勞動關(guān)系與勞動法復(fù)習(xí)資料

一、名詞解釋

1、詳細(xì)勞動關(guān)系，是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動過程中所結(jié)成一種社會經(jīng)濟(jì)利益

關(guān)系。又稱為勞資關(guān)系、勞使關(guān)系、雇傭關(guān)系甚至產(chǎn)業(yè)關(guān)系等

2、員工是指在就業(yè)組織中，自身不具備基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力工作者。

3.員工團(tuán)隊是指因共同利益、興趣或目的而構(gòu)成員工組織，涉及工會組織和類似于工會組織

員工協(xié)會和專門職業(yè)協(xié)會。

4.管理方普通是指，由于法律所賦予對組織所有權(quán)，或普通稱產(chǎn)權(quán)，而在就業(yè)組織中具備重

要經(jīng)營決策權(quán)力人或團(tuán)隊。

5.管理方團(tuán)隊重要形式是雇主協(xié)會，普通不直接介入員工與管理方關(guān)系之中。重要任務(wù)進(jìn)行

集體談判，向其成員提供支持，通過參加同勞動關(guān)系關(guān)于政治活動、選舉和立法改革來間接地影

響勞動關(guān)系。

6.合伙，是指在就業(yè)組織中，雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大限度上遵守一套既定制度

和規(guī)則行為。是通過雙方協(xié)商一致，以正式集體合同或勞動合同形式，甚至是以一種非正式心理

契約形式，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)。

7.沖突，勞動關(guān)系雙方利益、目的和盼望不也許完全一致，相反，經(jīng)常會浮現(xiàn)分歧，甚至背

道而馳。對員工及工會來說，沖突形式重要有罷工、曠工、怠工、抵制等，辭職有時也被當(dāng)做一

種沖突形式。對用人方而言，沖突形式重要關(guān)于閉工廠，懲處和解雇不服從領(lǐng)導(dǎo)員工。

8.力量是影響勞動關(guān)系成果能力，是互相沖突利益、目的和盼望以何種形式體現(xiàn)出來決定因

素。

9.所謂三方性原則就是在制定勞動法規(guī)、調(diào)節(jié)勞動關(guān)系、解決勞動爭議等方面，政府、雇主

和勞工三方代表共同參加決定，互相影響、互相制衡。

10.在人各種需要當(dāng)中，在某種條件下會有一種需要排在第一位，在需要構(gòu)造中占據(jù)優(yōu)勢，

共她需要排在它后邊，這排在第一位需要就是優(yōu)勢需要。

11.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)合同。建立勞動關(guān)系

應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同

12.罷工。又稱同盟罷工，普通是指行業(yè)全體勞動者或公司內(nèi)一群勞動者，以工資或勞動條

件改進(jìn)等經(jīng)濟(jì)利益獲得為目而采用共同停止工作行為。

13.怠工，就是懈怠工作意思，勞動者進(jìn)行怠工，不需要離開工作崗位或離職，而是在工作

中故意懶散、怠惰，或揮霍雇主或公司原材料，以此來達(dá)到維持或改進(jìn)勞動條件目。

14.當(dāng)前勞動者所使用聯(lián)合抵制手段，普通是指一群勞動者團(tuán)結(jié)起來，對于不滿足她們規(guī)定

雇主及雇主關(guān)于人，斷絕其社交上和經(jīng)濟(jì)上一切聯(lián)系，以迫使其就范。

15.黑名單：是雇主在勞動關(guān)系沖突中對勞動者采用一種秘密報復(fù)手段。雇主通過秘密調(diào)查,

將一幫不安分或危險而有也許在勞資沖突中發(fā)揮重要或帶頭作用勞動者秘密登記在一張表上，并

暗中告知本行業(yè)其她雇主不要雇傭她們，致使這幫被列在表上勞動者永無再被雇傭機(jī)會。

16.排工：指雇主在雇傭勞動力時，對某些勞動者采用排斥態(tài)度。普通狀況下，雇主專排那

些加入工會勞動者，為防止勞動者運用工會與公司討價還價，以不加入工會為雇傭條件，后來違

背此諾言，及時予以解雇。

勞動關(guān)系沖突基本手段：1.勞動者基本手段：罷工、怠工、聯(lián)合抵制。2.管理者或雇主基本

手段：關(guān)閉工廠、黑名單、排工。

勞動關(guān)系沖突解決辦法：調(diào)解、仲裁、訴訟、政府干預(yù)

17.應(yīng)對行為：工人對自身所處地位看法，以及員工自身對緊張雇傭關(guān)系單方調(diào)節(jié)行為，它

是雇傭關(guān)系性質(zhì)導(dǎo)致潛在緊張和挫折一種發(fā)泄渠道。

18.三方性原則是當(dāng)前西方市場經(jīng)濟(jì)國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系普遍采用一項重要原則和基本格局。

是政府與雇主組織和勞工組織（工會）三方就勞動關(guān)系領(lǐng)域中關(guān)于問題進(jìn)行協(xié)商與對話，消除誤

解，弱化有爭議問題，增長達(dá)到合同機(jī)會，獲得共識，共同協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

19.雇主協(xié)會是由雇主構(gòu)成，旨在維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)節(jié)雇主與雇員以及雇主與工會之

間關(guān)系組織。

20.工會是由雇員構(gòu)成組織，重要通過集體談判方式代表雇員在工作場合以及整個社會中利

益。

21.勞動法是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系其她社會關(guān)系法律規(guī)范總和。

二、多選題

1、員工范疇相稱廣泛，涉及：藍(lán)領(lǐng)工人、醫(yī)務(wù)人員、辦公人員、教師、警察、社會工作者。

不涉及自由職業(yè)者、自雇傭者、農(nóng)民。

2.勞動關(guān)系類型：均衡型、傾斜型、政府主導(dǎo)型

3.影響勞動關(guān)系外部環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政府環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會

文化環(huán)境。

4.勞動力市場運營規(guī)律涉及勞動力供求規(guī)律，勞動力競爭規(guī)律，勞動力流動規(guī)律，以及勞動

力自愿互換規(guī)律等。

5.合伙根源：被迫、獲得滿足。

6.勞動立法重要涉及：就業(yè)安全法、勞動原則法、勞動關(guān)系法、社會保險法。不涉及勞動教

誨法。

勞動爭議建立了涉及談判和解、調(diào)解、仲裁和審判一整套勞動爭議解決程序。

社會服務(wù)保障體系：在職業(yè)簡介、信息服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)、失業(yè)保險、征詢服務(wù)以及養(yǎng)老保險、

醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險等方面形成體系，開成網(wǎng)絡(luò)。

三、簡述題

1.勞動關(guān)系中管理方權(quán)力體當(dāng)前哪些方面。

答：（1）對員工指揮和安排權(quán)力；（2）影響員工行為和體現(xiàn)各種方式，比較重要途徑是通過

提供大量資源，增長員工認(rèn)同感和工作績效；（3）獎勵和考核權(quán)；（4）其她相稱廣泛決策內(nèi)容；

2.“投入-產(chǎn)出”模式。

答：在從“沖突”到“穩(wěn)定”過程中，最為重要渠道就是雙方通過談判和互相妥協(xié)對勞動關(guān)

系進(jìn)行調(diào)節(jié)，這樣就把沖突轉(zhuǎn)化成了規(guī)范各種就業(yè)組織規(guī)則，而這種勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式就稱為“投

入-產(chǎn)出”模式。

3.資本主義社會中勞動關(guān)系基本特性

答：1、勞動關(guān)系建立是以市場機(jī)制為基本2、勞動關(guān)系擬定是通過契約形式認(rèn)定3、勞動者

集體組織在勞動關(guān)系中充當(dāng)了重要角色4、勞動關(guān)系實質(zhì)依然是對抗性

4.股份制勞動關(guān)系特點

答：1、勞動關(guān)系雙方利益主體身份比較清晰。2、勞動關(guān)系運營及關(guān)系解決重要是通過市場

機(jī)制。①股份制勞動關(guān)系是通市場形成②在勞動原則擬定及實行上參照市場原則，通過合同或公

司制度擬定。③勞動關(guān)系解除普通也都是運用市場機(jī)制，由雙方按照合同辦理。因此勞動力流動

在股份制公司是一種非常正常現(xiàn)象。

5.國內(nèi)私有經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系特點

答：1、在勞動關(guān)系性質(zhì)上，國內(nèi)私營經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系，從本質(zhì)上而言是一種勞資關(guān)系。所謂

勞資關(guān)系，其最基本特點是以追求剩余價值為目形成一種雇用勞動關(guān)系。2.在勞動關(guān)系構(gòu)成及力

量對比上，呈明顯不平衡狀況。私營公司主已構(gòu)成了一種階級。3.除個別規(guī)模較大外資公司外，

絕大某些私有公司處在一種很不規(guī)范狀態(tài)中。這種不規(guī)范體當(dāng)前勞資關(guān)系解決規(guī)則、程序和組織

等方面，都還沒有制度化和契約化。

6.馬斯洛需要層次理論

答：第一層是生理需要。第二層是安全需要。第三層是愛需要。第四層是尊重需要。（認(rèn)知

需要、審美需要）第五層自我實現(xiàn)需要。

7.高檔需要與低檔需要

答：高檔需要與低檔需要之間存在著各種差別，其一，高檔需要是進(jìn)化上或個體發(fā)育上都比

較遲產(chǎn)物。其二越是高檔需要，對于維持純粹生存也就越不迫切，其滿足也就越能更長期地推遲。

其三，高檔需要滿足要有更多前提條件。其四，那些兩種需要都滿足過人門，普通以為高檔需要

比低檔需要具備更大價值。其五，高檔需要追求與滿足具備有益于公眾和社會效果。其六，低檔

需要與高檔需要相比，更部位化，更可觸知，也更有限度。

8.勞動者勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)利重要有哪些

答：勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保障權(quán)等。

9.勞動合同特點

答：1.勞動合同主體雙方，一方是勞動者，另一方是用人單位。2.勞動合同目是確立合同雙

方之間勞動關(guān)系。3.勞動合同內(nèi)容是明確雙方在勞動關(guān)系中權(quán)利與義務(wù)。

10.集體合同特點

答：1.集體合同是一種勞動法律制度，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，它是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者

合法權(quán)益，增進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有效法律手段。2.一方是職工自愿結(jié)合而建立工會，另一方是企事業(yè)單

位或雇主及雇主團(tuán)隊。3.集體合同內(nèi)容較復(fù)雜、詳細(xì)，如改進(jìn)職工住房條件，提供交通車等詳細(xì)

辦法。4.集體合同通過平等協(xié)調(diào)、職工大會審議、簽字、登記、發(fā)布之后，雙方就要自覺履行。

11.集體合同與勞動合同區(qū)別

答：1、集體合同與勞動合同當(dāng)事人不同。2.集體合同與勞動合同內(nèi)容上相比，集體合同涉

及公司中職工生活各個詳細(xì)方面。3.集體合同與勞動合同作用不同。在國內(nèi)勞動合同是用人單位

招工時與勞動者訂立一種合同。而集體合同帶有組織勞動、加強(qiáng)民主管理性質(zhì)。4.兩種合同效力

不同。集體合同是勞動關(guān)系準(zhǔn)則，集體合同內(nèi)容中規(guī)定勞動條件是訂立勞動合同基本和準(zhǔn)繩。5.

集體合同和勞動合同產(chǎn)生時間不同，集體合同產(chǎn)生于勞動過程中，勞動合同產(chǎn)生于當(dāng)事人一方參

加勞動之前。

12.為什么勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和從屬關(guān)系特性

答：1.勞動者作為勞動力所有者，進(jìn)行者勞動力配備個體決策。2、勞動組織也依照它所管

理那某些生產(chǎn)資料特性以及不斷變化著需要，進(jìn)行勞動力選取和吞吐。3、這種互相選取關(guān)系可

以說是一種平等關(guān)系。這種平等關(guān)系是由勞動法來調(diào)節(jié)。4.勞動關(guān)系一經(jīng)建立，社會化大生產(chǎn)規(guī)

定，把她勞動力歸用工單位支配。5.由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為

勞動力支配者，也就成了勞動者管理者。6.這種從屬管理關(guān)系可以說是一種從屬關(guān)系。

13.勞動行政關(guān)系與勞動關(guān)系區(qū)別

答：區(qū)別重要有：L勞動行政關(guān)系普通著眼于社會宏觀利益，以全社會利益為宗旨，指揮和

協(xié)調(diào)個人活動，而勞動關(guān)系則局限在較小范疇內(nèi)，普通著眼于微觀利益；2.勞動行政關(guān)系是按指

令和服從、組織和監(jiān)督原則建立起來從屬關(guān)系，而勞動關(guān)系是按協(xié)商原則建立起來合同關(guān)系；3.

勞動行政關(guān)系是免費關(guān)系，是國家在進(jìn)行各類管理，維護(hù)社會安定，執(zhí)行社會保障中形成社會關(guān)

系；勞動關(guān)系是有償經(jīng)濟(jì)關(guān)系，按勞分派，就它是等價互換而言，”這里通行就是調(diào)節(jié)商品核心

互換”“同一原則”。

14.籌劃經(jīng)濟(jì)下勞動關(guān)系特性

答：籌劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系基本特性是：勞動力實行籌劃配備；用工形式采用國家用工；

勞動管理事實上是公共管理；調(diào)節(jié)方式是行政調(diào)節(jié)。1.勞動力是籌劃配備。國家對勞動者實行“包

就業(yè)”。用人單位和勞動者沒有“招工”和“擇業(yè)”自主權(quán)。勞動就業(yè)成了一種社會安頓行為。

2.用工形式是國家用工。職工進(jìn)入公司后實行“固定工制度”。它是國內(nèi)當(dāng)時全民所有制單位基

本勞動制度。勞動力基本上處在凝滯狀態(tài)，個人對國家是一種人身依附關(guān)系。3.勞動管理是公共

管理。社會主義聯(lián)合勞動當(dāng)作是全社會一種層次勞動，國家實行一竿子插究竟勞動管理，制定統(tǒng)

一獎懲辦法，公司只是按照國家統(tǒng)一規(guī)定來實行。4、調(diào)節(jié)方式是行政調(diào)節(jié)。勞動關(guān)系采用行政

調(diào)節(jié)手段，公司只是作為上傳下達(dá)一種行政層次。任何決策，在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一

種依附于行政關(guān)系社會關(guān)系來看待，對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，勞動關(guān)系事實上

是一種行政性勞動關(guān)系，形式上是勞動關(guān)系，實際內(nèi)容是行政性。

15、轉(zhuǎn)軌時期市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系特性

答：L勞動力是市場配備。勞動者和公司通過勞動力市場雙向選取2.用工形式是公司用工。

公司可依照自身單位實際狀況擬定工資原則、分派方式、福利水平、崗位設(shè)立、人員安排。3.

勞動管理是經(jīng)營管理。勞動關(guān)系確立后，公司有權(quán)利組織和管理本單位員工，把她們個人勞動組

織到集體勞動中去。通過勞動紀(jì)律對協(xié)調(diào)運營秩序進(jìn)行規(guī)范。并對勞動秩序破壞者——違紀(jì)職工

予以懲處，必要時清除某些嚴(yán)重違紀(jì)者。4.調(diào)節(jié)方式是合同調(diào)節(jié)。通過勞動合同訂立、履行、終

結(jié)、變更、解除，調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，既能使勞動者有一定擇業(yè)權(quán)，又能制約勞動者在合同期

內(nèi)履行勞動義務(wù)和完畢應(yīng)盡職責(zé)，從而使勞動力有相對穩(wěn)定性和合理流動性。

16.勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別

答：1.社會關(guān)系性質(zhì)不同。勞動關(guān)系為勞動者向用人單位提供勞動力，著眼于實現(xiàn)過程。勞

務(wù)關(guān)系盡管也以勞動行為為內(nèi)容，它與勞動成果緊密相連，不是僅僅規(guī)定完畢一定勞動行為，作

為標(biāo)物勞動成果。2.勞動力支配權(quán)不同。在勞動關(guān)系中，勞動力支配權(quán)歸掌握生產(chǎn)資料用人單位

行使，在勞務(wù)關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動過程。3.風(fēng)險責(zé)任不同。在勞動關(guān)系中,

由用人單位承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任。在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供方自行承擔(dān)風(fēng)險。4.勞動報酬性質(zhì)不同。因

勞動關(guān)系而產(chǎn)生勞動報酬，具備分派性質(zhì)，支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期工資支付；勞

務(wù)關(guān)系而獲得勞動報酬，是商品價格一次性支付。5.勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系上述區(qū)別使前者受勞動

法調(diào)節(jié)，遵循“保護(hù)勞動者原則”；而后者受民法調(diào)節(jié)，遵循''平等自愿，等價有償原則”。

17.建立勞動關(guān)系運營有效機(jī)制涉及哪幾某些。

答：1.人力資源配備市場機(jī)制。2.勞動關(guān)系實現(xiàn)契約機(jī)制3.規(guī)范勞動關(guān)系法律機(jī)制4.勞動

關(guān)系監(jiān)察機(jī)制5.勞動關(guān)系宏觀監(jiān)測機(jī)制。6.勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制。

18.合伙根源

答：合伙根源重要由兩方面構(gòu)成，1.被迫“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合伙。2.獲

得滿足。獲得滿足重要如下幾方面內(nèi)容1）“獲得滿足”重要建立在工人對雇主信任或制度基本

之上。2）工作滿意使員工獲得滿足3）管理方也努力使員工獲得滿足。

18.國內(nèi)勞動法內(nèi)容體系。

答：1.勞動就業(yè)增進(jìn)法。2.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法.3.勞動原則法.4.勞動監(jiān)督法.5.勞動保障法。

19.國內(nèi)勞動法合用范疇

答：國內(nèi)勞動法合用范疇即是國內(nèi)勞動法效力范疇，即在空間上、時間上和對人合用范疇。

20.國內(nèi)勞動法對人合用范疇

答：涉及如下幾點：1.在中華人民共和國境內(nèi)公司、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非公司單位和與之

形成勞動關(guān)系勞動者，統(tǒng)一合用國內(nèi)勞動法。2.國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)隊實行勞動合同制

度以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度工勤人員，其她通過勞動合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)

隊建立勞動關(guān)系勞動者，合用國內(nèi)勞動法。3.實行公務(wù)員制度國家機(jī)關(guān)以及比照實行公務(wù)員制度

事業(yè)組織和社會團(tuán)隊與其工作人員，不合用國內(nèi)勞動法。4.實行公司化管理事業(yè)組織人員合用國

內(nèi)勞動法。

21.為什么勞動法對人合用范疇是有限。

答：勞動法對人合用范疇是有限，重要合用于從事工業(yè)生產(chǎn)及商業(yè)流通組織和人員中，對廣

大農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商農(nóng)民、農(nóng)場農(nóng)業(yè)勞動者除外）、現(xiàn)役軍人、家庭

保姆以及事業(yè)組織和社會團(tuán)隊中人員，如教師、醫(yī)務(wù)人員、文教人員等不合用。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不

斷發(fā)展，國內(nèi)勞動法制不斷健全和完善，國內(nèi)勞動法對人合用范疇將會逐漸擴(kuò)大。

違背勞動法法律責(zé)任形式

答：1.行政責(zé)任2.民事責(zé)任.3.刑事責(zé)任

22.違背勞動合同法律責(zé)任體現(xiàn)形式

答：1）用人單位故意遲延不訂立勞動合同，給勞動者導(dǎo)致?lián)p害，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。2）由于

用人單位因素訂立無效合同，或訂立某些無效合同對勞動者導(dǎo)致?lián)p害，用人單位應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

3）用人單位違背勞動合同商定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益并對其導(dǎo)致?lián)p害，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)

任。4）用人單位違背勞動法規(guī)定或勞動合同商定解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。5）用人單位

違背集體勞動合同關(guān)于規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任.

23.勞動者違法解除勞動合同法律責(zé)任

答：勞動者違法解除勞動合同法律責(zé)任1）試用期外預(yù)告辭職而預(yù)告期短于30日或未作書

面預(yù)告；2）試用期內(nèi)辭職未提前3日預(yù)告；3）不具備隨時告知辭職法定或商定條件而隨時告知

辭職；4）不具備不必告知即時辭職法定條件卻不告知用人單位而辭職。違背辭職法律責(zé)任涉及:

1）符合勞動合同解除條件但不符合解除程序，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)辦手續(xù)。2）不符合勞動合同解除條件，如

用人單位規(guī)定繼續(xù)履行勞動合同，應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同.3）對用人單位導(dǎo)致?lián)p失，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償。補(bǔ)

償項目涉及：招收錄取勞動者所支付費用；為勞動者支付培訓(xùn)費用；對生產(chǎn)、經(jīng)營導(dǎo)致直接經(jīng)濟(jì)

損失；勞動合同商定其她補(bǔ)償項目。

24.國內(nèi)解決勞動爭議途徑及程序

答：1.協(xié)商。發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商不成，也許采用其她方式解決。

2.調(diào)解。通過公司勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解解決。公司調(diào)解委員會設(shè)在公司工會委員會，負(fù)責(zé)調(diào)

解本公司發(fā)生勞動爭議。3.仲裁。向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會解決公司調(diào)解不

成勞動爭議和當(dāng)事人直接向仲裁委員會申訴勞動爭議。4.訴訟。人民法院是解決勞動爭議最后程

序，重要負(fù)責(zé)解決仲裁委員會裁決不服勞動爭議案件。

仲裁是訴訟前置條件（必要通過仲裁才訴訟否則不受理）

25.公司勞動爭議調(diào)解委員會地位

答：1）調(diào)解委員會接受爭議解決機(jī)構(gòu)和地方工會指引，不從屬于公司中任何一種組織。2）

調(diào)解委員會在調(diào)解過程中，立足“第三人”地位居中調(diào)解，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益。3）調(diào)解

委員會在調(diào)解過程中，是根據(jù)國家現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、政策，合法有效集體合同、勞動合同、

公司規(guī)章制度等進(jìn)行調(diào)解，不受外來任何組織和個人干擾，雖然是公司領(lǐng)導(dǎo)或管理者旨意、批示

也不能作為調(diào)解根據(jù)。

26.勞動爭議仲裁具備特性。

答：1）勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)特定性和獨立性。2）勞動爭議仲裁由勞動爭議當(dāng)事人提出申請。

3）勞動爭議仲裁申請是當(dāng)事人自愿提交。4）國內(nèi)勞動爭議仲裁有強(qiáng)制仲裁特點。5）勞動爭議

仲裁不具備最后法律效力。

勞動爭議仲裁原則

1、獨立辦案原則2、一次裁決原則3.合議原則4、回避原則5、合法、合理原則。6.為當(dāng)事

人保密原則。

勞動爭議訴訟制度特性

1、勞動爭議訴訟要解決是勞動爭議。2.勞動爭議訴訟制度中當(dāng)事人必要是勞動爭議仲裁中

當(dāng)事人。只有勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服，才干通過勞動爭議訴訟程序來維護(hù)自己權(quán)益。3.

必要是經(jīng)勞動爭議仲裁委員會裁決后，當(dāng)事人有不服仲裁裁決。人民法院不直接受理不經(jīng)勞動爭

議仲裁委員會裁決勞動爭議案件。但在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院才會依法受理。

四、闡述題

1.試闡述國內(nèi)公司如何運用需要理論使勞動關(guān)系走上良性運營和諧發(fā)展上軌道。

答：引導(dǎo)人們需要，滿足人們需要，可以調(diào)控勞動關(guān)系運營狀況，避免或減少勞動爭議，使

勞動關(guān)系走上良性運營和諧發(fā)展軌道，應(yīng)從如下幾方面入手：一、引導(dǎo)人們需要選取即引導(dǎo)人

們只對自己提出合理需要，避免不現(xiàn)實需要，杜絕不合法需要。在國內(nèi)勞動力飽滿，市場運營尚

未完善，市場法則尚未完全起作用狀況下，勞動者和工會組織應(yīng)一方面從滿足基本需要和實現(xiàn)基

本利益入手，即從滿足生理安全需要入手，解決勞動者以就業(yè)為核心勞權(quán)問題。固然在效益和管

理都比較好公司，在低層需要基本滿足狀態(tài)下，應(yīng)加大參加力度，加強(qiáng)民主管理，引導(dǎo)人們向高

層需要發(fā)展。二、明確公司整體優(yōu)勢需要明確公司優(yōu)勢需要，盡最大力量去滿足。使公司經(jīng)營

管理者與勞動者建立起共同奮斗目的，同舟共濟(jì)、共渡難關(guān)、共享利益。同步，要借助文化建設(shè)

力量來提高公司需要層次。提高公司成員整體素質(zhì)，充分運用人力資源優(yōu)勢。把個體需要和追求

與公司整體需要自然地結(jié)合起來，發(fā)揮出積極性、創(chuàng)造性，使公司在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

三、對的解決各種需要關(guān)系引導(dǎo)人們對的結(jié)識解決自身需要和她人需要以及社會需要關(guān)系，使

勞動關(guān)系各方能尊重她人需要和社會需要。社會需要是反映人們共同需要和長遠(yuǎn)需要，社會需要

滿足，是社會得以存在和發(fā)展前提。人社會性是人類得以生存、發(fā)展保證。因而，人們只有造福

于社會，才會造福于自己，造福于公司。

2.闡述國內(nèi)在籌劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系特性。

答：隨著社會主義改造基本完畢，經(jīng)濟(jì)形式單一化，集體所有制經(jīng)濟(jì)也喪失了自主權(quán)，逐漸

形成了以中央集權(quán)，重要采用行政管理手段為特性籌劃經(jīng)濟(jì)體制。在這種集中統(tǒng)一管理模式中，

勞動關(guān)系基本特性是：勞動力實行籌劃配備；用工形式采用國家用工；勞動管理事實上是公共管

理；調(diào)節(jié)方式是行政調(diào)節(jié)。L勞動力是籌劃配備。國家對勞動者實行''包就業(yè)”。用人單位和勞

動者沒有“招工”和“擇業(yè)”自主權(quán)。勞動就業(yè)成了一種社會安頓行為。2.用工形式是國家用工。

職工進(jìn)入公司后實行“固定工制度”。它是國內(nèi)當(dāng)時全民所有制單位基本勞動制度。勞動力基本

上處在凝滯狀態(tài)，個人對國家是一種人身依附關(guān)系。3.勞動管理是公共管理。社會主義聯(lián)合勞動

當(dāng)作是全社會一種層次勞動，國家實行一竿子插究竟勞動管理，制定統(tǒng)一獎懲辦法，公司只是按

照國家統(tǒng)一規(guī)定來實行。4、調(diào)節(jié)方式是行政調(diào)節(jié)。勞動關(guān)系采用行政調(diào)節(jié)手段，公司只是作為

上傳下達(dá)一種行政層次。任何決策，在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系社會關(guān)

系來看待，對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，勞動關(guān)系事實上是一種行政性勞動關(guān)系，

形式上是勞動關(guān)系，實際內(nèi)容是行政性。

隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞動關(guān)系已發(fā)生了深刻地變化；勞動走向市場配備、用工形式實行

公司用工、勞動管理成為經(jīng)營管理、調(diào)節(jié)方式采用合同調(diào)節(jié)。1.勞動力是市場配備。勞動者和公

司通過勞動力市場雙向選取2.用工形式是公司用工。公司可依照自身單位實際狀況擬定工資原

則、分派方式、福利水平、崗位設(shè)立、人員安排。3.勞動管理是經(jīng)營管理。勞動關(guān)系確立后，公

司有權(quán)利組織和管理本單位員工，把她們個人勞動組織到集體勞動中去。通過勞動紀(jì)律對協(xié)調(diào)運

營秩序進(jìn)行規(guī)范。并對勞動秩序破壞者一一違紀(jì)職工予以懲處，必要時清除某些嚴(yán)重違紀(jì)者。

4.調(diào)節(jié)方式是合同調(diào)節(jié)。通過勞動合同訂立、履行、終結(jié)、變更、解除，調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，

既能使勞動者有一定擇業(yè)權(quán)，又能制約勞動者在合同期內(nèi)履行勞動義務(wù)和完畢應(yīng)盡職責(zé)，從而使

勞動力有相對穩(wěn)定性和合理流動性。

3.闡述國內(nèi)現(xiàn)行人事制度應(yīng)如何調(diào)節(jié)

答：隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，國內(nèi)人事關(guān)系調(diào)節(jié)上問題開始日益暴露。國家機(jī)關(guān)與公司單

位區(qū)別日益清晰，所產(chǎn)生公務(wù)員關(guān)系與公司內(nèi)勞動關(guān)系界限也日益明晰。人事關(guān)系作為一種籠統(tǒng)

概念，已難以適應(yīng)改革深化所提出規(guī)定。1.公司單位人事關(guān)系應(yīng)依附于勞動合同關(guān)系。公司單位

人事關(guān)系是公司與其所屬管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員因職務(wù)聘請而形成社會關(guān)系。每一種職工，無

論是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、還是普通工人都應(yīng)當(dāng)以勞動合同來確立勞動關(guān)系。干部和工人固

定身份被打破，由于公司有較大自主權(quán)，勞動管理可以說這是一種彈性管理體制。2.國家機(jī)關(guān)人

事關(guān)系應(yīng)依附于行政管理關(guān)系。國家行政機(jī)關(guān)是指依法行使國家權(quán)力、管理國家行政事務(wù)機(jī)關(guān)。

國家行政機(jī)關(guān)工作人員可以分為兩某些，一某些為公務(wù)員，一某些為公務(wù)員以處工作人員。國家

機(jī)關(guān)人事關(guān)系重要是指國家機(jī)關(guān)與前一某些人員建立社會關(guān)系。國家行政機(jī)關(guān)不但要管理機(jī)關(guān)自

身人事事務(wù)，并且上級管下級，一級管一級。一方面是被管理對象；另一方面法律賦予國家機(jī)關(guān)

外在“管理，，職能。這種垂直性外向式管理體系，決定了下級服從上級統(tǒng)一管理特點。為使國家

機(jī)關(guān)高效運轉(zhuǎn)，必要建立一種依法行政剛性管理體制。3.事業(yè)單位人事關(guān)系趨向。國家機(jī)關(guān)工作

人員將由國家公務(wù)員法調(diào)節(jié)，公司單位人員則受勞動法調(diào)節(jié)。前者強(qiáng)調(diào)國家統(tǒng)一管理，是一種剛

性管理制度；后者強(qiáng)調(diào)公司自主管理，是一種彈性制度。事業(yè)單位人事關(guān)系則仍較模糊。事業(yè)單

位是直接從事為國家創(chuàng)造和改進(jìn)生產(chǎn)條件，為社會物質(zhì)文化生活需要服務(wù)，不覺得國家積累資金

為直接目，不以獲利為生存、發(fā)展條件單位。就業(yè)和用人上，咱們政策傾向是放寬搞活，實現(xiàn)單

位與個人雙向選取，基本上是公司化管理；而在工資待遇上，咱們政策傾向依然是統(tǒng)一管理，基

本上是機(jī)關(guān)化做法。事業(yè)單位人事管理方式同國家行政機(jī)關(guān)人事管理方式有著主線不同。國家機(jī)

關(guān)承擔(dān)著管理職責(zé)，外向式，事業(yè)單位管理是內(nèi)向式。人事關(guān)系如果通過度解，應(yīng)有調(diào)節(jié)方式一

類應(yīng)以勞動關(guān)系方式列入勞動法，以社會為本位進(jìn)行調(diào)節(jié)；另一類則應(yīng)當(dāng)以公務(wù)員關(guān)系更入行政

法，雖以國家為本位，但它是以限權(quán)為目進(jìn)行調(diào)節(jié)。

4.社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下哺育勞動市場應(yīng)如何著手。

答：1.創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，使勞動力“公有制”、“國有制”變?yōu)閯趧诱?/p>

個人所有制，勞動者成為“自由人”。使公司自主用人，勞動者自主擇業(yè)、自主流動。勞動力供

求之間通過公平競爭、雙向選取確立勞動關(guān)系。建立平等競爭環(huán)境，還需要社會保障體系完善，

通過社會保障，建立以社會化為標(biāo)志生活安全網(wǎng)，消除競爭機(jī)制運作中產(chǎn)生不安定因素，解除勞

動者后顧之憂。2.建立良好勞動力市場運營秩序。將勞動力市場運營納入法制軌道，通過法律法

規(guī)體系建立和完善，依托法制手段規(guī)范勞動力市場秩序，防止勞動力市場無序運營。政府還需要

健全調(diào)控手段，引導(dǎo)勞動力市場運營方向。3.完善勞動力市場服務(wù)保障體系。社會服務(wù)保障體系

是勞動力市場形成基本條件。職業(yè)簡介場合設(shè)施、組織機(jī)構(gòu)、信息管理和征詢應(yīng)形成''一條龍服

務(wù)”和，，全方位服務(wù)，，，使勞動力流動渠道暢通。4.把握勞動力市場運營規(guī)律，減少盲目性，增

長自覺性，少走彎路。勞動力市場運營規(guī)律涉及勞動力供求規(guī)律，勞動力競爭規(guī)律，勞動力流動

規(guī)律，勞動力自愿互換規(guī)律等。勞動力供求規(guī)律是勞動力市場運營基本規(guī)律。

5.闡述沖突根源

答：沖突根源可以分為“主線根源”和“背景根源”。主線根源：1）異化合法化當(dāng)前世界

經(jīng)濟(jì)重要是資本主義市場經(jīng)濟(jì)，私營經(jīng)濟(jì)在多數(shù)國家經(jīng)濟(jì)中占有絕對優(yōu)勢地位。資本主義市場經(jīng)

濟(jì)存在著資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級分化。前者擁有并控制著生產(chǎn)工具，而后者則一無所有，只能靠出

賣勞動力謀生。在其她條件不變狀況下，工人缺少努力工作客觀理由，由于生產(chǎn)資料、過程、成

果、收益在法律上都不歸她們所有，而是歸其她人所有。這自身就是一種管理難題。2）客觀利

益差別市場經(jīng)濟(jì)更深層次原則是公司利潤最大化目的。提高效率和創(chuàng)新并非追求利潤最大化唯

一途徑，雇主可以通過剝削工人以追求和利潤最大化。在任何一種經(jīng)濟(jì)體系中，所有價值都是由

生產(chǎn)性勞動創(chuàng)造。如果雇主按照勞動價值給付工人報酬，那么利潤就成了空殼，對利潤追求都意

味差雇主和工人之間利益存在著主線沖突。雇主利益在于給付工人報酬最小化，以及從工人那里

獲得收益最大化。雇員利益在于，工資福利最大化，以及在保住工作前提下盡量少工作。3）雇

傭關(guān)系性質(zhì)管理方權(quán)力在就業(yè)組織中是以一種級別分層形式逐漸遞減。這種權(quán)力來源于所有者

產(chǎn)權(quán)，由于雇員難以真正行使參加管理權(quán)利，因此工人關(guān)系力量作用在很大限度上是負(fù)面。她們

對抗管理權(quán)力辦法只有退出、罷工、投訴，或參加其她形式?jīng)_突。雇傭關(guān)系性質(zhì)依然是沖突產(chǎn)生

深層根源。雇員與管理者沖突更深層兩個因素是：第一，在一種崇尚個人自由和民主社會，勞動

者不樂意處在從屬地位；第二，更重要是，這種權(quán)力分布不是雇員利益所在，而是資本所有者利

益之所在。4）勞動合同性質(zhì)事實上，由于工作內(nèi)容規(guī)定很難界定明晰，工作產(chǎn)出有時難以測

量，因而，勞動合同不也許訂得非常詳細(xì)周全、面面俱到，不產(chǎn)生任何歧義，它是建立在一種“心

理契約”基本之上。2.背景根源1）廣泛社會不平等全球工人工作生活條件已有了很大改進(jìn)狀

況下，工資已經(jīng)不再是維持工人再生產(chǎn)必要成本，而是一種財富積累手段。廣泛存在收入不公更

闡明了剝削加劇。自20世紀(jì)80年代以來全球收入差距不是在縮小，而是在逐漸拉大，各國基尼

系數(shù)總體呈上升趨勢。2）勞動力市場狀況工人在勞動力市場上仍要面臨諸多問題，失業(yè)率不

斷上升成為一種全球熱點問題，工作崗位健康和安全問題在全球仍十分嚴(yán)峻。勞動力市場另一種

問題是工作不公平，不同地區(qū)、不同部門之間，工作場合中性別不平等問題在全球依然十分突出。

盡管這些因素不會直接引起沖突行為，但這些社會問題所帶來不公平和不公正，會引起工人不滿

和不安全感，從而影響勞動關(guān)系和諧與穩(wěn)定。3）工作自身屬性雇主為了實現(xiàn)勞動成本最小化和

對工人控制限度最大化，要不斷壓低對工人技術(shù)需要，不斷增長勞動強(qiáng)度以獲得人均產(chǎn)出最大化。

給工人帶來了工作過度緊張和超負(fù)荷，使工人工作范疇過于狹窄，體現(xiàn)出工人附屬于機(jī)器工作特

性。

6.闡述國內(nèi)工會履行維護(hù)職能新特點

答：利益關(guān)系進(jìn)一步明晰和利益矛盾進(jìn)一步擴(kuò)大，使得工會履行職能浮現(xiàn)了某些新特點。1）

維護(hù)職工詳細(xì)利益是工會履行維護(hù)職能出發(fā)點。堅持維護(hù)職工詳細(xì)利益和維護(hù)全國人民整體利益

統(tǒng)一，在如何解決兩個維護(hù)關(guān)系上，社會主義市場經(jīng)濟(jì)對工會提出了新規(guī)定，規(guī)定工會應(yīng)對維護(hù)

職工群眾詳細(xì)利益為重點和出發(fā)點。工會性質(zhì)和社會角色決定了它必要替職工說話辦事，要更多

地表達(dá)和維護(hù)職工詳細(xì)利益角度提出和解決問題，并以此作為自己維護(hù)立足點。2）維護(hù)職工勞

動權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益是工會工作起點。公司成為用工主體，工會維護(hù)重點也發(fā)生了變化，維護(hù)勞動

者勞動權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益，將越來越成為突出社會問題，勞動權(quán)利是勞動者最基本權(quán)利。勞動權(quán)利

是勞動者獲得生存權(quán)利必要條件，是獲得民主權(quán)利，保障其當(dāng)家做主地位前提，是實現(xiàn)其她社會

權(quán)利基本，因而工會只有一方面代表和維護(hù)職工作為勞動者權(quán)益，才干進(jìn)一步代表和維護(hù)職工政

治權(quán)益和其她社會權(quán)益。職工經(jīng)濟(jì)利益體當(dāng)前宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)活動中，在宏觀方面看，國家總體

分派時對積累和消費比例擬定，對物價、工資宏觀調(diào)控，對通貨膨脹控制，對職工物價補(bǔ)償，對

社會保障制度、住房制度改革政策；從微觀上看，公司經(jīng)濟(jì)效益，公司分派原則制定、公司工資

制度、資金分派制度等都對職工經(jīng)濟(jì)利益發(fā)生重大影響。工會要依法維護(hù)職工切身利益，必要切

實維護(hù)職工當(dāng)家作主政治民主權(quán)利。3）依法維護(hù)是工會履行維護(hù)職能重要手段。工會對職工權(quán)

益維護(hù)，應(yīng)通過規(guī)范法律手段。工會可以通過仲裁、訴訟等法律手段來維護(hù)職工利益。4）職工

民主管理和訂立集體合同是工會履行維護(hù)職能基本途徑。民主管理是依托職工辦好企事業(yè)一項主

線制度，也是在企事業(yè)單位維護(hù)職工合法權(quán)益基本途徑。

7.國內(nèi)建立平等協(xié)商與集體合同制度客觀必然性

答：當(dāng)前，在國內(nèi)建立平等協(xié)商與集體合同客觀必然必體當(dāng)前如下幾種方面：L勞動關(guān)系由

政府行為向市場行為轉(zhuǎn)變需要通過平等協(xié)商與集體合同制度加以