姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同測效度C.內容效度D.異測效度

2、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元

3、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”

4、為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機會。A.一次B.兩次C.三次D.多次

5、(2015年5月)（）指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度

6、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料

7、個體的溝通風格不包括()。A.自我完善型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型

8、主動型學習風格的課程設計,宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式

9、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A.定額工時B.實際工時C.實耗工時D.標準工時

10、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定

11、（）也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準

12、（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果

13、以下關于勞動定額的說法不正確的是（）。A.班產量定額=工作時間／工時定額B.基本形式有工時定額和產量定額C.工人勞動效率=勞動定額／定額完成率D.采用產量定額或工時定額計算定員人數(shù)時，其結果是相同的

14、技能分析的基本內容不包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能評估

15、績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的

16、（2018年11月）（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法

17、下列不屬于個人方面的心理特質的是（）。A.智力B.情緒C.性格D.自信

18、迪克和凱里的教學設計程序包括：①設計標準參照測試；②開發(fā)教學策略；③設計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學內容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

19、(2015年11)從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，但它不包括（）。A.工資制度B.福利制度C.獎勵制度D.補貼制度

20、各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業(yè)評價標準D.效益評價標準

21、新員工三級安全衛(wèi)生教育的內容不包括（）A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育

22、目前，許多（）為了加強對教職員工的績效管理，采用了成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。A.培訓學校B.培訓中心C.部隊院校D.高等學校

23、自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（）。A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內容不受限制

24、()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。[2013年5月三級真題]A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法

25、（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化

26、下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。A.技術知識要求B.操作復雜程度C.品種質量難易程度D.勞動緊張程度

27、下列關于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.對象是技術不熟練的員工B.容易了解生產的真實潛力C.比較直接和可靠D.工作量大

28、行為主導型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結果性效標D.管理性效標

29、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評方法為（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法

30、(2015年5月)層次評估法的特點不包括（）A.層次分明，循序漸進B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結合D.將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上

31、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時，要堅持（）A.按照自己對事物的理解行事B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事C.按照折中的方式對待當事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事

32、同事間建立信賴關系，合宜的做法是（）。A.要敢于當面批評同事的不當言行B.同事間相互認同C.恩威并用，以威信促信賴D.敢于兩肋插刀，赴湯蹈火

33、經常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

34、績效考評面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后

35、關于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法,不確定的是（）A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心

36、（）評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益

37、（）應當從程序、步驟和方法上二，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計

38、一般而言，員工擁有的“()”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結合起來。A.高層領導的走訪B.內部刊物C.大目標D.文件

39、（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層

40、（）是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補貼

41、改進過細勞動分工的方法不包括（）。A.充實業(yè)務法B.小組工作法C.縮小業(yè)務法D.個人包干負責

42、品質主導型考評的特點是（）。A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結果

43、（）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)

44、目標管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫

45、企業(yè)定員管理的作用不包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.合理的勞動定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎C.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質D.科學合理的勞動定員是企業(yè)外部各類員工招聘的主要依據(jù)

46、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責后勤事務的單位D.學校的負責部門

47、（2016年5月）培訓有效性評估應該始于（）。A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃

48、(2016年5月)從面試所達到的效果來看，面試可以分為()。A.初步面試和診斷面試B.結構化面試和非結構化面試C.封閉面試和開放面試D.結構化面試和半結構化面試

49、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料

50、我國對特種作業(yè)人員進行生產技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證二、多選題

51、工作崗位評價結果有多種表示形式,但不包括（）。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式

52、在匯總產品實耗工時的基礎上，報告期內該產品成品總量等于（）除以該產品的工時定額。A.報告期生產產品完成定額工時總數(shù)B.報告期生產合格產品完成定額總數(shù)C.報告期生產合格產品定額工時總數(shù)D.報告期生產合格產品完成定額工時總數(shù)

53、下列對勞動定員標準概述部分表述錯誤的是（）A.便于讀者識別標準B.便于讀者了解標準產生的背景C.能幫助讀者了解標準的主要技術內容D.由一般要素和技術要素構成

54、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力

55、費用預算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預算B.分頭預算C.分別統(tǒng)計D.整體需求

56、以下關于培訓需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與

57、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度

58、（）是指確認組織或員工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效改進B.績效發(fā)展C.績效評估D.績效訪談

59、下列不屬于績效考評的分類的是（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.終級考評

60、以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A.員工自我矛盾B.客戶自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾

61、在外部培訓資源中，以（）為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。A.購買資源B.外部資源C.自有資源D.現(xiàn)有資源

62、()是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律淵源D.勞動法律體系

63、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領導支持的有效方式

64、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性和風險性

65、對于生產發(fā)展快、經濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內調整工資水平。A.基準線B.預警線C.中線D.下線

66、職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理的形式稱為()A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議

67、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的績效改進策略為（）。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略

68、培訓課程內容的制作不包括（）。A.理論知識B.相關案例C.測試題D.實踐經驗

69、(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機器設備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員

70、不是保障激勵策略有效性原則的是（）。A.及時性原則B.同一性原則C.特殊性原則D.開發(fā)性原則

71、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度

72、()是指企業(yè)人工費用與企業(yè)銷售收入的比率。A.成本收益率B.勞動分配率C.人工費用率D.投入產出比

73、根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，（）的集體合同不具有法律效力。A.口頭承諾B.口頭許諾C.口頭答應D.口頭形式

74、培訓激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵

75、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④

76、人力資源費用支出控制的程序包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②

77、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責后勤事務的單位D.學校的負責部門

78、錄用合格比指標的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高

79、員工績效評審與（）是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準確性和公正公平性的重要保障。A.績效反饋B.申訴子系統(tǒng)C.反饋子系統(tǒng)D.績效申訴

80、鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問

81、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計中,信息收集與處理的內容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.檢查核對D.信息加工

82、()是對企業(yè)整體框架的設計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

83、我國社會主義道德建設的基本原則是（）。A.享樂主義B.拜金主義C.利己主義D.集體主義

84、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經理B.勞資C.生產D.財會

85、在設計超利潤獎時需要注意的事項不包括（）A.只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員B.根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

86、崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A.相對關系B.對應關系C.絕對關系D.比較關系

87、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度

88、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（）。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性

89、(2018年5月)工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時支付D.間接支付

90、根據(jù)國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產經營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度

91、選擇理想的講師時，須考慮的因素不包括（）。A.符合培訓目標B.講師的專業(yè)性C.講師的學歷D.講師的配合性

92、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容

93、（）是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會B.質量管理小組C.技術參與工作組D.職工代表大會

94、勞動法的首要原則是（）A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權

95、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約

96、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合。A.按工作崗位定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按生產定員

97、企業(yè)人力資源費用包括人工成本和（）。A.人力資源發(fā)展費用B.人力資源管理費用C.人力資源培訓費用D.人力資源考核費用

98、勞動標準制度中規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過（）。A.40小時B.36小時C.48小時D.42小時

99、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個

100、（）被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果三、問答題

101、在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題：

102、新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理？

103、簡述勞動標準的結構。

104、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費工夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結合本案例回答下列問題：

105、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵與特征。

106、簡述最低工資的含義。

107、2011年6月23日，T公司與員工葉某簽訂了《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。2012年4月8日.T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2012年4月15日至2012年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2012年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2012年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》的相關規(guī)定，葉某應當承擔賠償責任。故仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)馁r償費用也無著落。

108、簡述面試考官主要的提問方式。

109、限制延長工作時間的措施有哪些？

110、企業(yè)績效管理總流程的設計包含哪五個具體階段?

111、簡述起草和修改工作說明書的具體步驟。

112、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付請結合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？

113、簡要概述企業(yè)勞動定員管理的內涵。

114、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才?

115、簡述人力資源配置的基本原理。

116、簡述企業(yè)薪酬管理制度的類別。

117、企業(yè)培訓制度的基本結構包括哪些？

118、簡述企業(yè)薪酬管理的基本目標。

119、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)

120、簡述福利的本質和形式。四、問答題

121、某公司上年度相關費用如表5—6所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料。分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

122、簡述績效計劃的含義。

123、情景模擬方法：

124、簡述使用要素計點法進行崗位評價的主要步驟。

125、簡述企業(yè)薪酬制度設計的基本要求。

126、簡述企業(yè)勞動分工對促進企業(yè)生產的發(fā)展、提高勞動效率的作用。

127、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?

128、二、問答題(本題l題，共18分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)(3)某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務系統(tǒng)的定崗定員標準。該企業(yè)下屬的醫(yī)務所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務所實行標準工時制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00應診，中午休息。定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。同時，根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時間利用率為90%，每位患者的平均診治時間為20分鐘，醫(yī)務輔助和勤雜人員崗位的工作負荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達到先進合理的要求。請根據(jù)上述信息資料計算：(1)該醫(yī)務所平均每天就診的患者人數(shù)。(4分)(2)在各種條件正常的情況下，請采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下(1/4=1.6)，計算該醫(yī)務所每天必須安排幾名醫(yī)生應診。(10分)(3)根據(jù)該醫(yī)務所實際工作任務量，確定該所的定員人數(shù)。(4分)

129、簡述實施內部招募與外部招募的原則。

130、簡述實施培訓教學活動的注意事項。

131、簡述實耗工時的概念和意義。

132、簡述企業(yè)組織勞動協(xié)作的方法。

133、DD公司的培訓經理考慮到員工能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式。這就要求培訓師采用多種培訓方式培訓員工。請你設計一個可行的培訓方式的選擇表。

134、減小績效考評誤差的方法具體包括？

135、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業(yè)崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?

136、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓效果信息的收集方法。(14分)

137、確定和調整最低工資應考慮的因素有哪些？

138、簡述5S管理的內涵。

139、簡述人力資源費用支出控制的程序包括哪些內容。

140、簡述企業(yè)各項福利總額預算計劃的制訂程序和內容。

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：考慮內容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調性和手指靈活度的操作測試的內容效度是較高的。內容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

2、答案：A本題解析：技能模塊是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。

3、答案：A本題解析：勞動定員和勞動定額之間既有區(qū)別又有聯(lián)系，可以從以下幾個方面進行分析：1、從概念的內涵來看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質量界限。2、從計量單位來看，勞動定員通過彩用的勞動時間單位是“人·年”“人·月”“人·季”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內。在企業(yè)中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%-50%。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標準資料法等。

4、答案：B本題解析：為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。2.初次申訴處理。3.二次申訴處理。4.申訴材料歸檔。

5、答案：A本題解析：在工作崗位評價中，工作輪班制評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。

6、答案：B本題解析：在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料。教學資料的分類：整理資料、課題資料、資訊資料和摘要。

7、答案：A本題解析：個體的溝通風格分為四種類型，分別是：自我克制型；自我保護型；自我暴露型；自我實現(xiàn)型。

8、答案：B本題解析：主動型學習，以經驗與感覺為基礎的學習風格，課程設計以親身體驗式的教學策略。

9、答案：D本題解析：延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。

10、答案：B本題解析：人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。

11、答案：B本題解析：本題考查的是綜合定員標準的定義。

12、答案：B本題解析：效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

13、答案：C本題解析：C項，工人勞動效率=勞動定額×定額完成率。

14、答案：D本題解析：技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析；技能評估是獲得不同技能相對價值的過程。技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種類。

15、答案：D本題解析：績效申訴受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

16、答案：C本題解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。可分為案例分析法和事件處理法兩種。案例分析法又稱個案分析法。

17、答案：D本題解析：個人方面的心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。

18、答案：A本題解析：迪克和凱里于佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強調對學習內容的分析和鑒別，強調從學生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學內容。（1）確定教學目標。（2）開展教學分析。（3）分析教學對象。（4）制定具體的行為目標。（5）設計標準參照測試。（6）開發(fā)教學策略。（7）開發(fā)和選擇教材。（8）設計和開展形成性評價。（9）修改教學內容。

19、答案：D本題解析：從橫向分類來看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。

20、答案：B本題解析：崗位評價標準是根據(jù)崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

21、答案：C本題解析：崗位安全衛(wèi)生教育的內容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。新員工實行三級安全衛(wèi)生教育的內容包括：①組織入廠教育；②組織車間教育；③組織班組教育。

22、答案：D本題解析：許多高等學校為了加強對教職員工的績效管理，采用了成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。

23、答案：D本題解析：自學的優(yōu)點有：①費用低。②不影響工作。自學往往是在業(yè)余時間進行，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產生影響。③學習者自主性強。自學者可以有重點地選擇學習內容，學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。④可體現(xiàn)學習的個別差異。自學者可以對學習內容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。⑤培養(yǎng)員工的自學能力。D項，自學的學習內容受到限制。

24、答案：D本題解析：分析工作績效的差距的具體方法有：①目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。它是將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

25、答案：D本題解析：綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

26、答案：D本題解析：勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者技能要求的程度。主要包括：（1）技術知識要求。（2）操作復雜程度。（3）看管設備復雜程度。（4）品種質量難易程度。（5）處理預防事故復雜程度。

27、答案：A本題解析：實測工時就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。由于排除了日常生產中很難避免的不正常因素和條件的影響，用實測工時衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法，也容易了解生產的真實潛力。它的缺點是工作量大，只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行。

28、答案：B本題解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

29、答案：B本題解析：績效標準法通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用績效標準法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。

30、答案：B本題解析：層次評估法的主要特點在于：(1)層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進。(2)定性和定量分析方法相結合。(3)其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質能力提高的評估轉移到整個組織績效提高的評估上來。

31、答案：B本題解析：暫無解析

32、答案：B本題解析：暫無解析

33、答案：B本題解析：一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

34、答案：C本題解析：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

35、答案：B本題解析：工作說明書一般不受標準化原則的限制,其內容可繁可簡,精細程度深淺不一,結構形式呈現(xiàn)多樣化。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

36、答案：D本題解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。

37、答案：C本題解析：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)和策的要求；而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

38、答案：C本題解析：只有員工對企業(yè)的目標和實現(xiàn)目標的途徑有了清晰的認識之后，他才可能調整自己的方向和行動，以適應企業(yè)的要求，個人的目標才有可能與企業(yè)的目標結合起來。所以，要先讓員工了解“大目標”。一般而言，員工擁有的“大目標”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結合起來。

39、答案：A本題解析：一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級最高。

40、答案：C本題解析：薪酬的實質；薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

41、答案：C本題解析：改進過細勞動分工的方法：5.擴大業(yè)務法。6.充實業(yè)務法。7.工作連貫法。8.輪換工作法。9.小組工作法。10.安排生產員工負擔力所能及的維修工作；11.個人包干負責。

42、答案：A本題解析：品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。

43、答案：B本題解析：崗位評價的基本功能包括：①為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)；②量化崗位的綜合特征；③橫向比較崗位的價值；④為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

44、答案：A本題解析：目標管理法是由著名管理學家德魯克設計的，是一種結果主導型的考評方法。

45、答案：D本題解析：企業(yè)勞動定員作為生產經營管理的一項基礎工作，對于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要的作用。?1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。?2.合理的勞動定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎。?3.科學合理的勞動定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)。?4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

46、答案：B本題解析：與協(xié)作方的溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做準備。

47、答案：A本題解析：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。培訓有效性評估應該始于培訓目標。

48、答案：A本題解析：從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步面試和診斷面試。根據(jù)面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。

49、答案：B本題解析：在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料。教學資料的分類：整理資料、課題資料、資訊資料和摘要。

50、答案：D本題解析：對特種作業(yè)人員進行生產技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準上崗。

51、答案：D本題解析：崗位評價的結果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排順序形式。

52、答案：D本題解析：在匯總產品實耗工時的基礎上，采用直接計算法，計算出單位產品的實耗工時，計算公式：報告期內該產品成品總量=報告期生產合格產品完成定額工時總數(shù)/該產品的工時定額

53、答案：D本題解析：勞動定員標準的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構成。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產生的背景、制定修訂的過程、標準主要技術內容以及與其他標準的關系。

54、答案：B本題解析：影響銷售渠道選擇的企業(yè)因素包括：①企業(yè)實力;②企業(yè)銷售能力;③企業(yè)服務能力;④企業(yè)控制能力等。其中，企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。若企業(yè)的實力較強，可選擇較短的銷售渠道，可自由選擇各類中間商，甚至可以建立自己的銷售系統(tǒng)，直接銷售;反之，若企業(yè)的實力較弱，則需要選擇較長的銷售渠道。

55、答案：B本題解析：費用預算與控制的原則是“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”。

56、答案：C本題解析：培訓需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏；②它提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓需求，使培訓工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。不足之處：工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。

57、答案：C本題解析：崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

58、答案：A本題解析：所謂績效改進，是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

59、答案：D本題解析：績效考評的分類：1上級考評；2同級考評；3本人考評；4下級考評；5客戶和供應商考評。

60、答案：B本題解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾，即員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。

61、答案：C本題解析：以自有資源為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。

62、答案：B本題解析：依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

63、答案：C本題解析：培訓需要高層領導的大力支持，而取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有當他們獲知支持培訓獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。培訓效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。

64、答案：A本題解析：企業(yè)戰(zhàn)是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方。它是企業(yè)經營思想的集中體現(xiàn)，實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)目標三者之間的動態(tài)平衡。

65、答案：B本題解析：對于生產發(fā)展快、經濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平。

66、答案：A本題解析：組織參與即職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。

67、答案：B本題解析：預防性策略是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。

68、答案：D本題解析：培訓課程內容的制作應該包括五類材料：理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。

69、答案：A本題解析：按設備定員是根據(jù)設備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。

70、答案：C本題解析：為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求。①及時性原則。②同一性原則。③預告性原則。④開發(fā)性原則。

71、答案：B本題解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規(guī)定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。

72、答案：C本題解析：人工費用率是人工成本比率性指標之一，是指人工成本總量與銷售（營業(yè)）收入的比率。人工費用率表示在一定時期內企業(yè)生產和銷售的總價值中用于支付人工成本的比例。同時也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產率的比例關系，生產與分配的關系，人工成本要素的投入產出關系。從業(yè)人員報酬在企業(yè)總收入中的比重，它的倒數(shù)表明每投入一個單位人工成本能夠實現(xiàn)的銷售收入。

73、答案：D本題解析：根據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

74、答案：B本題解析：企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。激勵制度包括三個方面：①對員工的激勵；②對部門及其主管的激勵；③對企業(yè)的激勵。

75、答案：D本題解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求；②分析招聘人員的特點；③確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源；④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法。

76、答案：D本題解析：人力資源費用支出控制的程序為：①制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內完成目標。③差異的處理。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項目并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。

77、答案：B本題解析：在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，學校的負責部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便做好招聘前的前期準備。

78、答案：B本題解析：錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總人數(shù)）*100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

79、答案：B本題解析：績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意感，使員工個人目標與企業(yè)目標保持一致。因此，員工績效評審與申訴子系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準確性和公正公平性的重要保障。

80、答案：C本題解析：清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。

81、答案：A本題解析：企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)的設計主要包括信息需求分析、信息收集與處理和信息提供。其中,信息收集與處理的內容包括:①信息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。②檢查核對。信息收集過程中,要對信息進行檢查、核對,剔除可能存在的錯誤,確定信息來源的可靠性和內容的真實性。③信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進行加工整理,建立存儲檢索系統(tǒng)。④傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。

82、答案：B本題解析：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

83、答案：D本題解析：暫無解析

84、答案：A本題解析：將管理人員按職能分類。例如將企業(yè)所有從事勞動工資工作的人員、所有從事會計核算和財務工作的人員、所有從事生產調度工作的人員，歸納為勞資、財會、生產三大類管理人員。故選A。

85、答案：D本題解析：在設計超利潤獎時要注意以下事項：(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員；(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義；(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

86、答案：B本題解析：崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應關系。

87、答案：C本題解析：本題考查的是勞動環(huán)境要素。

88、答案：A本題解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾方面的要求：①培訓制度的戰(zhàn)略性。②培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。③培訓制度的適用性。

89、答案：D本題解析：工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付；②直接支付；③按時支付；④全額支付。

90、答案：B本題解析：根據(jù)國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產經營等不同的特點和條件，工時制度可分為以下三類：12.標準工時工作制。13.綜合工時工作制。14.不定時工作制。

91、答案：C本題解析：確認理想的培訓師時須考慮的相關因素包括：①符合培訓目標；②講師的專業(yè)性；③講師的配合性；④在培訓經費預算內。

92、答案：C本題解析：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

93、答案：D本題解析：職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是《憲法》第十六條、第十七條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。集體經濟組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管理人員，決定經營管理的重大問題。

94、答案：A本題解析：勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權的原則、勞動關系民主化原則、物質幫助權原則。其中，根據(jù)《憲法》第42條和其他有關規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

95、答案：A本題解析：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括分配公平、程序公平、互動公平。

96、答案：C本題解析：設備崗位定員，適用于在設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管(操縱)或多崗位多人共同看管(操縱)的場合。

97、答案：B本題解析：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經費，如招聘費用、培訓費用等。

98、答案：B本題解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

99、答案：B本題解析：根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

100、答案：D本題解析：認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。

101、答案：本題解析：1、盡量使用全面衡量的方法。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責備。

102、答案：本題解析：被視為先進合理的新修訂的勞動定額應達到的要求：（1）在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度。（2）大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準。（3）從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)（60%～70%）到大多數(shù)（70%～80%）員工，乃至絕大多數(shù)（90%以上）員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。

103、答案：本題解析：（1）勞動標準的橫向結構。按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標準。（2）勞動標準的縱向結構。1）國家勞動標準是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內適用的勞動標準。2）行業(yè)勞動標準是指由國務院有關行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內適用的勞動標準。3）地方勞動標準是指由各級地方立法機關、行政機關及其授權的地方標準化機構制定、發(fā)布的在該地區(qū)范圍內適用的勞動標準。4）企業(yè)勞動標準是指根據(jù)具體的生產技術組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內實施的各種形式的勞動標準。（3）勞動標準的功能結構。1）基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。2）管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。3）工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。4）技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛(wèi)生標準、工傷評殘等級標準等。5）不便分類的其他勞動標準，指上述幾類勞動標準包括不了的勞動標準。

104、答案：本題解析：答：(1)這次培訓失敗的主要原因有：

105、答案：本題解析：一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。15.個性化。16.開放性。17.預期性。4.其他特點。①可行性。規(guī)劃要有事實根據(jù)，不能異想天開。②適時性。各項主要活動何時實施、何時完成都應有時間和時序上的妥善安排。③適應性。規(guī)劃職業(yè)生涯目標涉及多種可變因素，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃應有一定彈性。④持續(xù)性。人生每個發(fā)展階段應能持續(xù)連貫銜接，不能相互割裂開來。

106、答案：本題解析：（1）最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中，所謂的正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。（2）最低工資適用于我國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。（3）國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

107、答案：本題解析：(1)存在問題如下：①培訓對象選擇失誤。企業(yè)在對有潛質員工進行提高技能的培訓時，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。（2分）

108、答案：本題解析：（1）開放式提問。開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官進行溝通，如“談談你的工作經驗”等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。（2）封閉式提問。封閉式提問即讓應聘者對某一問題作出明確的答復，如“你是否從事過秘書工作”，一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某個問題繼續(xù)談論下去，不想讓應聘者過多發(fā)表意見。（3）清單式提問。清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。（4）假設式提問。假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。（5）重復式提問。重復式提問即讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。（6）確認式提問。確認式提問即鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。（7）舉例式提問。這是面試的一種核心技巧，又稱為行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。

109、答案：本題解析：1、條件限制：需經工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間2、時間限制：用人單位延長工作時間，每日不超過1小時；特殊需要的，保證勞動者身體健康的條件下，每日不能超過3小時，但每月不能超過36小時3、報酬限制：延長工作時間的勞動報酬，1.5,2.0,3.0的標準4、人員限制：懷孕7個月以上及哺乳期未滿一周歲的女職工不安排延長工作時間

110、答案：本題解析：績效管理總流程的設計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。

111、答案：本題解析：18.在企業(yè)單位內進行系統(tǒng)全面的崗位調查，并起草工作說明書的初稿。19.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。從報告書的總體結構到每個項目所包括的內容，從本部室崗位設置的合理性，到每個崗位具體職責權限的劃分，以及對員工的規(guī)格要求等，都要進行細致認真的討論，并逐段逐句逐字地對工作說明書進行修改。

112、答案：本題解析：（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結構化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；④決定應聘者是否通過本次面試等。

113、答案：本題解析：20.勞動定員制定是指采用科學的方法，根據(jù)先進合理的原則，及時、準確、全面、系統(tǒng)地制定勞動定員的活動過程。2.勞動定員貫徹是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布，使勞動定員得以實施的過程。21.勞動定員統(tǒng)計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程，通過統(tǒng)計分析，為企業(yè)指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動定員提供依據(jù)。4.勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因素的影響,需要對現(xiàn)行勞動定員作出必要的調整、補充和完善。22.勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動定員在數(shù)值限額和素質要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。

114、答案：本題解析：(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。③新員工進入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以下優(yōu)點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。

115、答案：本題解析：(1)要素有用原理。（1分）即在人力資源配置過程中，任何要素（人員）都是有用的。（2分）

116、答案：本題解析：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。而從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。(1)工資制度。工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。(2)獎勵制度。獎勵性薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎以及超利獎等。(3)福利制度。福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據(jù)福利享受的對象，可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可分為經濟性福利和非經濟性福利。(4)津貼制度。津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。根據(jù)津貼的性質，大體可分為三類：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。

117、答案：本題解析：企業(yè)培訓制度的基本結構：1.制定企業(yè)培訓制度的依據(jù)。2.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。23.企業(yè)培訓制度實施辦法。24.企業(yè)培訓制度的核準與施行。25.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

118、答案：本題解析：(1)保證薪酬在勞