公司人力資源管理師三級總復(fù)習(xí)大綱

■對于易出簡答、分析、計(jì)算內(nèi)容，已特別標(biāo)注，敬請留意

■別的藍(lán)色某些為易出單選、多選題型

第一章人力資源規(guī)劃

■人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P1

1、廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源籌劃總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)籌劃統(tǒng)一。

2、狹義人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營目的，②依照公司內(nèi)外環(huán)境和條

件變化，運(yùn)用科學(xué)辦法，③對公司人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜政策和辦法，從而使公司

人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配備，有效勉勵(lì)員工過程。

■人力資源規(guī)劃內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

■人力資源是公司內(nèi)最活躍因素，人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用規(guī)劃。P2

工作崗位分析P2是對各類工作崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本

崗位任務(wù)應(yīng)具備資格條件所進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范過程。

工作崗位分析內(nèi)容：P2

1、在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息基本上，對其時(shí)間、空間范疇作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。

2、明確素質(zhì)規(guī)定，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備員工資格和條件。

3、制定工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。

工作崗位分析作用P3：

1、為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本。

2、為員工考核、晉升提供了根據(jù)。

3、是公司單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境必要條件。

4、是制定有效人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測重要前提。

5、是工作崗位評價(jià)基本，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全公司單位薪酬制度重要環(huán)節(jié)。

崗位規(guī)范和工作闡明書：

■崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工

勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定等所作統(tǒng)一規(guī)定。

■工作闡明書P6是組織對各類崗位性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以

及本崗位人員任職資格條件等事項(xiàng)所作統(tǒng)一規(guī)定。

■工作崗位分析程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9

崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別：P7

區(qū)別崗位規(guī)范工作闡明書

覆蓋范疇、涉及內(nèi)容廣

涉及內(nèi)容以崗位“事”和“物”為中心

泛

解決“什么樣員工才

什么樣員工能勝任、該崗位是什么、做什么、

主題不同干勝任本崗位工作”

什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做

問題

按公司原則化原則，統(tǒng)不受原則化原則限制，內(nèi)容可繁可簡，構(gòu)造

構(gòu)造形式

一制定并發(fā)布執(zhí)行形式呈多樣化

工作崗位設(shè)計(jì)：

■工作崗位設(shè)計(jì)基本原則：①明確任務(wù)目的②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相相應(yīng)。“I因事設(shè)崗I”是設(shè)立崗位

基本原則。P15

■改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作滿負(fù)荷

③崗位工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化

將屬于分工很細(xì)作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾

橫向擴(kuò)大工作

工作擴(kuò)大種人共同負(fù)責(zé)幾道工序

化將經(jīng)營管理人員某些智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范疇沿組織

縱向擴(kuò)大工作

形式方向垂直擴(kuò)大

■公司工作崗位分析I中心任務(wù)I是要為公司人力資源管理提供根據(jù),實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適

所,人事相宜。"P18

■工作崗位設(shè)計(jì)基本辦法：P19①老式辦法研究技術(shù)（程序分析+動(dòng)作研究）②當(dāng)代工效學(xué)辦法③其她可

以借鑒辦法。

■工業(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所構(gòu)成集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)和設(shè)立一門學(xué)科

公司定員

■公司定員：P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。公司勞動(dòng)定員是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生

產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定限額。

■公司定員管理作用：P26①合理勞動(dòng)定員是公司用人科學(xué)原則②合理勞動(dòng)定員是公司人力資源籌劃基本

③科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配重要根據(jù)④先進(jìn)合理勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

■公司定員原則:P27-28

1、以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目的；3、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境；6、定員原則適時(shí)修訂

■強(qiáng)調(diào)|精簡、高效、節(jié)約|原則應(yīng)做好:①產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)②倡導(dǎo)兼職③工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃

分

計(jì)算考點(diǎn)|：公司定員基本辦法P28

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)籌劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率

1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）

2、按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看守定額X出勤率）

3、按崗位定員P30：

①設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。重要依照工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)也許性等因素來擬定人

數(shù)。

4、按比例定員：某類人員定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則（比例）

5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員。合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員定員。

勞動(dòng)定員原則分類P37

按定員原則單項(xiàng)定員詳細(xì)定員原則（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）

綜合限度綜合定員概略定員原則（以某類人員為對象）

效率定員依照生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率

按定員原則設(shè)備定員依照設(shè)備性能、技術(shù)規(guī)定、工作范疇、勞動(dòng)者負(fù)荷量

詳細(xì)形式崗位定員依照工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量

比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)比例，擬定另一類人員人數(shù)

職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工擬定

編制定員原則原則P38：

①定員原則水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②根據(jù)要科學(xué)

③辦法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)

制度化管理特性P42：

①在勞動(dòng)分工基本上，明確崗位權(quán)利和責(zé)任

②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利大小，擬定其在公司地位，形成有序級別系統(tǒng)

③規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離

⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制⑥管理者職業(yè)化

制度規(guī)范類型：P43①公司基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

公司人力資源管理制度體系特點(diǎn)P45

1、體現(xiàn)了人力資源管理基本職能（當(dāng)代公司人力資源管理至少具備錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)節(jié)五種

基本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識統(tǒng)一

■人力資源制度規(guī)劃與公司其她規(guī)劃關(guān)系P45

公司兩種管理哲學(xué)與管理模式對比P46：

內(nèi)容以任務(wù)為中心管理哲學(xué)以人為中心管理哲學(xué)

觀念員工是人工成本承擔(dān)者員工是具備能動(dòng)性重要資源

目著眼于公司近期目的注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于公司長遠(yuǎn)發(fā)展

定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人

戰(zhàn)略引誘式參加式

手段物質(zhì)刺激單一手段勉勵(lì)員工各種手段

方式權(quán)力一命令一服從民主一尊重一參加

關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合伙

態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺積極

人力資源管理制度規(guī)劃原則、基本環(huán)節(jié)：

■人力資源管理制度規(guī)劃原則：P46

①共同發(fā)展②適合公司特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性

■制定人力資源管理制度基本規(guī)定：P49

①從公司詳細(xì)狀況出發(fā)②滿足公司實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范

④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性

■人力資源管理制度規(guī)劃基本環(huán)節(jié)：P49

①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)節(jié)、充實(shí)完善

制定詳細(xì)人力資源管理制度程序（|簡答題|）P50：

①概括闡明建立制度因素、地位和作用，即在公司單位中加強(qiáng)人力資源管理重要性和必要性；

②對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工，以及各級參加人員責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)

定作出詳細(xì)規(guī)定；

③明確規(guī)定管理目的、程序和環(huán)節(jié)，以及基本原則；

④闡明設(shè)計(jì)根據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和辦法，以及指標(biāo)、原則等解釋和闡明；

⑤詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)類別、層次和期限；

⑥對使用報(bào)表格式、量表、記錄口徑等提出詳細(xì)規(guī)定；

⑦對活動(dòng)成果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及配套規(guī)章制度貫徹實(shí)行作出明確規(guī)定；

⑧對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)年度總結(jié)、表揚(yáng)活動(dòng)和規(guī)定作出原則規(guī)定；

⑨對活動(dòng)中員工權(quán)利與義務(wù)、詳細(xì)程序和管理辦法作出規(guī)定；

⑩對管理制度解釋、實(shí)行和修改等其她關(guān)于問題作出必要闡明。

人力資源費(fèi)用預(yù)算審核與支出控制：

■審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本規(guī)定P51（1）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性；（2）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算

精確性；（3）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算可比性。

■工資指引線：P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。

■人力資源費(fèi)用支出控制作用、原則與程序：

作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完畢前提下使公司達(dá)到人工成本目的重要手段；

（2）是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用重要途徑；

（3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。

原則P56：1、及時(shí)性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。

程序P56：1、制定控制原則；2、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行；3、差別解決。

第二章人員招聘與配備

內(nèi)外部招聘優(yōu)缺陷P58—60

長處①精確性高②適應(yīng)性快③勉勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低

內(nèi)部招聘

缺陷①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間競爭②容易抑制創(chuàng)新

長處①帶來新思想和新辦法②有助于招聘一流人才③樹立形象作用

外部招聘①篩選難度大時(shí)間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大

缺陷

④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工積極性

招聘渠道選取和人員招募辦法:

■I參加招聘會(huì)重要程序|：P61

①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)宣傳工作⑥招聘會(huì)后工作

■內(nèi)部招募重要辦法：P62①推薦法②布告法③檔案法

1、推薦法：最常用辦法是主管推薦。長處：比較理解被推薦人狀況，人選具一定可靠性，滿意度較高;

劣勢：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。

2、布告法：長處：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職工招聘：劣勢：耗費(fèi)時(shí)間較長，也許導(dǎo)致崗

位較長時(shí)期空缺，影響公司正常運(yùn)營。而員工也也許由于盲目變換工作而喪失原有優(yōu)勢。

3、檔案法：運(yùn)用檔案理解員工基本狀況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要作用。

■外部招募重要辦法：P63-65

①發(fā)布廣告②借助中介(人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司)③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘⑤熟人推薦

(1)發(fā)布廣告(媒體選取、內(nèi)容設(shè)計(jì))：長處：信息傳播范疇廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單

位選取余地大。

(2)借助中介：A.人才交流中心：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)熱門人才或高檔人才

招聘效果不太抱負(fù)；B.招聘洽談會(huì)：選取余地大，但找到適當(dāng)高檔人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招

人年薪25%?35%),但推薦人才素質(zhì)高

(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室推薦)。

(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，以便快捷；選取余地大，范疇廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；資料解決便捷和規(guī)范化。

(5)熟人推薦：長處：狀況理解、成本低、信度高，但問題在于也許再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司

各種方針、政策和管理制度貫徹。

網(wǎng)絡(luò)招聘長處：P65

①成本較低、以便快捷②選取余地大，涉及范疇廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間限制④使應(yīng)聘者重要資料存貯、分

類、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

校園招聘注意事項(xiàng)P65-66

1、理解大學(xué)生在就業(yè)方面某些政策和規(guī)定；

2、訂立合同時(shí)，明確雙方責(zé)任，特別是違約責(zé)任；此外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替代；

3、注意對學(xué)生職業(yè)指引，糾正其錯(cuò)誤結(jié)識；

4、對學(xué)生感興趣問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。

采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注問題P66

1、理解招聘會(huì)檔次；2、理解招聘會(huì)晤對對象；3、注意招聘會(huì)組織者；4、注意招聘會(huì)信息宣傳。

相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

■筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好試題，依照應(yīng)聘者解答對的限度評估成績一種選取辦法。

■相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選辦法：

(1)篩選簡歷辦法：P67-68

分析簡歷構(gòu)造；審察簡歷客觀內(nèi)容；判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定；審查簡歷中邏輯性；對簡歷整

體印象。

(2)篩選申請表辦法P68：判斷應(yīng)聘者態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問題；注明可疑之處。

(3)提高筆試有效性應(yīng)注意P69：命題與否恰當(dāng)；擬定評閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核

面試組織與實(shí)行

■面試考官和應(yīng)聘者目的P70

面試考官目的應(yīng)聘者目的

創(chuàng)造一種融洽會(huì)談氛圍呈現(xiàn)自己實(shí)際水平

讓應(yīng)聘者更清晰地理解應(yīng)聘單位現(xiàn)狀闡明自己具備條件

理解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)但愿被尊重、被理解，得到公平對待

決定應(yīng)聘者與否通過本次面試充分理解自己關(guān)懷問題

決定與否樂意來該單位工作

面試

■面試基本程序P71：①面試前準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價(jià)階段

■面試辦法：P73

①從面試所達(dá)到效果來看，分為初步面試和診斷面試

②依照面試機(jī)構(gòu)化限度，分為構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試

■面試提問技巧P75：

①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問

■I面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注問題|：P76

①盡量避免提出引導(dǎo)性問題②故意提問某些互相矛盾問題

③理解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡潔⑤觀測她非語言行為

其她選拔辦法

■心理測驗(yàn)分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模仿測試法

■人格測試涉及P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。

■興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型、藝術(shù)型。P78

■情景模仿測試分類：P79（測試內(nèi)容不同）

語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、簡介、說服、溝通

組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建

事務(wù)解決能力測試側(cè)重于考察事務(wù)解決能力，如公文解決、沖突解決、行政工作解決

■情景模仿測試辦法P79：公文解決模仿法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模仿法、訪談法、角色扮演

應(yīng)專心理測試法基本規(guī)定：P81

①要注意相應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格程序③成果不能作為唯一評估根據(jù)。

員工錄取決策

■員錄取重要方略P81：①多重裁減式②補(bǔ)償式③結(jié)合式

■做出最后錄取決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量辦法②減少作出錄取決策人員③不能求全責(zé)怪。

員工招聘活動(dòng)評估P83-84

招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費(fèi)用

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造總價(jià)值/

招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄取人數(shù)

招聘總成本

總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用招聘完畢比=錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)*100%

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)*100%

如何進(jìn)行員工招聘評估：P83-85

（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。

（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。

（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。

人力資源有效配備

■人員配備原理P86：①要素有用②能位相應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余

■勞動(dòng)分工P88一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程基本上所實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同、但又互相

聯(lián)系工作。

■勞動(dòng)分工原則P89：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來悲觀影響。

■勞動(dòng)協(xié)作P89一是采用恰當(dāng)形式，把從事各種局部性工作勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完畢某種整體性工作。

■勞動(dòng)協(xié)作形式：P90簡樸協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

工作地組織

■工作地組織基本內(nèi)容：P92

①合理裝備和布置工作地②保持工作地正常秩序和良好工作環(huán)境③對的組織工作地供應(yīng)和服務(wù)工作

■工作地組織規(guī)定：P92

①有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重操作②有助于發(fā)揮工作地裝備

③有助于工人身心健康④為公司所有人員創(chuàng)造良好勞動(dòng)環(huán)境

■員工配備基本辦法P93：以人為原則、以崗位為原則、以雙向選取為原則。

■5SP101：整頓、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

■勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化涉及P103：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化

★P95-1011案例，匈牙利法（也許會(huì)出計(jì)算題）

人力資源時(shí)間配備

■工作輪班組織應(yīng)注意問題：P105

①應(yīng)從生產(chǎn)詳細(xì)狀況出發(fā)，以便充分運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力；

②要平衡各個(gè)輪班人員配備；③建立和健全交接班制度；

④恰當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人心理、生理影響，特別是夜班員工。

■工作輪班組織形式：P107兩班制、三班制、四班制

■四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一種循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、

夜

三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不斷，工人每八天輪休兩天輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一種循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生

產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不斷，并每天安排一種副班，按照白天正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)

完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)

勞務(wù)外派與引進(jìn)

■概念：P109指作為生產(chǎn)要素勞動(dòng)力國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬一種商業(yè)行為。

■外派勞務(wù)工作基本程序：P110

①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員

③外派公司與雇主訂立《勞務(wù)合同》④錄取人員遞交辦理手續(xù)所需關(guān)于資料

⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》

⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納關(guān)于費(fèi)用

■外派勞務(wù)管理：P111

（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目審查；（2）外派勞務(wù)人員挑選；（3）外派勞務(wù)人員培訓(xùn)（①培訓(xùn)內(nèi)容②培訓(xùn)方式）

■勞務(wù)引進(jìn)管理:P112-113

（1）聘任外國人審批；（2）聘任外國人就業(yè)基本條件；（3）入境后工作

■聘任外國人提供有效文獻(xiàn)：P112

①擬聘任外國人履歷證明②聘任意向書③擬聘任外國人因素報(bào)告

④擬聘任外國人從事該項(xiàng)工作資格證明⑤擬聘任外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定其她文獻(xiàn)。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

■培訓(xùn)需求分析作用P115：

①有助于找出差距確立培訓(xùn)目的②有助于找出解決問題辦法③有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析

④有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算⑤有助于增進(jìn)公司各方達(dá)到共識

★培訓(xùn)需求分析實(shí)行程序PH8-121

（-）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作

①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（-）制定培訓(xùn)需求調(diào)查籌劃

①培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動(dòng)籌劃；②擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目的；

③選取適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查辦法；④擬定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容。

（三）實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作

①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

③分析培訓(xùn)需求；④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求成果

①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整頓；

②對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

■培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分

析模型

培訓(xùn)需求分析

■重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：普通由8T2人構(gòu)成一種組，其中有1?2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)

責(zé)記錄

■設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124

①問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式

④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一P126

①發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負(fù)績效和實(shí)際績效之間差距一種指標(biāo)。往往其存在問題地方，也就是需要培

訓(xùn)來加以改進(jìn)地方。

②預(yù)先分析階段。普通狀況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要。要決定普通辦法問題及應(yīng)用

何種工具收集資料問題。

③需求分析階段。這一階段任務(wù)是尋找績效差距。老式上，分析重點(diǎn)是工作人員當(dāng)前個(gè)體績效同工作規(guī)

定之間差距，隨著環(huán)境變化速度加快，需求還涉及分析將來組織需求和工作闡明。因而，工作設(shè)計(jì)和培

訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了

■實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意問題：P126-127

①理解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在問題③在調(diào)查中，應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達(dá)到效果

④調(diào)查資料收集到后來，咱們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

培訓(xùn)規(guī)劃制定

■培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容P127-128

1、培訓(xùn)項(xiàng)目擬定；

2、培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提高

素質(zhì)”基本原則。P127）；

3、實(shí)行過程設(shè)計(jì)；4、評估手段選?。?、培訓(xùn)資源籌辦；6、培訓(xùn)成本預(yù)算

★制定培訓(xùn)規(guī)劃環(huán)節(jié)和辦法*P1制T33口礪出案例分析或方案設(shè)計(jì)）

1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀定量分析之間各種辦法。辦法擬定依賴于

對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要”和“哪種培種效果最佳”判斷。然而，最可靠需求分析基于

實(shí)證性數(shù)據(jù)。咱們要盡量客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基本上決定與否真正地需要培訓(xùn)。

2、工作闡明。工作闡明辦法涉及直接觀測純熟工實(shí)際工作，收集純熟工自己簡介等間接資料，等等。有

些辦法注意純熟工外顯行為，有些辦法則注意純熟工進(jìn)行工作時(shí)精神活動(dòng)。當(dāng)工作闡明依照實(shí)證數(shù)據(jù)來

決定培訓(xùn)目與什么有關(guān)，與什么不有關(guān)時(shí)，它才是最可靠。因而要盡量收集客觀、全面數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種辦法是列出工作人員在工作中實(shí)際體現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們技術(shù)構(gòu)

成。另一種辦法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種辦法中，設(shè)

計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。

4、排序。普通，排序依賴于對任務(wù)闡明成果檢查與分析。任務(wù)闡明成果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序

上聯(lián)系，這些是排序基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其她某些因素，排序就能完畢。

5、陳述目的。設(shè)計(jì)者依托工作闡明成果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越精準(zhǔn)、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)

行下面活動(dòng)。

6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟分支學(xué)科，關(guān)于編制測驗(yàn)技術(shù)也相稱先進(jìn)并廣為人知,

這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)方略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾種環(huán)節(jié)成果，分析必要適應(yīng)問題環(huán)境。任務(wù)闡明、目的陳述和設(shè)計(jì)

測驗(yàn)成果規(guī)定了工作規(guī)定類型；任務(wù)分析成果規(guī)定了基于工作規(guī)定學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分析成果明確那些

也許影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目的因素；排序成果明確了實(shí)現(xiàn)所有目的最優(yōu)順序排列。培訓(xùn)方略就要適應(yīng)這

些條件，最佳方略能在這些條件和相應(yīng)辦法間進(jìn)行最適當(dāng)搭配。

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。普通辦法是依照工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其

分解成一種個(gè)細(xì)節(jié)，并依照受訓(xùn)者心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間聯(lián)系來擬定各個(gè)細(xì)節(jié)先后順序，再選取適當(dāng)

工具和辦法來呈現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)對象要從將要參加培訓(xùn)學(xué)員集體中選用。實(shí)驗(yàn)環(huán)境條件、辦法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具

要盡量和真正培訓(xùn)同樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)收集要全面、真實(shí)、精確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)辦法和工具,

然后將各自成果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)記錄分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)

內(nèi)容難易限度、各某些內(nèi)容特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)辦法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面看法，一定

要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃改進(jìn)中去

培訓(xùn)組織與實(shí)行

■培訓(xùn)前對培訓(xùn)師基本規(guī)定P134：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組

③對“培訓(xùn)者指南”中提到材料進(jìn)行檢查，依照學(xué)員狀況進(jìn)行取舍

■培訓(xùn)課程實(shí)行與管理工作階段P135-137

1、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并告知參加培訓(xùn)學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；④有關(guān)資料準(zhǔn)備;

⑤確認(rèn)抱負(fù)培訓(xùn)師。

2、培訓(xùn)實(shí)行階段：①課前工作；②培訓(xùn)開始簡介工作；③培訓(xùn)器材維護(hù)、保管。

3、知識或技能傳授：①注意觀測講師體現(xiàn)、學(xué)員課堂反映，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

②協(xié)助上課、休息時(shí)間控制；③做好上課記錄、照相、錄像。

4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

5、培訓(xùn)后工作：①向培訓(xùn)師道謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評

估

■公司外部培訓(xùn)實(shí)行需做好：P137

①自己提出申請，經(jīng)部門批準(zhǔn)后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源

部備案

②需訂立員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方責(zé)任、義務(wù)③最佳不影響工作，不適當(dāng)倡導(dǎo)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

■如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源充分運(yùn)用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間開發(fā)和運(yùn)用③培訓(xùn)空間充分運(yùn)用

培訓(xùn)效果評估

■I培訓(xùn)效果信息種類P139：簡答

①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目設(shè)定合理與否信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面信息

④教材選用與編輯方面信息⑤教師選定方面信息⑥培時(shí)間選定方面信息

⑦培訓(xùn)場地選定方面信息⑧受訓(xùn)群體選取方面信息⑨培訓(xùn)形式選取方面信息

⑩培訓(xùn)組織與管理方面信息

■培訓(xùn)效果評估指標(biāo)P141：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報(bào)率

■培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控程序和辦法P143-144

（-）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自己實(shí)際工作高度

有關(guān)方面知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目認(rèn)知限度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到知識技能與否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為目，那么這種改進(jìn)能否提高公司經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效辦法就是提供一份詳細(xì)培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)懂得投資后回報(bào)。

培訓(xùn)辦法選取

★如何依照培訓(xùn)目和培訓(xùn)課程實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)內(nèi)容，選取培訓(xùn)辦法。P145-156|（易出單選、多

畫

一、直接傳授培訓(xùn)法。P145T47涉及講授法、專項(xiàng)講座法和研討法等。

講授法一是最基本培訓(xùn)辦法。合用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論系統(tǒng)理解

專項(xiàng)講座一適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。

研討法一是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員環(huán)繞某一種或幾種主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)培訓(xùn)辦法。

■研討法長處：P146①多向式信息交流②規(guī)定學(xué)員積極參加，有助于培訓(xùn)學(xué)員綜合能力③加深學(xué)員對知

識理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)

■研討法難點(diǎn)：P147①對研討題目、內(nèi)容準(zhǔn)備規(guī)定較高②對指引教師規(guī)定較高

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147T49普通采用工作指引法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指引法。

工作指引法一應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管

理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指引，一旦浮現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動(dòng)等因素離開崗位

時(shí)，訓(xùn)練有素受訓(xùn)者便可及時(shí)頂替。

■工作指引法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)

者進(jìn)行培訓(xùn)辦法。

工作輪換法一勉勵(lì)“通才化”，適合于普通直線管理人員培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。

■工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)

培訓(xùn)辦法。

特別任務(wù)法一通慣用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指引法一是通過資歷較深員工指引，使新員工可以迅速掌握崗位技能。

三、參加型培訓(xùn)法。P149-152參加型培訓(xùn)法特性是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參加培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參加中獲得

知識、技能，掌握對的行為辦法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

其重要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模仿訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種形式方

式大概看一下，理解究竟是怎么回事）

■案例研究法P150是一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種

非常有特色培訓(xùn)辦法，可分為案例分析法和事件解決法。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152T55詳細(xì)涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法一合用于中層管理人員、基層管理人員、普通員工培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代培訓(xùn)方式。P155T56普通有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其他辦法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。

■解決問題7個(gè)環(huán)節(jié)

■5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。

■暢談是頭腦風(fēng)暴法創(chuàng)意階段。規(guī)則P160:①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論她人發(fā)言，

每人只談自己想法③刊登看法時(shí)要簡樸明了，一次發(fā)言只談一種看法

■公司培訓(xùn)制度構(gòu)成涉及P161：

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)勉勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

■培訓(xùn)制度內(nèi)容：P163

1、制定公司員工培訓(xùn)制度根據(jù)；2、實(shí)行公司員工培訓(xùn)目或宗旨；3、公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法；

4、公司培訓(xùn)制度核準(zhǔn)與施行；5、公司培訓(xùn)制度解釋與修訂權(quán)限規(guī)定

★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草P163-166|（也許出方案設(shè)計(jì)畫廠

（-）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

①員工正式參加培訓(xùn)前，依照個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請；

②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行培訓(xùn)服務(wù)合同訂立手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)合同訂立后方可參加培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)服務(wù)合同條款。

①參加培訓(xùn)申請人；②參加培訓(xùn)項(xiàng)目和目；③參加培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

④參加培訓(xùn)后要達(dá)到技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)時(shí)間和崗位；

⑥參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人有效法律訂立

（-）入職培訓(xùn)制度。

①培訓(xùn)意義和目；②需要參加人員界定；③特殊狀況不能參加入職培訓(xùn)解決辦法；

④入職培訓(xùn)重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)基本規(guī)定原則（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）;

⑥入職培訓(xùn)辦法。

（三）培訓(xùn)勉勵(lì)制度：①完善崗位任職資格規(guī)定；②公平、公正、客觀業(yè)績考核原則；③公平競爭晉升

規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向分派原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度：

①被考核評估對象；②考核評估執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；

③考核原則區(qū)別；④考核重要方式；⑤考核評分原則；⑥考核成果訂立確認(rèn)；

⑦考核成果備案；⑧考核成果證明（發(fā)放證書等）；⑨考核成果使用。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：

①制度制定目；②制度執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對象闡明；④獎(jiǎng)懲原則；⑤獎(jiǎng)懲執(zhí)行方式和辦法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：

①公司依照《勞動(dòng)法》與員工建立相對穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系；

②依照詳細(xì)培訓(xùn)活動(dòng)狀況考慮與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，從而明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

③在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、保密

合同和違約補(bǔ)償?shù)扔嘘P(guān)事項(xiàng)；

④依照“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本分?jǐn)偱c補(bǔ)償

★起草培訓(xùn)制度草案（方案設(shè)計(jì)題）僅供參照廠

1、根據(jù)；2、目或宗旨；3、實(shí)行辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修改（本制度由我司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）

第四章績效管理

績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)涉及P168：績效管理制度設(shè)計(jì)、績效管理程序設(shè)計(jì)

成功績效管理構(gòu)成P169：指引、勉勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)

績效管理總流程設(shè)計(jì)P170：準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考核階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段

績效管理涉及五類人員P170：考核者、被考核者、被考核者同事、被考核者下級、公司外部人員

擬定詳細(xì)績效考核辦法重要因素P173：①管理成本②工作實(shí)用性③工作合用性

公司績效管理包括哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)P170-184

1、準(zhǔn)備階段

①明確績效管理對象，以及各個(gè)管理層級關(guān)系。②依照績效考核對象，對的選取考核辦法。

擬定考核辦法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作合用性。

③依照考核詳細(xì)辦法，提出公司各類人員績效考核要素（指標(biāo)）和原則體系。

④對績效管理運(yùn)營程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定。

2、實(shí)行階段：①通過提高員工工作績效增強(qiáng)核心競爭力②收集信息并注意資料積累。

3、考核階段（是績效管理重心）

①考核精確性。②考核公正性。③考核成果反饋方式。④考核使用表格再檢查。⑤考核辦法再審核。

4、總結(jié)階段

①對公司績效管理系統(tǒng)全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。③各級考核者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談技項(xiàng)。

5、應(yīng)用開發(fā)階段

①注重考核者績效管理能力開發(fā)。②被考核者績效開發(fā)。③績效管理系統(tǒng)開發(fā)。④公司組織績效開發(fā)

績效管理程序設(shè)計(jì)

■為了切實(shí)保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)有效性和可行性，必要采用“抓住兩頭，吃透中間”方略,

■詳細(xì)辦法P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持②贏得普通員工理解和認(rèn)同

③謀求中間各層管理人員全心投入

提高員工工作績效環(huán)節(jié)P177：目的第一、籌劃第二、監(jiān)督第三、指引第四、評估第五

對公司績效管理系統(tǒng)診斷內(nèi)容：P180

①對公司績效管理制度診斷②對公司績效管理體系診斷③對績效考核指標(biāo)和原則體系診斷

④對考核者全面過程診斷⑤對被考核者全面、全過程診斷⑥對公司組織診斷。

在績效管理總結(jié)會(huì)議上，主管態(tài)度應(yīng)當(dāng)具備鮮明建設(shè)性、支持性和指引性。P182

應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理終點(diǎn)，又是一種新績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。

在這個(gè)階段，推動(dòng)公司績效管理順利開展辦法：

①注重考核者績效管理能力開發(fā)②被考核者績效開發(fā)③績效管理系統(tǒng)開發(fā)④公司組織績效開發(fā)

績效管理系統(tǒng)運(yùn)營

績效面談種類

1、按詳細(xì)內(nèi)容區(qū)別P184：績效籌劃面談、績效指引面談、績效考核面談、績效總結(jié)面談。

2、按詳細(xì)過程及其特點(diǎn)又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績

效面談

有效信息反饋方式，達(dá)到如下規(guī)定P187：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、積極性、適應(yīng)性

分析工作績效差距辦法P188：目的比較法、水平比較法、橫向比較法

負(fù)勉勵(lì)方略P191：也稱反向勉勵(lì)方略，懲罰手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/撤職/解雇/除名/開除等

勉勵(lì)方略有效性體現(xiàn)原則P192：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性

改進(jìn)員工績效詳細(xì)程序和辦法P188-189

(-)分析工作績效差距與因素。

1、分析工作績效差距，詳細(xì)辦法有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距因素，可借用因果分析圖方式進(jìn)行分析。

(二)制定改進(jìn)工作績效方略。

1、防止性方略與制止性方略。2、正向勉勵(lì)方略與負(fù)向勉勵(lì)方略。3、組織變革方略與人事調(diào)節(jié)方略

員工績效影響因素圖P189

績效管理中矛盾沖突與解決辦法

績效管理中三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾。

化解績效矛盾沖突辦法：P194

①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求

是，以理服人態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

②在績效考核中，將過去、當(dāng)前以及此后也許目的恰當(dāng)區(qū)別開，將近期與遠(yuǎn)期目的分開③恰當(dāng)下放權(quán)限，

勉勵(lì)下屬參加

為了績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)營，應(yīng)采用哪些詳細(xì)辦法？P195

1、座談法。通過如開不同人員參加專項(xiàng)座談會(huì)，可以廣泛地征