維爾美紙業(yè)（重慶）人力資源管理實施細則（試行）目錄第一章總則第二章人力資源計劃和組織設(shè)計第三章招聘和錄用管理第四章勞動關(guān)系管理第五章任免調(diào)配和離職管理第六章人力成本和薪酬福利管理第七章考勤管理第八章績效管理第九章培訓(xùn)和發(fā)展第十章企業(yè)文化第一章總則第一條為了規(guī)范企業(yè)人力資源管理，依據(jù)上海泰盛制漿（集團）人力資源管理制度和中國相關(guān)法律法規(guī)和政策要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及管理文化，特制訂本試行管理實施細則。第二條本實施細則包含：人力資源計劃和組織設(shè)計，招聘和錄用管理，勞動關(guān)系管理，任免調(diào)配和離職管理，人力成本和薪酬福利管理，考勤管理，績效管理，培訓(xùn)和發(fā)展，企業(yè)文化共十章。第三條本實施細則適適用于維爾美紙業(yè)企業(yè)全體職員。第二章人力資源計劃和組織設(shè)計第四條人力資源計劃人事行政部依據(jù)據(jù)集團總部人力資源計劃，結(jié)合企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)營目標，于年初制訂本單位年度人力資源計劃，經(jīng)企業(yè)辦公會審核后報集團總部人力資源部立案。第五條組織設(shè)計一、依據(jù)集團總部人力資源戰(zhàn)略計劃進行設(shè)計，包含部門設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制。（一）部門設(shè)置和崗位設(shè)置，報集團總部人力資源部審批后實施，人員編制報集團總部人力資源部立案。（二）在運行過程中，因業(yè)務(wù)發(fā)展調(diào)整部門設(shè)置或崗位設(shè)置，報集團總部人力資源部審批。人員編制有調(diào)整時，報集團總部人力資源部立案。二、部門設(shè)置依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃，在梳理并優(yōu)化各業(yè)務(wù)步驟基礎(chǔ)上，堅持“組織架構(gòu)扁平化、業(yè)務(wù)運行步驟化、專業(yè)管理規(guī)范化”標準，以“扁平、靈活、精簡、高效”為目標，定時對部門設(shè)置進行診療并優(yōu)化。三、崗位設(shè)置（一）崗位設(shè)計遵照以下標準：1.全部崗位職責(zé)總和覆蓋企業(yè)運作全部職能和任務(wù)；2.不一樣崗位關(guān)鍵職責(zé)不交叉重合；3.崗位職責(zé)描述須分清管理層次關(guān)系；4.遵照“因事設(shè)崗，因崗設(shè)人”標準。（二）編制部門職能及崗位說明書（詳見附件1），并將屬于集團總部人事任免權(quán)限人員崗位說明書報集團總部人力資源部立案。第六條職級管理一、職級分為行政管理及專業(yè)技術(shù)兩大序列。企業(yè)依據(jù)集團相關(guān)要求，將行政管理序列全部不一樣工作崗位分為八個職級，八級為最高，一級為最低；將聘用不一樣專業(yè)技術(shù)職稱，對應(yīng)不一樣職級，具體職級見下表：職級行政管理類專業(yè)技術(shù)類八級總經(jīng)理七級副總經(jīng)理、總監(jiān)、總師高級職稱六級經(jīng)理/車間主任中級職稱高級技師五級副經(jīng)理/車間副主任四級高級主管初級職稱中級技師三級主管初級技師（高級工）二級主辦一級通常職員二、職級確實定（一）企業(yè)對全部崗位人員進行職級評定，并將評定結(jié)果根據(jù)部門對要到相要職級中，報集團總部人力資源部立案。（二）依據(jù)泰盛集團相關(guān)要求，對專業(yè)技術(shù)人員實施評聘分開管理方法，取得一定專業(yè)技術(shù)職稱技術(shù)人員有資格受聘于專業(yè)技術(shù)職務(wù)。受聘于專業(yè)技術(shù)職務(wù)專業(yè)技術(shù)人員，可享受專業(yè)技術(shù)津貼或相要行政等級待遇。1.專業(yè)技術(shù)職稱評定（1）專業(yè)技術(shù)職稱評定，標準上使用期為5年。專業(yè)技術(shù)職稱評定分為專業(yè)技術(shù)操作人員和專業(yè)技術(shù)管理人員。企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱評定百分比不低于職員總?cè)藬?shù)3%。（2）專業(yè)技術(shù)操作人員分：初級技師（高級工）、中級技師和高級技師3種職稱。(職業(yè)技能判定機構(gòu)判定)（3）專業(yè)技術(shù)管理人員分：初級、中級和高級3種職稱。（專業(yè)技術(shù)職稱評定、專業(yè)機構(gòu)組織考試）（4）專業(yè)技術(shù)人員在符合一定標準，經(jīng)評定程序，可取得專業(yè)技術(shù)職稱。（5）凡專業(yè)技術(shù)人員取得國家評定或考試各類專業(yè)技術(shù)職稱，企業(yè)直接認可其職稱，不再評定。 2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用（1）專業(yè)技術(shù)人員取得職稱評定后，經(jīng)過聘用程序，可取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用百分比不高于專業(yè)技術(shù)職稱評定人數(shù)30%。（2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用，標準上十二個月一聘。享受行政等級待遇專業(yè)技術(shù)人員，標準上不再享受專業(yè)技術(shù)津貼。3.企業(yè)將依據(jù)以上專業(yè)技術(shù)職稱評聘標準及標準，制訂企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱評聘實施細則及專業(yè)技術(shù)津貼標準，報集團總部人力資源部立案。同時，專業(yè)技術(shù)職稱評定和聘用結(jié)果，報集團總部人力資源部立案。第三章招聘和錄用管理第七條招聘要求一、招聘崗位人數(shù)，必需控制在定崗定編范圍內(nèi)。二、從外部新招聘擔(dān)任四級及以上崗位職員，專業(yè)技術(shù)人員最低學(xué)歷為中?；蛳嗤瑢W(xué)歷，管理人員最低學(xué)歷為大專。特殊崗位和特殊人員招聘條件（年紀、學(xué)歷）可合適放寬。第八條招聘權(quán)限一、人事行政部（一）幫助集團總部人力資源部做好副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部責(zé)任人招聘。（二）負責(zé)企業(yè)除上述以外人員招聘。（三）參與集團總部組織校園招聘。第九條招聘方法和渠道一、內(nèi)部招聘：各單位產(chǎn)生崗位需求時，立即向集團總部人力資源部提出申請，經(jīng)審核后，經(jīng)過集團總部人力資源部內(nèi)部招聘平臺，向各單位公布內(nèi)部招聘信息。二、外部招聘：依據(jù)當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)具體情況，選擇有效渠道進行招聘。招聘廣告內(nèi)容做到：真實反應(yīng)企業(yè)情況和崗位要求，不做不實宣傳,而且嚴禁性別、種族、籍貫等歧視性內(nèi)容列入招聘廣告中。關(guān)鍵招聘渠道包含：（一）網(wǎng)絡(luò)、報紙、電臺、電視等媒體；（二）人才招聘會；（三）職業(yè)介紹所和就業(yè)服務(wù)中心；（四）校園招聘；（五）委托獵頭企業(yè)招聘（僅限于稀缺專業(yè)人才，且為部門責(zé)任人及以上崗位）等。第十條面試管理（詳見附件2.1-2.2）一、人事行政部關(guān)鍵對候選人品行、個性、溝通能力、企業(yè)文化適要能力和學(xué)歷、背景經(jīng)歷真實性、要聘動機等方面做出關(guān)鍵考量；用人單位關(guān)鍵對候選人專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、專業(yè)發(fā)展方向和潛能、環(huán)境適要能力等方面做出關(guān)鍵考量。二、標準上，財務(wù)及其它需要經(jīng)過專業(yè)測試人員，必需經(jīng)過相關(guān)專業(yè)知識測試，測試合格后，方可參與面試。三、標準上，候選人均要經(jīng)過人事行政部和用人部門面試考評，方可進入錄用審批程序。面試次數(shù)要控制在兩次以內(nèi)。第十一條錄用管理（詳見附件2.3-2.4）一、人事行政部在要聘人員入職前要做好資料審查和入職體檢工作。（一）資料審查。人事行政部負責(zé)對要聘人員提供求職表、個人履歷表、學(xué)歷證實、上一工作單位出具勞動關(guān)系解除（終止）證實書等背景信息資料進行審核，對不符合要求者給予直接淘汰。有下列情形之一者不予錄用：1.有犯罪統(tǒng)計者；2.吸食毒品或代用具者；3.患有精神、傳染疾病或其它重大疾病者；4.品行惡劣，被其它單位開除者；5.年紀未滿16周歲者；6.提供虛假個人信息資料，弄虛作假者；7.未和上一家單位解除勞動關(guān)系者；8.被泰盛集團列入黑名單。（二）入職體檢。人事行政部要在發(fā)出錄用通知前，安排候選人到指定醫(yī)療機構(gòu)進行入職體檢。體檢不合格者，不予錄用。二、錄用審批權(quán)限（一）企業(yè)副總經(jīng)理級及以上人員，最終錄用權(quán)由泰盛集團總裁決定。（二）企業(yè)財務(wù)部責(zé)任人，最終錄用權(quán)由集團總裁或授權(quán)委托人決定。（三）高級主管、中級管理人員，最終錄用權(quán)由企業(yè)總經(jīng)理或授權(quán)委托人決定。（四）企業(yè)其它人員，最終錄用權(quán)由分管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或授權(quán)委托人決定。第十二條新職員入職管理一、新職員入職要提供基礎(chǔ)資料包含但不限于：（一）身份證、學(xué)歷證實及特殊專業(yè)所需相關(guān)證件和復(fù)印件，復(fù)印件要由本人簽字確定；（二）近三個月內(nèi)半身一寸免冠照片三張，及單位指定醫(yī)院體格檢驗表一份；（三）最終服務(wù)單位開具勞動關(guān)系解除（終止）證實書或個人承諾已不再和其它單位有勞動關(guān)系說明；（四）特種作業(yè)人員，須提供特種作業(yè)從業(yè)資格證。二、人事行政部要存檔新職員個人信息表，并建立職員個人檔案。三、人事行政部要在新職員入職兩周內(nèi)，安排新職員入職培訓(xùn)。四、副總經(jīng)理級、財務(wù)部責(zé)任人，在各企業(yè)辦理完入職手續(xù)后，要接收集團總部相關(guān)培訓(xùn)。第十三條試用期管理一、新進職員在試用期期間，用人部門要安排工作指導(dǎo)人，對其進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，同時人事行政部及用人部門要做好和新進職員溝通，幫助新職員增強適要能力并改善不足。二、各單位要對試用期人員工作表現(xiàn)進行追蹤考評，在試用期結(jié)束前兩周，必需對新職員進行轉(zhuǎn)正考評，完整統(tǒng)計考評結(jié)果，并提出評價。第十四條外部招聘推薦獎勵一、企業(yè)產(chǎn)生一些崗位空缺或企業(yè)急需稀缺專業(yè)人才時，企業(yè)激勵內(nèi)部職員推薦。二、對于成功舉薦，待被推薦人轉(zhuǎn)正后，企業(yè)將給一定獎勵。三、獎金數(shù)額按被推薦人崗位進行確定，標準以下：（一）被推薦人屬于企業(yè)六級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月獎勵推薦人元。（二）被推薦人屬于企業(yè)五級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月獎勵推薦人1000元。（三）被推薦人屬于企業(yè)四級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月獎勵推薦人800元。（四）被推薦人屬于企業(yè)三級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當(dāng)月獎勵推薦人500元。四、人事行政部負責(zé)招聘人員、人事行政部責(zé)任人及分管領(lǐng)導(dǎo)不享受推薦獎勵。第四章勞動關(guān)系管理第十五條勞動協(xié)議是企業(yè)和職員在平等自愿、協(xié)商一致基礎(chǔ)上，以書面形式確定、明確雙方權(quán)利和義務(wù)法律文書。勞動協(xié)議一經(jīng)簽署即含有法律約束力，雙方必需嚴格推行。第十六條建立勞動關(guān)系一、企業(yè)和職員一旦確定勞動關(guān)系，必需在30天之內(nèi)簽署勞動協(xié)議，并辦理用工手續(xù)。職員拒不簽署書面勞動協(xié)議，要經(jīng)過合理正當(dāng)方法終止勞動關(guān)系，不得繼續(xù)聘用。二、對于已辦理退休退養(yǎng)手續(xù)返聘人員、實習(xí)生、臨時聘用勞務(wù)人員等，不屬需建立勞動關(guān)系范圍，企業(yè)要另行簽署聘用協(xié)議（詳見附件3）、實習(xí)協(xié)議（詳見附件4）或勞務(wù)協(xié)議，并明確責(zé)任義務(wù)。（一）人事行政部要關(guān)鍵關(guān)注立即抵達法定退休年紀職員，對已達法定退休年紀職員，要立即辦理相關(guān)退休手續(xù)。（二）企業(yè)聘用年紀未超出60周歲，由總經(jīng)理審批后，報集團總部人力資源部立案；聘用年紀超出60周歲職員，須上報集團總部人力資源部審批。標準上，退休退養(yǎng)返聘人員十二個月一聘，僅限關(guān)鍵崗位、稀缺崗位、特殊崗位職員。三、經(jīng)過勞動服務(wù)企業(yè)等第三方建立勞動關(guān)系職員，要遵照法律法規(guī)要求，明確三方責(zé)任義務(wù)。第十七條勞動協(xié)議管理一、企業(yè)采取當(dāng)?shù)貏趧硬块T提議勞動協(xié)議文本。二、職員工時管理企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，靈活安排職員工作時間。工作時間分為標準工時制、不定時工時制和綜累計算工時制三種。三、勞動協(xié)議補充條款和附件（詳見附件5-7）（一）企業(yè)將依據(jù)具體情況，在勞動協(xié)議中和職員約定補充或隸屬條款（除法律要求必備條款外），如薪酬福利方面補充約定、特殊崗位解除協(xié)議通知期約定、保密要求、競業(yè)限制條款等。（二）勞動協(xié)議附件可包含單位規(guī)章實施細則、各類專題協(xié)議（如培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等）。文本及附件和勞動協(xié)議含有相同法律效力。四、勞動協(xié)議期限和試用期（一）標準上，固定時限勞動協(xié)議首簽不得低于3年,續(xù)簽?zāi)晗薏坏玫陀?年，且續(xù)簽?zāi)晗薏坏贸雎殕T法定退休年紀。（二）首次簽署勞動協(xié)議，必需約定試用期，并根據(jù)以下標準實施：1.勞動協(xié)議期限3個月以上不滿1年，試用期不得超出1個月；勞動協(xié)議期限1年以上不滿3年，試用期不得超出兩個月；3年以上固定時限和無固定時限勞動協(xié)議，試用期不得超出6個月。2.以完成一定工作任務(wù)為期限勞動協(xié)議或勞動協(xié)議期限不滿3個月，不約定試用期。3.表現(xiàn)突出、技術(shù)熟練者，可縮短其試用期。4.延長試用期須經(jīng)雙方再次約定，并在法律法規(guī)要求最長試用期范圍之內(nèi)。5.職員轉(zhuǎn)正根據(jù)錄用審批權(quán)限實施，試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議，要遵守《勞動協(xié)議法》和當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)要求。第十八條勞動協(xié)議推行、變更、續(xù)訂、解除和終止一、勞動協(xié)議推行企業(yè)變更名稱、法定代表人、關(guān)鍵責(zé)任人或投資人等事項，不影響勞動協(xié)議推行。（二）勞動協(xié)議推行地為重慶市潼南縣/區(qū)，在勞動協(xié)議內(nèi)可約定，根據(jù)重慶市相關(guān)要求，實施相關(guān)最低工資標準、勞動保護、勞動條件等事項。二、勞動協(xié)議變更企業(yè)和職員協(xié)商一致，能夠變更勞動協(xié)議約定內(nèi)容，未變更條款仍然有效。勞動協(xié)議變更，必需采取書面形式，并經(jīng)雙方簽章確定。三、勞動協(xié)議續(xù)訂（一）人事行政部要在勞動協(xié)議期限屆滿前兩周內(nèi)協(xié)商勞動協(xié)議續(xù)訂事宜。協(xié)商一致，續(xù)訂勞動協(xié)議；協(xié)商不一致，勞動協(xié)議到期后辦理終止手續(xù)。（二）企業(yè)將確保按時和職員簽署、續(xù)訂勞動協(xié)議，避免因延誤，產(chǎn)生無須要勞動爭議。四、勞動協(xié)議解除、終止（一）勞動協(xié)議解除（試用期后）1.職員個人提出解除勞動協(xié)議關(guān)系，要提前30天提出書面匯報；另有補充協(xié)議約定遵照協(xié)議實施。2.企業(yè)提出解除勞動協(xié)議，須遵守《勞動協(xié)議法》要求，并在勞動協(xié)議中約定解除勞動協(xié)議條件。企業(yè)提出解除勞動協(xié)議，須保留解除勞動協(xié)議理由有效依據(jù)。3.人事行政部要依據(jù)《勞動協(xié)議法》要求，制訂解除勞動協(xié)議相關(guān)步驟。（二）勞動協(xié)議終止《勞動協(xié)議法》要求勞動協(xié)議終止情形出現(xiàn)時，勞動協(xié)議終止。第十九條人事行政部要加強勞動協(xié)議動態(tài)管理，建立健全職員名冊和人力資源管理相關(guān)臺賬。第二十條勞動爭議處理一、人事行政部須和用人單位立即、妥善處理勞動爭議、不得推諉，嚴禁矛盾上交。要認真做好處理群體性、突發(fā)性勞動爭議各項要急準備，對調(diào)整不力、瀆職、瀆職，嚴格追究相關(guān)部門、責(zé)任人責(zé)任。二、產(chǎn)生爭議時，要首先經(jīng)過協(xié)商方法，尋求處理方案；經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議，可經(jīng)過單位所在地勞動仲裁部門仲裁處理；對仲裁結(jié)果不服，可經(jīng)過法院進行裁決。三、勞動仲裁、法院裁決按屬地處理標準。四、企業(yè)發(fā)生勞動爭議事件處理情況，要全程、立即報備集團總部人力資源部。五、人事行政部及用人單位要從勞動爭議事件中吸收經(jīng)驗和教訓(xùn)，完善實施細則和步驟，加強溝通，控制負面影響，避免再次發(fā)生同類爭議事件。第二十一條保密協(xié)議簽署及違約責(zé)任負擔(dān)一、職員承諾對單位商業(yè)信息和經(jīng)營信息負有保密責(zé)任。二、人事行政部要根據(jù)集團總部要求對全部職員簽署保密協(xié)議。三、各單位要和負有保密責(zé)任職員約定解除勞動協(xié)議提前通知期，企業(yè)有權(quán)在此期間調(diào)整職員工作崗位。四、職員違反保密協(xié)議約定，要負擔(dān)違約責(zé)任，并要向單位支付違約金；若給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，要按攝影關(guān)法律、法規(guī)支付賠償金。五、保密義務(wù)終止（一）企業(yè)授權(quán)同意公開披露或使用商業(yè)秘密。（二）相關(guān)信息、技術(shù)等已進入公共領(lǐng)域。第二十二條競業(yè)限制協(xié)議簽署及違約責(zé)任負擔(dān)一、人事行政部要根據(jù)集團總部要求對負有競業(yè)限制要求人員簽署競業(yè)限制協(xié)議，包含但不限于：掌握企業(yè)關(guān)鍵管理信息人員、掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)人員、掌握企業(yè)關(guān)鍵用戶資源人員。人事行政部要將簽署競業(yè)限制崗位人員名單報集團總部人力資源部立案。二、標準上，競業(yè)限制賠償金要于職員離職后按月支付，并不得高于工資總額一定百分比（具體百分比參考當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)要求實施）。第二十三條職員檔案管理一、企業(yè)人力資源檔案管理，要按泰盛集團檔案管理措施實施。二、人事行政部要建立和加強人力資源檔案資料管理，做到專員管理職員人事檔案，健全調(diào)閱檔案審批手續(xù)，確保檔案材料真實、齊全、不丟失。三、職員個人檔案包含職員勞動關(guān)系和職員在企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵信息。各單位要保留以下資料：（一）人事資料表及照片：包含職員姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)絡(luò)方法、緊急聯(lián)絡(luò)人聯(lián)絡(luò)方法、用工形式、用工起始時間、勞動協(xié)議期限等內(nèi)容。（二）身份證、學(xué)歷和各類資格證書、特殊專業(yè)、崗位所需相關(guān)證件復(fù)印件（需本人簽字）。（三）各單位指定醫(yī)院體格檢驗表。（四）最終服務(wù)單位開具勞動關(guān)系解除（終止）證實書或個人承諾已不再和其它單位有勞動關(guān)系說明。（五）勞動協(xié)議和相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等補充協(xié)議。（六）職員進單位后各類材料：包含試用期考評標準、崗位說明書簽收、試用期考評表、績效考評、調(diào)薪、獎懲、任免、調(diào)動、職稱評定等。（七）各類簽收單：為避免用工風(fēng)險，由職員簽字各類單證。（八）職員職業(yè)生涯計劃相關(guān)材料。（九）離職后職員檔案要最少保留兩年以上，且還要包含：1.提出解除（終止）勞動協(xié)議書面材料；2.辦理離職手續(xù)材料；3.勞動協(xié)議解除（終止）證實書。四、職員入職時所填報各類資料，如有變更，要立即通知人事行政部，方便更正。五、企業(yè)副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部責(zé)任人，其個人人事檔案要向集團總部人力資源部立案，并定時更新補充。六、職員因工作需要，在企業(yè)內(nèi)部晉升、調(diào)配，其人事檔案隨工作變動而轉(zhuǎn)移。職員離職后，其檔案資料要立即整理并封存。七、人事行政部要制訂人事檔案管理措施，嚴格遵守保密管理實施細則，不得私自提供任何職員個人檔案，或向她人泄露檔案內(nèi)容。第五章任免調(diào)配和離職管理第二十四條人事任免管理一、集團總部人事任免權(quán)限企業(yè)副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部責(zé)任人由集團總部任免。二、企業(yè)人事任免權(quán)限（一）除上述集團總部人事任免權(quán)限以外人員任免；（二）中層管理人員任免，需按泰盛集團《中層管理人員內(nèi)部選拔及外部招聘基礎(chǔ)、通用條件表》（詳見附件8）進行任免，并報集團總部人力資源部立案。第二十五條晉升和降職管理（詳見附件9.1）一、職員晉升至四級及以上崗位，必需經(jīng)過綜合素質(zhì)測評或內(nèi)部競聘上崗等方法，經(jīng)綜合晉升評定合格后，方可確定為晉升人選。（一）綜合素質(zhì)測評（詳見附件9.2）1.晉升至企業(yè)副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部責(zé)任人，由集團總部人力資源部組織綜合素質(zhì)測評。2.企業(yè)除以上對象，擬晉升人員由人事行政部組織綜合素質(zhì)測評。3.參與進行綜合素質(zhì)測評人員，要和晉升人選工作關(guān)聯(lián)度較親密人員，且人數(shù)不得少于11人，總?cè)藬?shù)要為奇數(shù)。4.經(jīng)綜合素質(zhì)測評合格人選，即在“綜合評價”中選擇“勝任并有潛力提升”項超出參與測評總?cè)藬?shù)50%，經(jīng)用人部門、人事行政部、分管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)責(zé)任人審批后方可取得晉升。（二）內(nèi)部競聘1.若擬晉升人員屬于跨領(lǐng)域、跨部門，企業(yè)必需以競聘上崗方法，堅持公開、公正、公平、擇優(yōu)標準。2.企業(yè)要成立選拔工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)責(zé)任人任組長，小組組員由組長依據(jù)實際情況指定。標準上，選拔工作領(lǐng)導(dǎo)小組總?cè)藬?shù)不得少于9人。3.嚴禁事先內(nèi)定人選。標準上，同一崗位不得少于2位候選人。二、有下列情形可對職員進行降職處理：（一）組織架構(gòu)或崗位設(shè)置調(diào)整；（二）不能勝任本職員作，又無法調(diào)任；（三）職員要求主動降職（如身體健康情況欠佳，不能負擔(dān)繁重工作等）；（四）績效考評不達標；（五）依據(jù)職員獎懲條例，給降職處理。第二十六條見習(xí)人員轉(zhuǎn)正一、職員晉升至中層管理副職級及以上人員，依據(jù)職員以往工作經(jīng)驗和能力，要設(shè)定不低于3個月見習(xí)期或考評期。二、見習(xí)人員轉(zhuǎn)正管理參考試用期管理步驟實施。各單位見習(xí)人員要于正式轉(zhuǎn)正日前15天提交《見習(xí)人員轉(zhuǎn)正申請表》及《見習(xí)人員總結(jié)匯報》（詳見附件9.3），并完成審核/審批。三、對副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部責(zé)任人見習(xí)轉(zhuǎn)正，由集團總部人力資源部在收到上述資料后，7個工作日內(nèi)，組織訪談各見習(xí)人員，并報集團總裁辦公會審批。第二十七條調(diào)配管理一、調(diào)配標準（一）符合企業(yè)人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；（二）符合職員個人能力和潛力發(fā)揮；（三）在不影響調(diào)出單位工作前提下，同時又符合調(diào)入單位人才需求；（四）優(yōu)先考慮新成立單位和新項目標人力資源需求；二、調(diào)配申請和調(diào)配權(quán)限（詳見附件10）（一）產(chǎn)生副總經(jīng)理級、財務(wù)部責(zé)任人需求時，由感受向集團總部人力資源部提出書面申請。由集團總部人力資源部審核確定，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)企業(yè)內(nèi)調(diào)配。（二）企業(yè)發(fā)生除以上人員調(diào)出、調(diào)入，分別經(jīng)由調(diào)出、調(diào)入單位責(zé)任人審批同意后，由人事行政部負責(zé)辦理調(diào)配手續(xù)，并報集團總部人力資源部立案。（三）人事行政部依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意后，有權(quán)對各單位、各崗位人員進行調(diào)配。（四）調(diào)配過程中包含到人員晉升，以調(diào)入單位崗位為準。第二十八條離職管理（詳見附件11.1）一、離職審批權(quán)限（詳見附件11.2）（一）企業(yè)副總經(jīng)理級及以上人員1.企業(yè)總經(jīng)理離職時，須由職員本人向集團總部人力資源部遞交《辭職匯報》，由集團總部人力資源部逐層報至集團總裁核準。2.企業(yè)副總經(jīng)理級人員離職時，須由職員本人向企業(yè)責(zé)任人遞交《辭職匯報》。由企業(yè)責(zé)任人向集團總部人力資源部通報，由集團總部人力資源部逐層報至集團總裁核準。（二）企業(yè)財務(wù)部責(zé)任人員離職時，須由職員本人向人事行政部遞交《辭職匯報》，由人事行政部報企業(yè)責(zé)任人，同時抄報集團總部人力資源部、財務(wù)部及集團總部分管領(lǐng)導(dǎo)。由集團總部人力資源部逐層報至集團總裁核準。（三）企業(yè)中級管理人員離職時，須由職員本人向人事行政部遞交《辭職匯報》，由人事行政部逐層報至企業(yè)責(zé)任人核準，同時抄報集團總部人力資源部立案。（四）企業(yè)其它人員離職時，須由職員本人向所在單位責(zé)任人遞交《辭職匯報》，同時抄報人事行政部，由人事行政部逐層報至企業(yè)責(zé)任人核準，同時抄報集團總部人力資源部立案。二、離職辦理（一）離職人員按離職審批權(quán)限審批后，由離職人員所屬單位人事行政部按審批步驟辦理離職手續(xù)。（二）人事行政部要對交接工作進行全方面協(xié)調(diào)，離職職員必需在離開崗位前3天推行完交接手續(xù)。（三）離職交接內(nèi)容除工作、文件物品交接以外，還要包含各類違約金、賠償金和賠償金確實定。有簽署保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，還要明確相關(guān)內(nèi)容。（四）標準上，離職職員最終工作日，為各單位計算職員薪酬截止日期。（五）職員離職時，人事行政部要對職員進行離職訪談。離職訪談內(nèi)容包含但不限于：對企業(yè)文化和所處工作環(huán)境、上級人員領(lǐng)導(dǎo)力見解，對本單位薪酬福利滿意程度，對企業(yè)發(fā)展、企業(yè)環(huán)境建設(shè)意見和提議，和下一供職單位提供職位和薪酬福利情況等。（六）在職員離職時，人事行政部要立即辦理退工手續(xù)，停止繳納社保和住房公積金，并為職員出具解除或終止勞動關(guān)系證實。三、各單位要尤其加強對于自動離職職員管理。未經(jīng)同意，私自離職，且未辦理離職移交手續(xù)，均屬無故曠工行為。連續(xù)曠工時間超出十五天，按解除勞動關(guān)系處理。和職員解除勞動關(guān)系后，人事行政部要將解除勞動關(guān)系通知書書面送達，并保留送達依據(jù)。四、離職職員重新錄用審核審批（一）職員提出解除勞動關(guān)系，若申請回到企業(yè)，必需征經(jīng)過辦公會討論經(jīng)過，方可重新錄用。（二）二次辭職或內(nèi)部勸退離職職員，標準上不給予重新錄用。（三）由企業(yè)提出解除勞動關(guān)系，或離職時職員和單位發(fā)生勞動爭議、糾紛人員，不得重新錄用。第六章人力成本和薪酬福利管理第二十九條人力成本是指各企業(yè)為取得職員提供服務(wù)而給多種形式酬勞或其它相關(guān)支出。第三十條人力成本包含內(nèi)容一、工資總額（一）工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給職員勞動酬勞總額，包含正式職員、勞務(wù)派遣職員、實習(xí)生、臨時工等全部職員勞動酬勞。（二）依據(jù)工資計算標準不一樣，可分為計時類工資和計件類工資。1.計時類工資是指按計時工資標準和工作時間計算支付勞動酬勞，包含基礎(chǔ)月薪、績效獎金、加班工資、補助津貼等四部分。2.計件類工資是指根據(jù)生產(chǎn)量，依據(jù)計件單價計算勞動酬勞一個工資形式，包含分成工資、保底工資差額、加班工資、補助津貼和績效獎金等五部分。二、社會保險費和住房公積金（一）社會保險費是指由企業(yè)負擔(dān)向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)（或稅務(wù)部門）繳納各項保險費用，包含：醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。（二）住房公積金是指由企業(yè)負擔(dān)向住房公積金管理機構(gòu)繳納費用。三、職員福利費（一）職員福利費是指在工資以外為職員提供各項補助、福利，包含為職員居住、飲食、業(yè)余文化生活提供工具和場所所發(fā)生多種支出。（二）職員福利費具體內(nèi)容見本章第三十四條內(nèi)容。四、勞動保護費是指企業(yè)因工作需要為職員配置或提供工作服、手套、安全保護用具等所發(fā)生支出。包含：（一）工作服；（二）勞動保護用具：如手套、口罩、安全帽、防塵帽、防護鏡、工作鞋等；（三）高溫、取暖費用，防暑降溫補助、冬季取暖補助，和用于購置防暑降溫用具產(chǎn)生費用。五、工會經(jīng)費是指企業(yè)工會組織開展工會活動所發(fā)生支出，和企業(yè)根據(jù)政府要求需要上繳上級工會費用。六、職員教育經(jīng)費是指企業(yè)用于職員職業(yè)技能培訓(xùn)方面、由企業(yè)負擔(dān)相關(guān)支出，包含：（一）內(nèi)部培訓(xùn)費：是指由企業(yè)內(nèi)部自行組織培訓(xùn)時所發(fā)生外聘老師講課費（含交通、伙食等費用）和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課時費。（二）外部培訓(xùn)費：是指由企業(yè)派職員到外部培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)時所發(fā)生相關(guān)費用，包含培訓(xùn)費、差旅費、住宿費用等費用。七、賠償金指離職賠償金及工傷賠償金。（一）離職賠償金是指企業(yè)和職員在解除、終止勞動關(guān)系時需要支付經(jīng)濟賠償金。（二）工傷賠償金指因工傷糾紛而產(chǎn)生由企業(yè)負擔(dān)經(jīng)濟賠償金。八、勞務(wù)費指企業(yè)采取勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包時產(chǎn)生全部費用。（一）勞務(wù)派遣費用：包含支付給勞務(wù)派遣企業(yè)管理費用，派遣職員工資、社會保險、福利等；（二）勞務(wù)外包費用：因采取勞務(wù)外包方法而產(chǎn)生全部費用。九、其它支出是指除了上述以外，企業(yè)為取得職員服務(wù)而給其它支出，如認股權(quán)、現(xiàn)金股票增值權(quán)等、參與企業(yè)工作在校學(xué)生補助等。第三十一條集團總部將對各單位年度人力成本預(yù)算實施結(jié)果給予獎罰。同時，企業(yè)在每十二個月11月30日前，向集團上報下十二個月度人力成本預(yù)算。第三十二條薪酬管理標準和權(quán)限一、薪酬管理標準（一）正當(dāng)標準。企業(yè)薪酬設(shè)計、職員薪酬核定等全部必需符合國家或地域相關(guān)法律法規(guī)要求。（二）公平公正標準。企業(yè)實施按勞分配、公平合理薪酬管理措施。（三）激勵性標準。建立科學(xué)合理薪酬激勵機制，將職員業(yè)績同職員勞動酬勞相掛鉤，激勵職員發(fā)揮潛能，發(fā)明更高績效。（四）競爭性標準。企業(yè)薪酬設(shè)計要考慮外部原因，確保企業(yè)在人力資本市場相對競爭力。（五）關(guān)聯(lián)性標準。為職員提供同企業(yè)、團體效益相匹配薪酬。二、薪酬管理權(quán)限（一）集團總部人力資源部負責(zé)設(shè)計企業(yè)副總經(jīng)理級及以上人員薪酬方案。（二）集團總部人力資源部負責(zé)制訂企業(yè)《中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)等級表》，同時明確各企業(yè)中層管理以下人員薪酬結(jié)構(gòu)、百分比和級差。（三）集團總部人力資源部負責(zé)確定企業(yè)財務(wù)部責(zé)任人薪酬。（四）集團總部人力資源部每十二個月第四季度制訂企業(yè)下十二個月度薪酬管控標準（包含但不限于人力成本率、福利占比等），企業(yè)在薪酬管控標準范圍內(nèi)進行薪酬管理（包含但不限于人力成本預(yù)算、福利等）。1.企業(yè)關(guān)鍵薪酬方案包含但不限于：（1）企業(yè)依據(jù)《中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)等級表》確定中層管理人員具體薪資，要報備集團總部人力資源部。（2）企業(yè)要制訂《中層管理以下人員薪酬結(jié)構(gòu)等級表》、《計件制工資方案》及《銷售分成方案》等方案，并向集團總部人力資源部立案。2.企業(yè)在薪酬管控標準內(nèi)，上述由企業(yè)自行確定薪酬方案如有調(diào)整，要立即向集團總部人力資源部立案。超出薪酬管控標準范圍，要向集團總部人力資源部報批。（五）集團總部人力資源部將依據(jù)行業(yè)、地域特點和勞動力市場競爭性要求，給感受建立薪酬方案指導(dǎo)意見，以達成行業(yè)、地域間平衡。第三十三條薪酬管理關(guān)鍵內(nèi)容一、調(diào)薪管理（一）每十二個月集團總部依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理情況，確定調(diào)薪標準，并由企業(yè)制訂具體調(diào)薪方案。屬于中層管理人員調(diào)薪方案，要報備集團總部人力資源部，屬于中層管理以下人員調(diào)薪方案，要向集團總部人力資源部立案。（二）標準上，職員入職滿十二個月后方可調(diào)薪，企業(yè)除對崗位變動、試用期轉(zhuǎn)正職員按要求進行調(diào)薪外，年內(nèi)不對職員進行調(diào)薪。若遇特殊需要，須按企業(yè)調(diào)薪審批手續(xù)，在每十二個月7月統(tǒng)一進行。二、崗變薪變（一）職員崗位變動（晉升、調(diào)崗、降職），要根據(jù)變動后崗位薪酬標準定薪。但設(shè)置晉升崗位見習(xí)期，職員見習(xí)期內(nèi)薪酬要按原崗位薪酬標準保持不變，待見習(xí)考評經(jīng)過后，方可按晉升崗位薪酬標準實施。（二）職員在各單位間調(diào)動，標準上，定薪要根據(jù)新單位、新崗位標準實施。三、職員試用期內(nèi)薪酬不要低于法規(guī)要求標準。四、工齡獎勵（一）工齡計算1.工齡計算是以年為單位。職員每增加十二個月工作年限，其工齡相要增加十二個月。2.若職員離職，則其工齡自行終止;若該職員再次進入企業(yè)，以前工齡自行作廢，其工齡要從新入職之日起計算。（二）工齡獎勵計算和發(fā)放1.在企業(yè)連續(xù)工作滿十二個月后開始計算工齡工資。2.企業(yè)職員可享受工齡獎勵。工齡獎勵標準為360元/年；職員工齡每增加十二個月，其工齡獎勵增加360元，最高為3600元/年。3.工齡獎勵要于每十二個月年底時一次性發(fā)放，作為對職員在單位連續(xù)工作滿十二個月獎勵，中途離職職員不得發(fā)放。五、年度考評獎金（一）年度考評獎金須結(jié)合職員個人年度績效考評結(jié)果，并按入職時間給予折算，每十二個月統(tǒng)一發(fā)放。當(dāng)年12月31日前離職職員不得發(fā)放。（二）標準上，職員年度累計病假、事假和產(chǎn)假15天以內(nèi)，按全勤核實年度考評獎金；15天及以上，按實際出勤天數(shù)核實年度考評獎金。六、個人所得稅必需由職員本人負擔(dān)，企業(yè)依法按國家及地域相關(guān)法律要求計算職員個人所得稅，從職員總收入中扣除，并向當(dāng)?shù)囟悇?wù)機關(guān)代為繳納。第三十四條職員福利一、企業(yè)福利關(guān)鍵內(nèi)容以下：（一）工作餐補助：倒班職員6元/天標準給補助。（二）體檢費：組織職員體檢，由企業(yè)負擔(dān)費用。（三）生日賀禮：企業(yè)為職員過生日而發(fā)放實物、購物卡等所產(chǎn)生費用，實施標準為50元/人。（四）賀禮和慰問金：企業(yè)給職員結(jié)婚、生育等賀禮（200元/人），和探病、喪葬等給慰問金。（五）集體旅游：組織職員集體旅游產(chǎn)生費用；（六）節(jié)日費用：指企業(yè)在端午節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日舉行活動開支，包含發(fā)給職員過節(jié)物品，購物卡等。（七）醫(yī)療費用：超出醫(yī)療保險由企業(yè)負擔(dān)部分。（八）其它費用：指職員生活困難補助費等以上未羅列職員福利費用。二、企業(yè)將依據(jù)集團總部要求，在集團總部審核同意工資總額百分比內(nèi)，依據(jù)企業(yè)實際自行制訂具體福利項目、福利享受條件、福利標準等，并報集團總部人力資源部立案。第三十五條職員薪資保密一、薪資保密是泰盛集團基礎(chǔ)管理標準之一，知情人員及職員本人不得以任何方法告訴她人，職員也不可傳輸、泄露或查詢她人相關(guān)薪資情況。二、各級主管要引導(dǎo)所屬職員養(yǎng)成不探詢她人薪資行為，不評論她人薪資風(fēng)度，培養(yǎng)以貢獻來爭取提薪風(fēng)氣。三、職員對本人當(dāng)月發(fā)放薪資有疑問，在薪資發(fā)放之日起3天內(nèi)，由職員本人到人事行政部查詢。四、薪資查詢權(quán)限（一）職員本人僅限查詢本人薪資。（二）部門責(zé)任人僅限查詢本部門職員薪資。（三）部門分管領(lǐng)導(dǎo)僅限查詢其分管范圍內(nèi)職員薪資。（四）下級無權(quán)查詢上級薪資，同級之間無權(quán)互查。（五）企業(yè)僅總經(jīng)理有權(quán)查詢?nèi)柯殕T薪資，分管人事行政部副總經(jīng)理僅可查詢中層管理人員及以下職員薪資。（六）集團總裁、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長、審計督察部負責(zé)薪資審計審計員，有權(quán)查詢除集團高管人員以外全部職員薪資。五、人事行政部要做好職員工資發(fā)放和確定程序管理。（一）以合適形式（紙質(zhì)、電子郵件、短信等）發(fā)放工資單。（二）做好全體職員月度工資單簽收確定及存檔工作（詳見附件12）。第七章考勤管理第三十六條職員考勤管理一、考勤管理關(guān)鍵內(nèi)容包含但不限于：工作時間統(tǒng)計（打卡或其它）要求；遲到、早退、曠工等缺勤要求及處罰條例。二、實施特殊工時制職員，不需要上下班打卡或其它統(tǒng)計考勤職員缺勤，也必需推行書面請假手續(xù)。第三十七條職員加班管理（詳見附件13.1-13.2）一、企業(yè)提倡健康工作方法，不提倡超時加班，并明確和嚴格實施加班審核審批程序，控制總體加班時數(shù)。二、加班薪酬計算、調(diào)（補）休政策標準上要根據(jù)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)工資支付管理法規(guī)要求實施。國家法定節(jié)假日加班，企業(yè)按要求支付加班費；非法定節(jié)日加班，標準上一律優(yōu)先安排調(diào)休。三、加班是指因為生產(chǎn)、經(jīng)營需要，企業(yè)安排在標準工作時間外進行工作，以下情況不視為加班：（一）在標準工作時間內(nèi)未能保質(zhì)保量完成崗位工作任務(wù)（職責(zé)），而延長工作時間繼續(xù)未完成工作，不視為加班。（二）工作時間之外，企業(yè)安排值班，不視為加班，企業(yè)可依據(jù)實際情況給調(diào)休。（三）職員需要加班，但未能立即辦理書面申請，要事先以其它方法請示權(quán)限部門，獲同意后方可加班，并須在加班后1個工作日內(nèi)補齊相關(guān)書面審批手續(xù)，不然不視為加班。第三十八條職員假期管理一、企業(yè)全部職員享受國家要求法定節(jié)假日、婚假、喪假、產(chǎn)假、帶薪年休假等假期待遇。同時，職員要屬實地、適時地提前申請事假、病假、婚假等假期，確因客觀原因無法提前書面申請，須提前向主管領(lǐng)導(dǎo)電話申請，在假期結(jié)束后兩個工作日內(nèi)補辦書面請假手續(xù)。二、職員可享受以下類別假期（一）法定節(jié)假日：按國家要求，各單位全部職員每十二個月享受元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)等法定假日。（二）事假：整年累計事假超出25天以上，須經(jīng)各單位責(zé)任人同意，不然視同違反單位勞動紀律，可解除勞動關(guān)系。（三）病假：職員病假須憑醫(yī)院病歷卡、醫(yī)藥費收據(jù)等病假證實，企業(yè)根據(jù)工齡長短、醫(yī)療期限來制訂病假工資標準。（四）工傷假：職員因工而受傷或患職業(yè)病，經(jīng)縣（區(qū)）級及以上工傷認定部門認定后，其診療、休養(yǎng)期間可申請工傷假。（五）婚假：符正當(dāng)定結(jié)婚年紀且和配偶正式辦理了結(jié)婚登記手續(xù)職員結(jié)婚，可根據(jù)國家要求享受婚假待遇。符正當(dāng)定結(jié)婚年紀職員婚假3天，符合晚婚條件職員增加婚假7天（包含公休日，不包含法定節(jié)假日），需一次性休完。（六）喪假：職員直系親屬死亡時，可申請喪假3天（按國家要求，外地不含路途時間）。直系親屬指本人配偶、父母、公婆、岳父母、兒女喪亡。（七）產(chǎn)假：女職員分娩產(chǎn)假98天（其中可休產(chǎn)前假15天）；難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；晚育假可依據(jù)地方法規(guī)要求實施。懷孕未滿4個月流產(chǎn)，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)，享受42天產(chǎn)假。違法計劃生育分娩者，可休產(chǎn)假，但不享受產(chǎn)假一切待遇。（八）陪產(chǎn)假：又名陪護假，男性職員在其妻子生育期間，享受看護、照料對方假期，可申請陪產(chǎn)假3天，但要在嬰兒出生后1個月內(nèi)休完，過期作廢。（九）帶薪年休假（以下簡稱年休假）1.職員連續(xù)工作滿12個月以上，可享受年休假，在年休假期間享受和正常工作期間相同工資收入。2.職員累計工作已滿1年不滿，年休假5天；已滿不滿20年，年休假10天；已滿20年，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。3.職員有下列情形之一，不享受當(dāng)年年休假：（1）請事假累計20天以上，且單位根據(jù)要求不扣工資；（2）累計工作滿1年不滿職員，請病假累計2個月以上；（3）累計工作滿不滿20年職員，請病假累計3個月以上；（4）累計工作滿20年以上職員，請病假累計4個月以上。4.企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營具體情況，并考慮職員本人意愿，統(tǒng)籌安排職員年休假，年休假在1個年度內(nèi)能夠集中安排，也能夠分段安排，通常不跨年度安排。確因生產(chǎn)、工作特點有必需跨年度安排職員年休假，能夠跨1個年度安排，但必需上報本單位總經(jīng)理審批。5.職員本人自愿放棄年休假，年底前人事行政部要和職員進行書面確定。6.企業(yè)在職員申請事假、病假時，要當(dāng)首先安排職員休年休假。第三十九條職員請假管理（詳見附件13.3）一、除法定節(jié)假日以外，企業(yè)要制訂職員請假管理要求，包含請假申請、審批步驟、假期統(tǒng)計管理等方面內(nèi)容。二、請假審批按以下權(quán)限實施，并報集團總部人力資源部立案。（一）企業(yè)總經(jīng)理級請假7天（含）以內(nèi)，須集團人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)同意；請假超出7天，須逐層至集團總裁同意。（二）企業(yè)副總經(jīng)理級請假3天（含）以內(nèi)，須經(jīng)總經(jīng)理同意；請假3至14天（含），須逐層至集團人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)同意；請假超出14天，須逐層至集團總裁同意。（三）企業(yè)財務(wù)部責(zé)任人，請假3天（含）以內(nèi)，須經(jīng)總經(jīng)理同意，同時抄報集團總部財務(wù)部責(zé)任人；請假超出3天，須經(jīng)所屬企業(yè)責(zé)任人、集團總部財務(wù)部責(zé)任人及分管領(lǐng)導(dǎo)共同同意。（四）企業(yè)中級管理人員請假3天（含）以內(nèi)，須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意；請假超出3天，須逐層至總理同意。（五）企業(yè)職員請假1天（含）以內(nèi)，須經(jīng)部門責(zé)任人同意；請假1至3天（含），須經(jīng)人事行政部同意；請假3至14天（含），須逐層至分管領(lǐng)導(dǎo)同意；請假超出14天，須逐層至總經(jīng)理同意。第八章績效管理第四十條企業(yè)將設(shè)置由企業(yè)責(zé)任人任組長績效考評小組，管控所屬企業(yè)績效考評工作。第四十一條績效管理標準一、適用性標準：針對企業(yè)實際情況和行為導(dǎo)向，并適時進行考評指標修正。二、關(guān)鍵性標準：考評指標要表現(xiàn)職責(zé)范圍關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵績效。三、可量化標準：盡可能以可量化數(shù)量指標進行考評，降低主觀性指標考評。第四十二條績效管理層級及考評方法一、集團總部負責(zé)對企業(yè)總經(jīng)理進行考評。（一）集團總部每十二個月依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，結(jié)合企業(yè)實際情況，確定企業(yè)總經(jīng)理年度績效考評方案。（二）企業(yè)總經(jīng)理考評方法采取月度考評（或通報），年度加權(quán)平均（或匯算）措施進行，以會計年為考評期，實施百分制考評。三、企業(yè)總經(jīng)理依據(jù)集團總部對總經(jīng)理年度績效考評方案，負責(zé)制訂副總經(jīng)理及享受相同等級待遇人員考評方案，并報備集團總部人力資源部?？荚u方法采取月度考評（或通報），年度加權(quán)平均（或匯算）措施進行。以會計年為考評期，實施百分制考評。四、企業(yè)負責(zé)制訂部門責(zé)任人及職員考評方案，在單位內(nèi)部實施全員績效考評。五、企業(yè)財務(wù)部責(zé)任人實施雙重考評，由集團總部財務(wù)部和企業(yè)自制訂考評方案分別考評，考評權(quán)重各占50%。第四十三條績效管理結(jié)果反饋、申訴和要用一、績效考評結(jié)果反饋（一）實施考評者要將階段或年度考評結(jié)果，向被考評者明確說明和坦誠溝通。被考評者持有保留心見，可經(jīng)過要求步驟申訴。（二）考評關(guān)鍵目標之一，是幫助被考評者快速改善和提升績效，同時保障團體和組織績效達成?？荚u者要對被考評者進行連續(xù)跟蹤，以確?？荚u年度周期目標最終實現(xiàn)。二、績效考評申訴（一）被考評者若對自己考評結(jié)果存有異議，可向人事行政部，也能夠向直接考評者上級進行投訴。人事行政部要組織相關(guān)人員進行調(diào)查，將結(jié)果反饋給被考評者，如對反饋仍有異議，由考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行調(diào)查協(xié)調(diào)。（二）企業(yè)績效申訴由企業(yè)總經(jīng)理提出，集團總部人力資源部及相關(guān)部門將績效申訴處理結(jié)果填寫至《績效申訴統(tǒng)計表》（詳見附件14）。申訴企業(yè)對處理結(jié)果仍存在異議，由績效管理委員會主任最終裁決。三、績效考評結(jié)果要用（一）績效考評結(jié)果和績效考評獎金掛鉤。企業(yè)職員績效考評結(jié)果要分為若干等級，并要求每一等級百分比，不相同級對要不一樣考評獎金系數(shù)發(fā)放績效考評獎金。1.月度績效考評獎計發(fā)總數(shù)，不超出當(dāng)月績效考評基數(shù)總額。因產(chǎn)量或銷量提升而增加除外，但要控制在年度人力成本管控范圍內(nèi)。2.中層管理及以下人員年度考評獎金總額，要控制在年度人力成本管控范圍內(nèi)。3.職員年度績效考評結(jié)果和年度績效考評獎金相掛鉤，若中途離職職員，不享受年度績效考評獎金。（二）企業(yè)財務(wù)部責(zé)任人績效考評結(jié)果1.集團總部財務(wù)部對財務(wù)部責(zé)任人月度考評結(jié)果實施月度通報，但不和其月度績效獎金掛鉤。2.企業(yè)對財務(wù)部責(zé)任人月度考評結(jié)果和月度績效獎金掛鉤，考評結(jié)果向集團總部人力資源部立案。3.企業(yè)財務(wù)部責(zé)任人年度考評結(jié)果和年度考評獎金掛鉤。（三）職員績效考評結(jié)果可作為年度加薪、晉升、調(diào)職依據(jù)。（四）職員績效考評過程中發(fā)覺職員技能、能力、態(tài)度方面不足，可作為未來對職員加強針對性培訓(xùn)教導(dǎo)依據(jù)。第九章培訓(xùn)和發(fā)展第四十四條以“學(xué)習(xí)型組織”創(chuàng)建為目標，企業(yè)培訓(xùn)堅持“內(nèi)訓(xùn)為主、外訓(xùn)為輔”標準。第四十五條培訓(xùn)計劃制訂一、人事行政部每十二個月10月底前，要以問卷調(diào)查、走訪面談等方法，搜集、整理、甄別各部門培訓(xùn)需求，完成下十二個月度培訓(xùn)需求調(diào)研。二、人事行政部在每十二個月11月30日前，將下十二個月度培訓(xùn)計劃表（詳見附件15），報集團總部人力資源部立案。三、集團總部人力資源部要對各單位提報培訓(xùn)計劃進行分析、甄別，并對各單位進行培訓(xùn)資源整合，實現(xiàn)培訓(xùn)資源優(yōu)化和共享。四、集團總部人力資源部要定時對各單位年度培訓(xùn)計劃實施情況進行跟蹤、督促和指導(dǎo)。第四十六條新職員入職培訓(xùn)一、以新職員入職單位為培訓(xùn)責(zé)任單位，對新入職職員進行內(nèi)訓(xùn)。集團總部招聘、任免權(quán)限范圍內(nèi)人員，在入職單位接收培訓(xùn)后，還要到集團總部接收相關(guān)培訓(xùn)。二、新職員入職培訓(xùn)表現(xiàn)及培訓(xùn)成績各單位要列入試用期考評內(nèi)容之一。三、新職員入職培訓(xùn)關(guān)鍵內(nèi)容（一）泰盛集團及所屬企業(yè)發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略；（二）企業(yè)文化及其相關(guān)內(nèi)容；（三）泰盛集團基礎(chǔ)規(guī)章實施細則，及企業(yè)各類管理措施或要求；（四）企業(yè)部門架構(gòu)和職能、崗位職責(zé)、相關(guān)工作步驟等；（五）所任崗位操作規(guī)程、業(yè)務(wù)要求、管理標準、工作步驟等；（六）生產(chǎn)、管理安全標準及要求。第四十七條在職職員內(nèi)部培訓(xùn)一、內(nèi)部培訓(xùn)關(guān)鍵內(nèi)容（一）集團總部主導(dǎo)內(nèi)部培訓(xùn)關(guān)鍵內(nèi)容1.企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化深化宣導(dǎo)和高層研討。2.中高層以上管理人員專題培訓(xùn)或定時培訓(xùn)。3.泰盛集團后備中高級管理人才針對性培訓(xùn)。4.行業(yè)、專業(yè)技術(shù)類高層研討。5.集團總部各職能部門專業(yè)研討、實施細則步驟更新推廣培訓(xùn)等。（二）企業(yè)實施內(nèi)部培訓(xùn)關(guān)鍵內(nèi)容1.新職員入職培訓(xùn)。2.企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營目標宣傳培訓(xùn)。3.規(guī)章實施細則、管理步驟常規(guī)培訓(xùn)。4.行業(yè)知識、專業(yè)知識和技術(shù)技能普及、更新培訓(xùn)。5.崗位職業(yè)技能培訓(xùn)；管理人員通用能力（財務(wù)、人力資源管理、信息技術(shù)等方面相關(guān)基礎(chǔ)知識）和領(lǐng)導(dǎo)力（管理和領(lǐng)導(dǎo)技能）培訓(xùn)等。二、內(nèi)部培訓(xùn)關(guān)鍵方法（一）標準化課件開發(fā)和管理（詳見附件16.1）。1.標準化課件內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)文化；實施細則步驟；行為規(guī)范；專業(yè)技能（管理類、技術(shù)類）；崗位標準（崗位技術(shù)標準、管理標準和工作標準等，政府新出臺相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)新標準、新工藝、新材料、新設(shè)備等）；基礎(chǔ)辦公技能（辦公信息技術(shù)知識，辦公系統(tǒng)操作手冊、OFFICE系列軟件要用、ERP、OA、E-HR等）。2.標準化課件制作和評選（詳見附件16.2）（1）集團總部人力資源部負責(zé)泰盛集團層面企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、實施細則步驟、行為規(guī)范課件制作，并負責(zé)評選、推廣各單位推薦標準化課件。（2）企業(yè)負責(zé)所屬單位需求標準化課件制作，并推薦本單位優(yōu)異課件參與泰盛集團標準化課件評選。（3）企業(yè)篩選出、參與泰盛集團標準化課件評選，報集團總部人力資源部組織審核、評選，評審人數(shù)不得少于5人。（4）標準化課件內(nèi)容包含實施細則步驟、工藝標準、操作方法等發(fā)生較大改變時，相關(guān)單位要立即更新。屬于泰盛集團標準化課件，要在30天內(nèi),將更新后標準化課件上報集團總部人力資源部立案。3.標準化課件獎勵（1）被評為泰盛集團標準化課件，按等級獎勵以下：課件等級評分標準獎勵金額（元/個）優(yōu)異90分（含）以上3000良好80（含）-90分推薦70（含）-80分1500不推薦70分以下0（2）外部講師在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)后課件，經(jīng)企業(yè)內(nèi)部職員修訂并可用于轉(zhuǎn)訓(xùn)，一次性獎勵300元。（3）由企業(yè)選派職員參與外部培訓(xùn)，參訓(xùn)者將外訓(xùn)課程轉(zhuǎn)訓(xùn)于企業(yè)內(nèi)部職員，一次性獎勵300元。（4）企業(yè)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)、人事行政部責(zé)任人及負責(zé)培訓(xùn)人員不參與所屬企業(yè)標準化課件制作獎勵，但參與泰盛集團標準化課件評選獎勵。（二）內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理1.企業(yè)負責(zé)向集團總部人力資源部推薦內(nèi)部培訓(xùn)師，集團總部人力資源部邀請相關(guān)評審人員適時組織試講。標準上，每次評審人員不得少于3人。試講者經(jīng)評審合格，聘為泰盛集團內(nèi)部培訓(xùn)師。2.泰盛集團內(nèi)部培訓(xùn)師課時費獎勵使用標準化課件講課內(nèi)部培訓(xùn)師，課時費獎勵標準為2小時以內(nèi)獎勵300元，每遞增1小時，課時費獎勵增加100元。3.內(nèi)部培訓(xùn)師由集團總部人力資源部統(tǒng)一管理，每十二個月度進行相關(guān)考評（詳見附件16.3），對平均得分結(jié)果未達成70分（含）內(nèi)部培訓(xùn)師，責(zé)令整改直至淘汰。4.內(nèi)部培訓(xùn)師要依據(jù)每次培訓(xùn)效果反饋（詳見附件16.4），立即對培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容進行調(diào)整，同時跟蹤參訓(xùn)人員訓(xùn)后效果反饋，以確保培訓(xùn)效果最優(yōu)化。（三）內(nèi)部導(dǎo)師教導(dǎo)和導(dǎo)師制管理（詳見附件17）（四）AB崗多崗位輪崗培訓(xùn)和技能提升培養(yǎng)（詳見附件18）第四十八條在職職員外部培訓(xùn)一、企業(yè)依據(jù)企業(yè)關(guān)鍵崗位人員知識結(jié)構(gòu)需要，制訂“年度外部培訓(xùn)計劃”，選派中高層管理人員、技術(shù)崗位人員、企業(yè)人才庫人員等參與在職職員外部培訓(xùn)。二、在職職員外部培訓(xùn)路徑關(guān)鍵包含：（一）培訓(xùn)機構(gòu)或著名大專院校提供專業(yè)或管理培訓(xùn)課程。（二）專業(yè)機構(gòu)舉行國家新出臺相關(guān)法律、政策等關(guān)鍵信息解讀。（三）學(xué)歷進修（包含MBA學(xué)習(xí)）等。三、培訓(xùn)費用（一）由單位全部或部分負擔(dān)培訓(xùn)費，包含學(xué)費、雜費、資料費等，和職員參與培訓(xùn)所占用工作時間，由單位支付工資等。（二）職員持有效培訓(xùn)收費憑證報銷培訓(xùn)費用。如有《培訓(xùn)協(xié)議》，根據(jù)《培訓(xùn)協(xié)議》約定報銷費用。培訓(xùn)費要經(jīng)過所屬單位人事行政部審核后方可報銷。（三）職員因個人原因不能完成培訓(xùn)課程，未能取得合格成績或畢業(yè)證實文件，培訓(xùn)費要由職員自己負擔(dān)。四、培訓(xùn)協(xié)議（一）被選派參與外部培訓(xùn)人員（不含法定培訓(xùn)），單位負擔(dān)培訓(xùn)費用在10000元/次以上，要在職員參與培訓(xùn)前簽署《培訓(xùn)協(xié)議》。（二）《培訓(xùn)協(xié)議》要約定服務(wù)期和培訓(xùn)費賠償。職員在服務(wù)期內(nèi)，因個人原因或嚴重違紀違規(guī)解除勞動協(xié)議，要根據(jù)《培訓(xùn)協(xié)議》約定，支付培訓(xùn)賠償費用。（三）服務(wù)期約定。服務(wù)期起始時間，以職員完成培訓(xùn)結(jié)業(yè)或畢業(yè)證實文件簽發(fā)之日起計。1.參與在職MBA學(xué)習(xí)職員，服務(wù)期為6年；2.參與在職高級經(jīng)理人研修班學(xué)習(xí)職員，服務(wù)期為3年；3.其它參與外部培訓(xùn)簽署培訓(xùn)協(xié)議，服務(wù)期以下：培訓(xùn)費金額（元）服務(wù)期（年）10000-30000130001-50000250001-800003>80001>5（*）（*）注：培訓(xùn)費每增加10000元，服務(wù)期增加1年，最高可約定。（四）培訓(xùn)費賠償約定。企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)要求，以實際發(fā)生培訓(xùn)費用及差旅費累計數(shù)為賠償基數(shù)，按職員已服務(wù)年限（培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期起始日期開始到最終工作日截止）占約定服務(wù)期百分比，由職員負擔(dān)單位支付培訓(xùn)賠償費用。五、培訓(xùn)檔案管理（一）人事行政部，要建立單位培訓(xùn)檔案，并適時更新。（二）培訓(xùn)檔案包含但不限于：培訓(xùn)需求調(diào)查表、培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)評定表、職員個人培訓(xùn)統(tǒng)計表、培訓(xùn)證書、培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)考評成績表等。第四十九條職業(yè)發(fā)展通道一、職業(yè)發(fā)展通道是指職員晉升發(fā)展具體指向。（一）人事行政部是職員職業(yè)發(fā)展通道工作責(zé)任部門，要依據(jù)各部門、各專業(yè)崗位設(shè)置、職級體系，參考泰盛集團行政管理和專業(yè)技術(shù)職級管理,設(shè)計職員職業(yè)發(fā)展通道。（二）人事行政部在確定職員個人職業(yè)發(fā)展通道時，要和職員本人、職員所在部門責(zé)任人充足溝通，達成一致，并報分管領(lǐng)導(dǎo)、單位責(zé)任人審批。職員個人職業(yè)發(fā)展通道能夠是縱向、橫向，也能夠是交叉向。二、企業(yè)在設(shè)計職員職業(yè)發(fā)展通道基礎(chǔ)上，要明確各崗位勝任力模型和績效目標，該勝任力模型和績效目標同時也是職員晉升條件和要求。三、人事行政部要經(jīng)過綜合素質(zhì)測評、績效數(shù)據(jù)分析、職員訪談等方法，幫助職員找出本身和晉升崗位在知識、能力、素養(yǎng)、績效目標方面差距，從而幫助職員確定未來學(xué)習(xí)和改善關(guān)鍵和方向。據(jù)此，人事行政部要為職員制訂有針對性職業(yè)發(fā)展通道及培養(yǎng)改善計劃，并主動推進培養(yǎng)計劃實施。四、企業(yè)在為職員制訂職業(yè)通道發(fā)展培養(yǎng)計劃時，要充足和企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)體系結(jié)合起來，如導(dǎo)師制、AB崗等，并充足借助企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)資源和平臺。第五十條泰盛集團人才庫管理一、集團總部人力資源部是人才庫歸口建設(shè)和管理部門，關(guān)鍵職責(zé)是：（一）責(zé)任人才庫總體計劃和建設(shè)。（二）負責(zé)組織和協(xié)調(diào)各企業(yè)人才庫建設(shè)和管理。（三）負責(zé)制訂泰盛集團人才庫相關(guān)規(guī)章實施細則。（四）負責(zé)確定泰盛集團人才庫人才入庫條件和系列，并組織相關(guān)人員對泰盛集團人才庫各系列人才進行評價和選拔。（五）負責(zé)泰盛集團人才庫各系列人才職業(yè)生涯計劃并進行管理。（六）負責(zé)向泰盛集團相關(guān)人才需求部門提供人才信息。二、入庫基礎(chǔ)條件（一）能認同企業(yè)文化，對企業(yè)忠誠度高，有良好職業(yè)道德素質(zhì)。（二）含有較強事業(yè)