2022ENTERPRISECOMPENSATIONMANAGEMENTENTERPRISECOMPENSATIONMANAGEMENTANDDIGITALTRANSFORMATIONREPORT(精華版)Ltd.Reproductioninwholeorpartwprohibited.1.2薪酬體系與人才激勵1.2薪酬體系與人才激勵2.3企業(yè)個(gè)稅管理模式3.1數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一道"必答題"3.2企業(yè)人力資源數(shù)字化的動機(jī)與期望3.3人力資源各模塊數(shù)字化現(xiàn)狀和需求度233.4人力資源管理的數(shù)據(jù)"石油"人力資源管理提效器FSG上海外服2022 FSG上海外服2022 4關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)后疫情時(shí)代,全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入動蕩與不確定期,進(jìn)一步加劇了企業(yè)人才激勵與薪酬管理的挑戰(zhàn)。僅有28.2%的HR認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)薪酬制度有非常強(qiáng)或較強(qiáng)的激勵性,28.9%的企業(yè)HR認(rèn)為員工激勵作用不夠,甚至幾乎沒有激勵性除員工基本工資外,除員工基本工資外,年終獎額外津貼績效獎金公司補(bǔ)充福利是半數(shù)以上企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的主要組成部分,相對于其他性質(zhì)的企業(yè)而言,民營企業(yè)更多采取固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合短期企業(yè)調(diào)整薪酬水平需要考慮多方面因素,員工個(gè)人績效或者崗位變動是企業(yè)調(diào)薪最重要的依據(jù),企業(yè)在薪酬運(yùn)營中遇到的最大痛點(diǎn)在于薪資數(shù)據(jù)采集和薪資計(jì)算耗時(shí)耗力企業(yè)在薪酬運(yùn)營中遇到的最大痛點(diǎn)在于薪資數(shù)據(jù)采集和薪資計(jì)算耗時(shí)耗力,數(shù)據(jù)量大處理過程復(fù)雜時(shí)間成本高是企業(yè)薪酬運(yùn)營工作中的最大挑戰(zhàn),第三方外包和數(shù)字化工具是解決薪酬運(yùn)營難題的有效途徑數(shù)字化技術(shù)開始重塑人力資源管理。當(dāng)前企業(yè)人力資源數(shù)字化程度最高的模塊集中在基礎(chǔ)核心模塊,包括組織人事管理薪酬管理和勞動力/考勤管理,對數(shù)字化需求最迫切的模塊是薪酬管理。從企業(yè)規(guī)模來看,一般而言,規(guī)模越大的企業(yè)的數(shù)字化程度越高,需求迫切度也越高。調(diào)研顯示,調(diào)研顯示,企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最大挑戰(zhàn)在于管理層戰(zhàn)略重視度不夠,除此之外,內(nèi)部流FSG上海外服2022 FSG上海外服2022?有效樣本量N=522;13.4%11.9%8.8%13.4%11.9%8.8%8.2%7.1%6.5%5.0%3.4%1.7%1.0%0.8%0.8%8.2%7.7%8.2%7.7%5.2%5.2%4.6%5.2%5.2%4.6%0.6%0.6%10000人以上外資企業(yè)央企國企其他10000人以上外資企業(yè)央企國企其他FSG上海外服2022 FSG上海外服202277圖表圖表1企業(yè)HR組織架構(gòu)傳統(tǒng)六模塊,且近3年無轉(zhuǎn)型計(jì)劃傳統(tǒng)模塊+HRBP傳統(tǒng)六模塊,近3年內(nèi)計(jì)劃向三支柱轉(zhuǎn)型采用傳統(tǒng)六模塊架構(gòu)的企業(yè)占比為66.7%,采用傳統(tǒng)六模塊架構(gòu)的企業(yè)占比為66.7%,而建立HR三支柱(COE、HRBP、SSC)架構(gòu)的企業(yè)占比僅為22.8%,但有11.9%的企業(yè)近三年內(nèi)有從傳統(tǒng)六模塊向三支柱架構(gòu)企業(yè)人力資源部門選擇怎樣的架構(gòu),是由企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式、發(fā)展階段、人員規(guī)模、人力資源部在組織中的量級規(guī)模等多方企業(yè)人力資源部門選擇怎樣的架構(gòu),是由企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式、發(fā)展階段、人員規(guī)模、人力資源部在組織中的量級規(guī)模等多方面因素共同決定的,并非所有企業(yè)都適合HR三支柱,尤其是中小型企業(yè),對HR的工作要求具體而直接,六模塊的組織模式更貼合中我們對以人員規(guī)模為維度,對500人以上規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行了細(xì)分研究,發(fā)現(xiàn)千人以我們對以人員規(guī)模為維度,對500人以上規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行了細(xì)分研究,發(fā)現(xiàn)千人以下的企業(yè)仍以傳統(tǒng)模塊架構(gòu)為主,而10004999人的企業(yè)三支柱架構(gòu)占比為50%,5000人以上企業(yè)三支柱架構(gòu)占比為58.3%(圖表2)。總體而言,規(guī)模越大的企業(yè),對于部門化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的要求越高,選擇HR三支柱架構(gòu)的占比也會相應(yīng)提高。FSG上海外服2022 FSG上海外服20221.2薪酬體系與人才激勵營成本財(cái)務(wù)管理等問題的重要因素在成功的企業(yè)中,薪酬管理具備獨(dú)特的戰(zhàn)略意義薪酬不等于企業(yè)每月支付給員工的工資在現(xiàn)代企業(yè)管理中,薪酬具有更豐富的含義。企業(yè)可為員工建立多樣化的、動態(tài)的薪酬組合系統(tǒng),即整體薪酬(TotalRewards)。一般而言,整體薪酬包括兩大部分經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬資、獎金津貼等也包括不直接以貨幣形式發(fā)放的間接工資福利隨著企業(yè)對員工體驗(yàn)的重視程度逐漸提高,以員工心理與物理環(huán)境中獲得的滿足感為中心的非經(jīng)濟(jì)性薪酬也成為整體薪酬的重要組成部分,包括工作成就感、工作生活平衡、遠(yuǎn)程辦公彈性工作制度晉升發(fā)展機(jī)會工作場所的舒適性等企業(yè)管理者和HR在制定薪酬福利結(jié)構(gòu)時(shí)必須綜合考慮經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,注由于非經(jīng)濟(jì)性薪酬范疇廣靈活性高,本調(diào)研報(bào)告暫不對此做深入探討,只將經(jīng)濟(jì)FSG上海外服2022 FSG上海外服2022充福利是大多數(shù)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)的主要組成部分其中年終獎?wù)急茸罡?90.8%的企業(yè)都將年終獎納入了員工薪資構(gòu)成(圖表2)。的企業(yè)占多數(shù),為員工提供股票分紅、期權(quán)等長期激勵的企業(yè)占比目前雖不高,但也分別超過了10%。中、長期激勵相結(jié)合的一體化激勵體系,短期激勵有利于員工聚焦一年時(shí)間內(nèi)具體業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成,中長期激勵將高管核心人才的利益與企業(yè)長期利益綁定將員工和股東的目標(biāo)步調(diào)一致,通過跨年度的激勵保證企業(yè)長期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),也更有利于吸引、保留高端人才。近年來,隨著人才戰(zhàn)爭的愈發(fā)激烈,長期激勵也開始得到越來越多企業(yè)的重視,尤其是未來預(yù)期盈利或有上市計(jì)劃的企業(yè)可以適當(dāng)采用長期激勵方法,鼓勵員工與企業(yè)共同成長,推動企業(yè)達(dá)成長期目標(biāo)圖表圖表2企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)(除基本工資) 額外津貼 額外津貼 績效獎金 業(yè)務(wù)提成 期權(quán)其他FSG上海外服2022 FSG上海外服2022者非常強(qiáng)的激勵性,42.9%的HR認(rèn)為激勵性一般,還有28.9%的HR認(rèn)為對員工激勵作用不夠或者幾乎沒有激勵性(圖表3)。6.9%21.3%42.9%5.7%5.7%23.2%23.2%根據(jù)領(lǐng)英發(fā)布的《2019人才流動與薪酬趨勢報(bào)告》,薪酬福利是職場人選擇職業(yè)機(jī)會時(shí)考慮的最重要的因素。從企業(yè)管理者和HR的角度來看,薪酬不僅是留住人才最有效的方法之一,也是人才流失最重要的原因之一因此,從企業(yè)長期人才戰(zhàn)略角度出發(fā)從當(dāng)前HR的反饋來看,他們對于當(dāng)前企業(yè)薪酬制度在人才激勵方面發(fā)揮的積極作用,疫情影響下,全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了動蕩與不確定期,進(jìn)一步加劇了企業(yè)人才激勵與薪酬管理的挑戰(zhàn)。面對不斷上升的人力成本和震蕩的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,企業(yè)在持續(xù)降本增效的同時(shí)還應(yīng)注重精準(zhǔn)有效地激勵員工,激發(fā)組織活力保證企業(yè)人才競爭優(yōu)勢,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。FSG上海外服2022 FSG上海外服20221,3企業(yè)薪酬體系建立模式性和外部競爭性的決策結(jié)果,并且需要依據(jù)內(nèi)外部不斷變化的環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化與完善企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的主要有以下三點(diǎn):(1)人才吸引與保留;(2)員工激勵;(3)組織效能提升薪酬體系是企業(yè)決定員工薪酬水平的依據(jù),通過薪酬體系的搭建,可增加企業(yè)薪酬薪酬體系搭建完全由HR完成,33.7%的企業(yè)則是由HR主導(dǎo),向第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)及咨詢支持。圖表4企業(yè)薪酬體系搭建模式圖表4企業(yè)薪酬體系搭建模式借助第三方公司專業(yè)支持完全由HR負(fù)責(zé)完全由HR負(fù)責(zé)第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)可以為企業(yè)提供不同行業(yè)不同地區(qū)的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù),以及較論等方面的不足,幫助企業(yè)建立更加科學(xué)、全面的薪酬體系,一般適用于預(yù)算充足的大型企業(yè)。按照不同企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行劃分后發(fā)現(xiàn),外企借助第三方咨詢公司的比例最高,為為38.6%,央企國企最低,為16%,中外合資和民企分別為25%和23.5%。FSG上海外服2022 FSG上海外服20221,4企業(yè)調(diào)薪周期與依據(jù)企企業(yè)可以實(shí)行領(lǐng)先型薪酬策略,每年調(diào)薪一次甚至更高保持高于市場平均增速的薪酬年增長率,也可以選擇跟隨性策略或滯后性策略,或者根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇適合自身的策略。更長更長盡管疫情影響下企業(yè)承受了一定的經(jīng)濟(jì)下行壓力,但在本次調(diào)研中,選擇每年調(diào)薪的企業(yè)占比仍舊最高,為51.3%,調(diào)薪周期為2-4年的企業(yè)占比為29.9%,5-10年占比為12.8%,5.9%的企業(yè)調(diào)薪周期超過10年。圖表6圖表6.1年/次2-4年/次5-10年/次更長41.2%40.7%不同行業(yè)調(diào)薪周期差異44.4%44.4%47.1%47.1%FSG上海外服2022 FSG上海外服2022按行業(yè)劃分看,快消行業(yè)(FMCG)每年調(diào)薪1次的企業(yè)占比最高,為63%,緊隨其后的是科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),為62.5%,汽車、制造業(yè)、石油化工行業(yè)每年調(diào)薪的比例均高勞動力供求關(guān)系、行業(yè)競爭程度、行業(yè)發(fā)展階段等都是不同行業(yè)之間薪酬調(diào)整周期薪酬水平較高,目的在于吸引并保留精英人才,獲得人才競爭優(yōu)勢,同時(shí)激勵員工,避企業(yè)調(diào)整薪酬水平需要考慮多方面因素,有效調(diào)薪可幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才調(diào)研發(fā)展情況,第三是市場薪酬水平與企業(yè)薪酬所處分位第四是企業(yè)薪酬策略及預(yù)算,第五是物價(jià)水平、通貨膨脹、最低工資規(guī)定等外部因素NO.3薪酬外部競爭力,行業(yè)薪酬所處分位員工個(gè)人績效仍是企業(yè)調(diào)薪最重要的依據(jù)企業(yè)根據(jù)員工一定時(shí)期內(nèi)的績效表現(xiàn),對其進(jìn)行一定比例的調(diào)薪,本質(zhì)上是企業(yè)根據(jù)員工過往的績效預(yù)測其未來的價(jià)值和潛能,性和外部競爭性,需要在保證薪酬水平與市場水平不脫軌的前提下,盡量找到人工成本FSG上海外服2022 FSG上海外服2022作,負(fù)責(zé)企業(yè)的薪酬福利政策的落地,保證員工每月能及時(shí)準(zhǔn)確地收到工資在實(shí)際操作過程中,HR需要處理大量數(shù)據(jù)工作,包括員工考勤、加班、休假等數(shù)據(jù)核算、入離企業(yè)HR在薪酬運(yùn)營過程中,遇到了一些挑戰(zhàn)與痛點(diǎn)。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,45.8%的企業(yè)HR認(rèn)為薪資數(shù)據(jù)的采集整理耗費(fèi)大量時(shí)間這也成為了企業(yè)薪酬運(yùn)營面臨的最大挑戰(zhàn)42%的HR認(rèn)為薪資計(jì)算由人工完成,費(fèi)時(shí)費(fèi)力,398%的HR認(rèn)為社保、個(gè)稅政策合規(guī)控制成為企業(yè)薪酬運(yùn)營的難點(diǎn)所在,僅有14.2%的HR認(rèn)為保證薪資計(jì)算準(zhǔn)確率是薪酬運(yùn)營薪資計(jì)算由HR人工完成,費(fèi)時(shí)費(fèi)力 從企業(yè)HR的反饋看,薪酬運(yùn)營最大的挑戰(zhàn)不在于保證薪資計(jì)算、發(fā)放結(jié)果的準(zhǔn)確性,數(shù)據(jù)都關(guān)系到員工最終到手工資的多少,HR一方面要保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)采集的及時(shí)性和準(zhǔn)確性,另一方面要做好內(nèi)部流程管理和協(xié)調(diào)工作,保證各項(xiàng)相關(guān)數(shù)據(jù)的及時(shí)采集大量的數(shù)據(jù)采集和處理工作耗費(fèi)了大量的人工成本和時(shí)間成本,是企業(yè)薪酬運(yùn)營優(yōu)化中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮的環(huán)節(jié)。FSG上海外服2022 FSG上海外服20222.2薪資數(shù)據(jù)的采集和處理我們對HR采集和處理薪資數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行了進(jìn)一步調(diào)研,結(jié)果顯示,4552%的企業(yè)采集薪資數(shù)據(jù)的方法是excel手動計(jì)算,27.6%的企業(yè)從考勤系統(tǒng)直接導(dǎo)入假勤數(shù)據(jù)19.9%的企業(yè)用excel統(tǒng)計(jì)好數(shù)據(jù)后,再上傳至薪資系統(tǒng),4%的企業(yè)從員工自助或經(jīng)理自圖表9圖表94.0%.excel統(tǒng)計(jì),導(dǎo)入薪資系統(tǒng)員工/經(jīng)理自助服務(wù)自動導(dǎo)入其他薪資數(shù)據(jù)采集及計(jì)算方式考勤系統(tǒng)自動導(dǎo)入考勤系統(tǒng)自動導(dǎo)入純粹用excel采集處理薪資數(shù)據(jù)仍是大多數(shù)企業(yè)的薪酬工作方式人工統(tǒng)計(jì)需要耗費(fèi)大量的時(shí)間成本,尤其對于具有一定規(guī)模的企業(yè)而言,每個(gè)月的考勤績效入離職數(shù)據(jù)采集,績效工資、加班工資、津貼等薪資項(xiàng)目的計(jì)算,如果純靠人工計(jì)算,一方面時(shí)間成本高,另一方面差錯率難以保證這也解釋了為何薪資數(shù)據(jù)采集是企業(yè)薪酬運(yùn)營最大的難點(diǎn)與痛點(diǎn),HR被FSG上海外服2022 FSG上海外服20222.3企業(yè)個(gè)稅管理模式革是持續(xù)性的稅收調(diào)整,再加上金稅工程三期/四期的推動,稅務(wù)稽查趨于嚴(yán)格,對企業(yè)薪稅管理的合規(guī)性、專業(yè)性和準(zhǔn)確性提出了更高的要求1.3%2.3%5.4%第三方外包HR通過自然人報(bào)稅系統(tǒng)操作采購更加便捷的個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)44.3%46.7%46.7%稅務(wù)局柜臺線下申報(bào)稅務(wù)局柜臺線下申報(bào)其他個(gè)稅管理與薪酬管理關(guān)聯(lián)緊密,都是企業(yè)的剛性需求在個(gè)稅業(yè)務(wù)上,企業(yè)采用第稅收征管趨嚴(yán)以及代扣代繳屬地化操作需求稅收征管趨嚴(yán)以及代扣代繳屬地化操作需求給所有企業(yè),尤其跨地區(qū)經(jīng)營存在多法人實(shí)體的企業(yè)的薪稅管理帶來不小的挑戰(zhàn),對企業(yè)人力資源和財(cái)務(wù)管理的合規(guī)性和專業(yè)性提出了更高的要求企業(yè)每月個(gè)稅申報(bào)需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收集計(jì)算核驗(yàn)大量工成本高。日漸成熟的個(gè)稅業(yè)務(wù)第三方外包市場為企業(yè)解決了這一痛點(diǎn),"將專業(yè)的事交給專業(yè)的人",不僅能為企業(yè)節(jié)省大量人工成本還能保證服務(wù)質(zhì)量與效率為企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn),保證合規(guī)FSG上海外服2022 FSG上海外服20223,1企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的熱潮正在全球范圍內(nèi)如火如茶地推進(jìn),突如其來的新冠疫情也在一定程度上加快了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐身處數(shù)字化生存背景之下,逆水行舟,不進(jìn)則退數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為擺在大多數(shù)企業(yè)面前的一道必答題了、答慢了,都等于是倒退數(shù)字技術(shù)正在重塑企業(yè)的工作環(huán)境和組織方式一方面,而不是一道選擇題答錯以人工智能大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)技術(shù)等為代表的數(shù)字技術(shù)改變了我們的工作方式,通過遠(yuǎn)程辦公視頻會議、在同時(shí)企業(yè)的管理方式也發(fā)生了變化利用內(nèi)部管理系統(tǒng)智能商業(yè)數(shù)據(jù)分析工具等,幫助企業(yè)提升科學(xué)決策的能力,同時(shí)提升組織效能,優(yōu)化員工體驗(yàn)體的"人"成為企業(yè)未來發(fā)展成功的核心,將承擔(dān)更多的責(zé)任,如何實(shí)現(xiàn)從u人力資源"到"人力資本"的升值,如何激發(fā)人的潛能,事務(wù)性工作中解放出來,如何增加協(xié)同效率,都是企業(yè)人力資源管理者需要思考的問題。充分釋放人的價(jià)值,如何將人才從傳統(tǒng)的提升組織效能,如何提高員工體驗(yàn),這些FSG上海外服2022 20FSG上海外服20223.2企業(yè)人力資源數(shù)字化的動機(jī)與期望我們看到,越來越多的企業(yè)人力資源部門也開始革故鼎新,開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過圖表11企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型目的減少HR事務(wù)性工作依靠數(shù)據(jù)提升決策的科學(xué)性 降低管理成本,提升組織效能減少線下溝通,提升協(xié)同效率 配合公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢 其他76.4%圖表11企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型目的減少HR事務(wù)性工作依靠數(shù)據(jù)提升決策的科學(xué)性 降低管理成本,提升組織效能減少線下溝通,提升協(xié)同效率 配合公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢 其他76.4%轉(zhuǎn)移與價(jià)值提升,67.4%的企業(yè)目的在于沉淀數(shù)據(jù)幫助人力資源及企業(yè)管理者科學(xué)決策,59.8%的企業(yè)目的在于優(yōu)化員工體驗(yàn),58.4%的企業(yè)目的在于降低管理成本,推動組織效能提升。企業(yè)推進(jìn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型,動機(jī)比較明確,一是提升效能,二是科學(xué)決策,三是優(yōu)化體驗(yàn)用數(shù)字化智能化工具替代體力勞動與程序化工作,讓機(jī)器處理繁雜的事務(wù)和海量的數(shù)據(jù),用數(shù)據(jù)驅(qū)動決策分析,用基于數(shù)據(jù)的決策方式替代過去的感性決策提升組織人才管理的科學(xué)性和客觀性,同時(shí)通過搭建覆蓋員工全生命周期的數(shù)字化工作環(huán)境,持續(xù)優(yōu)化員工體驗(yàn),提升雇主品牌形象。FSG上海外服2022 21FSG上海外服2022臨不同的挑戰(zhàn),最為突出的幾大挑戰(zhàn)在于:企業(yè)管理層戰(zhàn)略重視度不夠(46.6%)、內(nèi)部流程不統(tǒng)一或難以梳理(44.4%)、缺乏數(shù)據(jù)治理,數(shù)據(jù)獲取、處理困難(42.1%)。圖表12企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)圖表12企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn) 企業(yè)內(nèi)部缺少數(shù)字化專業(yè)人才沒有合適的工具、技術(shù)或供應(yīng)商員工不喜歡或使用頻率低其他46.6%46.6%44.4%42.1%42.1% 根據(jù)麥肯錫的研究,根據(jù)麥肯錫的研究,管理層建立清晰的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的企業(yè),數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功字化轉(zhuǎn)型的最大障礙單靠人力資源部實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是行不通的需要企業(yè)管理者將企業(yè)戰(zhàn)略與數(shù)字化相結(jié)合,并自上而下推動各職能的數(shù)字化戰(zhàn)略,形成明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向的數(shù)字化實(shí)踐中存在的問題在于沒有形成統(tǒng)一、清晰的業(yè)務(wù)流程,給企業(yè)數(shù)字化平臺搭建造成了障礙,這是企業(yè)在數(shù)字化項(xiàng)目開始前期需要解決的重要問題數(shù)據(jù)是數(shù)字化的系統(tǒng)并存,形成數(shù)據(jù)孤島",甚至存在數(shù)據(jù)不一致、不完整、重復(fù)錄入的問題,讓數(shù)據(jù)的價(jià)值大打折扣對于每一個(gè)計(jì)劃或已經(jīng)開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)這兩個(gè)問題都要予以重視,盡早解決,對數(shù)字化系統(tǒng)的后期部署和落地至關(guān)重要1.資料來源:Unlockingsuccessindigitaltransformation-McKinsey 客客戶管理等各模塊開始與數(shù)字技術(shù)結(jié)合,但各模塊的應(yīng)用階段有所差異根據(jù)中國人力資源研究會發(fā)布的《中國人力資源管理數(shù)智化發(fā)展白皮書》,在企業(yè)力資源領(lǐng)域開始數(shù)智化應(yīng)用盡管整體來看企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型尚處于初級階段但人力資源成為了企業(yè)數(shù)智化應(yīng)用程度最高的領(lǐng)域,成為當(dāng)之無愧的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者圖表圖表13.企業(yè)各職能模塊數(shù)智化所處階段企業(yè)各職能模塊數(shù)智化所處階段45.3%45.3%數(shù)字化技術(shù)開始重塑人力資源部在企業(yè)內(nèi)部的影響力人力資源部曾經(jīng)被認(rèn)為僅僅是公司的職能部門和支持部門,如今卻成為了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的排頭兵",引領(lǐng)企業(yè)在以下三個(gè)領(lǐng)域的數(shù)字化變革:?數(shù)字化組織:將數(shù)字化技術(shù)融入組織,賦能個(gè)體,打造創(chuàng)新型、自我進(jìn)化的組織FSG上海外服2022 23FSG上海外服2022組織人事管理招組織人事管理招不同規(guī)模企業(yè)人力資源各模塊數(shù)字化需求度圖表15不同規(guī)模企業(yè)人力資源各模塊數(shù)字化需求度5000人以上大企業(yè)5000人以上大企業(yè)38.…38.…組織人事管理招聘管理薪酬管理員工自助培訓(xùn)管理績效管理勞動力/考勤管理電子合同通過對人力資源管理組織人事管理、招聘管理、薪酬福利、培訓(xùn)、勞動力管理等不同細(xì)分模塊的數(shù)字化程度和需求迫切度調(diào)研發(fā)現(xiàn)(圖表14&15),總體來看數(shù)字化程FSG上海外服2022 24FSG上海外服20223,43,4的石油"。石油推動了工業(yè)化時(shí)代的發(fā)展,而未來推動數(shù)字化時(shí)代發(fā)展的核心能源則是出智慧,再用智慧指導(dǎo)我們行動,提升我們的效率人力資源管理同樣如此數(shù)據(jù)分析開始成為體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)性和有效性的關(guān)鍵手段領(lǐng)先的HR開始轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動有的企業(yè)甚至設(shè)置了專門的peopleAnalytics 等技術(shù),也為企業(yè)人力分析的發(fā)展提供了更多的可能性,提升企業(yè)決策能力企業(yè)管理者對組織及薪酬相關(guān)不同數(shù)據(jù)的關(guān)注度如下:48.3%41.0%組織組織/個(gè)人薪酬成本 薪酬差異分析報(bào)告 人員齊備率其他45.0%45.0%FSG上海外服2022 25FSG上海外服2022根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)企業(yè)管理者對數(shù)據(jù)的關(guān)注最高的前五項(xiàng)依次是員工入離職率企業(yè)管理者最關(guān)注的人力資源管理指標(biāo)是員工入離職率,對應(yīng)選用育留"中"選"和"留",尤其是關(guān)鍵人才離職率,是衡量企業(yè)組織健康度和人才吸引力的重要指標(biāo),除了員工入離職率外,企業(yè)管理者最關(guān)心的是薪酬相關(guān)數(shù)據(jù),不僅包括內(nèi)部薪酬水平、成本和增長率,還應(yīng)包括外部的行業(yè)數(shù)據(jù)薪酬是吸引激勵人才的有效方式之一,力和內(nèi)部公平性,對企業(yè)吸引、保留關(guān)鍵人才具有重要作用目前大多數(shù)企業(yè)尚處于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析階段即對日常工作積累或調(diào)研獲取的數(shù)據(jù)目前大多數(shù)企業(yè)尚處于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析階段即對日常工作積累或調(diào)研獲取的數(shù)據(jù)運(yùn)用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù),數(shù)據(jù)挖掘,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)可視化,本的精準(zhǔn)控制與精細(xì)化管理,拓寬數(shù)據(jù)收集和分析的范疇,通過機(jī)器學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)建模和通過洞察數(shù)據(jù)背后的信息,從而輔助決策,實(shí)現(xiàn)對人力成甚至預(yù)測未來趨勢,如離職預(yù)測等,從人力資源數(shù)據(jù)中提FSG上海外服2022 26FSG上海外服2022FSG上海外服2022結(jié)語薪酬承載了一個(gè)組織的價(jià)值觀是激勵員工成長吸引優(yōu)秀人才激勵