人力資源管理工作的始于招聘。

答案:錯(cuò)無論是內(nèi)部員工援助計(jì)劃還是外部員工援助計(jì)劃，都需要專業(yè)人士。

答案:對(duì)目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。

答案:錯(cuò)斯坎倫計(jì)劃是最有名的利潤(rùn)分享計(jì)劃。

答案:錯(cuò)制定招聘計(jì)劃是招聘流程的首要步驟。

答案:錯(cuò)勞動(dòng)合同發(fā)生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業(yè)的一員的標(biāo)志而存在。（

）

答案:對(duì)工作壓力帶來的都是負(fù)面影響。（

）

答案:錯(cuò)人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。

答案:對(duì)崗位說明書是對(duì)崗位本身詳細(xì)的任務(wù)、程序或活動(dòng)的清單。

答案:錯(cuò)招聘是建立在人力資源培訓(xùn)和工作分析兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上來完成的。

答案:錯(cuò)定編更多的是從“人數(shù)”這個(gè)角度進(jìn)行分析，定員更多的則是從“編制”這個(gè)角度分析。

答案:錯(cuò)薪酬調(diào)查的目的是確定市場(chǎng)薪酬水平。

答案:對(duì)在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)采用領(lǐng)先型策略，即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略。（

）

答案:對(duì)員工關(guān)系管理是人力資源管理的組成部分。

答案:對(duì)績(jī)效管理側(cè)重于判斷和評(píng)估，績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高。

答案:錯(cuò)人員甄選常采用筆試、面試、心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等方法對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、個(gè)性和動(dòng)力因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷其是否勝任工作崗位。

答案:對(duì)目標(biāo)管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標(biāo)的情況。

答案:錯(cuò)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)于2008年提出了總體薪酬的概念，總體薪酬分為貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬，以下屬于非貨幣性報(bào)酬的是（）

答案:帶薪請(qǐng)假###彈性工作制###雇員健康###晉升機(jī)會(huì)在對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行選擇時(shí)，要遵循的要求是（）

答案:可量化###有效性###易于測(cè)量人力資源短缺時(shí)可采用以下途徑（）。

答案:重新設(shè)計(jì)工作程序###外部招聘###利用高效率的機(jī)器###工作轉(zhuǎn)包###提高勞動(dòng)技能客戶評(píng)價(jià)有以下特點(diǎn)（）。

答案:可獲得上司、同事無法觀察到的信息###減少人際矛盾###客觀公平###在服務(wù)行業(yè)普遍使用“平衡計(jì)分卡”要求組織必須改用（）這幾項(xiàng)要素來評(píng)價(jià)績(jī)效。

答案:員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展###財(cái)務(wù)###內(nèi)部流程###顧客在以下（）情況下，員工招聘任務(wù)就要提到議事日程上來了。

答案:組織內(nèi)部由于晉升、辭退等原因造成職位空缺###新成立一個(gè)組織###組織由于規(guī)模擴(kuò)大、人手不夠###組織內(nèi)部正常的人員退休及人員調(diào)動(dòng)等###員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理，需要改善人員結(jié)構(gòu)人力資源的構(gòu)成由（）構(gòu)成。

答案:質(zhì)量###數(shù)量工作分析小組成員的類型主要（）。

答案:主管###工作分析專業(yè)人員###任職者在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：（

）

答案:可變薪酬###基本薪酬###間接薪酬勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體范圍一般包括：（

）

答案:因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；###因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；###因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；###因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；###因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（）。

答案:信息整理量較大###信息可靠性較高###所需費(fèi)用較低制約組織招聘的內(nèi)部因素有（）。

答案:組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略###招聘預(yù)算###組織空缺職位的性質(zhì)人力資源獲取的渠道多種多樣，按照人力資源獲取的來源可以分為（）

答案:外部招募###內(nèi)部招募人力資源剩余時(shí)的管理決策為（）。

答案:人員重新分配###臨時(shí)性解雇###削減工資和福利###提早退休員工培訓(xùn)可分為（）。

答案:在崗培訓(xùn)###職前培訓(xùn)###脫產(chǎn)培訓(xùn)薪酬管理的目標(biāo)有（）。

答案:留住人才###吸引人才###激勵(lì)人才###引導(dǎo)員工與組織保持相同目標(biāo)績(jī)效的特點(diǎn)：（

）

答案:動(dòng)態(tài)性###多因性###多維性（）是人本管理的基本要素。

答案:文化###環(huán)境###價(jià)值觀###企業(yè)人離職面談的主要內(nèi)容包括（）。

答案:明確面談的目的###建立融洽的關(guān)系###了解離職的原因###征求對(duì)原來工作的意見###進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，具有法律強(qiáng)制力的是（）。

答案:人民法院###勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以贈(zèng)送或低價(jià)出售公司股票的形式來支付員工部分報(bào)酬的資金形式稱為（）。

答案:員工持股所有權(quán)計(jì)劃（

）是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補(bǔ)空缺崗位的過程。

答案:招聘“一個(gè)好漢三個(gè)幫”體現(xiàn)的是人力資源管理的（

）原理

答案:互補(bǔ)增值原理清代詩人顧嗣協(xié)《雜興》：“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求”體現(xiàn)人力資源管理的（

）原理

答案:要素有用原理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的（）。

答案:基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）

答案:把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)就是各類人員需求的（）計(jì)劃。

答案:補(bǔ)充對(duì)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是（）。

答案:人力資源盤點(diǎn)法績(jī)效管理的考評(píng)類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和（）。

答案:結(jié)果主導(dǎo)型對(duì)組織中某個(gè)特定職位的工作內(nèi)容和職位規(guī)范進(jìn)行全面分析與描述的過程指的是（）

答案:工作分析現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理就是指企業(yè)通過各種（）等管理手段以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

答案:經(jīng)濟(jì)和行政首次運(yùn)用人力資本概念的學(xué)者是（）

答案:西奧多.舒爾茨在面試過程中，對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素嚴(yán)加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（）。

答案:結(jié)構(gòu)面試（）其缺點(diǎn)是主管的推薦常很主觀，易受偏見和歧視的影響，而且一些合格的員工可能會(huì)被忽視。

答案:主管推薦法績(jī)效管理能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這主要指績(jī)效管理的（）。

答案:反饋功能在校園招聘中，（）是組織獲取基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的主要來源。

答案:高校企業(yè)人力資源（）是人力資源規(guī)劃的最終目的。

答案:供給和需求的平衡下列不屬于目標(biāo)制定SMART原則的是（）。

答案:經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（）。

答案:工傷保險(xiǎn)對(duì)工作分析可有雙重理解，但往往會(huì)有偏見傾向的工作分析方法是（）。

答案:主管人員分析法人力資源最根本的特性是：（

）

答案:生物性新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的方法是（）.

答案:角色扮演法招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（）。

答案:網(wǎng)上招聘依賴于專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)人力資源的未來需求做出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法是（）。

答案:德爾菲法建立和維持和諧的勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理必不可少是內(nèi)容。

答案:對(duì)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。

答案:錯(cuò)員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。

答案:對(duì)依照法律規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的（

）的工資報(bào)酬。

答案:200%勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則（）。

答案:著重調(diào)解###適用法律一律平等###及時(shí)處理###依法處理###查清事實(shí)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（）。

答案:提前30日以書面形式通知用人單位員工關(guān)系管理的內(nèi)容（）原則。

答案:勞動(dòng)保護(hù)###勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)保護(hù)的實(shí)施步驟包括：（）

答案:評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)###采取措施###監(jiān)管控制###排查隱患勞動(dòng)關(guān)系的主體是（）.

答案:勞動(dòng)者###用人單位關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP)的說法，錯(cuò)誤的是（）。

答案:員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

答案:錯(cuò)間接薪酬指的是福利。

答案:對(duì)能力薪酬體系以“人”為中心。

答案:對(duì)寬帶薪酬等級(jí)多，每個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間相對(duì)較小。

答案:錯(cuò)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。

答案:錯(cuò)福利發(fā)放以組織成員身份為依據(jù)。

答案:對(duì)以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（）。

答案:個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)###較多的職權(quán)###參與決策權(quán)薪酬管理最根本的就是對(duì)（）的管理。

答案:勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（）。

答案:津貼基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（）。

答案:專業(yè)知識(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（

）。

答案:問卷調(diào)查法下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（）。

答案:員工獲得的成就感同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。

答案:員工的工齡###員工的績(jī)效###員工的能力###員工的崗位以下哪項(xiàng)不屬于薪酬水平?jīng)Q策的常見類型（

）。

答案:單一型薪酬政策下列哪些屬于收益分享計(jì)劃（）。

答案:拉克計(jì)劃###斯坎倫計(jì)劃關(guān)于績(jī)效工資說法錯(cuò)誤的是（）。

答案:傭金制不屬于績(jī)效工資形式員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。

答案:錯(cuò)績(jī)效管理結(jié)果，績(jī)效考核注重過程。

答案:錯(cuò)績(jī)效目標(biāo)的來源主要有以下（）。

答案:業(yè)務(wù)流程目標(biāo)###組織的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)###崗位工作職責(zé)一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。

答案:多維性（）是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。

答案:績(jī)效計(jì)劃績(jī)效的影響因素有（）。

答案:組織管理###工作環(huán)境###工作內(nèi)容###員工個(gè)人素質(zhì)目標(biāo)管理法是美國(guó)管理學(xué)家（）在1954年首先提出。

答案:彼得德魯克績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?/p>

答案:績(jī)效溝通###績(jī)效改進(jìn)###績(jī)效輔導(dǎo)###績(jī)效面談（）是由美國(guó)羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓創(chuàng)建的。

答案:平衡計(jì)分卡績(jī)效計(jì)劃的制訂要求全員參與，在這一過程中員工、員工直接上級(jí)、人力資源管理者分別代表各自的利益（）制訂出計(jì)劃。

答案:自下而上下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是（

）。

答案:評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)###評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)績(jī)效的特點(diǎn)有（）。

答案:多維性###多因性###動(dòng)態(tài)性不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。

答案:對(duì)員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃

答案:錯(cuò)培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供員工所需要的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范等方面內(nèi)容的過程。

答案:錯(cuò)企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。

答案:崗前培訓(xùn)員工培訓(xùn)與開發(fā)是由（）有組織、有計(jì)劃的進(jìn)行的。

答案:企業(yè)確定培訓(xùn)課程內(nèi)容的重要依據(jù)是（）和員工技術(shù)水平與標(biāo)準(zhǔn)的差距及原因。

答案:員工技術(shù)水平現(xiàn)狀培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的意義（）

答案:有利于培訓(xùn)成本的預(yù)算###有利于及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)需求###有利于獲得內(nèi)部與外部的支持###有利于找出差異、確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)最常用的培訓(xùn)評(píng)估模式是（）的四層次評(píng)估模型。

答案:柯克帕特里克任何培訓(xùn)都是為了提供員工在（）方面的學(xué)習(xí)與進(jìn)步。

答案:態(tài)度###知識(shí)###技能在培訓(xùn)方法選擇時(shí)，如果要作系統(tǒng)地知識(shí)更新和傳授，可以選用（）。

答案:講授法員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。

答案:錯(cuò)培訓(xùn)與開發(fā)的是一種（）投資。

答案:人力資本（）是指組織通過各種方式或手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效的提高的一系列連續(xù)的過程。

答案:培訓(xùn)與開發(fā)心理測(cè)試要注意（）。

答案:測(cè)試結(jié)果不是唯一評(píng)定依據(jù)###要有嚴(yán)格的程序###對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）。

答案:應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流###考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離###考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間###考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度###應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（）

答案:在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見和影響###受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度###面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致###評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向心理測(cè)試就包括能力測(cè)試、人格測(cè)試。

答案:錯(cuò)面試基本問題的來源，主要是工作說明書、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表。

答案:對(duì)關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。

答案:結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（）。

答案:筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（）。

答案:溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。

答案:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（）。

答案:了解應(yīng)聘者的家庭狀況由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（）面試越來越重要。

答案:非結(jié)構(gòu)化關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）。

答案:結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。

答案:市場(chǎng)調(diào)查法關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是（）。

答案:測(cè)試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定###在人事選拔中通常測(cè)量能力、性向、成就和人格差異等###主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)###根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料，供測(cè)試之用一般來說，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。

答案:行政類工作分析的結(jié)果是職務(wù)（崗位）說明書。

答案:對(duì)工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。

答案:錯(cuò)工作分析實(shí)施階段主要是圍繞著職位開展的信息采集與調(diào)查工作，這些信息是后兩個(gè)階段工作的依據(jù)，應(yīng)（）。

答案:客觀###全面###準(zhǔn)確崗位說明書是部門職責(zé)的細(xì)化結(jié)果，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到每一個(gè)員工的體現(xiàn)。

答案:對(duì)在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（）。

答案:活動(dòng)范圍較大的職務(wù)###在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)###腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)工作分析的主體中最關(guān)鍵的是（）。

答案:承擔(dān)本職的工作人員由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（）。

答案:工作日志法任職資格的主要內(nèi)容有（）。

答案:生理要求###資歷要求###心理要求工作分析的本質(zhì)是（）。

答案:收集信息“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（）。

答案:觀察法以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（）。

答案:所轄人員###對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)###工作名稱、直接上司職位###所屬部門工作分析的方法主要是指（）和分析職位信息的方法。

答案:收集適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（）。

答案:觀察法對(duì)工作信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程是（）。

答案:工作分析工作分析的基本原則是（）。

答案:職位原則依賴于專家知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力來對(duì)人力資源未來的需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法是（）。

答案:德爾菲法人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（）。

答案:對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)開展人力資源管理工作的依據(jù)是（）。

答案:人力資源規(guī)劃下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（）。

答案:人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)###人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分###人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性###人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（）。

答案:實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡以下屬于人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（）。

答案:培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃###退休與解聘規(guī)劃###人員晉升規(guī)劃###人員補(bǔ)充規(guī)劃（）是指企業(yè)內(nèi)部的管理人員憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)企業(yè)未