80后淺談80后員工管理

在網絡走訪的過程和許多基層管理者交流，發(fā)現(xiàn)許多基層管理者開始患上80后管理恐懼癥。筆者通過自己的成長體會以及業(yè)內同行的經驗，對管理80后員工遇到的問題加以淺析，以期為各級管理者提供幫助。

一，80后員工管理中遇到的問題

問題一，80后員工急功近利

如果他們就是不能達到他們的要求，很多時候他們會比較容易放棄，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想，當他們遇到挫折的時候會感到特別失望。”

問題二，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃

從象牙塔邁入\o"plan,職場管理"職場的\o"daxuesheng,大學生管理"大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬走上了不同的工作崗位。剛剛走出校園，他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫。

問題三，行動不聽指揮

我們大部份的經理、主管都是70后，都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，他們認為，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、創(chuàng)新、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”，更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。

問題四，不聽你講道理

80后最怕領導、家長講大道理，家長們講道理時通常會搬出古代、名人的故事，而這一切都不是發(fā)生在80后一代身邊的故事，受生活環(huán)境，知識結構的影響，他們無法接受這些思想與觀點。

問題五，對企業(yè)的忠誠度不高

“以廠為家、以司為家”在80后員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。在市場經濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，是一種等價交換的關系，當一方認為另一方是不等價交換時，一定會出現(xiàn)“婚變”。

問題六，80后的員工普遍的忍耐力都比較差

總覺得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫，要求絕對的公平，工資最好多拿一點，活最好少干一點。取得的成績不能得到及時的肯定，就會影響他們的情緒，如果他感到他的付出和獲得回報不公平，就會產生對企業(yè)的不滿。

問題七，缺少感恩意識

別指望80后的員工，流著淚，嘴里唱著“感恩的心”，還給你干活，他們覺得一切都是自己干出來的，憑什么要感激你？我又不是白拿錢。所以作為他們的領導，也不用為了他們不感激你的提拔和栽培而憤憤不平，只要確實在努力做事情，對不對你恭敬不用那么介意的。

問題八，對工作與生活有獨到的看法

80后員工不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰(zhàn)。

問題九，朝秦暮楚，動輒跳槽

麥可思發(fā)布的《2010年大學生就業(yè)報告》指出，2009屆大學畢業(yè)生半年內的離職率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內跳槽率高達70％。

問題十，對金錢刺激的淡漠80后青年是獨生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢就不那么重視。但是更為重要的一點是他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是你自己能否實現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活。其實自我價值的判斷比社會對你的評價更加重要，人是為自己的理想活著。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。

二，原因分析：

成因一，“80后”大都是獨生子女，從小父母對他們都寄予了很高的期望，提出了很高的要求，所以“80后”們習慣了對自己高要求，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想，而現(xiàn)實的工作和生活中理想的實現(xiàn)往往是艱難和漫長的，這對他們來時就是一種失望。

成因二，中國在經過了五十年代與六十年代初的貧窮和六十年代末與七十年代初的動亂后，八十年代進入一個較為穩(wěn)定的時期。也是一個社會經濟的大轉型時期。這個時期的人們欲望在不斷的膨脹，舊的道德和思想似乎瞬間崩潰，取而代之的是新的生活秩序。人們的世界觀、價值觀也發(fā)生了巨大的變化，于是造成了人們的一些盲目追求和對生活的扭曲的認識。

80后一代就出生在這樣的背景下。也許我們還記得，上小學時80后一代受的是“學習雷鋒好榜樣”“我們是共產主義接班人”這樣的教育，中學則是見義勇為，拾金不昧的教育。而在時下這些一度成為人們的懷疑，成為爭議。高速的社會發(fā)展帶來的不僅僅是利益，還有弊端。深入的開放，新的思想沖擊著傳統(tǒng)思想，成為一個矛盾的凝結。作為一個年輕的群體，80后一代對一切新的事物充滿了好奇。也受到了許許多多的誘惑。同時在幼時受到的傳統(tǒng)教育又對一些事物有所抵觸，就像拔河比賽的拉繩般，80后一代是兩端受力，這樣就會產生一種扭曲，從而迷失了自己。這種“迷失”講的通俗一點是一種對生活對人生的迷茫，他們可能知道自已要追求東西是什么，也知道這樣一個過程中存在的意義，但是他們少一個理由，那就是“為什么”，我為什么要這么做？

成因三，80后其成長環(huán)境是剛剛開始改革開放、物質生活逐步富裕的時代，也在逐漸滿足著80后成長中的物質需求，使得80后有著追求物質享受和生活品質的要求。其獨生子女的生活方式、不斷學習需要鼓勵的學習時代使得80后強調自我、需要自尊、具有創(chuàng)造力、不需要抗壓壓力有人頂、不需要爭斗就能滿足需求。80后還有些自嘲現(xiàn)象：當他們讀小學的時候，讀大學不要錢；當他們讀大學的時候，讀小學不要錢；他們還沒能工作的時候，工作是分配的；他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強找份不死人的工作；當他們不能掙錢的時候，房子是分配的；當他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經買不起了……目前的“421”家庭模式（上面負責贍養(yǎng)兩對父母，下面負責撫養(yǎng)一個孩子）留給大多數(shù)80后員工的永遠是一個沉重的擔子。

成因四，改革開放以后，社會環(huán)境發(fā)生了大變化，計劃經濟向市場經濟轉軌。轉軌帶來的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關系的改變。員工認為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產生，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。

成因五，個人本身的特點也使新型員工頻頻跳槽、辭職。80年代，經歷了改革開放，很多東西與以前都不一樣。社會發(fā)生了巨變，但很多東西又還沒有完善，像教育、管理等都還沒有形成系統(tǒng)。80年代新型員工就是在這樣一個不確定的環(huán)境中成長起來的。再加上受西方文化的影響，因此，他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。時至今日，單位這個概念正逐漸瓦解，每個人都漸漸變成了一個社會人。

三，應對的策略：要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來越困難了。我們要轉變管理觀念同時建立企業(yè)經理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而不是用拔高的理念去約束他們?！?/p>

應對策略一，溝通方式與時俱進

與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。”具體做法：一是管理者應調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是與80后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、手機短信等工具溝通。三是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

應對策略二，領導魅力當先80后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

應對策略三，淡化等級觀念

80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。

應對策略四，拋開成見

管理者對80后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司?”因此，面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。

應對策略五，企業(yè)文化快樂化

80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。二是獨立文化。80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。

應對策略六，做好壓力管理80后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫Σ⒉恍。饨鐓s指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，以讓他們扮演好不同的社會角色等。

應對策略七，管好小情緒

80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式，如多引導、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

應對策略八，即時獎勵80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，管理者要調整的是自身，而不是80后員工，管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

應對策略九，機制完善并透明

80后員工希望公司的制度完善和透明，因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻?！边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

應對策略十，忠誠于專業(yè)忠誠于自我

把“對企業(yè)忠誠”，改為“對專業(yè)忠誠及忠于自我”，這也正符合80后一代的性格特征，“忠誠于專業(yè)、忠誠于真理”，對錯誤的東西，對官僚的、落后的管理思想敢于說不，敢于直面問題；忠于自我，是指