勞動法律關系

一、勞動法律關系及其特征

（一）勞動法律關系的含義

任何一種社會關系經相應的法律規(guī)范調整后即轉變?yōu)榉申P系，

即當事人之間以權利義務為內容的法律關系。實際運行的勞動關系

同樣表現(xiàn)為勞動法律關系。所謂勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在

調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）

之間的權利義務關系，即勞動者與用人單位在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程

中所發(fā)生的權利義務關系。勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件有

二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關系;其二，存在調整勞動關系的法律規(guī)

范。顯然，如果沒有國家意志的干預，勞動關系就完全根據(jù)當事人

雙方的意志形成，是純粹的雙方的行為。近現(xiàn)代社會倡導意思自治,

契約自由，只要勞動者與用人單位意思表示一致，雙方合意，即可

以形成勞動關系。勞動關系的存在及其運行并不以勞動法律規(guī)范是

否存在為前提條件。只要生產的客觀條件與主觀條件產生分離，要

進行勞動，兩者必須結合起來。在勞動力與生產資料結合的過程中,

必然形成勞動關系。但是，在勞動關系的運行中，勞動關系當事人

的不同目標和必然產生的利益差異會導致勞動關系運行的沖突，在

利益沖突普遍化的狀態(tài)下為保持必要的秩序，使勞動處于一種有序

的狀態(tài)，就需要法律加以規(guī)范。勞動法的形成和發(fā)展歷程清晰地反

映了這種事實。在現(xiàn)代社會，勞動關系是基于勞動合同建立的，勞

動合同制度本身就是一種法律制度。正是在這個意義上，學者們在

定義勞動關系的概念時總是將法律要素包含在勞動關系之中。在現(xiàn)

代市場經濟制度中，法律制度特別是勞動法律制度已經不僅僅是勞

動關系運行的客觀條件或者說是勞動關系運行的制度環(huán)境，實際上,

國家意志已經明確而具體地介入勞動關系之中了。在這種條件下，

勞動關系的性質已經發(fā)生了變化。當勞動關系受到法律確認、調整

和保護時，勞動關系也就不完全取決于用人單位與勞動者雙方的意

志。當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以

及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以

及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家意志的制約，使確

立的勞動關系既符合當事人雙方的意志，又符合國家法律意志的要

求。與此同時，任何一方違反法律規(guī)范，都將承擔法律責任。勞動

關系經勞動法律規(guī)范、調整和保護后，即轉變?yōu)閯趧臃申P系，用

人單位和勞動者雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規(guī)范、

調整和保護的用人單位與勞動者之間以權利義務為內容的勞動關系

即為勞動法律關系，它與勞動關系的最主要區(qū)別在于勞動法律關系

體現(xiàn)了國家意志。

（二）勞動法律關系的種類

勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系經過勞動

法律規(guī)范、調整后轉變?yōu)閯趧臃申P系，主要包括以下種類。

1.勞動合同關系

勞動合同關系即勞動者與用人單位在勞動過程中的權利義務關系。

由于我國處于社會主義初級階段，多種所有制形式并存，還可以細

分為：①國有企業(yè)勞動合同關系，②集體企業(yè)勞動合同關系，③股

份制企業(yè)勞動合同關系，④私營企業(yè)和個體經營單位勞動合同關系,

⑤外商投資企業(yè)勞動合同關系，⑥國家機關、社會團體、事業(yè)單位

與勞動者建立的勞動合同關系等。勞動合同關系是勞動法律關系的

主要形態(tài)。其他勞動法律關系的存在與運行是以勞動合同關系為目

的。通常所說的勞動法律關系一般為勞動合同關系。

2.勞動行政法律關系

勞動行政法律關系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實

現(xiàn)和保障勞動關系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范

所形成的權利義務關系。勞動行政法律關系的主體為勞動行政主體

和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體包括勞動行政機關、兼有勞

動行政職能的其他行政機關以及經授權具有勞動行政職能的機構；勞

動行政相對人是指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務

的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。例如，由于勞動法的監(jiān)

督檢查而存在的勞動行政機關與用人單位的法律關系等。

3.勞動服務法律關系

勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方

之間，在勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范形成的

權利義務關系。勞動服務法律關系與民事勞務關系的根本區(qū)別是勞

動服務法律關系只以實現(xiàn)和保障勞動關系運行為其存在的出發(fā)點和

歸宿，也就是說，勞動服務法律關系的運行是為了在勞動力市場上

和勞動過程中為勞動關系的正常運行創(chuàng)造條件。其服務的對象是勞

動關系的當事人，其服務項目、服務規(guī)則、服務的主體資格條件等

由勞動法律或勞動行政機關規(guī)定。例如，職業(yè)培訓機構與勞動關系

當事人的培訓服務關系，工會組織為保障勞動者合法權益提供法律

服務而產生的關系等。

（三）勞動法律關系的特征

1.勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)

勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會

關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現(xiàn)的一

種狀態(tài)。存在于各類勞動法法律淵源中的權利與義務只是以規(guī)范與

觀念形態(tài)存在的權利義務，這種權利義務稱為法定權利義務。它是

統(tǒng)治階級通過國家的立法活動將本階級的主觀意志客觀化的結果，

是權利義務存在的主要形態(tài)?，F(xiàn)實權利義務是指法律關系主體實際

行使和履行的權利義務。法定的權利義務只有轉化為現(xiàn)實的權利義

務才對勞動關系主體有實際的價值，才是真實的和完整的；對于國家

來說，才算實現(xiàn)了國家的意志和法律的價值。從抽象狀態(tài)存在的勞

動權利義務到現(xiàn)實的勞動法律關系是一個決定性的轉變，這種轉變

就是勞動法律的效力與實效的關系。法律一經國家權力機關或授權

機關以規(guī)范性文件宣布生效，就具有法律效力，但此時其效力只停

留在應然的狀態(tài)。只有法定權利轉化為主體實際享有的權利和利益,

法定義務轉化為主體實際承擔和履行的義務時，才是現(xiàn)實化的義務,

法律才具有實效。從勞動法律關系控制和調整的視角觀察，必須充

分注意這種轉化。勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實基礎，而勞動法

律關系則是勞動關系的法律形式。實際上，勞動法對勞動關系的調

整是將勞動關系轉化為勞動法律關系來實現(xiàn)的。若不存在相應的勞

動法律規(guī)范以及依此形成的勞動合同規(guī)范和集體合同規(guī)范，勞動關

系就是勞動關系而非勞動法律關系。由于勞動法律規(guī)范不可能覆蓋

勞動關系的全部內容，因此，未在法律規(guī)范調整范圍內的勞動關系

不具有法律關系的性質。勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關系，提供

了勞動法律關系的當事人行為模式標準及其行為準則。

2.勞動法律關系的內容是權利和義務

勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，

運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動

法對勞動關系的第一次調整，勞動者與用人單位按照法律規(guī)范分別

享有一定的權利、承擔一定的義務，從而使用人單位與勞動者之間

的行為與要求具有法律意義。勞動關系轉化為勞動法律關系后，若

其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動

法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法的第二次調整，其目的在于消

除勞動法律關系運行的障礙，使其恢復順利運行。符合法律規(guī)范的

行為受到肯定的評價，違反法律規(guī)范的行為受到否定的評價，即承

擔由失范行為而應承擔的法律責任?？梢姡韶熑卧谟谇謾嘈袨?/p>

或違約行為而帶來的法律后果。法律責任通常最終由國家的專門機

關或經授權的機關認定，特別是在出現(xiàn)勞動爭議的時候，仲裁裁決

或法院判決可以認定侵權行為人或違約行為人的第二性義務，亦即

第一性義務未履行而承擔相應的第二性義務。例如，勞動者按照勞

動合同的約定提供了勞動給付，而用人單位未按照合同約定支付工

資，經過當事人的申訴或訴訟，仲裁或法院不僅判令用人單位支付

應支付的工資，而且還須支付補償金或賠償金。

3.勞動法律關系的雙務關系

勞動法律關系是一種雙務關系，用人單位、勞動者在勞動法律關

系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。勞動者的權

利即為用人單位的義務，而用人單位的權利則為勞動者的義務。如

勞動者勞動給付的義務與用人單位管理勞動、指揮勞動的權利，用

人單位支付工資的義務與勞動者獲得勞動報酬的權利等。在通常情

況下，任何一方在自己未履行義務的前提下無權要求對方履行義務,

不能只要求對方履行義務而自己只享有權利，否則就違背了勞動法

律關系主體地位平等的要求。

4.勞動法律關系具有國家強制性

勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，是由觀

念抽象狀態(tài)轉化為現(xiàn)實秩序的一種狀態(tài)。國家強制力是否立即發(fā)揮

作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質。強行性規(guī)范而形成的

勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工,

不得低于最低工資標準雇用員工，用人單位提供的勞動安全衛(wèi)生條

件不得低于國家標準等。任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，

當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。

由于法律的國家性、普遍性，由于勞動關系在現(xiàn)實生活中通常表

現(xiàn)為勞動法律關系，是勞動關系的現(xiàn)實狀態(tài)，故人們在運用勞動關

系的概念時，一般對勞動關系與勞動法律關系并不加以嚴格的區(qū)分,

如建立或解除勞動關系、勞動關系的運行、勞動關系的調整等，其

中的勞動關系既是指勞動關系，又是指勞動法律關系。

二、勞動法律關系的構成要素

勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客

體。

（一）勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利、承擔

義務的勞動法律關系的參與者，包括企業(yè)、個體經濟組織、國家機

關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者。

依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。

勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能

力和行為能力。所謂勞動權利能力，是勞動法律關系主體依法享有

勞動權利和承擔勞動義務的資格;所謂行為能力，是勞動法律關系主

體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律

關系建立、變更和消滅的資格。依據(jù)人的年齡、健康、智力和行為

自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限

制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指

身體健康、有完全行為自由、18周歲以上的勞動者。限制勞動行為

能力人同樣依據(jù)前述四個要素劃分。之所以限制勞動行為能力是為

了保護特定群體的特殊利益或出于社會公共利益的目的，而不是歧

視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：

16?18周歲的未成年人（禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗

位的工作等）、女性勞動者（在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視

為無勞動行為能力;在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生

產作業(yè)）、具有一定勞動能力的殘疾人（只能從事與其勞動能力相

適應的職業(yè)）、某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位、

工種的工作）、部分被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)

則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）。

各類用人單位包括企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織和

社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能

力和用工行為能力。所謂用工權利能力，是指用人單位依法享有用

工權利并承擔用工義務的資格;所謂用工行為能力，是指用人單位依

法能以自己的行為行使用工權和并承擔用工義務的資格。該能力包

括能夠向勞動者提供進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合

國家法定最低標準以上的勞動安全衛(wèi)生條件，支付勞動報酬，繳納

社會保險費并能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系

的主體資格一般依存于它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、

住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和用工行為能力

通常依據(jù)一定的法律程序由其職能部門代理行使。

（二）勞動法律關系的內容

勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承

擔的義務。因為勞動法律關系為雙務關系，當事人互為權利義務主

體，即一方的義務為另一方的權利。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享

有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的

權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、

享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)

定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)

行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。用人單位應當依

法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

（三）勞動法律關系的客體

勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法

律關系所要達到的目的和結果，包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質利

益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、

勞動安全衛(wèi)生等。

三、勞動法律事實

依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動

法律事實。并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞

動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。

產生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致;變更、

消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示一致。但是在一些

場合，單方的意思表示以及違法行為或事件也能使勞動法律關系變

更或消滅。依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法

律事實可以分為兩類。

（一）勞動法律行為

勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關

系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動，包括合法行為、

違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中,

合法行為才能產生勞動法律關系，違法行為不能產生勞動法律關系。

同時，單