第第頁基于崗位評價(jià)的醫(yī)院護(hù)理論文1對象與方法

1.1研究對象

以新疆某三級甲等醫(yī)院為研究對象，針對該院84個(gè)科室的137個(gè)護(hù)理崗位展開調(diào)查。需要說明的是：主任護(hù)師、副主任護(hù)師是醫(yī)院里的護(hù)理專家，是促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵群體，主要承擔(dān)的任務(wù)是護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)、科研和護(hù)理教學(xué)等的指導(dǎo)工作，并根據(jù)具體條件努力引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，提高護(hù)理質(zhì)量，發(fā)展護(hù)理學(xué)科，同時(shí)將先進(jìn)的護(hù)理理念運(yùn)用到日常護(hù)理工作中。因此，主任護(hù)師、副主任護(hù)師的崗位不設(shè)在具體科室，在文章沒有作具體分析。

1.2研究內(nèi)容

1.2.1構(gòu)建醫(yī)院護(hù)理崗位評價(jià)指標(biāo)體系

根據(jù)對研究醫(yī)院的調(diào)查和分析，依據(jù)國內(nèi)外權(quán)威的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際狀況、工作分類、員工發(fā)展等確定崗位評價(jià)因素，確定研究醫(yī)院崗位評價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重。

1.2.2評價(jià)該三甲醫(yī)院護(hù)理崗位

應(yīng)用崗位評價(jià)指標(biāo)對研究醫(yī)院護(hù)理崗位進(jìn)行評價(jià)。

1.3研究方法

主要采用文獻(xiàn)調(diào)查法了解目前人力資源管理理論中關(guān)于崗位評價(jià)的基本理論、原理、方法、指標(biāo)體系的建立等方面。采用專家訪談法向醫(yī)院各層面了解護(hù)理具體工作職責(zé)和相關(guān)方面的信息，結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)外權(quán)威的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院共有的、常見的付酬因素，征詢崗位評價(jià)指標(biāo)構(gòu)建的意見；最后采用二十九因素崗位評價(jià)法確定此次崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，并進(jìn)行各崗位進(jìn)行評價(jià)。

1.4統(tǒng)計(jì)分析方法本研究采用Excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，并用兩次輸入法保證輸入資料的正確性。應(yīng)用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)及方差分析，組間兩兩比較采用的是LSD-t檢驗(yàn)。

2結(jié)果

2.1某三級甲等醫(yī)院護(hù)理崗位梳理情況

根據(jù)當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)的政策及規(guī)定，結(jié)合研究醫(yī)院的實(shí)際情況，對全院護(hù)理的崗位進(jìn)行梳理。經(jīng)過系統(tǒng)的整理和核定，最終確定全院護(hù)理崗位共計(jì)137個(gè)。

2.2構(gòu)建崗位評價(jià)指標(biāo)體系

2.2.1二十九因素評價(jià)指標(biāo)體系的建立

（1）通過查閱大量國內(nèi)外文獻(xiàn)，在充分了解國內(nèi)外關(guān)于崗位評價(jià)工作的理論和方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)階段國內(nèi)外比較普遍和權(quán)威的評價(jià)指標(biāo)因素，同時(shí)考慮醫(yī)院護(hù)理崗位各方面的情況，梳理出相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)。然后依據(jù)對崗不對人、評價(jià)一致性、公平性、獨(dú)立性等方面的原則，結(jié)合數(shù)據(jù)收集和分析的難易程度、完整性和重要性方面的需求，篩選出適合此三甲醫(yī)院護(hù)理崗位評價(jià)的相關(guān)指標(biāo)，初步建立二十九因素崗位評價(jià)指標(biāo)體系。（2）將初步建立的護(hù)理崗位評價(jià)指標(biāo)交由相關(guān)專家進(jìn)行論證，結(jié)合對研究醫(yī)院護(hù)理崗位的調(diào)查和訪談，確定的二十九因素崗位評價(jià)指標(biāo)主要包含：風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任因素、知識技能因素、工作性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等4個(gè)一級指標(biāo)、29個(gè)二級指標(biāo)。

2.2.2指標(biāo)體系權(quán)重的確定

此次研究中指標(biāo)體系權(quán)重的確定主要應(yīng)用了層次分析法和德爾菲法，通過定性和定量的分析，征求專家意見，確定護(hù)理崗位評價(jià)體系的權(quán)重。

2.3.1各崗位評分結(jié)果

此次崗位評價(jià)得到的各護(hù)理崗位的平均得分的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F＝899.961，P＜0.0001），崗位得分最高的是主管護(hù)師，最低的是護(hù)士崗位，差異與其所在崗位承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容相一致。

2.3.2不同專業(yè)類別崗位得分情況，不同類別崗位的得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義

（F＝4.438，P＜0.005）。內(nèi)科崗位中得分最低的是中醫(yī)內(nèi)、外科護(hù)士崗位，最高的是中心監(jiān)護(hù)室（CCU)主管護(hù)師崗位；外科崗位中得分最低的是介入放射護(hù)士崗位，最高的是重癥醫(yī)學(xué)科（ICU）主管護(hù)師崗位。結(jié)果與其所在科室護(hù)理崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量等相一致。

3討論

3.1科學(xué)的崗位評價(jià)，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作

本研究參照國內(nèi)外權(quán)威評價(jià)方法，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，構(gòu)建了二十九因素評價(jià)體系，能夠全面地對醫(yī)院護(hù)理崗位進(jìn)行評價(jià)，得到各護(hù)理崗位的相對價(jià)值，且評價(jià)結(jié)果與實(shí)際統(tǒng)一，為醫(yī)院建立健全薪酬管理制度提供依據(jù)，為醫(yī)院人力資源管理工作提供基礎(chǔ)。

3.2通過崗位評價(jià)，量化了護(hù)理崗位間的相對價(jià)值

通過對護(hù)理崗位的評價(jià)，系統(tǒng)地衡量了該醫(yī)院不同護(hù)理崗位間的相對價(jià)值，并以分值的形式表示出來，使每個(gè)崗位可以清晰地以量化的形式與其他崗位相比較，為護(hù)理績效管理提供了較為客觀、公正的數(shù)據(jù)。

3.3崗位評價(jià)為績效管理提供一定依據(jù)

崗位評價(jià)人力資源管理乃至整個(gè)組織管理體制創(chuàng)新與工作規(guī)范化的基礎(chǔ)，是人力資源管理決策正確、有效的保證。同時(shí)，在很大程度上也可以服務(wù)于護(hù)理的績效管理，護(hù)理崗位評價(jià)結(jié)果體現(xiàn)的是不同護(hù)理崗位在工作中的能力、風(fēng)險(xiǎn)與辛苦程度，將此結(jié)果與績效管理相結(jié)合，可以在分配上給予相應(yīng)的回報(bào)。以崗位評價(jià)衡量出各崗位的相對價(jià)值為基礎(chǔ)，可為護(hù)理績效分配方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、公正性提供一定的科學(xué)依據(jù)。我國護(hù)士崗位管理還處于探索階段，目前還沒有形成完善的崗位管理體系，因此需