酒店員工激勵(lì)機(jī)制研究—以S大酒店為例目錄TOC\o"1-2"\h\u16667摘要 1102641緒論 2184831.1研究背景與意義 210581.2國內(nèi)外研究動態(tài) 3269491.3研究方法 4261041.4研究內(nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn) 4181042相關(guān)理論基礎(chǔ) 5200602.1激勵(lì)機(jī)制理論 5282722.2需求層次理論 528532.3雙因素理論 662453激勵(lì)現(xiàn)狀分析 7307173.1S大酒店的概述 7283833.2問卷設(shè)計(jì) 915773.3實(shí)施問卷調(diào)查 10219303.4問卷分析 1019323對職位、地位滿意度比例分配圖 1540263.5S大酒店激勵(lì)機(jī)制策略存在問題分析 2166184激勵(lì)對策與建議 23243404.1調(diào)整員工薪資，優(yōu)化員工福利 23276544.2晉升制度優(yōu)化，職業(yè)生涯規(guī)劃 25227864.3加強(qiáng)工作的豐富化，增強(qiáng)員工工作激情 2565294.4完善激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，提高員工積極性 26摘要在企業(yè)中，一個(gè)企業(yè)運(yùn)營的成功與否與企業(yè)員工的工作積極性密不可分，企業(yè)自身不僅需要雄厚的資金能力，正確的經(jīng)營管理理念，更需要充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。尤其在如今經(jīng)濟(jì)全球化的大形勢下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭激烈，如何提高企業(yè)員工的工作積極性,便成了現(xiàn)在許多企業(yè)與同行業(yè)競爭的籌碼。充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性,不但工作效率將有所提高，而且能為企業(yè)帶來良好的工作氛圍，員工還能在工作業(yè)務(wù)中提高創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。論文首先闡述了研究背景和研究意義、國內(nèi)外研究動態(tài)及研究內(nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn)。隨后，通過問卷調(diào)查分析酒店員工積極性現(xiàn)狀和現(xiàn)存問題，其次，綜述了激勵(lì)理論、需求層次理論、雙因素理論，為論文后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)。再次，論文對案例酒店員工積極性現(xiàn)狀進(jìn)行概述，以及對員工積極性現(xiàn)存問題進(jìn)行分析。最后論述案例酒店從激勵(lì)角度切入，實(shí)施提高員工積極性的有效手段，例如薪酬、褒獎(jiǎng)、晉升通道等，總結(jié)出案例酒店提高員工積極性所需關(guān)注到的方方面面，希望能夠?yàn)橹懈叨司频晏岣邌T工積極性提供一點(diǎn)點(diǎn)的借鑒意義。關(guān)鍵字：員工積極性人力資源管理激勵(lì)工作效率1緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景目前經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)成為了一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，市場競爭呈現(xiàn)出空前激烈的態(tài)勢，我國酒店一方面面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，另一方面也承受的著巨大的壓力。對于一個(gè)酒店來說，其競爭的核心就是“人”。對于人力資源管理模式來說，有效調(diào)動員工積極性，能夠提高工作效率，減少生產(chǎn)成本和管理，所以提高員工的積極性尤為重要。根據(jù)本人在S大酒店的實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)該酒店許多員工積極性比較低，因此本人將大學(xué)期間所學(xué)知識，問卷調(diào)查，以及激勵(lì)理論、雙因素理論、需求層次理論應(yīng)用其中，以此來幫助該酒店提高員工工作積極性，減少成本，提高工作效率。1.1.2研究意義本文以S大酒店員工積極性現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合激勵(lì)、需求層次、雙因素理論，進(jìn)行員工積極性研究，在理論上對地方酒店員工積極性研究做了一定的補(bǔ)充。目前酒店員工積極性很受酒店管理者的重視，且員工積極性提高，有利于提高工作效率，酒店經(jīng)營的成本也會減少，有利于酒店的發(fā)展。但是，案例酒店實(shí)際上提高員工積極性這一方面還是有很大的欠缺，因此論文認(rèn)為對實(shí)習(xí)酒店來說，以激勵(lì)的視角研究如何提高酒店員工積極性具有很重要的意義。1.2國內(nèi)外研究動態(tài)1.2.1國外：w.

Porter

&

ELawler

(2003)提出了新的綜合激勵(lì)模型。研究指出激勵(lì)過程涉及多個(gè)方面，但總體上需要個(gè)人動機(jī)和企業(yè)目標(biāo)保持一致，激勵(lì)的結(jié)果一方面是個(gè)人的需求得到滿足，企業(yè)的績效得以實(shí)現(xiàn)。個(gè)人對激勵(lì)機(jī)制的滿意度將延伸到其工作態(tài)度、工作情緒及工作績效上，有效的激勵(lì)將促使其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，為公司努力工作。無效的激勵(lì)將給個(gè)人工作帶來負(fù)面影響，從而導(dǎo)致離職的發(fā)生，影響組織目標(biāo)。同時(shí)在激勵(lì)的過程中，需要關(guān)注激勵(lì)的公平性。x.

John

Stacey

Adans(2010)對激勵(lì)的方式進(jìn)行了深入研究，其研究指出激勵(lì)措施涉及多種因素，也有很多種理論和方法，涉及人的需要、動機(jī)、態(tài)度價(jià)值觀等多種方面，但在激勵(lì)工具和措施應(yīng)用上，企業(yè)可以結(jié)合KPI工作制定評價(jià)員工工作績效，建立合適的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作動力，提高工作績效。Y.

Robert(2017)對員工的激勵(lì)，需要從多角度了解并理解員工需求，分析其工作動力因素，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，才能制定有效的激勵(lì)措施。為此，在建立激勵(lì)機(jī)制前，需要建立360綜合評估的團(tuán)隊(duì)或組織結(jié)果，通過對被考核者評估進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并形成評估報(bào)告。最后通過對評估報(bào)告中反映的問題制定相應(yīng)的措施，向被評估人員提供評估結(jié)果并保持溝通和交流，讓其認(rèn)識到各方的評價(jià)，全面了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

1.2.2國內(nèi)：張霓(2014)對員工的激勵(lì)，首先要了解人的心理需求，從而指導(dǎo)人的行為，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)，應(yīng)采取成長及自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，注重其職業(yè)發(fā)展，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。張青云(2016)研究發(fā)現(xiàn)國有經(jīng)營者政治晉升激勵(lì)將影響公司內(nèi)部控制有效性，內(nèi)部控制有效性與企業(yè)績效呈現(xiàn)相關(guān)性，而在非輪轉(zhuǎn)年政治晉升激勵(lì)與企業(yè)績效并不相關(guān)。在對國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)措施上應(yīng)建立科學(xué)合理的國企高管激勵(lì)形式，市場化、公開化選聘經(jīng)理人，實(shí)現(xiàn)高管任命的“去行政化”，將內(nèi)部控制有效性納入考核范圍，形成有效的“用腳投票”制度,提升企業(yè)的價(jià)值。李純濤(2017)人類的任何追求都來源于心理的需求。以心理學(xué)的理論為依據(jù)，把獎(jiǎng)勵(lì)制度看作是一種制度化的心理激勵(lì)形式，為人們追求提供動力。支配行為的動機(jī)需要多方面考慮愿望、意志、情感、價(jià)值觀等因素，激發(fā)人的動機(jī)，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。

國內(nèi)外的研究都取得了一定的成績，通過他們的研究發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制可以不斷調(diào)動員工積極性，因此，本文將從激勵(lì)角度切入，提出一系列策略，例如薪酬、褒獎(jiǎng)、晉升通道等，以此提高員工積極性，讓員工更好的為酒店服務(wù)。1.3研究方法文獻(xiàn)研究法

通過購買的相關(guān)書籍及網(wǎng)絡(luò)資源搜集資料，通過閱讀一些有關(guān)員工積極性、雙因素理論、激勵(lì)理論、需求層次理論的書籍、期刊雜志、學(xué)位論文等，從中提煉出將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在酒店員工工作積極性探究中，為本次論文奠定基礎(chǔ)。

（2）案例分析法

論文是以S大酒店為例，針對員工積極性這一問題，對酒店激勵(lì)機(jī)制舉措現(xiàn)狀和現(xiàn)存問題進(jìn)行分析，提出一些策略和方法。

（3）實(shí)地調(diào)查法

通過在S大酒店實(shí)習(xí)期間取得一手的相關(guān)材料，進(jìn)行分析和總結(jié)，使文章更充實(shí)。（4）問卷調(diào)查法通過對S大酒店的員工發(fā)放問卷，以員工的角度調(diào)查酒店激勵(lì)措施的實(shí)施，最后收集問卷數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行各項(xiàng)分析，整理調(diào)查結(jié)果。1.4研究內(nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn)論文將根據(jù)問卷調(diào)查，分析酒店激勵(lì)機(jī)制舉措現(xiàn)狀和現(xiàn)存問題，并通過激勵(lì)理論、雙因素理論、需求層次理論，試圖找出提高員工積極性，讓管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的方法。

論文從激勵(lì)這個(gè)角度切入，提出一系列的策略，例如薪酬、褒獎(jiǎng)、晉升通道等，有效激活員工工作的熱情和激情，讓員工在刺激作用的驅(qū)動下，展現(xiàn)活力，使之更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)機(jī)制理論2.1.1激勵(lì)機(jī)制的概念激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。2.1.2內(nèi)容：包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)。

2.1.3作用性質(zhì)：激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對組織具有助長作用和致弱作用。2.2需求層次理論2.2.1需求層次理論的概念亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛于1943年初次提出了“需要層次”理論，指按馬斯洛的理論，個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)。基本內(nèi)容：將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。2.2.2五個(gè)層次之間的關(guān)系——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

——在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

——滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機(jī)制：

高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.3雙因素理論雙因素理論（two

factor

theory）亦稱“激勵(lì)—保健理論”。美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們更積極的行為。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵(lì)因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時(shí)并不一定會激發(fā)強(qiáng)烈的動機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不大。保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）酒店政策與行政管理工作上的成就感監(jiān)督與自治工作中得到的認(rèn)可和贊美與上級之間的人事關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)和興趣與同事之間的人事關(guān)系工作職務(wù)上的責(zé)任感工作環(huán)境或條件工作的發(fā)展前途職務(wù)、地位個(gè)人成長、晉升機(jī)會薪資報(bào)酬職業(yè)生涯發(fā)展雙因素理論表3激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1S大酒店的概述3.1.1S大酒店簡介福建長汀天守金仁大酒店位于龍巖長汀火車站對面，是龍巖市長汀縣唯一按照國家四星級標(biāo)準(zhǔn)建造的高層精品商旅酒店，緊鄰長汀火車站廣場，酒店擁有豪華單/雙人房、行政單/雙人房、行政套房、總統(tǒng)套房等各類客房近三百間，配套設(shè)施完善，服務(wù)項(xiàng)目周全，可滿足商旅客人的不同需求。酒店開業(yè)時(shí)間2009年2月18日，樓高18層，共有客房總數(shù)258間（套），標(biāo)間面積25平米。設(shè)計(jì)富麗、氣派堂皇的餐廳擁有大型宴會廳、中餐廳及各式包房，可同時(shí)容納上千人就餐，大型停車場、多功能會議廳、中小型會議室、大堂吧、KTV等現(xiàn)代化設(shè)施，餐飲有粵菜、客家菜、閩菜、川菜等菜系；酒店設(shè)施有洗衣服務(wù)、會議室、理發(fā)美容室、停車場、票務(wù)服務(wù)、出租車、商務(wù)中心等；休閑設(shè)施有夜總會、卡拉OK廳、健身室、按摩室、桑拿浴室、棋牌室等，為您營造完美齊全的商務(wù)、休閑和娛樂空間。3.1.2S大酒店人力資源現(xiàn)狀到2021年12月底，S大酒店在職員工有141人，酒店高層4人，酒店行政類管理人員12人，技術(shù)管理類人員19人，基層員工106人。從員工的職位構(gòu)成從員工職位結(jié)構(gòu)看，高層有4人，所占比例為2.8%；中層有31人，所占比例為22%；基層有106人，所占比例為75.2%。因?yàn)樵摼频昊鶎訂T工比重比較大，所以本文以基層員工為主，進(jìn)行研究。員工職位構(gòu)成圖員工激勵(lì)機(jī)制舉措狀況基層員工薪酬、福利方面：兼職人員工資為13元/每小時(shí)，實(shí)習(xí)生工資（基本工資）為每月1800元，正式員工工資（基本工資）2800元。酒店現(xiàn)行的薪酬機(jī)制較為簡單，主要由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利構(gòu)成?；竟べY按崗位、級別確定；績效工資按銷售提成、打掃房間數(shù)量確定（超出一間房11元)；獎(jiǎng)金主要分為團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，全體獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)所在部門當(dāng)月績效超額情況發(fā)放，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)只有全勤獎(jiǎng)，若無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，每人發(fā)放300元全勤獎(jiǎng)；福利主要由免費(fèi)員工食宿、免費(fèi)發(fā)放制服、鞋子、五險(xiǎn)一金（實(shí)習(xí)生沒有），這些福利在其他酒店也普遍實(shí)行。經(jīng)過在S大酒店5個(gè)多月的實(shí)習(xí)，在平時(shí)觀察中發(fā)現(xiàn)酒店對于激勵(lì)機(jī)制舉措這一方面的解決上還有很多的問題，員工工資偏低，福利較少，導(dǎo)致員工積極性不高，而且酒店管理層已經(jīng)意識到問題的嚴(yán)重性以及激勵(lì)機(jī)制舉措對員工積極性、對人力資源管理的重要性，于是設(shè)計(jì)了爭對S大酒店基層員工的問卷調(diào)查，以此來研究酒店激勵(lì)舉措的現(xiàn)存問題。3.2問卷設(shè)計(jì)論文結(jié)合S大酒店的實(shí)際情況，并參考了激勵(lì)理論、雙因素理論、需求層次理論的相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)以及雙因素理論表，設(shè)計(jì)了一份針對S大酒店的問卷。問卷主要分為兩大部分，第一部分了解被調(diào)查員工的基本信息，第二部分用于了解員工對酒店激勵(lì)措施的滿意度，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)舉措的現(xiàn)存問題。問卷采用了五級量表，對應(yīng)了非常同意、同意、說不清楚、不同意、非常不同意五個(gè)選項(xiàng)，為了方便問卷結(jié)果的分析，把五個(gè)選項(xiàng)定義分?jǐn)?shù)，其中1代表非常不同意，5代表非常同意，2，3，4代表同意的程度逐漸增強(qiáng)。第一部分性別(第1題)年齡(第2題)學(xué)歷(第3題)工作年限(第4題)所在部門(第5題)第二部分對職位、地位的滿意度(第6題)對薪酬、福利的滿意度(第7題)領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心、認(rèn)可、贊美你的工作(第8題)人際關(guān)系是否融洽(第9題)對工作環(huán)境、條件滿意度(第10題)對培訓(xùn)內(nèi)容、方式的滿意度(第11題)對晉升通道、機(jī)會設(shè)置的滿意度(第12題)對工作挑戰(zhàn)、興趣的滿意度(第13題)是否了解酒店的經(jīng)營理念、文化(第14題)是否了解酒店的激勵(lì)舉措(第15題)是否了解激勵(lì)的反饋機(jī)制(第16題)對激勵(lì)機(jī)制公平性的滿意度(第17題)問卷調(diào)查題目3.3實(shí)施問卷調(diào)查本次問卷調(diào)查的時(shí)間從2021年4月1日至4月15日，調(diào)查對象主要是S大酒店的基層員工，問卷采取了匿名調(diào)查方式，采用了級量表。本次問卷共發(fā)放了106份，其中有效問卷100份，占94%；無效問卷6份，由于全是5分或者全是1分，不具有真實(shí)性。問卷都是通過調(diào)查酒店工作人員所收集到的資料，所以，此次調(diào)查具有真實(shí)性。3.4問卷分析3.4.1第一部分項(xiàng)目頻率百分比1、性別女男554555%45%2、年齡20歲以下21-30歲31-40歲41-50歲50歲以上2154418321%54%4%18%3%3、學(xué)歷初中高中/中專/職高/技校大專本科沒上過學(xué)/小學(xué)/幼兒園710225387%10%22%53%8%4、工作年限3個(gè)月以下3-6個(gè)月半年至一年1-3年3年以上381325141038%13%25%14%10%5、所在部門前廳部餐飲部客服部康樂部人力/財(cái)務(wù)其他2227194141422%27%19%4%14%14%問卷中，從性別調(diào)查結(jié)果來看，其中女性55人，占比55%，男性45人，占比45%，男女比例較為均衡，但女性較多；員工性別比例分布圖從年齡調(diào)查結(jié)果來看，20歲以下、21-30歲、41-50歲三個(gè)年齡階段占比較大，結(jié)合學(xué)歷和工作年限來看，所占比例較多的為實(shí)習(xí)生;員工年齡比例分布圖從學(xué)歷調(diào)查結(jié)果來看，其中高中/中專/職高/技校、大專、本科這三個(gè)所占比例較大，說明酒店員工文化程度相對較高，接受新知識，挑戰(zhàn)工作的能力和興趣也對較高；員工學(xué)歷比例分布圖從工作年限調(diào)查結(jié)果來看，3個(gè)月以下的人數(shù)較多，3年以上的人數(shù)較少，由此可見員工忠誠度較低；員工工作年限比例分布圖從所在部門調(diào)查結(jié)果來看，前廳部22人，餐飲部27人，客房部19人這三個(gè)部門所占比例較大，員工分布于此較多。員工所在部門比例分布圖3.4.2第二部分項(xiàng)目分值對職位、地位的滿意度(第6題)2.99對薪酬、福利的滿意度(第7題)2.64領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心、認(rèn)可、贊美你的工作(第8題)2.96人際關(guān)系是否融洽(第9題)3.31對工作環(huán)境、條件滿意度(第10題)3.15對培訓(xùn)內(nèi)容、方式的滿意度(第11題)3.06對晉升通道、機(jī)會設(shè)置的滿意度(第12題)2.85對工作挑戰(zhàn)、興趣的滿意度(第13題)2.83是否了解酒店的經(jīng)營理念、文化(第14題)3.01是否了解酒店的激勵(lì)舉措(第15題)2.88是否了解激勵(lì)的反饋機(jī)制(第16題)2.84對激勵(lì)機(jī)制公平性的滿意度(第17題)2.93平均值2.95從職位、地位的滿意度調(diào)查結(jié)果來看，分值為2.99分，大于平均值。由于工作年限較短的員工較多，且多為實(shí)習(xí)生，因此，員工對職位、地位的滿意度相對較高。對職位、地位滿意度比例分配圖從薪酬、福利滿意度調(diào)查結(jié)果來看，分值為2.64，員工對薪酬、福利的滿意度相對較低。酒店兼職人員工資為13元/每小時(shí)，實(shí)習(xí)生工資（基本工資）為每月1800元，正式員工工資（基本工資）2800元，工資相對較低，福利項(xiàng)目較少。對薪酬、福利滿意度比例分配圖從領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心、認(rèn)可、贊美你的工作調(diào)查結(jié)果來看，分值為2.96分，大于平均值。在實(shí)習(xí)過程中，領(lǐng)導(dǎo)會在節(jié)假日發(fā)祝福語，在上下班時(shí)關(guān)心員工，員工做得好的領(lǐng)域，有進(jìn)步的地方，領(lǐng)導(dǎo)會當(dāng)面夸獎(jiǎng)，或者開會時(shí)會點(diǎn)名表揚(yáng)。領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心、認(rèn)可、贊美你的工作比例分配圖從人際關(guān)系調(diào)查結(jié)果來看，分值為3.31分，大于平均值，非常不滿意+不滿意<滿意+非常滿意，員工對上下級、同事之間的人際關(guān)系滿意度相對較高。在實(shí)習(xí)過程中，同事們會組織聚會、互相點(diǎn)奶茶等，增進(jìn)同事之間的友誼，熱情對待新同事，因此，員工對人際關(guān)系的滿意度較高。人際關(guān)系是否融洽比例分配圖從酒店工作環(huán)境、條件滿意度調(diào)查結(jié)果來看，分值為3.15分，大于平均值。酒店工作環(huán)境舒適，不用風(fēng)吹日曬，有恒溫空調(diào)，包食宿，有統(tǒng)一制服，由酒店代洗。因此，員工對酒店工作環(huán)境、工作條件的滿意度相對較高。酒店工作環(huán)境、條件滿意度比例分配圖從培訓(xùn)內(nèi)容、方式滿意度調(diào)查結(jié)果來看，分值為3.06分，大于平均值。酒店對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，傳授其完成本職工作的基本知識、技能，以及正確的認(rèn)識思維，并且允許員工請假。因此，員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度相對較高。培訓(xùn)內(nèi)容、方式滿意度比例分配圖從晉升通道、晉升機(jī)會滿意度調(diào)查結(jié)果來看，分值為2.85分，小于平均值。管理層相對比較穩(wěn)定，實(shí)習(xí)生留下來一般只能升到主管，主管以上的人員相對穩(wěn)定，很難有更多的晉升機(jī)會。因此，員工對晉升通道、晉升機(jī)會的滿意度相對較低。對晉升通道、晉升機(jī)會滿意度比例分配圖從工作挑戰(zhàn)、興趣滿意度調(diào)查結(jié)果來看，分值為2.83分，小于平均值。員工幾乎每天重復(fù)某一種或者某幾種工作內(nèi)容，工作單一乏味。因此，員工對工作挑戰(zhàn)、興趣的滿意度相對較低。工作挑戰(zhàn)、興趣滿意度比例分配圖從是否了解酒店經(jīng)營理念、文化調(diào)查結(jié)果來看，分值為3.01分，大于平均值。實(shí)習(xí)酒店的經(jīng)營理念是追崇希爾頓酒店的“微笑服務(wù)”，員工以溫暖的笑容，吸引、留住顧客。是否了解酒店經(jīng)營理念、文化比例分配圖從是否了解酒店激勵(lì)舉措調(diào)查結(jié)果來看，分值為2.88分，小于平均值。案例酒店激勵(lì)舉措尚未做到真正的公開、傳播，導(dǎo)致很多員工都不了解這些激勵(lì)措施。因此，員工對酒店激勵(lì)舉措的了解度相對不高。是否了解酒店激勵(lì)舉措比例分配圖從是否了解酒店激勵(lì)反饋機(jī)制調(diào)查結(jié)果來看，分值為2.84分，小于平均值。案例酒店員工不了解激勵(lì)機(jī)制的反饋機(jī)制，導(dǎo)致激勵(lì)措施不符合員工的需要，降低工作熱情。因此，對激勵(lì)機(jī)制的反饋機(jī)制滿意度較低。是否了解酒店激勵(lì)反饋機(jī)制比例分配圖從激勵(lì)機(jī)制公平性滿意度調(diào)查結(jié)果來看，分值為2.93分，小于平均值。案例酒店的監(jiān)督機(jī)制不健全導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的公平性存在一些問題，因此，員工對激勵(lì)機(jī)制公平性的滿意度相對較低。激勵(lì)機(jī)制公平性滿意度比例分配圖3.5S大酒店激勵(lì)機(jī)制策略存在問題分析根據(jù)此問卷所得的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在這12個(gè)項(xiàng)目中，S大酒店的員工滿意度平均值為2.95。其中薪酬、晉升通道、工作挑戰(zhàn)、對激勵(lì)措施的了解、對激勵(lì)的反饋機(jī)制的了解、以及激勵(lì)方面的公平性的滿意度分?jǐn)?shù)是比較低的。3.5.1基層員工的薪酬水平偏低、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)亟待優(yōu)化根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪資的發(fā)放是員工正常生活的保障，可以說沒有好的薪酬體系，就留不住好的員工，更不要說創(chuàng)造力和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。S大酒店處于小縣城，酒店的營業(yè)收入較低，利潤也較低，導(dǎo)致員工的基本工資也會相應(yīng)較低，工資的上升幅度不大，并且近些年來酒店、名宿業(yè)發(fā)展越來越壯大，加上長汀縣是一個(gè)工資低，消費(fèi)水平高的城市。通過問卷調(diào)查和向員工了解該酒店基層員工的薪資水平低于其他酒店，薪資對于員工來說是一個(gè)很重要的因素，很容易讓員工產(chǎn)生離職的想法。福利作為企業(yè)激勵(lì)員工的一種方式，與激勵(lì)理論有著密不可分的關(guān)系，福利項(xiàng)目的設(shè)定與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，所指定的福利政策，不僅能夠降低企業(yè)的成本，還能最大化的刺激員工工作，因此，福利激勵(lì)也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取并加以利用的重要激勵(lì)方式。S大酒店基層員工的福利項(xiàng)目整體計(jì)劃是由酒店來制定，甚至是由少數(shù)管理者制度的，員工很少有機(jī)會參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)自己的真實(shí)需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)置的福利計(jì)劃與員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本酒店有著良好的出發(fā)點(diǎn)的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。3.5.2晉升通道、機(jī)會的設(shè)置有待完善根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，晉升通道、晉升機(jī)會的設(shè)置，是酒店對優(yōu)秀員工的肯定，是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的直觀表達(dá)。根據(jù)雙因素理論和激勵(lì)理論來看，無疑是對員工的行為激勵(lì)，讓員工朝著理想和目標(biāo)奮斗，從而提高員工的積極性、降低員工的離職率、減少酒店的成本。S大酒店中，管理層相對比較穩(wěn)定，實(shí)習(xí)生留下來一般只能升到主管，主管以上的人員相對穩(wěn)定，很難有更多的晉升機(jī)會。酒店沒有滿足員工對晉升崗位的需求，對未來的期望值比較低，因此在該酒店的實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)結(jié)束后大多都不會留在酒店，所以酒店的離職率較高，需要人力重新招人，重新培訓(xùn)，增加了人力的負(fù)擔(dān)；雖然實(shí)習(xí)生接受能力較高，但是主管和經(jīng)理也要對新來員工進(jìn)行適應(yīng)、磨合，增加了管理層的負(fù)擔(dān)；過于穩(wěn)定的晉升體系，不僅阻礙了基層員工的晉升通道，也使得管理層危機(jī)意識不足，導(dǎo)致工作效率下降。3.5.3工作內(nèi)容單一乏味，缺乏工作激情作為勞動型密集產(chǎn)業(yè)，我國酒店業(yè)主要還是以從業(yè)人員數(shù)量獲取競爭力，而非單個(gè)就業(yè)人員質(zhì)量。我國的但多數(shù)酒店目前對基層員工的要求還相對較低，因?yàn)榫频昊鶎庸ぷ鞯募夹g(shù)含量較低，大多數(shù)基層員工每天基本上是在重復(fù)某一種或某幾種單一的工作內(nèi)容。隨著工作技能在不斷重復(fù)的工作中逐步提升的同時(shí)，基層員工對工作的激情也開始逐步的褪去。S大酒店的員工總固定地呆在原來的崗位上，每天重復(fù)同樣的工作就像倒水的游戲一樣，今天把這桶水倒入另外一桶水中，明天再把它們倒過來，日復(fù)一日地干著同樣的活。一成不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了對工作的激情，枯燥乏味與他們追求的新奇的愿望是相抵觸的，因此他們的積極性便開始下降，甚至于離開酒店，去尋求一種更適合自己的工作和職位。對工作挑戰(zhàn)、工作興趣滿意度比例分配圖3.5.4激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行方面不健全S大酒店采取了以薪酬激勵(lì)為主、以績效考核工作為輔的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制；以肯定、認(rèn)可、夸獎(jiǎng)、關(guān)懷為主的精神激勵(lì)機(jī)制；以職位晉升激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等的工作激勵(lì)措施；以獎(jiǎng)罰來激勵(lì)和約束的負(fù)激勵(lì)措施等多種手段和方式，促進(jìn)員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，為酒店經(jīng)營發(fā)展做出貢獻(xiàn)。但激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致員工積極性、工作效率有所下降，主要有以下三個(gè)方面的問題：第一個(gè)方面是：激勵(lì)舉措尚未做到真正的公開、傳播，導(dǎo)致很多員工都不了解這些激勵(lì)措施，甚至不知道有這些激勵(lì)措施的存在，因而對提高員工積極性有一定的阻礙。第二個(gè)方面是：員工對于激勵(lì)機(jī)制的反饋機(jī)制的設(shè)立不了，導(dǎo)致激勵(lì)措施不符合員工的需要，例如上述所說的福利的激勵(lì)機(jī)制，因而對激勵(lì)員工的質(zhì)量有所下降，降低了員工對工作的激情。第三個(gè)方面是監(jiān)督機(jī)制不健全導(dǎo)致的激勵(lì)機(jī)制的公平性存在一些問題。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，例如職位晉升機(jī)制。實(shí)習(xí)生在晉升考核當(dāng)中，符合酒店目標(biāo)崗位勝任要素，甚至能力或者積極主動性等方面超過了管理層，但由于管理層職位的設(shè)置相對比較穩(wěn)定。缺乏真正公平的競爭環(huán)境，實(shí)習(xí)生不得不離開酒店，尋求更好的發(fā)展，或者留在酒店“做一天和尚撞一天鐘”。4激勵(lì)對策與建議4.1調(diào)整員工薪資，優(yōu)化員工福利S大酒店基層員工的工資較低，在同行中沒有競爭力，當(dāng)前的物價(jià)水平又持續(xù)上漲，基層員工的生活壓力日漸增加，相應(yīng)的會對工作產(chǎn)生不滿，積極性、工作效率隨之便會下降。酒店人力資源部要隨時(shí)掌握本地區(qū)同行業(yè)的薪資水平，讓酒店薪資保持在本地區(qū)同行業(yè)的平均水平，甚至超過同行業(yè)的平均水平，以此得到員工的滿意度以及忠誠度，降低員工離職率，提高積極性。酒店在旺季時(shí)需要安排加班、調(diào)崗加班或者請兼職人員，工資可適當(dāng)增加，且加班、調(diào)崗加班應(yīng)當(dāng)和兼職人員的工資一樣，目前酒店員工加班、兼職的工資不高且酒店員工加班工資低于兼職人員，適當(dāng)增加工資，可以降低員工的不滿，提高動力和工作效率，也能解決旺季時(shí)期酒店勞動力不足的問題。建議調(diào)整基層員工薪酬方面：兼職人員工資改為15元/每小時(shí)，實(shí)習(xí)生工資（基本工資）為每月1900元，正式員工工資（基本工資）3000元?？头看驋叻?wù)員超出一間房提高到每間13元；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)除了全勤獎(jiǎng)300元，再增加一項(xiàng)考核獎(jiǎng)，每獲得一位顧客點(diǎn)名表揚(yáng)并在前臺登記獎(jiǎng)勵(lì)10元，宿舍衛(wèi)生考核被表揚(yáng)每人獎(jiǎng)勵(lì)5元等。制定彈性福利計(jì)劃，讓員工參與制作的過程，關(guān)心員工所需要的福利，由員工自己選擇福利額內(nèi)容和構(gòu)成，以此滿足不同員工對福利的不同需求，也可以滿足同一員工在不同時(shí)期的不同需求。彈性福利計(jì)劃表面上是給員工提供了一種福利項(xiàng)目的選擇權(quán)，實(shí)際上是給員工帶來了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感受到自己參與企業(yè)的管理，增強(qiáng)了員工自行，調(diào)動了員工積極性；彈性福利計(jì)劃可以先明確為員工提供的福利中員工可支配的費(fèi)用，員工可以根據(jù)自己的選擇（例如住房補(bǔ)貼福利、交通補(bǔ)貼福利），放棄自己不需要的福利，把該項(xiàng)目的福利費(fèi)用用在其他自己需要的福利上。因此彈性福利計(jì)劃并不會因?yàn)樵黾訉T工個(gè)人的福利開支，使成本上升，反而能使福利成本更加可控。4.2晉升制度優(yōu)化，職業(yè)生涯規(guī)劃對于酒店內(nèi)部的選拔和晉升機(jī)制要進(jìn)行改進(jìn)和完善、優(yōu)化晉升通道，提高個(gè)人前途發(fā)展的機(jī)會。在晉升管理當(dāng)中，首先要考量的是目標(biāo)人選是否符合酒店目標(biāo)崗位勝任要素，而非員工的資歷或者工作年限。不符合勝任要素的堅(jiān)決不提拔，否則會打擊真正員工的自信心，降低積極性、忠誠度。但資歷老的員工在日常生活中可以起帶頭作用，在提升考核崗位勝任力不足的情況下，可以考慮讓老員工帶著新員工。一方面可以讓新員工能更快的學(xué)會技能、知識，能更好的融入這個(gè)集體，另一方面可以讓老員工重新熟悉一遍舊知識，并且在帶新人的任務(wù)壓力下，有利于老員工不斷嚴(yán)格要求自己，避免