勞動合同法公司培訓(xùn)講義

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勞動合同法公司培訓(xùn)講義

第一章勞動合同簽訂與履行

第一節(jié)勞動合同的簽訂

一、簽訂勞動合同的主體

（一）勞動合同一方當(dāng)事人:用人單位

根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，“用人單位”是

指與勞動者建立勞動關(guān)系的中華人民共和國境

內(nèi)的企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和個

體經(jīng)濟(jì)組織。在《勞動合同法》中，“用人單位”

的范圍除此之外，還包括民辦非企業(yè)單位。而在

國務(wù)院頒布的《勞動合同法實(shí)施條例》中，則將

“用人單位”的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大:一方面，它規(guī)

定依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙

組織和基金會，能夠作為勞動合同法規(guī)定的用人

單位與勞動者簽訂勞動合同；另一方面，它還規(guī)

定勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，

依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，能夠作為用

人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)

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執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托能夠與勞

動者訂立勞動合同。

根據(jù)上述規(guī)定可知，作為與勞動者簽訂勞動

合同的用人單位首先是依法成立的機(jī)構(gòu)，其次是

符合法律規(guī)定的機(jī)構(gòu)，自然人不能作為單位與勞

動者簽訂勞動合同。

例如咱然人甲承包了A企業(yè)，那么作為公

司的承包人，甲是否能夠與勞動者簽訂勞動合同

呢?答案是否定的。因?yàn)槌邪说囊磺泄芾砼c經(jīng)

營行為都是以企業(yè)的名義進(jìn)行，而不是以承包人

個人的名義進(jìn)行，因此，與企業(yè)的勞動者訂立勞

動合同的主體只能是A企業(yè)，而不能是承包人

甲。

（二）勞動合同一方當(dāng)事人:勞動者

什么樣的個人才能夠作為勞動者與用人單

位簽訂勞動合同，在法律上無直接規(guī)定。但是，

結(jié)合民法基本理論可知，勞動者的主體資格是勞

動法規(guī)定的公民成為勞動者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它

包括公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力兩個

方面。

見習(xí)期能否簽訂勞動合同呢？

案例:張某是某外國語大學(xué)在讀的碩士研

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究生，因熟悉多國語言而被某出國留學(xué)中介機(jī)構(gòu)

看中，在張某沒有畢業(yè)時就讓其作了該公司的留

學(xué)顧問。該中介機(jī)構(gòu)與張某約定了一年的見習(xí)

期，自2月至2月止。7月張某順利的拿到了

碩士研究生的畢業(yè)證書，要求與公司簽訂勞動合

同，公司以張某的見習(xí)期未滿而拒絕。張某遭到

拒絕后，工作積極性下降，甚至在工作中出現(xiàn)了

嚴(yán)重的失誤，公司因此決定于張某解除勞動關(guān)

系。張某要求公司支付從入職到離職期間未簽訂

書面勞動合同的雙倍工資，公司對張某的此要求

感到困惑。針對此案例，張某在校期間，因張某

不是勞動法中規(guī)定的合法的勞動主體，因此，雙

方形成的不是勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系，公司不

需要與張某簽訂勞動合同，也就無需履行因沒有

簽訂書面勞動合同而需要支付雙倍工資的義務(wù)。

但是張某畢業(yè)后已經(jīng)具備了勞動者的主體資格，

公司應(yīng)在張某畢業(yè)后一個月內(nèi)與其簽訂書面勞

動合同，否則按照《勞動合同法》的規(guī)定，公司

就應(yīng)該承擔(dān)因不簽訂勞動合同而需要支付雙倍

工資的責(zé)任。

二、勞動合同訂立的最佳時機(jī)

,支付雙倍工資。《勞動合同法》第82條第

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1款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一

年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動

者每月支付二倍的工資。”

,視為已訂立無固定期限勞動合同。第14

條第3款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不

與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與

勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

,與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招

用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)

準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，

實(shí)行同工同酬。

案例1:不在法定時間內(nèi)簽訂勞動合同，用人

單位的責(zé)任

12月16日，32歲的王女士通過某廣告有

限公司面試，擔(dān)任其財務(wù)部財務(wù)助理工作，面試

過程中雙方口頭商定，試用期為一個月，一個月

內(nèi)簽訂勞動合同，并辦理社會保險，底薪1300

元。入職后王女士幾乎天天加班2-3個小時，且

每周僅休息一天。在此期間王女士沒有遲到、早

退、請假等現(xiàn)象，一個月試用期后，王女士并沒

有得到書面合同，公司也沒有給她辦理入職手

續(xù)，致使她一直沒有考勤記錄。從2月下旬王

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女士得知公司公開向社會招聘并面試財務(wù)助理，

她表示公司12月只發(fā)給她500元工資，1月

公司付給她的工資拖欠到2月26號才發(fā)，并且

工資有差異?；诖?，王女士于2月底辭職，2

月28日王女士以該公司違反勞動合同法有關(guān)規(guī)

定，向用人單位所在的區(qū)勞動爭議仲裁委員會申

請仲裁，要求公司支付雙倍工資，但由于王女士

未能提供相關(guān)的證據(jù)，未被受理。隨后王女士起

訴到了用人單位所在區(qū)的人民法院，要求法院給

予判決公司支付雙倍工資。法院經(jīng)過審理，認(rèn)為

該單位用工已經(jīng)超過一個月，且沒有簽訂書面勞

動合同，因此，應(yīng)該支付雙倍工資。

上述案例屬于用人單位不與勞動者簽訂書

面勞動合同而支付雙倍工資的典型案例。

案例2:員工不愿簽勞動合同的處理

周女士是某玩具廠的人力資源經(jīng)理，她負(fù)責(zé)

與員工簽訂勞動合同，經(jīng)過一個月的說服工作依

然有十幾名員工不愿意與企業(yè)簽訂合同。并且有

些員工雖然與單位簽訂了勞動合同，但是還不到

一個多月就要辭職，此種情況令周經(jīng)理很苦惱。

針對此種情況，用人單位該如何處理呢？

當(dāng)前《勞動合同法》并沒有規(guī)定在員工自愿

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的情況下，用人單位就能夠不與勞動者簽訂勞動

合同，就能夠規(guī)避法律的制裁。對此，用人單位

處理方法如下:（1）在招聘的時候應(yīng)該明確告知,

一旦錄用應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，對于不愿或不打算

簽訂勞動合同的勞動者能夠考慮不錄用；（2）在

建立勞動關(guān)系以后，確有勞動者不愿簽訂勞動合

同的，單位一定要在一個月內(nèi)解決，如果一個月

內(nèi)解決不了的話，將來單位就要承擔(dān)很被動的法

律后果。

三、訂立勞動合同的基本原則

勞動合同作為勞資雙方意思自治的產(chǎn)物，因

此，在簽訂勞動合同過程中應(yīng)堅持平等自愿、誠

實(shí)守信、協(xié)商一致的原則進(jìn)行。

案例1：勞動合同中的“不平等條約”是無效

的

顧小姐應(yīng)聘到一家廣告公司擔(dān)任文案專員，

在簽訂勞動合同的時候，她發(fā)現(xiàn)勞動合同附帶有

承諾書，顧小姐害怕自己的權(quán)益收到侵害，不想

簽，但是公司態(tài)度強(qiáng)硬，顧小姐無奈之下只能簽

訂了含有承諾書的勞動合同。后公司要求顧小姐

每周工作6天48小時，且公司原應(yīng)為顧小姐繳

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納的社會保險也一直沒有繳納。對此顧小姐申請

勞動仲裁，要求公司支付加班費(fèi)，并補(bǔ)繳社會保

險。公司認(rèn)顧小姐已經(jīng)在附有承諾書的合同上簽

字了，就表示放棄了這些權(quán)利，公司的行為并不

違法。但經(jīng)審理仲裁委員會支持了顧小姐的請

求。

勞動合同不能附加任何條件，如果附加條件

的，所附條件無效。本案中，勞動合同中附有承

諾書，且顧小姐是在違心的情況下被迫簽訂的，

因此，勞動合同中附有的承諾書部分無效，但是

不影響其它部分的效力。

案例2:以假文憑訂立勞動合同的效力

某電腦公司聘請了某財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)的張某

為銷售經(jīng)理，隨后雙方訂立了勞動合同，合同約

定月薪是2800元合同，期限是3月到4月。10

月，電腦公司查實(shí)張某所持的某財經(jīng)大學(xué)的文憑

是假的，最后決定解除與張某之間的勞動關(guān)系。

該電腦公司對張某10月份的工資支付了一半，

張某同意解除勞動合同，但堅持認(rèn)為雙方所簽訂

的勞動合同是有效的，公司應(yīng)該全額支付他的工

資，并且應(yīng)向他支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案中，張某以假文憑的方式與電腦公司簽

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訂勞動合同，違背了訂立勞動合同基本原則，即

誠信信用的原則，使用人單位陷入了錯誤的認(rèn)

識，違背了用人單位真實(shí)的意思，因此，雙方所

簽訂的勞動合同是無效的。但雖然雙方的勞動合

同無效，并不意味著用人單位不需要向勞動者支

付勞動報酬，張某付出了勞動，電腦公司應(yīng)向張

某全額支付最后一個月的勞動報酬。另外，因?yàn)?/p>

勞動合同無效，張某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟛粦?yīng)該

得到支持。

案例3:簽訂勞動合同時能否收取風(fēng)險抵押

金?與小馬簽訂勞動合同的公司要求員工進(jìn)門先

交元押金，小馬與公司簽訂了5年期限的勞動

合同，同時把押金交齊了。后工作了一年，小馬

向公司提出提前解除勞動合同的書面申請，公司

同意了小馬的申請，但是主張元的押金要沒收。

小馬不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要

求退回押金。

我國《勞動法》中對于企業(yè)是否能夠向員工

收取保證金沒有明確的規(guī)定，但《勞動合同法》

第9條從法律上嚴(yán)格禁止了用人單位向勞動者

收取保證金或者風(fēng)險抵押金的行為。根據(jù)該規(guī)定

可知，本案中，企業(yè)向小馬收取抵押金的行為是

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違法的，勞動合同中關(guān)于抵押金的條款無效。

四、勞動合同的內(nèi)容約定

《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款與

《勞動法》的規(guī)定相比，既有大幅增加也有少量

刪減。

:（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定

代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和

居民身份證或者其它有效身份證件號碼等條款;

（2）增加了工作地點(diǎn)條款；（3）增加了工作時

間和休息休假條款；（4）增加了社會保險條款;

（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。

：（1）取消了勞動紀(jì)律條款；（2）取消了勞

動合同終止的條件條款；（3）取消了違反勞動合

同的責(zé)任條款。

案例1:勞動合同部分內(nèi)容不符合法定標(biāo)準(zhǔn)

張某大學(xué)畢業(yè)在人才市場的雙向選擇中與

新成立的公司簽訂勞動合同，在協(xié)商過程中，企

業(yè)一方表示，工資能夠確認(rèn)金額，但是工資發(fā)放

日期無法確定，張某對此沒有異議。于是雙方簽

訂了勞動合同，工資約定為元/每月，企業(yè)根據(jù)

效益情況分別支付，最長為年終一次支付。上班

后張某工作很努力，一個月后企業(yè)告知張某工資

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無法支付，等經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)后再一并支付，張某

諒解。2個月后企業(yè)依然無法正常支付工資，張

某不快，但沒有提出異議。3個月后，企業(yè)再次

向張某表示無法支付工資，張某不再接受企業(yè)的

解釋，且要求企業(yè)必須馬上支付工資。但企業(yè)表

示,雙方在合同中有事先約定，且張某已經(jīng)同意,

現(xiàn)張某要求馬上支付工資是違約的，雙方對此發(fā)

生爭議。

本案中，張某與公司在勞動合同中雖然約定

了延期支付工資的條款，但該約定違反了法定的

勞動標(biāo)準(zhǔn)，因此，用人單位除了依法按照法定標(biāo)

準(zhǔn)按月支付工資外，還應(yīng)該對合同中相互條款進(jìn)

行修改。

案例2:勞動合同必備條款欠缺，勞動合同是

否有效？

邢小姐于與某化妝品有限公司簽訂了一

年期的勞動合同，但是沒有約定工作崗位也沒有

約定工資待遇，僅僅明確工資待遇是按照崗位級

別系數(shù)和工作難度按規(guī)章制度執(zhí)行。剛開始邢小

姐每月領(lǐng)到的工資是2400元，12月份，因公司

安排邢小姐從事其它工作，她當(dāng)月只領(lǐng)得了1600

元的工資。于是邢小姐找到人事部，人事部稱該

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崗位不重要，難度系數(shù)很小，無法再按照2400

元的工資來支付。邢小姐對此很疑惑，公司這樣

做對嗎？

本案中，化妝品公司與邢小姐所簽訂的勞動

合同欠缺必備條款，但法律并沒有明確規(guī)定此類

合同當(dāng)然無效。在實(shí)踐總通常認(rèn)為此類合同是有

效的,這種將工資從2400元降到1600元的情況,

實(shí)際上屬于合同的變更，對于合同的變更，需要

雙方協(xié)商一致，單位無權(quán)單獨(dú)作出。

對于勞動者一方違約的責(zé)任，法律上作了嚴(yán)

格的限定，即針對違反服務(wù)期約定和違反保密義

務(wù)的事項能夠約定違約責(zé)任。

案例3:勞動合同中能否約定“違約責(zé)任”？

某公司與卓某依法簽訂了勞動合同，并給卓

某繳納了社會保險，勞動合同期限從3月1日

到12月31日。3月10號卓某不辭而別，4

月卓某到公司要求其發(fā)放3月份7天的工資。公

司就認(rèn)為卓某擅自離職，沒有按照勞動合同法的

規(guī)定，提前30天書面通知用人單位，應(yīng)該按照

勞動合同的約定以卓某的日工作為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲

一日通知，就向單位支付一日工資的賠償金。按

照約定卓某應(yīng)該賠償公司30日工資的賠償金，

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其3月份的7天工資根本不足以賠償公司的損

失。因此，公司認(rèn)為卓某的工資不能發(fā)放，除非

其提前賠償公司的損失。

根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動

者提前三十日以書面形式通知用人單位，能夠解

除勞動合同。本案中，卓某應(yīng)提前30天以書面

形式通知用人單位，而卓某沒有提前30天通知

公司即隨意辭職，違反了勞動合同法的規(guī)定，如

果因此給公司造成損失的應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。這

里的賠償責(zé)任，是以損害、損失事實(shí)的發(fā)生為前

提的，而不是以雙方約定為標(biāo)準(zhǔn)的。

五、勞動合同應(yīng)采用什么形式簽訂？

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系,

必須簽訂書面勞動合同。例外:非全日制用工的

勞動合同能夠以口頭形式存在。以下有幾種合同

形式給大家提示，是在我們實(shí)踐中不太規(guī)范的書

面簽訂勞動合同的形式：

*

9

*

9

O

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第二節(jié)勞動合同的變更

一、勞動合同變更的概念

勞動合同一經(jīng)簽訂即具有法定約束力，受法

律保護(hù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)嚴(yán)格履行，任何一方不得

隨意變更勞動合同約定的內(nèi)容。所謂的勞動合同

變更就是指，勞動合同依法訂立以后在合同尚未

履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動

者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對勞動合同內(nèi)容做出部

分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動合同的

變更是在原合同的基礎(chǔ)上對原勞動合同內(nèi)容做

出部分修改，補(bǔ)充和刪減，而不是簽訂新的勞動

合同，原勞動合同未變更的部分依然有效，變更

以后的內(nèi)容就取代了原合同的相關(guān)內(nèi)容，新達(dá)成

的變更協(xié)議的條款與原合同中的其它條款具有

同等的法律效力，對雙方當(dāng)事人都有約束力。

根據(jù)變更的事由不同，勞動合同的變更能夠

劃分為法定變更和協(xié)商變更。無論是法定變更，

還是協(xié)商變更，只限于對勞動合同的某些內(nèi)容的

變更，不能對勞動合同的當(dāng)事人進(jìn)行變更。當(dāng)事

人變更的話，就不是勞動合同變更，而是重新簽

訂勞動合同問題。不過，在現(xiàn)實(shí)生活中，如果僅

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僅是當(dāng)事人一方“姓名”或“名稱”的文字內(nèi)容

變化，而履行合同的實(shí)際主體沒有實(shí)質(zhì)性改變

的，也同樣視為勞動合同的變更。

二、勞動合同變更的事由

（一）法定變更:不得不變更合同的法定事

由

所謂法定變更，是指在法律規(guī)定的原因出現(xiàn)

時，當(dāng)事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方

協(xié)商一致后對相應(yīng)條款進(jìn)行變更。具體主要是指

以下幾種情況：（1）勞動合同訂立時所依據(jù)的客

觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行

時，雙方應(yīng)就變更合同進(jìn)行協(xié)商。如協(xié)商未能達(dá)

成一致的，方可解除勞動合同；（2）用人單位發(fā)

生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依

據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等

自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞

動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同同樣視

為原勞動合同的變更。（3）用人單位名稱、法定

代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項發(fā)生變更

時，勞動合同中的相應(yīng)內(nèi)容也應(yīng)隨之變更。但是,

在這種情況下，無論勞動合同是否作相應(yīng)變更，

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均不影響勞動合同的履行。在實(shí)踐中，有些企業(yè)、

公司或者事業(yè)單位等用人單位因更改了名稱或

者更換法定代表人、主要負(fù)責(zé)人而拒絕履行勞動

合同，還有的用人單位也借口投資主體發(fā)生了變

化而拒絕履行勞動合同。這都是法律所不允許

的。

詳解“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)

生重大變化”

、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。

O如用人單位的上級主管部門，經(jīng)過批準(zhǔn)或

者市場變化，決定轉(zhuǎn)產(chǎn)，調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)

經(jīng)營項目等等。這就不可避免的遇到一個轉(zhuǎn)產(chǎn)、

調(diào)整、生產(chǎn)任務(wù)、或者生產(chǎn)經(jīng)營項目的問題，在

這種情況下，有些工種、產(chǎn)品、生產(chǎn)崗位可能因

此而撤銷或者改為其它的工作或崗位所替代，原

勞動合同也可能會因?yàn)楹炗啑l件的改變而有所

變更。

O如果說勞動者的身體健康狀況、精神健康

狀況、勞動能力部分喪失等等，造成原勞動合同

不能履行?；蛘呷绻^續(xù)履行原勞動合同的話對

勞動者明顯的不公平，那么這樣也是能夠變更勞

動合同的。另外還需要注意的一點(diǎn)，根據(jù)《工傷

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保險條例》規(guī)定，如果職工因公致殘被鑒定為5

級、6級傷殘的，除享受一次性傷殘補(bǔ)助金外，

還應(yīng)保留與用人單位建立的勞動關(guān)系，由用人單

位根據(jù)勞動者的身體狀況另行安排適宜的工作。

o客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人在原勞動合同

中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或不可能。

案例:一公司的部門撤銷，勞動合同應(yīng)如何

變更？

3月，錢先生與某飯店訂立了一份為期8

年的勞動合同。合同約定，錢先生在飯店的接待

部工作。3月，飯店與外資企業(yè)組建成了另外

一家集團(tuán)公司，公司隨后經(jīng)工商行政管理部門核

準(zhǔn)登記注冊，取得了法人資格。后因經(jīng)營的原因,

飯店與集團(tuán)公司協(xié)商，決定將接待部撤銷，并將

接待部原工作人員調(diào)整到集團(tuán)公司的公關(guān)部工

作。飯店就以機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化為由，通知錢先

生變更勞動合同，但錢先生卻要求到飯店餐飲部

工作，雙方多次協(xié)商無效，飯店決定解除與錢先

生的勞動合同。錢先生不服，因而申請勞動仲裁。

這個案例關(guān)系到兩個法律問題:第一，當(dāng)客

觀情況發(fā)生重大變化時用人單位一方能否解除

勞動合同；第二，在這種情況下，用人單位提出

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變更勞動合同是否應(yīng)該協(xié)商一致。

在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，用人單位需要在復(fù)雜

多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生存，要根據(jù)市場策略的變化

進(jìn)行調(diào)整工作崗位，這是能夠理解的。在這個案

例中，飯店提出調(diào)整錢先生的工作崗位，其實(shí)質(zhì)

是改變了勞動合同約定內(nèi)容，當(dāng)然屬于變更勞動

合同范疇，因此錢先生有權(quán)根據(jù)勞動合同不能單

方面變更的規(guī)定堅持不與飯店變更合同。但是客

觀情況表明，飯店主體發(fā)生變化，已與集團(tuán)公司

合并成另外一個企業(yè)法人的事實(shí)，飯店已經(jīng)無法

按照原勞動合同履行，如果經(jīng)協(xié)商，就勞動合同

的變更沒有達(dá)成一致的，雙方是能夠解除勞動合

同的。錢先生拒絕變更勞動合同是合法的，而飯

店最后解除勞動合同的做法也是合法的，這種情

況下，如果協(xié)商不能達(dá)成一致，能夠解除勞動合

同。需要注意的是，由于雙方對于勞動合同的變

更沒有達(dá)成一致，解除勞動合同的時候，用人單

位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（二）協(xié)商變更:自由的意愿選擇

所謂協(xié)商變更，是指勞動合同當(dāng)事人在勞動

合同履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，就某些事項

變更達(dá)成協(xié)議，對相應(yīng)的合同條款進(jìn)行變更。協(xié)

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商變更，是當(dāng)事人意思自治在勞動合同履行中的

體現(xiàn)。

協(xié)商變更包括約定變更及即時協(xié)商變更兩

種情形。一是約定變更（變更事由能夠預(yù)見的情

況），二是即時變更。經(jīng)過協(xié)商變更的后果有以

下四種情況：

,變更后的勞動合同繼續(xù)履行，這是最理想

的結(jié)果。

,勞動者未予明確答復(fù)，但服從了用人單位

安排，能夠認(rèn)定為勞動者以其行為表明其已同意

變更勞動合同。

,勞動者逾期未給予回復(fù)，且未服從用人單

位的安排，此時不能視為勞動者默認(rèn)同意變更勞

動合同。但用人單位與勞動者能夠在勞動合同中

明確約定，任何一方要求變更勞動合同的有關(guān)內(nèi)

容都應(yīng)當(dāng)以書面形式通知對方，被通知方接受通

知后應(yīng)該在15天內(nèi)答復(fù)，逾期不給予答復(fù)的視

為同意變更合同。

,此時用人單位應(yīng)在與勞動者充分溝通的基

礎(chǔ)上，要權(quán)衡是繼續(xù)履行合同還是解除勞動合

同。

案例:用人單位可否按照合同隨意變動勞動

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者的工作崗位？

4月，李女士與某建設(shè)工程公司簽訂了為

期3年的合同，合同約定公司安排李女士從事項

目協(xié)調(diào)經(jīng)理及相關(guān)崗位的工作，公司如因工作需

要可調(diào)換李女士的工作崗位。12月，公司又調(diào)

任李女士為公司行政人事部經(jīng)理，這期間李女士

的工資為稅前5500元。3月，公司總經(jīng)理袁某

突然發(fā)出通知，決定免除李女士行政人事部經(jīng)

理，隨后又發(fā)出工作調(diào)動，決定由李女士擔(dān)任前

臺行政助理，其每月薪水調(diào)整為每月稅前1600

元。隨后李女士向勞動爭議仲裁委員會申請了仲

裁，仲裁委員會未予受理，隨后李女士向法院提

起了訴訟。法院經(jīng)過審理認(rèn)為，雙方簽訂了聘用

合同合法有效，雙方應(yīng)該遵守履行，合同雖然約

定因公司工作需要能夠調(diào)換李女士的工作崗位，

但是并不能據(jù)此以任意變更李女士的工作崗位，

公司對李女士做出的變更工作崗位的決定缺乏

合理性。此外，公司擅自減少李女士的工資收入

也屬不當(dāng)?shù)男袨椤Ｗ詈笈袥Q，撤銷公司做出的免

除李女士行政人事部經(jīng)理的職務(wù)的決定，李女士

恢復(fù)原工作崗位，公司按照每月5500元的標(biāo)準(zhǔn)

支付李女士的工資，補(bǔ)發(fā)之前工資的差額。

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三、勞動合同變更的程序與形式

一般來說，勞動合同的變更程序如下：（1）

變更請求的提出O說明變更的理由、內(nèi)容和條件,

請求對方在一定期限內(nèi)答復(fù)；（2）對于變更請求

的回復(fù)。接到對方的變更請求后要在一定的期限

內(nèi)予以答復(fù)同意或者不同意；（3）訂立書面變更

協(xié)議。載明變更內(nèi)容，雙方簽字蓋章后生效，變

更后的合同雙方各持一份。

案例：“默認(rèn)”是否能夠視為同意勞動合同

變更？

9月1日，常女士被某知名企業(yè)錄用，當(dāng)

日常女士與該公司簽訂了無固定期的勞動合同，

合同約定，每月最后一天發(fā)薪，每年年底支付與

稅前月基本工資等額的第13個月工資。1月，

該公司將勞動合同中部分條款進(jìn)行了變更，公司

向常女士送達(dá)了一封信函，其中載明勞動合同中

的部分內(nèi)容調(diào)整為:次年度稅前基本工資（包括

第13個月獎金），自起第13個月獎金將改為次

年春節(jié)支付，新的調(diào)整新的體系將代替現(xiàn)存的勞

動合同相應(yīng)條款。常女士收到信函時沒有表示意

見。12月7日常女士提出辭職，并于1月7日

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正式離職，同時常女士向公司提出，按照勞動合

同的約定支付第13個月的薪水。但公司明確表

示，拒付第13個月的薪水。最終，雙方到法院

進(jìn)行了訴訟。公司認(rèn)為原合同對于第13個月薪

金發(fā)放的相關(guān)規(guī)定已經(jīng)改變，并且已經(jīng)通知常女

說明了它將代替現(xiàn)存勞動合同中的相關(guān)條

款，常女士接到通知的時候并未表示異議，應(yīng)視

為已默認(rèn)公司變更勞動合同的行為。一審法院支

持了常女士的請求，判決公司應(yīng)該向常女士支付

第13個月的薪水。公司對該判決不服，二審法

院維持了原判。

在這個案例中，公司向常女士發(fā)出勞動合同

內(nèi)容調(diào)整的通知后，常女士未表態(tài)，公司就誤以

為常女士未提出異議即默認(rèn)了合同變更的內(nèi)容，

這顯然是一廂情愿的做法，不表示意見即未必是

同意。根據(jù)法律規(guī)定，如果需要變更合同，應(yīng)該

以書面的形式進(jìn)行，如果達(dá)到變更應(yīng)有的法律效

力，即需要合同雙方就變更事項通過書面形式進(jìn)

行簽字蓋章，本案中公司的失策就在于想當(dāng)然。

四、如何避免因勞動合同變更引發(fā)糾紛？

（一）勞動合同變更的原則：“三大紀(jì)律”

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。、協(xié)商一致原則。。

（二）勞動合同變更過程的法律風(fēng)險控制:

“八項注意”，辦理勞動合同變更手續(xù)。，在合同

沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內(nèi)

進(jìn)行。。，提出變更勞動合同的一方當(dāng)事人給對方

造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)據(jù)實(shí)賠償對方損失。，導(dǎo)致

勞動合同無法履行，必須對勞動合同進(jìn)行變更

時，但雙方經(jīng)過協(xié)商最后依然無法就變更勞動合

同達(dá)成協(xié)議的，用人單位因此而解除合同的，用

人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人

或者額外支付勞動者一個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償。，變更后的新條款即取代原條款，原條款失

去法律效力。未變更的條款繼續(xù)有效。、法定代

表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項發(fā)生變更的

特定情況，不辦理勞動合同變更手續(xù)的，原勞動

合同繼續(xù)有效，仍應(yīng)繼續(xù)履行原合同內(nèi)容。，任

何一方當(dāng)事人必須依照原勞動合同的約定繼續(xù)

履行。

案例:員工要求變更勞動合同期限引發(fā)爭議

齊先生在某公司已經(jīng)工作多年，公司每年與

齊先生續(xù)簽一次一年期的勞動合同，不知不覺齊

先生已經(jīng)在公司工作了以上，又到了續(xù)簽勞動

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合同的日期，齊先生愿意繼續(xù)留在公司，公司對

齊先生也很滿意，于是雙方協(xié)商續(xù)簽了一份一年

期的勞動合同。合同簽訂后不久，齊先生了解到,

按照法律的規(guī)定，只要連續(xù)工作以上，用人單

位就應(yīng)該簽訂無固定期的勞動合同。實(shí)際上根據(jù)

《勞動合同法》的最新規(guī)定，勞動合同法實(shí)施后

不僅僅是工作以上能夠簽訂無固定期的勞動合

同，符合其它情形的也能夠簽訂無固定期的勞動

合同，如在勞動合同法實(shí)施后，連續(xù)簽訂兩次固

定期的勞動合同，第三次續(xù)簽的時候如果勞動者

提出續(xù)簽無固定期勞動合同的，那么用人單位也

應(yīng)該給予簽訂無固定期的合同。在這個案例中，

齊先生只是認(rèn)為自己的工作年限超過，沒有簽

訂無固定期的合同，為此與公司交涉，要求公司

按照勞動法的規(guī)定，將一年期的勞動合同改為無

固定期的勞動合同。而公司認(rèn)為這份合同是經(jīng)過

雙方協(xié)商一致簽訂的，要改期限也要經(jīng)過協(xié)商一

致，而公司不同意齊先生提出的更改期限的要

求，于是雙方發(fā)生爭議，齊先生即申請仲裁，要

求將一年期的勞動合同變更為無固定期的勞動

合同。

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第二章勞動合同的解除

第一節(jié)用人單位提出解除勞動合同

通常，我們會根據(jù)員工是否犯有嚴(yán)重過失，

將公司解約劃分為過失性解約和非過失性解約。

一、過失性解約

所謂過失性解約，是指在員工犯有嚴(yán)重過錯

或者具有不符合法律、公司規(guī)定的行為時，用人

單位能夠依法隨時與員工解除勞動合同。此種情

況下的解約，公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)現(xiàn)

行法律規(guī)定，這些情形主要有以下六種表現(xiàn)形式:

（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件

的；（2）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位

造成重大損害的；（4）勞動者同時與其它用人單

位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成

嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，

使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的；（6）勞動者被依法追究刑事責(zé)

任的。

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（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用

條件

案例:試用期，用人單位能夠隨意辭退員工

嗎？

楊小姐供職為一家日資公司做人事經(jīng)理，雙

方簽訂了3年期的勞動合同，試用期3個月，月

薪1元。上班一個月后公司以楊小姐不符合崗

位要求為由向她發(fā)出了解除通知書，將楊小姐辭

退，而楊小姐覺得自己是經(jīng)過了公司幾輪的面試

最后被錄用的，怎么會不符合崗位要求呢?為此

對公司的做法十分不滿，在經(jīng)過和公司幾番溝通

后，最后決定通過法律途徑討說法。楊小姐隨后

申請了勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并要求公

司支付違法解除勞動關(guān)系之間工資的損失。經(jīng)過

仲裁委員的調(diào)解，公司同意支付了楊小姐兩個月

的工資作為補(bǔ)償，雙方已解除了勞動關(guān)系，雙方

據(jù)此以和解結(jié)案。

（二）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

（三）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人

單位造成重大損害

案例:如何認(rèn)定員工嚴(yán)重失職？

秦某為某電氣公司的大區(qū)銷售經(jīng)理，已經(jīng)在

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該公司工作了5年。以來，因公司總經(jīng)理一職

變動頻繁，內(nèi)部管理比較混亂，11月接連發(fā)生

3起因秦某作為大區(qū)銷售經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)管理不擅，而

導(dǎo)致的客戶投訴，連累公司為此蒙受8000元的

經(jīng)濟(jì)損失。為此，公司現(xiàn)任總經(jīng)理要求人力資源

部對秦某按照嚴(yán)重失職對給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)

損失進(jìn)行處理，人力資源部經(jīng)理按照總經(jīng)理的批

示向秦某下達(dá)了公司與其解除勞動的通知，且未

向秦某支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。秦某接到通知后要

求公司對其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與公司多次交涉未

果，隨后申請勞動仲裁。

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人

之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立

或者變更勞動合同

案例:有意隱瞞曾受過刑事處分，是否構(gòu)成

欺詐？

3月，47歲的王某應(yīng)聘到某公司工作，雙

方簽訂了自4月1日到3月31日的勞動合同。

7月該公司發(fā)現(xiàn)王某在入職前曾經(jīng)因盜竊罪被判

刑六個月，所以向王某發(fā)出了解聘通知，稱王某

隱瞞了其有前科的不良記錄，構(gòu)成了欺詐，予以

解除勞動關(guān)系。王某不服，申請了勞動仲裁。仲

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裁庭經(jīng)審理裁決，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行

勞動合同，由該公司支付王某拖欠和扣掉的工

資，但對王某要求公司支付補(bǔ)償金的要求不予支

持。裁決后王某與公司均不服裁決，又到法院起

訴。法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某隱瞞了其曾受過刑事

處分這樣的經(jīng)歷，但這不能作為解除合同的依

據(jù)，因?yàn)樗欠袷苓^刑事處分與他能不能勝任工

作崗位沒有直接的關(guān)系。最后法院判決公司與王

某恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同，并支付王

某自8月至判決生效后每個月1700元工資，與

同年7月被扣的工資。

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任

這里的刑事責(zé)任是指經(jīng)過人民法院的生效

判決，判決其承擔(dān)刑事責(zé)任。因?yàn)槠淙松碜杂稍?/p>

一定時間被剝奪，無法繼續(xù)履行勞動合同，用人

單位當(dāng)然能夠與其解除勞動合同。一般認(rèn)為因犯

罪被判緩刑期間，也能夠解除勞動合同。如果一

個人被判處勞動教養(yǎng)或者治安處罰，嚴(yán)格來說不

屬于承擔(dān)刑事責(zé)任的情形，所以用人單位不能解

除勞動合同。但是原勞動部發(fā)布意見規(guī)定，勞動

者被勞動教養(yǎng)后，用人單位能夠解決勞動合同。

如果該意見未被修改或廢止就依舊有效。

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二、非過失性解約

所謂非過失性解約，是指非因員工犯有嚴(yán)重

過錯，但因某些客觀因素導(dǎo)致雙方無法按照既有

約定繼續(xù)履行勞動合同時，用人單位在履行的必

要手續(xù)以后，能夠與之解除勞動合同。此種情況

下的解約，公司應(yīng)提前30天以書面形式通知員

工或者額外支付一個月工資后方可即時與員工

解除勞動合同，且需按照法律規(guī)定向員工支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，非過失性解約主要有以

下七種表現(xiàn)形式：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)

傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不

能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動

者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，

仍不能勝任的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客

觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，

經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同

內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（4）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法

規(guī)定進(jìn)行重整的；（5）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)

重困難的；（6）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)

營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員

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的；（7）其它因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)

濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行

的。

案例:工廠關(guān)閉失去工作崗位，如何解除合

同？

老王是有20多年工齡的老職工，自1981年

開始即在某紡織公司工作。1997年2月，公司

和老王簽訂了無固定期限勞動合同，并安排他到

公司下屬的五分廠從事木工工作。8月，全球

金融危機(jī)到來，由于公司經(jīng)營計劃的調(diào)整和周邊

環(huán)境的影響，公司決定關(guān)閉5分廠，并安排老王

到一分廠倉庫從事裝卸工崗位。老王認(rèn)為新工作

地點(diǎn)與自己的居住地點(diǎn)相隔遙遠(yuǎn)，且公司沒有班

車，自己上班需要換乘3輛公交車方可到達(dá)，路

上需花費(fèi)4個小時。所以老王沒有同意公司的安

排，并且要求到公司在市區(qū)的總部上班。公司認(rèn)

為總部的工作為管理工作，并無適合老王的崗

位，于是拒絕老王的要求。公司與老王經(jīng)過協(xié)商

未能達(dá)成一致，于是向老王發(fā)出了接觸勞動關(guān)系

通知書，老王認(rèn)為公司與其簽訂的是無固定期限

勞動合同，不能夠隨意解除，更何況自己年齡較

大，與公司解除勞動合同后很難再找到合適的工

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作。于是老王向公司所在地的勞動爭議仲裁委員

會申請仲裁，要求公司與其恢復(fù)勞動關(guān)系。

本案屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情

況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用

人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容

達(dá)成協(xié)議而解除勞動合同的行為時符合法律規(guī)

定的。致使勞動合同無法履行的客觀情況是指發(fā)

生不可抗力，或者出現(xiàn)使勞動合同全部或者部分

條款無法履行的情況。主要指發(fā)生不可抗力或者

出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行

的情況，如企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部

門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略有重大調(diào)整、產(chǎn)品

結(jié)構(gòu)調(diào)整等等。

第二節(jié)勞動者提出解除勞動合同

一、勞動者被迫提出解除勞動合同

（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞

動保護(hù)或者勞動條件；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保

險費(fèi)；

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（四）用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的

規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；

案例:單位換新領(lǐng)導(dǎo)，銷售經(jīng)理因新制度違

法而辭職

10月起，小張就在某公司擔(dān)任銷售經(jīng)理，

簽訂了為期兩年的勞動合同。從3月開始，公

司聘用了一位新的總經(jīng)理。新總經(jīng)理上任后實(shí)行

了重獎制度:銷售人員完成工作任務(wù)的能夠活動

重獎，完不成任務(wù)的即時走人，公司不支付任何

補(bǔ)償。小張向總經(jīng)理反映，該制度是違法法律規(guī)

定的。

（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘

人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立

或者變更勞動合同；

（六）用人單位在勞動合同中免除自己的法

定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利；

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制

人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動或者違章指揮、

強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。

案例:業(yè)務(wù)員因受威脅而辭職

某電話營銷公司銷售有一個20多人的營銷

部門，負(fù)責(zé)推銷“純金職能手機(jī)”，稱讓利1888

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元銷售。而實(shí)際上該手機(jī)僅僅是價值500元的山

寨手機(jī)。在公司的要求下，員工要用各種方法讓

消費(fèi)者上當(dāng)，來購買手機(jī)。業(yè)務(wù)員朱某發(fā)現(xiàn)公司

銷售的手機(jī)存在問題后，要求解除勞動合同，公

司不同意，且沒收了朱某的手機(jī)，不讓其與外界

聯(lián)系，并對其進(jìn)行24小時監(jiān)控。后來朱某患有

重病，需要到醫(yī)院治療，才逃離公司。

本案中，公司以暴力、非法限制人身自由的

方式，要求員工必須在該公司勞動的，勞動者能

夠解除勞動合同。

二、勞動者主動提出解除勞動合同

（一）主動提前向單位提出解除勞動合同

一般而言，勞動者提前向單位提出解除勞動

合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)解除勞動合同。如果用人

單位認(rèn)為該勞動者解除勞動合同會給單位造成

損失，能夠要求勞動者賠償損失。如果用人單位

對勞動者進(jìn)行了培訓(xùn)，并且簽訂了服務(wù)期條款，

勞動者提出辭職的時候，還在服務(wù)期中的，用人

單位能夠要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任，要求勞動者

繼續(xù)履行勞動合同或者支付用人單位的培訓(xùn)費(fèi)。

（二）離崗不歸，不辭而別

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（三）集體跳槽

三、員工離職的風(fēng)險防范與應(yīng)對

相對于勞動者被動離職而言，主動離職因?yàn)?/p>

員工處在的不同位置和崗位，對企業(yè)的影響有所

不同。對于企業(yè)管理者來講，被動辭職往往是可

控的。對勞動者主動辭職是不易控制的，大量的

主動辭職會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。

給企業(yè)管理者防范勞動者主動辭職給企業(yè)

帶來不利影響的建議:，要增加企業(yè)保密措施，

如設(shè)置競業(yè)限制的規(guī)定，通過法律手段防止此方

面的不利影響。。。，影響企業(yè)的向心力。

對于員工的主動辭職要從兩個層面進(jìn)行防

范。第一是現(xiàn)有的規(guī)章制度，如保密措施、員工

管理及各項勞動規(guī)章和勞動合同是否嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)

范。第二從管理的層面要及時與員工溝通，了解

員工的動向，減少員工主動辭職對企業(yè)的影響。

第三章勞動合同的終止

第一節(jié)勞動合同終止的法律規(guī)制

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勞動合同的終止與勞動合同解除的聯(lián)系與

區(qū)別

:二者的共同點(diǎn)都是表明雙方當(dāng)事人權(quán)利義

務(wù)的消滅。

:二者勞動關(guān)系消滅的原因不同，二者的法

律后果不同。勞動合同的解除是指，勞動合同訂

立以后，尚未完全履行以前，由于某種原因?qū)е?/p>

勞動合同的一方或者雙方提前消滅勞動關(guān)系的

法律行為。勞動合同的終止是指勞動合同期滿或

者達(dá)到了法律規(guī)定的勞動合同終止條件而終止

勞動合同的情形。

一、勞動合同因法定情形出現(xiàn)而終止

（一）勞動合同因期限屆滿而依法終止

（二），或者被人民法院宣告死亡或者宣告

失蹤

（三）、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形

二、勞動合同到期時不能依法終止的特殊情

形

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為了保護(hù)特定勞動者的合法權(quán)益，法律規(guī)定

當(dāng)勞動合同期滿本應(yīng)依法終止時，由于勞動者自

身的特殊狀況，而不能按照此前約定的合同期限

自然終止，而應(yīng)將合同期限順延至特定情形消失

時為止。

這些特定情形主要有:，或者疑似職業(yè)病病

人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;；,在規(guī)定的醫(yī)療

期內(nèi)的；、產(chǎn)期、哺乳期的；，且距法定退休年齡

不足五年的;、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

案例:工會委員任期未滿，勞動合同是否能

夠合同到期而終止？

7月，趙先生與某大型商場簽訂為期3年

的勞動合同，合同約定趙先生的職務(wù)為客服經(jīng)

理。10月5日，商場成立工會，經(jīng)會員代表大

會選舉，趙先生被選舉為工會委員，任期3年，

從10月到10月。7月，勞動合同到期前，商

場向趙先生發(fā)出通知，決定不再續(xù)簽勞動合同。

趙先生對此不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要

求公司撤銷終止勞動合同的決定，并要求支付賠

償金。商場主張，趙先生已經(jīng)連續(xù)8個月沒有繳

納工會會費(fèi)，因此其已經(jīng)不是工會的會員，更不

是工會委員，因此商場與趙先生的勞動合同到期

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自然終止，不存在非法終止的情況，因此不同意

趙先生的請求。

《工會法》第18條規(guī)定，基層工會專職主

席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同

期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非

專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚

未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期

限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)

重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。

根據(jù)本條規(guī)定，趙先生的勞動合同應(yīng)延長到

工會委員任期屆滿之日。商場認(rèn)為根據(jù)工會