編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第頁客戶名稱XXX集團(tuán)相關(guān)項目名稱管理管控咨詢輔導(dǎo)相關(guān)項目建議書文檔類型相關(guān)項目建議書文檔提供慧泉國際-天行健顧問客戶負(fù)責(zé)人相關(guān)項目負(fù)責(zé)人文檔提供時間2007年8月2日編號特別聲明本建議報告書為慧泉國際顧問機(jī)構(gòu)專門為XXX集團(tuán)而擬訂，其中包含慧泉國際顧問的方法論和工具，僅供XXX集團(tuán)內(nèi)部參閱，給第三方使用需事先得到慧泉國際顧問機(jī)構(gòu)的書面認(rèn)可。本建議書僅為初稿，是由慧泉國際顧問XXX相關(guān)項目組根據(jù)前期與貴公司電話溝通和各部門的《培訓(xùn)前瞻問卷》而形成的建議合適的方案，尚需雙方進(jìn)一步討論，修訂和確認(rèn)，方具有法律效力。目錄第一部分：對XXX集團(tuán)現(xiàn)狀及需求分析………………4第二部分：針對性解決合適的方案和交付成果………………7第三部分：相關(guān)項目總體流程及時間安排…………………11第四部分：相關(guān)項目增值服務(wù)………………13第五部分：相關(guān)項目費用……………………14第六部分：相關(guān)項目成員介紹………………15第七部分：慧泉國際-天行健顧問機(jī)構(gòu)簡介…………17第一部分：XXX集團(tuán)現(xiàn)狀及需求分析：經(jīng)過前期的調(diào)研及與XXX高層領(lǐng)導(dǎo)的初步溝通，我們了解到XXX集團(tuán)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵階段，希望通過外部顧問的力量，對集團(tuán)與下屬子公司的組織架構(gòu)、集團(tuán)公司的整體人事管理管控模式做系統(tǒng)的優(yōu)化和改善，改善公司目前較為粗放的管理管控模式和模糊的人力資源戰(zhàn)略體系，為提升公司的管理管控水平和運營績效打下堅實的基礎(chǔ)，具體描述如下：（具體需求需要經(jīng)過進(jìn)一步調(diào)研后，再行修訂）由于公司快速成長，主要依賴個人經(jīng)驗和個人能力支撐業(yè)務(wù)成長，在橫向業(yè)務(wù)運作流程和縱向的管理管控流程構(gòu)建方面不清晰、不固化，導(dǎo)致人才復(fù)制和培養(yǎng)困難，人才梯隊跟不上。由于組織系統(tǒng)（如各部門設(shè)置與職能分工等）的不清晰，導(dǎo)致各系統(tǒng)責(zé)任分工不明確或不合理，造成溝通困難，部門之間協(xié)作流程不順，部門之間推諉扯皮，長此以往，將會造成員工工作滿意度下降，直接影響公司運營效率。由于崗位職責(zé)不清晰，員工工作職責(zé)、分工范圍不明晰，員工在工作責(zé)任承擔(dān)、工作標(biāo)準(zhǔn)、和角色的認(rèn)知不到位，造成管理管控難度加大，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量和工作效率。由于組織分工、崗位職責(zé)、制度機(jī)制、流程標(biāo)準(zhǔn)的不清晰，導(dǎo)致公司各部門之間、崗位之間協(xié)作越來越困難，而各崗位的考核與績效管理管控、激勵機(jī)制不到位，長期以往，公司日常工作將會處于無序、忙亂而無效率、員工的成就和成長發(fā)展也將受到嚴(yán)重影響。由于缺乏科學(xué)的崗位勝任力評估，無法實現(xiàn)人崗匹配和制定相應(yīng)的薪酬管理管控體制，導(dǎo)致員工流動率大，企業(yè)的招聘和培訓(xùn)一直處于忙而無用的比較混亂的狀態(tài)。公司培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，缺乏系統(tǒng)立體的培訓(xùn)需求分析、組織實施和效果評估體系；導(dǎo)致該培訓(xùn)的員工和干部沒能獲得應(yīng)有的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，而培訓(xùn)機(jī)會往往落在工作比較輕松的行政后勤人員身上。公司管理管控模式與人力資源管理管控體系急需提升！ 天行健對XXX需求的理解：建立清晰、科學(xué)的管理管控模式與組織結(jié)構(gòu)：依據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)規(guī)劃，系統(tǒng)分析組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，設(shè)計科學(xué)的集團(tuán)與下屬各公司的管控模式、建立簡明、高效的組織結(jié)構(gòu)形式。明確崗位職責(zé)、實現(xiàn)人崗匹配：通過對工作盤點、員工勝任力評估，明確各部門職能劃分與各崗位的職責(zé)范圍、任職資格和職業(yè)發(fā)展通道，建立明確有效的的招聘標(biāo)準(zhǔn)和定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)人崗匹配建立符合企業(yè)成長和員工發(fā)展需要的培訓(xùn)體系：根據(jù)崗位勝任力要求、員工職業(yè)發(fā)展通道，充分結(jié)合員工素質(zhì)、能力現(xiàn)狀，建立有效的培訓(xùn)發(fā)展體系。建立科學(xué)的員工激勵機(jī)制：進(jìn)行工作分析和崗位價值評估，并在崗位價值評估的基礎(chǔ)上，建立能體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成和員工能力、業(yè)績貢獻(xiàn)的薪酬福利體系。建立科學(xué)的績效考核與管理管控機(jī)制：全面優(yōu)化和提升公司目標(biāo)與績效考核與管理管控機(jī)制，建立“自動自發(fā)、環(huán)環(huán)相扣、動態(tài)提升”的績效管理管控模塊，在減輕公司最高領(lǐng)導(dǎo)的管理管控壓力，令戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效層層落實。天行健對管理管控咨詢的理解天行健認(rèn)為：管理管控咨詢的重點不是“咨詢”和“合適的方案”，而是實施輔導(dǎo)和實施過程中問題的解決。天行健認(rèn)為：管理管控咨詢對企業(yè)的價值是綜合的，遠(yuǎn)不是解決合適的方案所能替代，因此必須有后續(xù)增值服務(wù)協(xié)助企業(yè)不斷學(xué)習(xí)和成長，才能保障咨詢相關(guān)項目的長效。天行健認(rèn)為：管理管控咨詢中的任何合適的方案和行動，都是雙方智慧的結(jié)合，絕不僅是單方面的“顧問意見”，這是相關(guān)項目可操作和可實施性的前提。天行健認(rèn)為：企業(yè)管理管控的模式，沒有最好的，只有最合適的，因此不在于“流行和新穎”，而在于“堅持和調(diào)適”，管理管控顧問的作用是協(xié)助企業(yè)堅持和合理調(diào)適，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第二部分：針對性的解決合適的方案及交付成果人力資源管理管控體系構(gòu)建框架如下:人力資源人力資源管理管控體系1.1.企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)2.組織崗位設(shè)計3.基于勝任力的招聘與培訓(xùn)發(fā)展體系4.基于目標(biāo)與業(yè)績的績效考核與管理管控機(jī)制5.基于公司、員工能力與業(yè)績表現(xiàn)的薪酬福利管理管控體系

問題解剖分析問題解決思問題解剖分析問題解決思路問題診斷模型問題梳理提出問題信息依據(jù)1、管理管控模式與組織設(shè)計體系設(shè)計2、崗位職責(zé)與招聘配置系統(tǒng)規(guī)劃3、培訓(xùn)與發(fā)展體系設(shè)計4、目標(biāo)與績效管理管控機(jī)制設(shè)計體系設(shè)計5、薪酬與福利體系設(shè)計人力資源管理管控系統(tǒng)構(gòu)建框架序號模塊調(diào)研及診斷方向管理管控模式與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1、集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略與管理管控模式有效性調(diào)研及可行性分析2、現(xiàn)行管控模式、組織架構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配度4、組織架構(gòu)與執(zhí)行力度的關(guān)聯(lián)分析5、職能結(jié)構(gòu)（實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系）分析與設(shè)計6、層次結(jié)構(gòu)（各管理管控層次縱向結(jié)構(gòu)）、部門結(jié)構(gòu)（各管理管控部門橫向結(jié)構(gòu)）分析與設(shè)計8、職權(quán)結(jié)構(gòu)（各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系）分析與設(shè)計崗位職責(zé)、定崗定編與招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1、現(xiàn)有職位設(shè)置的目的、權(quán)/責(zé)/利調(diào)研分析2、所有職位說明書與任職資格、勝任力分析、設(shè)計與完善3、各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計培訓(xùn)發(fā)展體系設(shè)計1、培訓(xùn)組織規(guī)劃調(diào)研及優(yōu)化方向分析建議2、員工發(fā)展通道與培訓(xùn)課程體系設(shè)計3、培訓(xùn)效果評估與跟跟體系建設(shè)4、培訓(xùn)操作與管理管控機(jī)制設(shè)計5、公司及各崗位培訓(xùn)手冊建設(shè)目標(biāo)與績效管理管控機(jī)制設(shè)計1、績效管理管控的戰(zhàn)略導(dǎo)向度分析2、各部門及崗位績效目標(biāo)及考核指標(biāo)設(shè)計3、績效考核與評估運作制度設(shè)計4、績效管理管控與薪酬體系的匹配機(jī)制設(shè)計薪酬福利體系設(shè)計1、薪酬福利體系與戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及核心價值觀的匹配度調(diào)研2、各崗位價值分析與排序3、固定薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計4、可變薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計5、現(xiàn)有職種薪等區(qū)間設(shè)計6、薪酬福利體制度、標(biāo)準(zhǔn)與運作機(jī)制建立模塊一：戰(zhàn)略、管控模式與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織架構(gòu)設(shè)計模塊收益建立一個可持續(xù)承載人才的載體，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實施

“人才是唯一的核心競爭力的載體”！人才的價值對企業(yè)的影響非常明顯和深遠(yuǎn)，

而“企業(yè)是人才的載體”，組織架構(gòu)又是企業(yè)作為載體的表現(xiàn)形式……建立人才梯

隊必須規(guī)劃各梯隊的載體，并且表現(xiàn)出來——時段性戰(zhàn)略組織架構(gòu)的設(shè)計。優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，提高運作效益

基于企業(yè)功能與戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)職能框架，并結(jié)合企業(yè)管理管控現(xiàn)狀整合、優(yōu)化組織

機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)運作效益，避免不必要的消耗和失誤成本。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計思路

模塊二：崗位職責(zé)、定編與招聘標(biāo)準(zhǔn)體系工作分析與崗位職責(zé)描述模塊收益清晰崗位所承擔(dān)的職責(zé)，確保崗位的人員做正確的事情，降低失誤成本

最大限度地減少崗位人員因職責(zé)模糊而存在的“扯皮”的現(xiàn)象，降低運作成本

工作分析與崗位職責(zé)描述基本思路顧問師根據(jù)企業(yè)的實際情況選定工作分析方法，預(yù)先設(shè)計書面的《工作分析調(diào)查問卷》，進(jìn)行深入的工作分析，在此基礎(chǔ)上整改各項工作流程，使每一件工作均有一個正確的程序和方法。只有保證程序與方法正確，才能確保工作順利和不會出現(xiàn)錯誤。根據(jù)整改后的工作流程、現(xiàn)有人力資源背景、未來可能籌集的符合公司要求的人員、某一工序或區(qū)域性工作量的大小等因素進(jìn)行崗位設(shè)計以及該崗位所需的人數(shù)編制，以承擔(dān)部門職能職責(zé)下的具體業(yè)務(wù)。通過崗位分析，確定每個崗位的主要職責(zé)、次要職責(zé)、工作難點、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境和任職資格等，并依此制定各崗位的《崗位說明書》。

從部門職責(zé)、崗位分析到崗位職責(zé)描述從部門職責(zé)、崗位分析到崗位職責(zé)描述崗位所處的環(huán)境崗位要求崗位所處的環(huán)境崗位要求職責(zé)和衡量指標(biāo)崗位說明書人力資源部經(jīng)理薪酬主管福利專員薪資專員招聘主管招聘專員培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員組織發(fā)展專員后備管理管控人員發(fā)展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1崗位C崗位B崗位A****公司崗位說明書一、崗位資料崗位名稱：崗位編號：崗位人數(shù)：職位等級：所屬部門/科室：直屬上司職位：臨時替代崗位：可輪調(diào)崗位：可升遷崗位：二、崗位在組織中的位置三、匯報程序及督導(dǎo)范圍直接匯報對象：直接督導(dǎo)個崗位，共人間接督導(dǎo)個崗位，共人四、職位存在的目的五、崗位職責(zé)：1、六、權(quán)限范圍七、使用設(shè)備 ·八、任用資格受教育程度：年齡：經(jīng)驗：基本技能：基本素質(zhì)：特殊要求：九、業(yè)務(wù)聯(lián)系部門（公司）外：部門（公司）內(nèi)：十其他（工作環(huán)境、時間特征等）十一、績效標(biāo)準(zhǔn)撰寫人初審人核準(zhǔn)人日期招聘體系流程員工招聘與甄選招聘體系流程員工招聘與甄選機(jī)制設(shè)計模塊收益◆明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)實用的人才測評標(biāo)準(zhǔn)，提高準(zhǔn)確率，降低招聘成本◆建立科學(xué)實用的人才甄選與錄用體系，達(dá)成“無縫”管理管控員工招聘與甄選機(jī)制設(shè)計基本思路◆招聘機(jī)制設(shè)計

根據(jù)《崗位說明書》制定崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)崗位素質(zhì)與能力模型建立科學(xué)實用的人才測評標(biāo)準(zhǔn)；制定各崗位人員動態(tài)式的編制以及各級人員招聘與到位相關(guān)計劃；完善招聘相關(guān)計劃與招聘流程。建立科學(xué)的錄用體系

建立科學(xué)的錄用體系，規(guī)范新進(jìn)員工入職程序，讓每一位新進(jìn)員工第一天就能親身感受到"無縫"管理管控；包括員工進(jìn)入廠培訓(xùn)、員工介紹、實習(xí)安排和錄用測試等。勝任力模型建立勝任力模型建立勝任能力的設(shè)計步驟：勝任能力的設(shè)計步驟：勝任能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的勝任能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的,詳細(xì)設(shè)計步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)每項職責(zé)涵蓋的主要工作合適的內(nèi)容每項主要工作合適的內(nèi)容中體現(xiàn)的具體、優(yōu)秀行為表現(xiàn)最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提煉部門職能范圍崗位承擔(dān)職責(zé)范圍主要工作任務(wù)要求優(yōu)秀行為具體表現(xiàn)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提煉部門職能范圍崗位承擔(dān)職責(zé)范圍主要工作任務(wù)要求優(yōu)秀行為具體表現(xiàn)崗位價值評價排序

模塊三：培訓(xùn)與發(fā)展體系培訓(xùn)發(fā)展體系構(gòu)建模型

員工培訓(xùn)體系設(shè)計模塊收益◆確保員工能力符合崗位要求，確保崗位績效，間接地降低成本◆使員工能力略高于崗位要求，完成從保障型向主動型、推進(jìn)型轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

員工培訓(xùn)體系設(shè)計基本思路確立培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)相關(guān)計劃、組織培訓(xùn)、進(jìn)行培訓(xùn)評估等的基礎(chǔ)知識與方法介紹；根據(jù)企業(yè)實際情況將知識與方法轉(zhuǎn)化成可操作的各項培訓(xùn)操作指引。最后通過完整的制度將培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，使培訓(xùn)體系在企業(yè)內(nèi)部各部門各崗位變?yōu)槿粘５墓ぷ鳌?/p>

模塊四：目標(biāo)與績效體系績效體系設(shè)計模塊收益建立“以績效為導(dǎo)向”的管理管控模式，降低企業(yè)的運作成本，增加企業(yè)利潤率

。確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性；從而降低運作成本，增加企業(yè)利潤率

；同時為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?？冃w系設(shè)計基本思路◆確定績效指標(biāo)

根據(jù)各部門的職能明細(xì)表、各崗位的主要職責(zé)確立主要工作目標(biāo)，再根據(jù)工作目標(biāo)制定量化的績效指標(biāo)?！艨冃Э己瞬僮?/p>

如何收集工作結(jié)果的數(shù)據(jù)；如何與下屬員工進(jìn)行績效面談；如何制訂下屬員工提高績效的改進(jìn)相關(guān)計劃；如何發(fā)掘員工的培訓(xùn)需求和制訂培訓(xùn)相關(guān)計劃◆考評結(jié)果運用

將考評結(jié)果與薪資調(diào)整相結(jié)合、與職位晉升或降級相結(jié)合、與人事調(diào)整相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合。◆績效管理管控制度

通過完整的制度將考評系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理管控下的考評體系目標(biāo)與績效管理管控機(jī)制構(gòu)建模式

模塊五：薪酬福利體系薪酬福利模塊收益企業(yè)承擔(dān)的薪資總額有所下降，平均個人所得薪資有所上升建立科學(xué)的薪酬體系，規(guī)范一個相對客觀的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬福利設(shè)計基本思路計算人力成本

根據(jù)以往的歷史數(shù)據(jù)，從銷售額、銷售毛利潤以及相對應(yīng)下的人事總費用等資料中計算出本公司的人事費用率，以及在一定銷售額目標(biāo)下的人力成本。確定薪資總額

在人力總成本和社會薪酬水平的前提下，確定各個等級（如經(jīng)理級、主管級）與各個崗位（如銷售經(jīng)理、會計師）的薪資總額。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)本公司產(chǎn)品構(gòu)成的特點和各部門職能之差異，分生產(chǎn)、行政、銷售和服務(wù)等工作性質(zhì)設(shè)計職等型與績效型薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬福利體系設(shè)計流程制定薪資制度

制定：績效考核與薪資調(diào)整、企業(yè)績效與薪資調(diào)整、人事異動與薪資調(diào)整、通貨膨脹（緊縮）與薪資調(diào)整、特殊貢獻(xiàn)獎與年終發(fā)放方式、出勤與薪資的關(guān)系、行政處罰與薪資的關(guān)系。薪酬福利體系設(shè)計流程薪酬福利體系構(gòu)建模式交付成果與時間安排工作模塊具體工作合適的內(nèi)容及目標(biāo)交付成果時間周期模塊一：管理管控模式與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1、集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略與管理管控模式有效性調(diào)研及可行性分析2、現(xiàn)行管控模式、組織架構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配度4、組織架構(gòu)與執(zhí)行力度的關(guān)聯(lián)分析5、職能結(jié)構(gòu)（分析與設(shè)計6、層次結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計7、職權(quán)結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計《XXX集團(tuán)及各公司管控模式調(diào)整建議》《XXX集團(tuán)關(guān)鍵崗位勝任力評估報告》《XXX集團(tuán)及工廠組織結(jié)構(gòu)及部門職責(zé)劃分》3周模塊二：崗位與招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1、現(xiàn)有職位設(shè)置的目的、權(quán)/責(zé)/利調(diào)研分析2、所有職位說明書與任職資格、勝任力分析、設(shè)計與完善3、各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計《XXX集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)崗位體系》《XXX集團(tuán)全套崗位說明書》《XXX招聘管理管控體系》《XXX崗位編制與標(biāo)準(zhǔn)模型》3周模塊三：培訓(xùn)發(fā)展體系設(shè)計1、培訓(xùn)組織規(guī)劃調(diào)研及優(yōu)化方向分析建議2、員工發(fā)展通道與培訓(xùn)課程體系設(shè)計3、培訓(xùn)效果評估與跟跟體系建設(shè)4、培訓(xùn)操作與管理管控機(jī)制設(shè)計5、公司及各崗位培訓(xùn)手冊建設(shè)《XXX集團(tuán)各崗位培訓(xùn)課程體系》《XXX集團(tuán)培訓(xùn)組織系統(tǒng)與操作系統(tǒng)》《XXX集團(tuán)培訓(xùn)評價與保證體系》3周模塊四：目標(biāo)與績效管理管控機(jī)制設(shè)計1、績效管理管控的戰(zhàn)略導(dǎo)向度分析2、各部門及崗位績效目標(biāo)及考核指標(biāo)設(shè)計3、績效考核與評估運作制度設(shè)計4、績效管理管控與薪酬體系的匹配機(jī)制設(shè)計《XXX集團(tuán)及各公司目標(biāo)管理管控機(jī)制》《XXX集團(tuán)關(guān)鍵崗位KPI體系》《XXX集團(tuán)績效管理管控制度》4周模塊五：薪酬福利體系設(shè)計1、薪酬福利體系與戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及核心價值觀的匹配度調(diào)研2、各崗位價值分析與排序3、固定薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計4、可變薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計5、現(xiàn)有職種薪等區(qū)間設(shè)計6、薪酬福利體制度、標(biāo)準(zhǔn)與運作機(jī)制建立《XXX集團(tuán)現(xiàn)有薪酬福利管理管控體系分析報告》《XXX集團(tuán)崗位價值排序表》《XXX集團(tuán)薪酬福利管理管控標(biāo)準(zhǔn)及模型》《XXX集團(tuán)薪酬福利管理管控制度》4周合計20周

第三部分：相關(guān)項目流程

第四部分：增值服務(wù)設(shè)計針對XXX集團(tuán)實際需要、同時考慮到雙方的長期合作，我們設(shè)計如下的極具價值的增值服務(wù)：序號增值服務(wù)合適的內(nèi)容對XXX集團(tuán)的價值免費提供為期6個月的后續(xù)輔導(dǎo)期使咨詢成果能持續(xù)固化，產(chǎn)生長期效果免費贈送慧泉國際在2007年度所有福