PAGEIIIPAGEII職工薪酬與上市公司業(yè)績相關(guān)性實證研究摘要隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，公司之間的競爭越來越激烈，其中人才的競爭是公司競爭的根源。在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工作為企業(yè)的重要支撐，薪酬制度決定了企業(yè)的人力資本能否在企業(yè)生產(chǎn)過程中起到至關(guān)重要的作用，因此，企業(yè)對薪酬制度的制定標準，對企業(yè)的發(fā)展有著深遠的影響。本文為明確職工薪酬與上市公司公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，以職工薪酬為切入點、以錦標賽理論和行為理論為根本出發(fā)點提出相應假設(shè)，構(gòu)建了相關(guān)的模型并進行描述性統(tǒng)計分析職工薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性，通過多元回歸模型的建立在大量數(shù)據(jù)剖析的基礎(chǔ)之上完成實驗驗證分析，研究結(jié)果表明：企業(yè)基層職工之間的薪酬差距，以及基層員工薪酬與績效考核之間產(chǎn)生的聯(lián)系，企業(yè)基層員工與管理層之間的績效聯(lián)系呈現(xiàn)倒U模式，所以行業(yè)之間存在的薪酬差異對以上指標的研究結(jié)果都有不同程度的影響。根據(jù)實證結(jié)果本文提出了適當提高普通員工的薪酬、合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平、建立公平競爭激勵制度、建立完善業(yè)績評估體系等建議。關(guān)鍵詞：職工薪酬；上市公司；公司業(yè)績；相關(guān)性論文類型：c.應用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 I目錄 II1緒論 11.1研究背景與意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.2.1國外研究現(xiàn)狀 11.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.3研究方法 22相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) 32.1相關(guān)概念 32.1.1公司業(yè)績 32.1.2薪酬差距 32.1.3薪酬水平 32.2理論基礎(chǔ) 42.2.1錦標賽理論 42.2.2行為理論 43研究設(shè)計與模型建立 53.1理論分析與假設(shè)的提出 53.1.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績相關(guān)性 53.1.2公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績相關(guān)性 53.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源 63.3變量界定 63.3.1被解釋變量 63.3.2解釋變量 63.3.3控制變量 63.4模型的構(gòu)建 74實證結(jié)果與分析 84.1描述性統(tǒng)計 84.2相關(guān)性分析 94.3回歸分析 94.3.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績 94.3.2公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績 105結(jié)論與建議 115.1研究結(jié)論 115.1.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān) 115.1.2公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績呈倒“U”型相關(guān) 115.2上市公司管理建議 125.2.1合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平 125.2.2建立公平競爭激勵制度 125.2.3建立完善業(yè)績評估體系 12參考文獻 15攻讀學位期間取得的研究成果 16PAGEPAGE181緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景薪酬是公司內(nèi)部職工工作的源動力，而薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不僅是保證職工工作主觀能動性的根本，更是促進公司經(jīng)營效率提升的條件。在公司管理經(jīng)營的過程當中，合理地對職工內(nèi)部的薪酬進行設(shè)計能夠保證公司職工擁有積極的工作心態(tài)。另外，在公司管理過程當中，合理的薪酬等級也是管理的根本，根據(jù)職工工作能力的差異化實施薪酬等級和職位等級的管理，能夠保證團隊內(nèi)部競爭和合作意識、保證公司持續(xù)提升競爭力。相反，如果公司管理過程當中薪酬設(shè)計不合理或者薪酬等級不合理，職工之間的激烈競爭和合作積極性會被打消，最終對公司產(chǎn)生負面的影響，甚至有部分公司職工消極怠工導致公司效績的下降，而最終影響公司的公司單位的可持續(xù)發(fā)展。1.1.2研究意義對于公司人力資本而言，既包括公司高管也包括普通職工，而在為公司創(chuàng)造財務提供發(fā)展機遇的同時無論是公司高管還是普通職工的激勵問題，都沒有超出經(jīng)濟學范疇。因為在公司發(fā)展經(jīng)營的過程當中高管的職能在于決策的制定，決定了公司的發(fā)展方向，而普通職工為公司所創(chuàng)造的價值同樣不容忽視，其奮斗的能力和信心是公司價值達成最大化的根本。當前，我國大多數(shù)上市公司職工薪酬以剛性屬性為主，但實際上剛性過度對于經(jīng)濟發(fā)展有著負面的影響。以薪酬差距和薪酬管理為契機帶動職工積極性，能夠保證職工從心理上感覺公平對待，進而帶動整體業(yè)務的和諧發(fā)展，實現(xiàn)公司業(yè)績的提升。因此，展開職工薪酬與上市公司業(yè)績相關(guān)性分析，能夠明確薪酬差異本質(zhì)確定薪酬和業(yè)績的關(guān)系，從而為公司發(fā)展提供持續(xù)動力。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀在1998年，國外學者HallBJ等人首次提出了員工的薪酬制度與企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)性，研究過程當中通過對美國個人持股的商業(yè)公司當中管理層的薪酬實證分析，得出了高層薪酬公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，而且該種關(guān)系逐年增強。Michael認為，在上市公司的運作過程中，普通員工受到激勵時對于公司業(yè)績增長呈現(xiàn)正相關(guān)，Carroll認為短期內(nèi)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定對于職工的激勵較為明顯，但持續(xù)時間不長，MilgromandRobert等人認為大多數(shù)公司職工為了獲取更高的薪酬和更高的業(yè)績激勵而努力工作，管理過程當中的薪酬差距是保證職工的有效激勵，同時對于公司吸引保留優(yōu)秀人才、構(gòu)建薪酬合理業(yè)績鏈，提升公司業(yè)績有著直接的關(guān)系。CouherdandLevine在對89家公司進行了實證分析之后，明確的提出了企業(yè)管理人員與基層員工之間的薪酬差距，對公司的整體效益有顯著的負向關(guān)聯(lián)。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相對于國外研究而言，國內(nèi)對于工薪酬與上市公司業(yè)績相關(guān)性分析比較匱乏，多數(shù)停留在錦標賽理論層面上，對于我國上市公司而言并沒有形成統(tǒng)一結(jié)論。諸多學者通過實證分析表明我國上市公司高管薪酬同公司業(yè)績之間有著顯著的正向關(guān)聯(lián)，由此可見，管理人員的層級越高，獲得的薪酬也越高，公司業(yè)績的提升能力越強。不過錦標賽理論主張通過對薪酬差距的擴大實現(xiàn)業(yè)績的提升，站在行為理論學角度展開分析，減少薪酬制度之間的差距，能夠提升公司的綜合價值。盛明權(quán)等人通過點差研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對于其業(yè)績提升積極作用較為明顯，王愛國、王哲等人通過對部分滬深上市公司相關(guān)業(yè)績進行研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績同職工薪酬呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系，陳琛、冉秋紅等以611家上市制造公司為研究對象，選取2009年至2013年間的數(shù)據(jù)進行分析，驗證了職工薪酬與上市公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)。1.3研究方法本文以文獻研究法為基礎(chǔ)，通過對國內(nèi)外職工薪酬與上市公司業(yè)績相關(guān)研究文章進行梳理，歸納總結(jié)界定了相關(guān)概念。同時采用實證研究方法選取2015年至2020年上交所以及深交所上市公司的面板數(shù)據(jù)為樣本構(gòu)建相關(guān)模型，分別完成普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績、企業(yè)管理層的薪酬-基層員工的薪酬，兩者之間的差距對上市公司的整體業(yè)績帶來的影響做出具體的分析。文獻研究法。根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)薪酬制度的研究和對比，對文獻內(nèi)容作出了總結(jié)，確定了企業(yè)的經(jīng)營績效與本論文提到的薪酬制度有著緊密的聯(lián)系，利用企業(yè)的經(jīng)營理念，結(jié)合人力資源理論、會計理論、錦標賽理論等等，做出詳細的邏輯分析，站在專業(yè)的理論角度選取不同的樣本做出對比，結(jié)合公司的客觀情況對自身的觀點做出各種假設(shè)與建模，針對得出觀點和結(jié)論展開深入的剖析。利用實證研究法。主要采用專業(yè)的計量方法，對各種假設(shè)做出準確的驗證，本論文中所截取的數(shù)據(jù)是從2015年到2020年之間，上市公司提供的財務數(shù)據(jù)，通過構(gòu)建模型的方式，對基層員工的薪酬制度與企業(yè)績效兩者之間的關(guān)聯(lián)，從兩個不同的角度展開分析：第一，基層員工的酬制度；第二，管理人員的薪酬制度，將兩者之間的數(shù)據(jù)進行收集并展開對比，利用excel做出統(tǒng)計，用STATA16.0進行驗證。2相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1公司業(yè)績公司業(yè)績是公司經(jīng)營成果的直接體現(xiàn)，利用數(shù)理統(tǒng)計學和運籌學作為有效的評價依據(jù)，并做出定量分析和定性分析，包括投入和產(chǎn)出之間的比例效率也包括經(jīng)營目標的達成效果，是公司一定經(jīng)營期間內(nèi)的成本投入、債務風險、盈利能力以及經(jīng)營成就的直接體現(xiàn)，能夠真實地反映公司的發(fā)展能力、股本創(chuàng)利能力以及競爭前景。在對公司業(yè)績進行衡量的過程當中市場指標以及財務指標比較常見。其中市場指標的主要代表為托賓Q值，不過托賓Q值依托于資本市場有序以及成熟性發(fā)展，但針對我國資本市場發(fā)展現(xiàn)狀而言其在對我國公司業(yè)績衡量的過程當中會受到一定的局限。而以總資產(chǎn)收益率為代表的財務指標在對企業(yè)的經(jīng)營效益進行評價時，企業(yè)管理中所出現(xiàn)的任何債務基礎(chǔ)同時也是財務數(shù)據(jù)真實性的體現(xiàn)。2.1.2薪酬差距薪酬主要是指公司在經(jīng)營過程當中按照員工為公司所提供的服務以及貢獻能力所獲取的等價報酬，所以從本質(zhì)上講薪酬是一種公平交易的關(guān)系。薪酬的主要構(gòu)成包括固定工資也包括績效工資，當然年終獎、個人資本持股、各種福利補貼以及離職補償也是重要的組成。在對其進行操作的過程當中可以滿足員工的崗位調(diào)整、能力晉升等根本要求。薪酬差距反映的是公司經(jīng)營過程當中不同層級、不同職務以及不同技能崗位之間的薪酬排列形式，是員工對在經(jīng)營過程當中貢獻以及價值的直觀體現(xiàn)，既包括同級別的不同工作量和不同部門之間的薪酬差距，也包括不同級別之間的薪酬差距。在對其進行設(shè)計的過程當中，需要以公平、可操作性以及激勵性為基本原則，科學手段為基礎(chǔ)通過或趨于平等或趨于等級化的趨勢來完成合理的設(shè)計，其設(shè)計的根本目標在于確保公司經(jīng)營過程當中成本的合理控制、確保員工工作動力的有效激勵，最終促進公司業(yè)績的增長。2.1.3薪酬水平薪酬水平是指公司經(jīng)營過程當中各類職務以及員工平均薪酬的高低，用以作為不同組織之間的薪酬差距的衡量，是公司薪酬體系的重要組成、是公司經(jīng)營戰(zhàn)略的要素、也是公司外部競爭的直接體現(xiàn)，薪酬水平側(cè)重地反映了組織之間的關(guān)系。勞動力市場、產(chǎn)品市場、公司特征因素以及公司戰(zhàn)略是影響薪酬水平的決策性因素。對其進行設(shè)計的過程當中，以市場薪酬線和調(diào)查應用為基礎(chǔ)，在合理合法的前提下綜合公司發(fā)展過程當中宏觀以及微觀角度進行調(diào)整和設(shè)計。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1錦標賽理論關(guān)于錦標賽理論，在業(yè)內(nèi)被通知為競賽理論。該理論認為加大薪酬差距有利于公司經(jīng)營過程當中業(yè)績的提升。經(jīng)濟學理論認為員工薪酬由實際的產(chǎn)出決定，隨著其對公司業(yè)績的貢獻變化而發(fā)生變化。而錦標賽理論將公司經(jīng)營過程當中的員工薪酬的制定以及職位的晉升看作一場競賽，在該場競賽當中通過相互競爭獲取升值空間以及薪酬的提高，因此公司制定薪酬結(jié)構(gòu)水平的過程當中，需要考慮員工的職位和貢獻價值，尤其在對不同基層員工薪酬制定的過程當中給予更大的激勵，通過對不同職位薪酬高低的設(shè)計來獲取更高的工作動力并為公司業(yè)績的提升做出根本貢獻，同時實現(xiàn)監(jiān)控成本的降低以及員工工作積極性的激勵。2.2.2行為理論與錦標賽理論恰好相反，該理論認為減小薪酬差距有利于公司經(jīng)營過程當中業(yè)績的提升。該理論以公平視角出發(fā)以合理性的薪酬設(shè)計和協(xié)商性的統(tǒng)一意見來縮小公司經(jīng)營過程當中員工的薪酬差距，主張給予員工公平感、存在感，從根本上促進協(xié)同合作，避免反生產(chǎn)行為的發(fā)生。行為理論當中既包括社會比較理論、也包括相對剝削理論、組織政治理論以及分配偏好理論。其中，社會比較理論有著強烈的社會偏好以及經(jīng)濟偏好，通過個人綜合方面的對比評價和判斷認為受到公平待遇積極工作，反之認為受到差別對待而消極怠工。公司經(jīng)營過程當中，員工會將自己的薪酬結(jié)構(gòu)水平同其他公司進行比較，而經(jīng)常比較的過程當中會受到大幅度薪酬差距的影響而產(chǎn)生消極心理影響公司業(yè)績以及公司正常運轉(zhuǎn)。相對剝削理論認為公司內(nèi)部員工互相進行比較的過程當中一旦覺得薪酬差距增大會產(chǎn)生被剝削的感覺，甚至在主觀上產(chǎn)生不公平思想進而消極怠工，因此薪酬差距的縮小才能夠積極推動公司發(fā)展。在組織政治理論當中認為隨著薪酬差距的增大會有部分員工為了一己私利作出不利于團隊協(xié)同行為，公司內(nèi)部團結(jié)合作能力會有所下降，最后影響整體公司發(fā)展。參照分配理論和偏好理論可以看出，員工薪酬制度之間的差異越小，基層員工之間不會產(chǎn)生不滿情緒，一旦薪酬設(shè)計過程當中未考慮員工感受則會帶來不滿影響進而阻礙公司業(yè)績的提升。3研究設(shè)計與模型建立3.1理論分析與假設(shè)的提出3.1.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績相關(guān)性企業(yè)在制定薪酬制度的同時，要對員工的工作效率以及工作質(zhì)量作出評估，企業(yè)的薪酬制度對企業(yè)的績效有著很大的影響，在這方面文獻資料所記載的內(nèi)容較為稀缺。企業(yè)在招募人才時，通常是以擇優(yōu)錄取的方式為主。由于是一種雙向的選擇，員工也要考慮企業(yè)的優(yōu)勢之處，那么薪酬將是員工考慮的首要因素，通過實踐可以證明，員工能夠獲取高薪，不僅是對其工作效率的衡量，還要站在員工的角度吸引員工，減緩企業(yè)的人才流失，員工只有拿到高薪才會在以后的工作中投入更多的熱情和主動性，在很大程度上降低了企業(yè)的人力資源成本，以及招募員工所付出的時間成本。除此之外，還增強了企業(yè)與員工之間的粘性，激發(fā)了員工對企業(yè)的忠誠度，讓企業(yè)的經(jīng)營效益得到了提高，綜上所述，企業(yè)的薪酬制度能夠為員工帶來利益，使企業(yè)能夠得到高效的運轉(zhuǎn)，從而提升了整體的經(jīng)營績效，那么，推出一個假設(shè)條件：H1：企業(yè)對基層員工制定的薪酬制度，當薪酬越高時產(chǎn)生的激勵效果更加明顯，那么，員工為企業(yè)帶來的績效則會愈高。3.1.2公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績相關(guān)性薪酬差距不僅包括同級層職工薪酬差距，同時也涵蓋著高管和普通職工之間的差距，因為公司在不同級層之間的管理有著不同的體現(xiàn)，而對于同階層而言，主要通過校級考核來實現(xiàn)員工的激勵，不同級層之間的薪酬制度以梯形階梯為主，促使員工更好地發(fā)揮職業(yè)技能，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。但錦標賽理論與行為理論中對于薪酬差距對于公司經(jīng)營過程中業(yè)績的提升有著不同結(jié)果影響，錦標賽理論更注重競爭關(guān)系傾向于增大薪酬差距，而行為理論更加注重協(xié)同合作關(guān)系傾向于減小薪酬差距。隨著國家天價薪酬控制政策的實施，公司高管薪酬－普通員工薪酬差距正在逐漸縮小，該種政策背后映射了一種薪酬差距的線性關(guān)系，也就是說薪酬差距的制定有利于競爭力的形成，但物極必反，巨大的薪酬差距不利于層級之間的銜接，該種薪酬制度對于高管影響積極但對于普通職工而言會加重其心理負擔對團隊協(xié)作產(chǎn)生懷疑。因此合理的差距制定會促進公司業(yè)績提升，但該差距只一旦超出限度反而會帶來消極影響，阻礙公司增長。綜合以上理論分析，提出以下假設(shè)：H2：企業(yè)管理人員-基層員工之間的薪酬差距，在上市公司的整體經(jīng)營績效中呈現(xiàn)倒U的關(guān)聯(lián)性。3.2數(shù)據(jù)的來源本論文截取的對比數(shù)據(jù)是從2015年到2020年之間，上交所等17219家A股上市公司提供的數(shù)據(jù)報告作為樣本數(shù)據(jù)，同時基于樣本連續(xù)性以及監(jiān)管標準性等綜合因素進行考慮，對sT和*sT公司、將樣本中的財務數(shù)據(jù)缺失和異常的企業(yè)以及運營不穩(wěn)定的企業(yè)樣本進行排除，將剩余的16277家樣本數(shù)據(jù)作出分析，主要利用Excel來完成原始數(shù)據(jù)的篩選與處理，利用STATA16.0分析軟件完成描述性統(tǒng)計以及相關(guān)性分析和多元回歸分析。3.3變量界定3.3.1被解釋變量所謂的被解釋變量，在專業(yè)范圍內(nèi)有被稱為預測，是回歸分析模式中最常用的因變量。本論文將企業(yè)的整體業(yè)績作為解釋變量進行數(shù)學模型的構(gòu)建，企業(yè)績效的評估模式通常分為兩種：第一，財務指標；第二，市場指標，評價企業(yè)經(jīng)營績效的方法非常多，其中不乏兩種指標的對比，第一種是資產(chǎn)收益率，第二種是托賓Q值，在兩種指標中，托賓Q值較為常用，但是它的運算環(huán)境必須依賴于發(fā)達有序的資本市場。目前，我國的股市還在政府的管轄范圍內(nèi)，因此，容易受到宏觀因素的波及，不能形成市場化單獨股市，對于市場指標的衡量要參考當時的經(jīng)濟周期以及利率的浮動等各種宏觀因素，因此，將市場指標作為評價企業(yè)經(jīng)營績效的標準是缺乏一定科學依據(jù)的，企業(yè)在經(jīng)營中，獲取的資產(chǎn)總收益率是直觀反映企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)的標準，所以，本論文將資產(chǎn)收益率作為企業(yè)的績效考核指標，這種運算方式為：利潤/資產(chǎn)總額=總資產(chǎn)收益。3.3.2解釋變量解釋變量又稱為說明變量，是回歸分析當中的自變量。通過對自變量的回歸分析能夠完成對因變量變化的解釋或者說明，本文選取普通員工薪酬水平（）、企業(yè)管理層與基層員工之間的薪酬差距是一種解釋變量（）。根據(jù)不同學者總結(jié)出的不同變量方式，對兩者之間的薪酬差距有著不同的評價標準，本論文通過上市公司年度報表中支付員工的工資這一項目，將國泰安數(shù)據(jù)庫中公司治理模塊功能中顯示的員工總?cè)藬?shù)、董事會人數(shù)等各種相關(guān)數(shù)據(jù)，對企業(yè)普通員工的平均薪酬做出統(tǒng)計，利用數(shù)字衡量方法，即：支付職工薪酬-董事會、監(jiān)事會以及高管年薪/員工人數(shù)-董事會人數(shù)、監(jiān)事會人數(shù)以及高管人數(shù)=普通職工的薪資報酬。對上市公司高管的薪酬標準直接從國泰安數(shù)據(jù)庫內(nèi)直接提取，不同學者對數(shù)據(jù)的提取方式和計算方法各有不同，本論文主要參考孫維章（2016）的計算方法，將企業(yè)高管所得的平均薪酬作為對比數(shù)值，除此之外，還利用趙睿（2012）在計算員工薪酬時，為企業(yè)的整體績效帶來的影響所采用的計算方式，將企業(yè)管理人員的平均薪酬值作為兩者之間的薪酬差距。3.3.3控制變量控制變量也稱額外變量或者混淆變量，在線性回歸研究當中能夠輔助核心研究實現(xiàn)準確性的提升，本文選取的控制變量包括:（1）公司規(guī)模（）對于上市公司而言，公司規(guī)模的大小直接影響著經(jīng)營管理的復雜程度和發(fā)展方向。在對公司規(guī)模進行衡量的過程當中可以以上市工資在職人數(shù)或者也有營業(yè)收入指標為衡量標準。本文中公司規(guī)模選用總資產(chǎn)的自然對數(shù)（）為控制變量，是企業(yè)在生產(chǎn)過程中，擁有的所有資產(chǎn)總數(shù)量。（2）公司發(fā)展能力（）所謂的公司發(fā)展能力指生產(chǎn)經(jīng)營過程當中公司的發(fā)展前景，對其進行衡量的指標有收入增長率、資產(chǎn)增長率以及利潤增長率等，其中收入增長率最為常見。在上市公司經(jīng)營過程當中，若收入增長率值大于零則表明上市公司業(yè)績顯著提升，且數(shù)值越大提升效果越為明顯。本論文將企業(yè)的發(fā)展能力（）當做控制變量系數(shù)。（3）企業(yè)的償債能力（）企業(yè)的償債能力是對企業(yè)經(jīng)營風險的評估，當企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于負債率過高，容易使企業(yè)面臨破產(chǎn)的風險，所以為了避免該種情況的發(fā)生會選擇保守發(fā)展放棄風險大的項目。本文選取公司償債能力（）作為控制變量。（4）獨立董事比例（）上市公司領(lǐng)導層構(gòu)成比較復雜，獨立董事是指在公司發(fā)展過程當中不擔任除董事外的其他職務，在職能上有著監(jiān)督、戰(zhàn)略以及政治的多重體現(xiàn)。該指標是上市公司董事會獨立程度的直接反映。因此，本文選取獨立董事比例（）作為控制變量。表3-1為變量界定表變量方式代碼公式被解釋變量績效利潤/資產(chǎn)總額解釋變量基層員工薪酬P(guān)ay2基層員工支付薪酬－高管年薪總額/員工人數(shù)－高管人數(shù)取對數(shù)高管－基層工薪酬差距控制變量發(fā)展能力償債能力獨立董事Bi規(guī)模企業(yè)總資產(chǎn)價值數(shù)額3.4模型的構(gòu)建學者在對企業(yè)績效與員工薪酬關(guān)系作出評估時，主要利用多元線性回歸模型作為評價依據(jù)，結(jié)合之前的研究結(jié)果與本論文提供的研究內(nèi)容作為有效的檢驗標準，將普通員工對企業(yè)績效帶來的影響作為控制變量，并且以多元回歸模型進行作為計算標準。首先，為驗證普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績關(guān)系，構(gòu)建模型1：??????=??0+??1Pay2+??2Growth+??3Lev+??4Bi+??5Lnsize+??其次，為驗證公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績關(guān)系，構(gòu)建模型2：??????=??0+??1Epay^2+??2Epay+??3Growth+??4Lev+??5Bi+??6Lnsize+??以上所建立的模型中代表著常數(shù)項，也是方程的截距，??1-??6分別代表各個變量的回歸系數(shù)，表示隨機擾動項。4實證結(jié)果與分析4.1描述性統(tǒng)計下圖4-1表示的是描述性統(tǒng)計結(jié)果，員工薪酬對比數(shù)值用pay2表示，員工-管理階層的薪酬差距平方數(shù)用pay1表示，通過表中數(shù)據(jù)所得，影響企業(yè)績效的最大數(shù)值為0.1753，影響企業(yè)績效的最小數(shù)值為-0.1255，這組數(shù)據(jù)的對比結(jié)果表明，上市公司之間的企業(yè)績效差異較大，各個上市公司對于公司的管理與控制存在一定差距。除此之外，通過數(shù)據(jù)的對比可以明確的看出，員工薪酬的數(shù)值之間也有很大的差異性，這一數(shù)據(jù)表明，企業(yè)之間的薪酬水平存在著很大的差異，這種差異的形成原因是各個企業(yè)的發(fā)展差距所致，企業(yè)之間的負債率處于平衡趨勢，董事會具有很強的獨立性，公司的發(fā)展規(guī)模也存在著很大的差異。表4-1：表示變量統(tǒng)計結(jié)果變量樣本數(shù)平均值標準差極小值極大值ROA162770.03630.0385-0.12550.1753Pay21627711.33100.53559.141712.6539Epay1162773.53441.39550.19226.7694Epay162777.51365.84461.100229.3736Growth162770.49431.1044-0.50547.9692Lev162770.48610.20880.06950.8924Bi162770.37110.05360.33270.5561Lnsize1627722.04471.356418.370225.16554.2相關(guān)性分析相關(guān)系數(shù)不僅可以表示兩個變量之間的關(guān)系，還可以通過相關(guān)系數(shù)值得大小看出變量之間的密切程度。相關(guān)系數(shù)的取值范圍在-1到1之間。在對數(shù)據(jù)的變量結(jié)果做出評價時，可以通過相關(guān)系數(shù)值來衡量兩者之間的關(guān)系，當系數(shù)值小于0.3時，代表變量之間沒有相關(guān)聯(lián)性；當系數(shù)值為0.3-0.8時，代表變量之間有較小的關(guān)聯(lián)；當系數(shù)值大于0.84，代表變量之間有密切的相關(guān)性。從以上系數(shù)矩陣可見，各個變量之間的數(shù)值大部分都小于0.3，這組數(shù)據(jù)表明變量之間產(chǎn)生的相關(guān)性并不大，只有少數(shù)的數(shù)據(jù)之間產(chǎn)生著較小的關(guān)聯(lián)性，因此，本論文所研究的變量之間沒有多重共線性問題，選用這種評估模型是非常合理的。下表統(tǒng)計的系數(shù)矩陣代表企業(yè)績效和基層員工薪酬之間存在正相關(guān)聯(lián)系，將置信水平設(shè)置為1%，作為選擇的檢驗標準，基層員工-管理薪酬差距是企業(yè)的績效之間呈現(xiàn)倒U型，站在控制變量的角度而言，企業(yè)的綜合發(fā)展能力、內(nèi)部的資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)績效之間有著明顯的正向關(guān)系；單獨建立的董事會和企業(yè)的固定資產(chǎn)與企業(yè)的運營績效有著正向關(guān)系，所以要對控制變量采取一定的控制手段，在一系列數(shù)據(jù)的對比和分析中，利用關(guān)系數(shù)矩陣方法缺乏一定的準確性，因此，還要利用回歸分析法做出進一步驗證。表4--2展示的是相關(guān)性系數(shù)的變量矩陣，從表中可以看出，*表示的是置信水平0.1，**代表的是置信水平0.05，而***代表的是顯著的置信水平0.01變量ROAPay2Epay1EpayGrowthLevBiLnsizeROA1.00Pay20.2341.000Epay1-0.241-0.5761.000Epay0.0410.4480.8161.000Growth0.284**0.396*-0.362**-0.0721.000Lev-0.471*-0.006-0.0150.0230.0071.000Bi0.078-0.0200.007-0.0050.035-0.0381.000Lnsize-0.0680.128*0.365**0.256**-0.0840.082-0.0841.0004.3回歸分析4.3.1普通職工薪酬水平與上市公司業(yè)績根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析可以看出普通職工薪酬對企業(yè)績效有正向激勵影響，首先用隨機效應對模型1進行了回歸分析，得到的結(jié)果如下表：表4-3隨機效應回歸分析變量系數(shù)T值P值Pay20.21754.290.000Growth0.01762.240.026Lev-0.6073-9.470.0000Bi0.67361.170.234Lnsize-0.2191-0.930.347常數(shù)項-1.8739-2.440.012R20.2914F統(tǒng)計量124.22通過隨機效應回歸分析結(jié)果可以看出，普通職工的薪資收到企業(yè)績效的直接影響。為了確保得出的結(jié)果更加的準確，我們又借助Hausman對模型1進行了檢驗，下表顯示的就是檢驗的結(jié)果：表4-4Hausman檢驗的詳細情況變量固定效應隨機效應Pay20.44360.2174Growth0.01530.0177Lev-1.0404-0.6076Bi0.10030.6735Lnsize-0.0844-0.2188常數(shù)項-2.6267-1.8738檢驗統(tǒng)計量Chi-Sq96.15伴隨概率Prob0.0000針對表4.4進行分析，從結(jié)果中可以看出，針對兩種模型展開了分析，從中得出，回歸系數(shù)的數(shù)值都是互不相同的，因此，這兩種模型中一定會有一定的差異存在。借助Hausman進行檢驗，得出的統(tǒng)計量的數(shù)值為96.14,0.0000為其的伴隨概率的數(shù)值，該數(shù)值不能高于0.05，因此固定效應和回歸效應之間并不是完全一樣的。企業(yè)的績效影響普通員工的薪酬，通過固定模型對其進行分析，能夠得到更加準確的結(jié)果。圖4.5展示的就是分析固定效應得出的具體結(jié)果：針對表4.5中的回歸模型進行分析，從得出的結(jié)果可以看出，0.4436代表的職工工資和企業(yè)績效兩者之間的系數(shù)數(shù)值，其的意思就是，職工每的工資每上漲一個單位，企業(yè)的績效也會上漲相應的數(shù)值，即0.4436。也就是說要先讓企業(yè)獲得更好的績效，就必須增加員工的工資。針對實際的案例進行研究，從中可以看出，通過模擬方程形勢，對擬合優(yōu)度進行模型，模擬的實際數(shù)值越接近1，擬合優(yōu)度越好。但是現(xiàn)實生活中，這種理想的狀態(tài)是很難實現(xiàn)的。一般情況下，如果方程的擬合優(yōu)度的數(shù)值不低于0.3，就說明該方程具有較好的擬合度。針對上表進行分析，從固定效應模型可以看出，全樣本選取0.2836為R2的數(shù)值。即使該數(shù)值不高于0.3，但是其的數(shù)值近似于0.3，從這里可以看出，對于觀測的數(shù)值來看，該模型的擬合度還是能符合相關(guān)要求的。表4-5固定效應回歸分析結(jié)果變量系數(shù)T值P值Pay20.44355.220.0000Growth0.01531.80.075Lev-1.0403-13.890.0000Bi0.10040.120.925Lnsize-0.0843-1.050.299常數(shù)項-2.6266-1.350.183R20.2837組間R20.5252F統(tǒng)計量49.98所屬的行業(yè)不同，職工的工資對企業(yè)的績效產(chǎn)生的影響也不一樣。為了對行業(yè)對兩者之間帶來的影響進行驗證，本文將上市公司分為兩類：一是制造業(yè)；二是非制造業(yè)；將這兩類公司進行比較，并對比較結(jié)果進行分析，從中可以看出，如果所有的ui都取0，經(jīng)過檢驗后得出的P的,數(shù)值為0.3501，高出0.1數(shù)倍。本文通過混合回歸效應的方式，通過實際案列，從不同的行業(yè)的角度針對員工的薪資對企業(yè)的績效帶來的影響進行了研究，表4.6顯示的就是分析的結(jié)果，從中可以看出，不管是哪種類型的行業(yè)，員工的薪資都能對企業(yè)的績效帶來直接的影響，，突出表現(xiàn)在1%的置信水平上。同非制造業(yè)相比，制造業(yè)的職工薪資具有更強的激勵作用。從這兩種企業(yè)的角度來看，企業(yè)擁有怎樣的發(fā)展水平，就會產(chǎn)生什么樣的績效影響。所屬的行業(yè)不同，其帶來的影響也不一樣。從制造業(yè)的角度來看，兩者之間的的關(guān)系系數(shù)取值為0.1149；而從非制造業(yè)的角度來看，兩者之間的關(guān)系系數(shù)的取值為0.1021。從系數(shù)值的大小來看，相較于非制造業(yè)，制造業(yè)的職工薪資具有更強的激勵作用。表4-6針對不同行業(yè)的回歸進行分析ROA制造業(yè)組非制造業(yè)組Pay20.1148（3.77）***0.1023（2.04）**Growth0.1166（14.19）***0.0243（0.64）Lev-0.2144（2.75）***-0.7347（-7.56）***Bi0.0413（0.16）0.1028（1.47）Lnsize-0.0156（-1.27）-0.0537（-1.09）常數(shù)項-1.0763（-2.55）**-1.5528（-1.04）R20.70450.3625調(diào)整后R20.69540.3333F值84.76公司高管薪酬－普通員工薪酬差距與上市公司業(yè)績?yōu)榱藢ζ展ず透吖苤g的薪資差距對企業(yè)績效帶來的影響進行驗證，采用回歸分析的方法對模型2進行分析。同時借助Hausman，來對模型2進行檢驗，看其適合哪種適應模式。詳細的檢驗結(jié)果如表4-7：表4-7采用Hausman的方式進行檢驗分析變量隨機效應固定效應Epay1-0.3085-0.2547Epay0.16390.0504Growth0.02430.0318Lev-1.0802-0.6534Bi0.36850.8254Lnsize-0.04250.0461常數(shù)項2.0051-0.4436Chi.sq（6）=(b-B)’[(V_b-V_B)^(-1)](b-B)=94.44Prob＞chi2=0.0000針對表4.7中的檢驗結(jié)果進行分析，從中可以看出，模型2可以選擇隨機效應模型，通過這種模型進行檢驗得出如下的結(jié)果：表4-8隨機效應回歸分析的詳情ROA系數(shù)T值P值Epay1-0.2547-6.520.000Epay0.05115.360.000Growth0.03181.880.061Lev-0.6534-10.810.000Bi0.82551.540.127Lnsize0.04611.980.052常數(shù)項-0.4438-0.820.417R20.3948F統(tǒng)計量191.02表4.8展示的是普工和高管至今的薪資差異和對企業(yè)的績效所產(chǎn)生的影響。針對表4.8進行分析，從中可以看出，兩者之間呈現(xiàn)“U”型的關(guān)系，明顯表現(xiàn)在1%的置信水平上。從這里可以看出，如果薪資在一定的范圍內(nèi)存在一定的差距，那么薪資之間的差距越大，企業(yè)就會取得越高的績效；如果薪資的差距超出一定的范圍，薪資差距越大，所帶來的的績效影響就會越小。假如這種假設(shè)成立。本文從不同行業(yè)的角度，采用回歸分析的方法對普工和高管之間的薪資差距對企業(yè)績效帶來的影響進行分析，從分析的結(jié)果中可以看出，該模型更適合選擇混合回歸的模式，得出的具體結(jié)果如下：表4-9分行業(yè)混合回歸分析ROA制造業(yè)組非制造業(yè)組Epay1-0.2002（-11.31）***-0.1952（-1.65）Epay0.0442（10.53）***0.0306（1.24）Growth0.0658（8.04）***0.0016（0.04）Lev-0.0225（-0.38）-0.7398（-7.4）***Bi0.2831（1.5）2.1138（1.42）Lnsize0.0031（3.05）***0.0003（0.04）常數(shù)項-0.4308（-1.78）*0.1512（0.13）R20.81660.3568調(diào)整后R20.81040.3225F值131.4710.14由上表可知，行業(yè)差異對薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系的確存在影響。在制造業(yè)企業(yè)中，普通職工-高管薪酬差距與企業(yè)績效在1%的置信水平下呈倒“U”型。但是在非制造業(yè)企業(yè)，普工和高管之間薪資的差距對企業(yè)績效之間關(guān)聯(lián)性不大。5結(jié)論與建議5.1研究結(jié)論本文首先對當前關(guān)于職工薪酬與企業(yè)績效的研究成果進行了梳理，同時針對企業(yè)績效和員工薪資之間的有關(guān)理論進行了詳細的講述了，并且從不同的角度對對其的影響因素進行了分析，以此為依據(jù)對其的構(gòu)造模型提出了假設(shè)，本文從2015年開始，一直到現(xiàn)在，選擇了16277家上市企業(yè)，借助定性和定量兩種方式對其進行研究，同時借助STATA16.0對影響企業(yè)績效的因素進行分析，比如普工的薪資等。本文進一步探討了行業(yè)差異對企業(yè)績效和薪酬之間關(guān)系的影響，通過實證分析后主要得出以下結(jié)論：（1）普工的薪資直接影響著去企業(yè)的績效普工的薪資越高，所帶來的企業(yè)績效就會越大。公司越重視員工，員工就能為其創(chuàng)造出更大的價值，在一個企業(yè)中，占比較重的還是普工，因此，對企業(yè)來說，普工所發(fā)揮出來的作用更大。假如員工得到了理想中的薪資，他們就會充分的發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，人力資源對于一個企業(yè)來說是非常重要的，企業(yè)要引起足夠的重視，同時對其進行相應的鼓勵。相較于非制造業(yè)，制造業(yè)的職工薪資具有更強的激勵作用。這是因為相較于非制造業(yè)，制造業(yè)需要更多的員工，如果公司足夠重視員工，其的價值就能充分的顯示出來。（2）普工和高管薪資之間的差距呈現(xiàn)“U”型的關(guān)系兩者之間的關(guān)系呈現(xiàn)“U”型。從這里可以看出，如果薪資的增長在一定的范圍內(nèi)，那么薪資越高，所帶來的企業(yè)績效就越大，并且能夠滿足錦標賽的理論要求。但是一旦薪資之間的差距高出這個特定的范圍，薪資之間的差距越大，所帶來的績效的影響反而越小，從這里可以看出其能夠滿足行為理論的要求。從上市公司內(nèi)部的角度來看，一般情況下，員工的職位不同，所得到的薪資也不一樣。如果員工想要得到更高的薪資，就必須付出更多的努力，得到升值的機會。在這種環(huán)境下，為了得到晉升的機會，員工就會更加的努力，用更好的業(yè)績來取得更好的報酬。與此同時，加大薪資之間的差距，讓企業(yè)的績效取得更到的影響。但是企業(yè)不能毫無目的的擴大薪資之間的差距，如果普工的努力得到相應的報酬，就會給員工帶來消極的影響。而且還會讓團隊之間產(chǎn)生嫌隙。因為作為一個上市公司，其參與了很多的合作項目，如果管理人員和普工之間的薪資差距過于明顯，就會讓員工之間產(chǎn)生不滿。如果薪資差距在能夠接受的范圍之內(nèi)，就會加強團隊之間的合作。因此薪資之間存在較大的差距，會對團隊的利益帶來一定的影響。從制造業(yè)的角度來看，普工和高管之間的薪資差距和企業(yè)績效之間的關(guān)系呈現(xiàn)“U”型，但是從非制造業(yè)的內(nèi)部來看，兩者之間并沒有明顯的關(guān)系。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因如下：從非制造業(yè)的角度來看，即使采取了獎懲制度，但是部分分公司并沒有完善的考核制度，企業(yè)績效并沒有重視這種薪資之間的差距，因此，這種等級薪資并沒有發(fā)揮出明顯的激勵作用。5.2上市公司管理建議5.2.1適當提高普通員工的薪酬水平經(jīng)過本文的研究，從中可以看出，如果員工的薪資過高，其就會覺得自己的付出得到了相應的回報，不管從哪種層面來看，員工都會更加努力的工作，以此提高企業(yè)的績效。與此同時，為了提高員工工作的積極性，就要適當?shù)奶岣邌T工的薪資，在工作一段時間之后，如果不能適當?shù)奶岣邌T工工資，員工就會覺得自己的付出沒有得到相應的回報，就會從心理上產(chǎn)生不滿的情緒，影響以后工作的開展。員工選擇企業(yè)時重點考慮的就是薪資，因此合適的薪資對優(yōu)秀的人才有著更大的吸引力。5.2.2合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平上市公司經(jīng)營管理的過程當中無論是普通職工還是高管都是公司的資本，只有資本力量得以充分發(fā)揮才能真正意義上實現(xiàn)公司業(yè)績的促進。而該過程當中最根本的動力就在于薪酬水平的制定以及薪酬差距的確定。多數(shù)公司在薪酬確定時按勞所得，為保證內(nèi)在動力的提升要進一步完善薪酬制度，充分發(fā)揮引入市場基礎(chǔ)性作用，多方面進行考量結(jié)合市場程度以及行業(yè)和供求之間的規(guī)律等進行深層的研究，這些都會對經(jīng)濟基礎(chǔ)帶來一定的影響。充分結(jié)合有形薪酬和無形薪酬保證員工合理權(quán)益的獲得。根據(jù)公司業(yè)績的發(fā)展適當提升員工薪酬水平同時控制薪酬差距，吸納專門的管理人才從根本上提高職工的工作積極性，為公司增產(chǎn)創(chuàng)收做出應有貢獻。5.2.3建立公平競爭激勵制度從心理學角度而言，上市公司職工在工作的過程當中認為自己得到公平對待會進一步提高工作積極性，為公司業(yè)績提升做出基本貢獻。平競爭激勵制度的建立能夠確保