1：107.績效評價委員會的總?cè)藬?shù)一般情況下為（）

C1.1人

62.4人

C3.10人

匚4.14人

2：88、考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產(chǎn)操作

人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合的是（）。

C1.品質(zhì)主導(dǎo)型

C2.行為主導(dǎo)型

C3.態(tài)度主導(dǎo)型

E4.效果主導(dǎo)型

3：106.同事評價中很可能存在的問題是（）。

E1.相互標榜

C2.互相嫉妒

匕3.情緒化

C4.以上都不是

4：95、用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（）o

CL6個月

C2.年終

3.員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時

E4.職位空缺時

5：34.績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密

切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（）

C1.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

2.績效考評是績效管理的重要支撐點

C3.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)

C4.相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合

6：67、與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（）。

1.目標比較法

2.水平比較法

3.橫向比較法

4.縱向比較法

7：35.下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（）

1.知識

2.經(jīng)驗閱歷

3.技能熟練程度

4.工作質(zhì)量

8：28.對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（）

C1.行為觀察法

2.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

3.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

匕4.以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

9：97.以下不屬于績效性質(zhì)的是（）

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.反饋性

10：55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（）。

c1.工作目標是可測量和評價的

E2.在考核前工作目標不可被修改

C3.工作目標是直接主管和員工都認可的

匚4.工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限

11：129是一個新的績效管理工作循環(huán)的起點，又應(yīng)用開發(fā)階段是

績效管理的（）。

C1.起點

C2.中點

E3.終點

C4.都不是

12：53、屬于外部激勵的獎勵方式是（）。

E1.獎金

匚2.欣賞和認可

匕3.發(fā)展的機會

C4.具有挑戰(zhàn)性的工作機會

13：10.效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而

不關(guān)心行為和過程，行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（）。

C1.工作效果

C2.工作態(tài)度

C3.工作業(yè)績

E4.工作行為

14：61、在評估的過程，應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評估的反饋,

一套完善的績效評估制度在建立時，真實應(yīng)考慮其（）。

E1.標準化和合理化

匚2.合理性

C3.標準性

C4.可行性

15：70、將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對

比，尋找工作績效的差距和不足的方法的是（）。

CL橫向比較法

C2.縱向比較法

3.目標比較法

C4.水平比較法

16：52、符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是（）。

C1.讓顧客完全滿意

C2.熟悉設(shè)備的使用和維護

C3.盡量節(jié)約時間

4.每月廢品率不超過1%

17：104.對員工評估實施有效管理的第一步就是（）。

匕1.建立組織目標

C2.評價個人目標

國3.審核原有的標準或建立新的標準

匚4.激勵員工

18：102.確定權(quán)重的方法不包括（）

L統(tǒng)計法

C2.主觀經(jīng)驗法

C3.對偶加權(quán)法

C4.權(quán)值因子判斷表法

19：39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工

作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機

會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型

是（）。

E1.品質(zhì)特征導(dǎo)向

匕2.綜合性的合成方法

C3.考評中心法

C4.工作結(jié)果導(dǎo)向

20：131在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，最終目的是（）

E1.推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展

C2.使員工的績效得到不斷提高

C3.增強企業(yè)各級主管對本部門員工工作狀況的了解

C4.使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢

1：132考評者以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者具體說明績效面

談內(nèi)容等，應(yīng)在面談前的（）

匚1.1-2天

匚2.1-2周

匚3.1個月左右

匚4.2個月左右

2：11.目標管理法能使員工個人保持一致的是（）。

L個人目標與組織目標

2.努力目標與組織目標

3.努力目標與集體目標

4.個人目標和集體目標

3：19.事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義，量表評定

法使用（）。

C1.按具體形式區(qū)分的評估方法

匚2.混合標準尺度法

匚3.描繪性評定量表法

C4.書面法

4：23.為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（）。

C1.進行“一對一”的反饋面談

C2.組成一個面談小組來進行面談

C3.在其他成員在場的情況下面談

C4.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論

5：51、參與績效結(jié)果申訴會議的成員應(yīng)該不包括（）。

匚1.高層領(lǐng)導(dǎo)

C2.客戶

匚3.一般員工代表

匕4.主管經(jīng)理

6：56、對一線銷售人員的績效考評宜采用（）。

CL行為觀察法

C2.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

3.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

C4.以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

7：97.以下不屬于績效性質(zhì)的是（）

1.多因性

2.多維性

3.動態(tài)性

4.反饋性

8：84、在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反

饋給員工本人,并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。

匕1.績效計劃面談

匕2.績效指導(dǎo)面談

C3.績效考評面談

匚4.績效總結(jié)面談

9：58、在績效考評中，通常情況下準確性和可靠性最難把握的考評

是()O

1.同事

2.下級

3.本人

4.客戶

10：86、通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作

的策略，稱為（）。

匚1.負向激勵

匚2.正向激勵

C3.人事調(diào)整激勵

C4.預(yù)防性激勵

11：29.對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的

()

L考評階段

2.實施階段

3.總結(jié)階段

4.應(yīng)用開發(fā)階段

12：93、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企

業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為

()O

匚1.總體評價法

2.座談法

3.查看工作記錄法

4.問卷調(diào)查法

13；126為了提高人力資源和企業(yè)整體管理效率，人力資源部門應(yīng)

當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面診斷分析，在績效管理的（）o

1.準備階段

C2.實施階段

C3.考評階段

匕4.總結(jié)階段

14：63、工作績效的影響因素有四個方面，即（）。

C1.激勵、技能、環(huán)境、機會

C2.激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力

°3.激勵、技能、環(huán)境、關(guān)系

C4.激勵、技能、環(huán)境、知識

15：130不是績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段的重點工作的是（）。

匕1.考評者績效管理能力開發(fā)

C2.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

匚3.企業(yè)組織績效開發(fā)

匕4.對考評者進行績效面談

16：28.對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（）

CL行為觀察法

C2.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

C3.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

C4.以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

17：67、與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（）。

匚1.目標比較法

C2.水平比較法

匚3.橫向比較法

4.縱向比較法

18：21.以下屬于績效反饋基本要素的有（）。

c1.科學(xué)性

C2.有效性

C3.永久性

C4.真實性

19：9.對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價的是（）。

匕1.能力考核

匚2.態(tài)度考核

匚3.業(yè)績考核

匚4.績效考核

20：54、績效管理的中堅力量是（）。

CL高層領(lǐng)導(dǎo)

C2.一般員工

C3.直接上級/主管

C4.人力資源部人員

1：

行政管理學(xué)派的代表人物（）,被譽為“管理理論之父”。

c1.泰勒

E2.法約爾

C3.卡斯特

C4.梅奧

2：我國地方各級政府是（）的執(zhí)行機關(guān)。

C1.各級政協(xié)

亡2.各級黨委

C3.各級法院

E4.各級國家權(quán)力機關(guān)

3：學(xué)者（）將影響一切組織的一般環(huán)境特征劃分為文化特征、技術(shù)特征、教

育特征、政治特征、法制特征、自然資源特征、人口特征、社會特征、經(jīng)濟特征等

幾個方面。

EL卡斯特和羅森茨韋特

C2.羅森布魯姆和法約爾

C3.帕森斯和里格斯

C4.斯蒂格利茨和巴納德

4：省級政府每屆任期（)°

1.3年

2.5年

3.4年

4.

6年

5：組織結(jié)構(gòu)垂直分化的結(jié)果與表現(xiàn)形式為組織結(jié)構(gòu)的（）。

1.部門化

2.層級化

3.功能化

4.專業(yè)化

6：）是行政組織決策的中心。

1.參謀咨詢系統(tǒng)

2.情報信息系統(tǒng)

3.中樞系統(tǒng)

4.分析系統(tǒng)

7：20世紀90年代初（）開始研究組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織,

并提出了組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)理論。

E1.陳國權(quán)

C2.曾士強

C3.吳瓊恩

C4.張國慶

8：通過組織明文規(guī)定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流.此種形

式的信息溝通為（）。

口1.非正式溝通

C2.一單向溝通

C3.組織溝通

4.正式溝通

9：領(lǐng)導(dǎo)心理方面的研究主要體現(xiàn)為（）的研究。

亡1.領(lǐng)導(dǎo)行為理論

E2.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論

C3.權(quán)變理論

C4.交易理論

10：存在于組織邊界之外，對組織的總體或局部產(chǎn)生直接或間接影響的諸要素為

C1.組織氣候

C2.組織文化

E3.組織環(huán)境

C4.組織戰(zhàn)略

11:在一個組織結(jié)構(gòu)體系中，上級機關(guān)或單位完全掌握組織的決策權(quán)和

控制權(quán)。下級或派出機關(guān)處理事務(wù)須完全秉承上級或中樞機關(guān)的意志行

事的組織結(jié)構(gòu)體系為（）0

C1.分離制

C2.完整制

E3.集權(quán)制

C4.分權(quán)制

12：1911年，泰勒發(fā)表了（）一書，掀起了一場科學(xué)管

理的革命。

c1.《公共組織理論》

E2.《科學(xué)管理原理》

□3.《組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計》

C4.《一般管理和工業(yè)管理》

13：提倡以人為本的管理方法是（）

U1.規(guī)制型管理

E2.情感型管理

C3.市場化管理

亡4.規(guī)范化管理

14：本課程教材對于行政組織學(xué)習(xí)的分類是在（）關(guān)于組織學(xué)習(xí)

方式分類基礎(chǔ)上提出的。

C1.彼得?德魯克

C2.馬斯洛

E3.阿吉里斯

C4.約翰.法莫爾

15：以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關(guān)系的組織為（）。

C1.非正式組織

C2.企業(yè)組織

C3.行政組織

4.正式組織

16：期望理論中的激勵力量取決于目標價值和（）的綜合作用。

E1.期望概率

C2.公平

C3.個性傾向

C4.努力程度

17：狹義的行政組織指的是（）

C1.國家立法機關(guān)

C2.國家司法機關(guān)

區(qū)3.政府系統(tǒng)

C4.群眾團體

18：組織界限以內(nèi)與組織的個體決策行為直接相關(guān)的自然和社會因素被稱為組織

的（

1.一般環(huán)境

2.內(nèi)部環(huán)境

3.外部環(huán)境

4.組織環(huán)境

19：在影響組織的各種因素中，（）的因素是最為重要的。

E1.人

C2.財

C3.物

C4.信息

20：行政組織決策是以（）為后盾。

C1.權(quán)力

C2.組織

C3.權(quán)利

E4.行政權(quán)力

21：國務(wù)院是由（）組織產(chǎn)生。

61.全國人大

C2.中共中央

C3.全國政協(xié)

C4.中央軍委

22：null

1.布萊克和默頓

C2.歐文和卡斯特

C3.斯坎隆和孔茨

C4.

薛恩和布萊爾

23：民族自治地方分為自治區(qū)、（）和自治縣三級。

C1.自治鄉(xiāng)

E2.自治州

3.自治市

C4.自治地方

24：

效率就是指投入與產(chǎn)出之間的比例，力求以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出,

其關(guān)心的是（）問題。

U1.投人

口2.結(jié)果

E3.手段

U4.質(zhì)量

25：德國著名的社會學(xué)家韋伯在（）一書中，提出了理想

型官僚組織理論。

□1.《管理的一般原則》

e2.《高級管理人員的職能》

C3.《工業(yè)管理與一般管理》

E4.《社會和經(jīng)濟組織的理論》

26：信息的發(fā)訊者和受訊者以協(xié)商、會談、討論的方式進行信息的交流

與意見反饋，直到雙方共同了解為止，這種溝通形式為（）。

C1.非正式溝通

C2.單向溝通

區(qū)3.雙向溝通

口4.正式溝通

27：組織中，自上而下進行的信息傳遞和溝通，如上級意見、文件、政

策的下達等，此種溝通形式我們稱之為（）。

區(qū)1.下行溝通

C2.單向溝通

C3.橫向溝通

口4.上行溝通

28：經(jīng)濟性指標一般指行政組織投入到管理中的資源，其關(guān)心的是行政

組織的（）o

E1.投入

□2.結(jié)果

C3.手段

C4.質(zhì)量

29：系統(tǒng)變革模式認為，組織是一個系統(tǒng)，是由技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員和任

務(wù)四個因素構(gòu)成，任何一個因素的變化都會牽動和引起系統(tǒng)的變化。系

統(tǒng)變革模式的創(chuàng)始人為（）。

C1.凱頓

C2.布萊克

C3.斯坎隆

E4.利維特

30：組織界限以內(nèi)與組織的個體決策行為直接相關(guān)的自然和社會因素被稱為組織

的（）。

C1.一般環(huán)境

E2.內(nèi)部環(huán)境

3.外部環(huán)境

4.組織環(huán)境

1：146以下關(guān)于績效考評中的排列的說法錯誤的是（）

1.主管比較，有一定的局限性，不利于比較不同的部門

2.是行為導(dǎo)向型的客觀考評方法

3.考評之后員工無法得到關(guān)于自己的優(yōu)點或缺點的反饋信息排列

4.當(dāng)員工的績效比較接近時比較難排列

2：107.績效評價委員會的總?cè)藬?shù)一般情況下為（）

1.1人

2.4人

3.10人

4.14人

3；128績效管理的最終目標是為了（）

1.確定被考核者未來的薪金

2.幫助員工找出提高績效的方法

3.制定有計劃的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計劃

4.促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

4：68、績效不佳的原因可分為（）。

C1.總體原因和個體原因

口2.總體原因和組織或系統(tǒng)原因

3.個體原因和組織或系統(tǒng)原因

C4.主觀原因和客觀原因

5：20.而通過工作分析可以確定績效考核的標準，績效考核指

員工比較（）

1.實際績效與組織的期望

U2.個人成績與群眾測評

□3.群眾測評與組織的期望

亡4.實際績效群眾測評、組織期望

6：74、關(guān)鍵事件法的缺點是（）

1.無法為考評者提供客觀依據(jù)

2,不能做定量分析

3.不能貫穿考評期的始終

4.不能了解下屬如何消除不良績效

7：84、在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信

息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談,

稱為（）。

C1.績效計劃面談

C2.績效指導(dǎo)面談

C3.績效考評面談

E4.績效總結(jié)面談

8：113.在人事資料中，工作表現(xiàn)的最靈敏的指標是（）。

EL缺勤率

C2.事故率

口3.遲到情況

9：7.工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（）

C1.工作表現(xiàn)

E2.工作成果

C3.工作成績

C4.工作效果

10：18.考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員

工進行評估是指（）。

□1.按照員工的工作表現(xiàn)進行評估的方法

C2.按照員工的工作能力進行評估的方法

C3.按照員工的工作態(tài)度進行評估的方法

E4.按照員工的工作成果進行評估的方法

11：61、在評估的過程，應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評估的反

饋，一套完善的績效評估制度在建立時，真實應(yīng)考慮其（）。

E1.標準化和合理化

C2.合理性

3.標準性

C4.可行性

12：142對生產(chǎn)管理人員的績效考評，常采用的是（）

亡1.行為觀察法

亡2.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

口3.以關(guān)鍵時間為導(dǎo)向的考評方法

E4.以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

13：130不是績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段的重點工作的是（）。

C1.考評者績效管理能力開發(fā)

匕2.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

□3.企業(yè)組織績效開發(fā)

E4.對考評者進行績效面談

14：91、比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不

同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（）。

C1.目標管理法

亡2.績效標準法

亡3.直接指標法

E4.成績記錄法

15：103.收集評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工

作成果信息的過程，是對員工工作中的優(yōu)缺點的一種系統(tǒng)描述,

是指（）。

區(qū)1.績效考核

C2.工作分析

C3.職業(yè)管理

C4.質(zhì)量管理

16；30.下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求不正確的是

()

1.具有廣泛性

2.具有主動性和能動性

3.具有針對性和及時性

4.具有真實性

17：134以下關(guān)于績效考評系統(tǒng)說法錯誤的是（）

口1.績效考評的總流程包括準備、實施、考評總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)階段

C2.考評的評審體系可以監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績效

考評工作

E3.企業(yè)召開績效考評年度總結(jié)會的目的是讓員工表對本期績效活動

的意見和看法

C4.應(yīng)用開發(fā)階段績效考評的終點同時也是績效考評的始點

18；41、下面哪一項不是有效的績效反饋應(yīng)該具備的基本要求

()O

C1.針對性

2.有效性

E3.道德性

C4.及時性

19：144分析工作績效差距的具體方法不包括（）

亡1.目標管理法

U2.水平比較法

C3.橫向比較法

E4.縱向比較法

20：39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的

工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間

與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考

評類型是（）。

E1.品質(zhì)特征導(dǎo)向

C2.綜合性的合成方法

C3.考評中心法

C4.工作結(jié)果導(dǎo)向

1：25.績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（）

口1.高層領(lǐng)導(dǎo)

E2.外部客戶

13.全體員工

4.人力資源部門人員

2：100.在績效考核指標設(shè)計原則中，績效考核的指標的內(nèi)涵和

外延應(yīng)該界定清楚、明晰，不會發(fā)生歧義的設(shè)計原則是（）

61.獨立性與互補性

C2.系統(tǒng)性

C3.細化與少而精

C4.可衡量性

3：72、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，主要考評員工的（）

1.品德

2.知識

3.行為

4.潛質(zhì)

4：98.以下不屬于績效考核指標的來源是（）

1.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃

2.部門職責(zé)與工作分析

3,被考核者意見

4.績效溝通與改進

5：43、績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法的是（）。

1.排列法

C2.比較法

3.分布法

C4.對比法

6：15.在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（）

1.公開評估

2.評估面談

3.評估討論

4.評估講座

7：34.績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十

分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（）

C1.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

K2.績效考評是績效管理的重要支撐點

口3.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)

C4.相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合

8：44、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管

理工作循環(huán)的（）。

1.始點

C2.中點

C3.終點

C4.總結(jié)

9：30.下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求不正確的是

()

區(qū)1.具有廣泛性

C2.具有主動性和能動性

C3.具有針對性和及時性

C4.具有真實性

10：69、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（）

C1.績效管理內(nèi)容設(shè)計

E2.績效管理程序設(shè)計

亡3.績效管理方法的設(shè)計

亡4.績效管理目標的設(shè)計

11：55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（）。

□1.工作目標是可測量和評價的

E2.在考核前工作目標不可被修改

C3.工作目標是直接主管和員工都認可的

C4.工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限

12；129是一個新的績效管理工作循環(huán)的起點，又應(yīng)用開發(fā)階段

是績效管理的（）。

C1.起點

C2.中點

E3.終點

4.都不是

13：113.在人事資料中，工作表現(xiàn)的最靈敏的指標是（）。

E1.缺勤率

C2.事故率

C3.遲到情況

口4.工作調(diào)動的頻次

14：39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的

工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間

與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考

評類型是（）。

1.品質(zhì)特征導(dǎo)向

C2.綜合性的合成方法

C3.考評中心法

C4.工作結(jié)果導(dǎo)向

15：82、在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮的因素中不包括

()0

1.考評對象的特殊性

2.管理成本

3.工作實用性

4.工作適用性

16：102.確定權(quán)重的方法不包括（）

EL統(tǒng)計法

C2.主觀經(jīng)驗法

C3.對偶加權(quán)法

口4.權(quán)值因子判斷表法

17：50、績效管理的最終目標是為了（）。

U1.確定被考評者未來的薪金水平

C2.幫助員工找出提高績效的方法

C3.制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案

E4.促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

18：107.績效評價委員會的總?cè)藬?shù)一般情況下為（）

C1.1人

E2.4A

C3.10人

C4.14人

19：60、工作要項指出“什么”該做，指出的是該“如何”做的

是（）。

U1.評估考核

C2.工作分析

C3.評估面談

4.績效標準

20：81、如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事

之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主。

□L上級考評與同事考評

口2.外人考評與同事考評

E3.自我考評與同事考評

C4.下級考評與同事考評

1：12.選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的各類崗位和人員的特點

以及（）。

C1.環(huán)境和物力

C2.環(huán)境和財力

C3.環(huán)境和條件

C4.環(huán)境和特征

2：120.根據(jù)反饋結(jié)果訂立旨在改進績效的新目標也叫（）

°1.意向性反應(yīng)

C2.行為意向

C3.接受反饋力

C4.反饋的知覺

3：102.確定權(quán)重的方法不包括（）

U1.統(tǒng)計法

U2.主觀經(jīng)驗法

C3.對偶加權(quán)法

白4.權(quán)值因子判斷表法

4：5.按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易

為員工接受，能減少（）。

U1.產(chǎn)生誤會

C2.產(chǎn)生偏見

C3.產(chǎn)生誤解

C4.產(chǎn)生意見

5：4.工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動是

指（）。

□1.工作項目

C2.工作要項

C3.工作指標

C4.工作效果

6：94、影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）

C1.能力

C2.機遇

C3.人力資源制度

C4.價值觀

7：9.對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價的是（）。

D1.能力考核

C2.態(tài)度考核

C3.業(yè)績考核

C4.績效考核

8：49、可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發(fā)生，但只能把

員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷

工作問題時提供準確可靠的信息的是（）。

亡1.橫向比較法

亡2.強制分布法

口3.排序法

亡4.成對比較法

9：129是一個新的績效管理工作循環(huán)的起點，又應(yīng)用開發(fā)階段

是績效管理的（）。

C1.起點

C2.中點

C3D炊占八、、

e4.都不是

10；34.績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十

分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（）

1.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

d2.績效考評是績效管理的重要支撐點

白3.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)

口4.相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合

11：58、在績效考評中，通常情況下準確性和可靠性最難把握的

考評是（）。

°1.同事

C2.下級

C3.本人

C4.客戶

12：61、在評估的過程，應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評估的反

饋，一套完善的績效評估制度在建立時，真實應(yīng)考慮其（）。

C1.標準化和合理化

C2.合理性

C3.標準性

C4.可行性

13：66、效果主導(dǎo)型不適合于對事務(wù)性工作人員進行考評，它績

效考評具有的缺點是（）

U1.有短期性和表現(xiàn)性

口2.系統(tǒng)性、規(guī)范性

C3.長期性、客觀性

□4.長期性、系統(tǒng)性

14：107.績效評價委員會的總?cè)藬?shù)一般情況下為（）

C1.1人

口2.4人

C3.10人

C4.14人

15：37.不是選擇考評方法時應(yīng)充分考慮的因素的是（）。

C1.管理成本

C2.各種考核方法的優(yōu)缺點

□3.工作的適用性

口4.組織的內(nèi)外部環(huán)境

16：64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、效果主

導(dǎo)型和（）。

c1.態(tài)度主導(dǎo)型

亡2.行為主導(dǎo)型

亡3.工作主導(dǎo)型

口4.一般主導(dǎo)型

17：81、如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事

之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主。

1.上級考評與同事考評

2.外人考評與同事考評

C3.自我考評與同事考評

口4.下級考評與同事考評

18：106.同事評價中很可能存在的問題是（）。

C1.相互標榜

C2.互相嫉妒

C3.情緒化

亡4.以上都不是

19：55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（）。

c1.工作目標是可測量和評價的

C2.在考核前工作目標不可被修改

C3.工作目標是直接主管和員工都認可的

C4.工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限

20：8.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，員工的主觀性影響因

素是（）。

C1.激勵、環(huán)境

C2.激勵、技能

C3.個性、動機

C4.技能、環(huán)境

1：12.選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的各類崗位和人員的特點

以及（）。

C1.環(huán)境和物力

C2.環(huán)境和財力

E3.環(huán)境和條件

C4.環(huán)境和特征

2：120.根據(jù)反饋結(jié)果訂立旨在改進績效的新目標也叫（）

1.意向性反應(yīng)

2.行為意向

3.接受反饋力

4.反饋的知覺

3：102.確定權(quán)重的方法不包括（）

1.統(tǒng)計法

2.主觀經(jīng)驗法

3.對偶加權(quán)法

4.權(quán)值因子判斷表法

4：5.按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易

為員工接受，能減少（）。

亡1.產(chǎn)生誤會

E2.產(chǎn)生偏見

U3.產(chǎn)生誤解

C4.產(chǎn)生意見

5：4.工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動是

指（）。

1.工作項目

2.工作要項

3.工作指標

4.工作效果

6：94、影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）

1.能力

2.機遇

3.人力資源制度

4.價值觀

7：9.對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價的是（）。

1.能力考核

2.態(tài)度考核

3.業(yè)績考核

4.績效考核

8：49、可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發(fā)生，但只能把

員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷

工作問題時提供準確可靠的信息的是（）。

C1.橫向比較法

E2.強制分布法

口3.排序法

C4.成對比較法

9：129是一個新的績效管理工作循環(huán)的起點，又應(yīng)用開發(fā)階段

是績效管理的（）。

C1.起點

C2.中點

E3.終點

口4.都不是

10：34.績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十

分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（）

C1.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

E2.績效考評是績效管理的重要支撐點

C3.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)

C4.相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合

11:58、在績效考評中，通常情況下準確性和可靠性最難把握的

考評是（）。

□1.同事

2.下級

C3.本人

E4.客戶

12：61、在評估的過程，應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評估的反

饋，一套完善的績效評估制度在建立時，真實應(yīng)考慮其（）。

1.標準化和合理化

C2.合理性

C3.標準性

亡4.可行性

13：66、效果主導(dǎo)型不適合于對事務(wù)性工作人員進行考評，它績

效考評具有的缺點是（）

E1.有短期性和表現(xiàn)性

C2.系統(tǒng)性、規(guī)范性

C3.長期性、客觀性

C4.長期性、系統(tǒng)性

14；107.績效評價委員會的總?cè)藬?shù)一般情況下為（）

e1」人

回2.4人

C3.10人

C4.14人

15：37.不是選擇考評方法時應(yīng)充分考慮的因素的是（）。

c1.管理成本

C2.各種考核方法的優(yōu)缺點

C3.工作的適用性

E4.組織的內(nèi)外部環(huán)境

16：64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、效果主

導(dǎo)型和（）。

C1.態(tài)度主導(dǎo)型

E2.行為主導(dǎo)型

C3.工作主導(dǎo)型

口4.一般主導(dǎo)型

17：81、如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事

之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主。

C1.上級考評與同事考評

C2.外人考評與同事考評

E3.自我考評與同事考評

C4.下級考評與同事考評

18：106.同事評價中很可能存在的問題是（）。

E1.相互標榜

C2.互相嫉妒

3.情緒化

C4.以上都不是

19：55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（）。

c1.工作目標是可測量和評價的

E2.在考核前工作目標不可被修改

U3.工作目標是直接主管和員工都認可的

C4.工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限

20：8.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，員工的主觀性影響因

素是（）。

C1.激勵、環(huán)境

E2.激勵、技能

C3.個性、動機

C4.技能、環(huán)境

1：107.績效評價委員會的總?cè)藬?shù)一般情況下為（）

1.1人

2.4人

3.10人

4.14人

2：38、對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考

核方法是（）。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向

的考核方法③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為

導(dǎo)向的考核方法行為

C1.①②

C2.③④

E3.②③

C4.②④

3：148從事科研教學(xué)工作的人員比較適合采用（）進行績效考

評

1.直接指標法

2.成績記錄法

3.目標管理法

4.加權(quán)選擇量表法

4：122.一線人員宜采用的考評方法，為導(dǎo)向的是（）

1.實際產(chǎn)出結(jié)果

2.以行為或品質(zhì)為特征

3.工作表現(xiàn)

4.工作能力

5：118.績效考核的最后一步，是員工和管理人員一起（）

°1.緩解矛盾

C2.增進感情

3.進行改選

區(qū)4.回顧和討論考評的結(jié)果

6：125對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理

的()

1.考評階段

2.實施階段

3.總結(jié)階段

4.應(yīng)用開發(fā)階段

7：30.下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求不正確的是

()

1.具有廣泛性

2,具有主動性和能動性

3.具有針對性和及時性

4.具有真實性

8：73、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述

性的語句，說明員工的各種（）

1.工作行為

C2.工作能力

C3.工作態(tài)度

C4.工作風(fēng)格

9：50、績效管理的最終目標是為了（）。

C1.確定被考評者未來的薪金水平

C2.幫助員工找出提高績效的方法

C3.制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案

E4.促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

10：140不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工

某種行為出現(xiàn)的概率，他要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻

率或次數(shù)多少來來對被評定者打分的是（）。

C1.關(guān)鍵事件法

e2.行為錨定等級評價法

E3.行為觀察法

C4.加權(quán)選擇行為量表法

11：21.以下屬于績效反饋基本要素的有（）。

C1.科學(xué)性

C2.有效性

C3.永久性

E4.真實性

12：146以下關(guān)于績效考評中的排列的說法錯誤的是（）

亡1.主管比較，有一定的局限性，不利于比較不同的部門

E2.是行為導(dǎo)向型的客觀考評方法

3.考評之后員工無法得到關(guān)于自己的優(yōu)點或缺點的反饋信息排列

□4.當(dāng)員工的績效比較接近時比較難排列

13：32.在制定績效管理方案時，合理地進行方案設(shè)計，并對績

效管理方案進行可行性分析應(yīng)根據(jù)（）。

1.績效管理目標

U2.績效管理方法

C3.績效管理程序

C4.績效管理對象

14：95、用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在

()O

L6個月

2.年終

3.員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時

4.職位空缺時

15：15.在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（）

亡1.公開評估

E2.評估面談

口3.評估討論

亡4.評估講座

16：147行為導(dǎo)向型的主觀考評法不包括（）。

1.關(guān)鍵事件法

C2.排列法

匕3.選擇排列法

C4.成對比較法

17：44、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管

理工作循環(huán)的（）。

1.始點

C2.中點

C3.終點

e4.總結(jié)

18：93、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請

企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法

稱為（）。

區(qū)1.總體評價法

C2.座談法

c3.查看工作記錄法

C4.問卷調(diào)查法

19；129是一個新的績效管理工作循環(huán)的起點，又應(yīng)用開發(fā)階段

是績效管理的（）。

c1.起點

2.中點

E3炊占

D?/、八、、

e4.都不是

20：36.在使用關(guān)鍵事件法時，（）

①1.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

U2.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

C3.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

亡4.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

1：64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

和（）。

CL態(tài)度主導(dǎo)型

E2.行為主導(dǎo)型

C3.工作主導(dǎo)型

C4.一般主導(dǎo)型

2：79、由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其

考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣的考評是（）。

匕1.同級考評

匕2.自我考評

E3.外部人員考評

C4.下級考評

3：86、通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的

策略，稱為（）。

匚1.負向激勵

E2.正向激勵

匚3.人事調(diào)整激勵

匚4.預(yù)防性激勵

4：84、在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反

饋給員工本人,并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談,稱為（）。

C1.績效計劃面談

C2.績效指導(dǎo)面談

C3.績效考評面談

E4.績效總結(jié)面談

5：83、“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道

工序加工任務(wù)”的有高的（）。

匚1.相關(guān)性

E2.準確性

C3.簡易性

C4.公正性

6：89、利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員

工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員

工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排

下去，這種方法稱為（）。

匚L排列法

匚2.成對比較法

匚3.強制分布法

E4.選擇排列法

7：37.不是選擇考評方法時應(yīng)充分考慮的因素的是（）。

1.管理成本

2.各種考核方法的優(yōu)缺點

3.工作的適用性

4.組織的內(nèi)外部環(huán)境

8：59、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（）。

1.考評雙方的心理狀態(tài)

2.是否成立了員工績效評審委員會

3.考評雙方對績效管理制度的理解

4.考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度

9：54、績效管理的中堅力量是（）。

CL高層領(lǐng)導(dǎo)

口2.一般員工

E3.直接上級/主管

4.人力資源部人員

10：119.考評信息的反饋可以分為階段個數(shù)（）。

C1.1

C2.2

C3.3

64.4

11：42、必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略，以切實保證企業(yè)績

效管理制度和管理系統(tǒng)（）。

匚1.有效性

C2.可行性

匚3.永久性

E4.有效性和可行性

12：12.選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的各類崗位和人員的特點以

及()O

1.環(huán)境和物力

2.環(huán)境和財力

3.環(huán)境和條件

4.環(huán)境和特征

13：55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（）。

匚1.工作目標是可測量和評價的

2.在考核前工作目標不可被修改

匕3.工作目標是直接主管和員工都認可的

C4.工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限

14：115.工作考核與評定中運用最廣泛的資料是（）。

C1.客觀數(shù)據(jù)

C2.人事資

E3.評價數(shù)據(jù)

C4.三者都是

15：36.在使用關(guān)鍵事件法時，（）

E1.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

匚2.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

匚3.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

匚4.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

16：3.能力是客觀存在的，，可以通過一系列手段去把握能力的存

在，以及在不同員工之間的差異，可以（）。

C1.評估和考核

C2.感受和考察

C3.感知和考察

包4.感知和察覺

17：133一般來說，不是企業(yè)績效評審系統(tǒng)的參與人的是（）

已1.工會代表

C2.人力資源部

匚3.公司高層領(lǐng)導(dǎo)和專家

C4.專業(yè)人員

18：8.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，員工的主觀性影響因素是

()O

1.激勵、環(huán)境

2.激勵、技能

3.個性、動機

4.技能、環(huán)境

19：39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工

作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機

會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型

是（）。

E1.品質(zhì)特征導(dǎo)向

C2.綜合性的合成方法

C3.考評中心法

C4.工作結(jié)果導(dǎo)向

20：104.對員工評估實施有效管理的第一步就是（）。

1.建立組織目標

C2.評價個人目標

E3.審核原有的標準或建立新的標準

C4.激勵員工

1：6.記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程

中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果指的是（）。

國1.關(guān)鍵事件法

匚2.行為觀察法

C3.行為觀察量表法

C4.行為定點量表法

2：79、由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況,

其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣的考評是（）。

C1.同級考評

C2.自我考評

E3.外部人員考評

C4.下級考評

3：96、低層次的一般員工通常采用（）。

巴1.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

匕2.以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法

E3.行為或特征為導(dǎo)向的考評方法

C4.以行為為導(dǎo)向的考評方法

4：83、”一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本

道工序加工任務(wù)”的有高的（）。

C1.相關(guān)性

E2.準確性

C3.簡易性

C4.公正性

5：130不是績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段的重點工作的是（）。

C1.考評者績效管理能力開發(fā)

匚2.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

巴3.企業(yè)組織績效開發(fā)

E4.對考評者進行績效面談

6：116.主觀評判適用于（）工作職務(wù)。

C1.很少

C2.大部分

E3.所有

C4.少部分

7：54、績效管理的中堅力量是（）。

匕1.高層領(lǐng)導(dǎo)

C2.一般員工

E3.直接上級/主管

C4.人力資源部人員

8：20.而通過工作分析可以確定績效考核的標準，績效考核指

員工比較（）

EL實際績效與組織的期望

C2.個人成績與群眾測評

C3.群眾測評與組織的期望

C4.實際績效群眾測評、組織期望

9：86、通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工

作的策略，稱為（）。

匚1.負向激勵

E2.正向激勵

C3.人事調(diào)整激勵

C4.預(yù)防性激勵

10：100.在績效考核指標設(shè)計原則中，績效考核的指標的內(nèi)涵和

外延應(yīng)該界定清楚、明晰，不會發(fā)生歧義的設(shè)計原則是（）

E1.獨立性與互補性

C2.系統(tǒng)性

C3.細化與少而精

C4.可衡量性

11：50、績效管理的最終目標是為了（）。

C1.確定被考評者未來的薪金水平

C2.幫助員工找出提高績效的方法

巴3.制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案

E4.促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

12：62、根據(jù)企業(yè)不同，使其員工有一個逐步認識、理解的過程,

要分階段引入績效考核的（）。

C1.制度

C2.理論依據(jù)

E3.評價標準

C4.機制

13：82、在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮的因素中不包括

（）O

E1.考評對象的特殊性

C2.管理成本

匚3.工作實用性

匚4.工作適用性

14：25.績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（）

C1.高層領(lǐng)導(dǎo)

E2.外部客戶

°3.全體員工

C4.人力資源部門人員

15：123.在一些大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用

的考評方法，為導(dǎo)向的是（）

EL實際產(chǎn)出結(jié)果

C2.以行為或品質(zhì)為特征

C3.工作表現(xiàn)

C4.工作能力

16：16.企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工

作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程的是（）。

匚1.行為考核

62.績效考核

C3.人事考核

C4.能力考核

17：97.以下不屬于績效性質(zhì)的是（）

c1.多因性

C2.多維性

C3.動態(tài)性

E4.反饋性

18：132考評者以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者具體說明績

效面談內(nèi)容等，應(yīng)在面談前的（）

L1-2天

E2.1-2周

C3.1個月左右

C4.2個月左右

19：122.一線人員宜采用的考評方法，為導(dǎo)向的是（）

61.實際產(chǎn)出結(jié)果

C2.以行為或品質(zhì)為特征

C3.工作表現(xiàn)

C4.工作能力

20：35.下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（）

C1.知識

C2.經(jīng)驗閱歷

C3.技能熟練程度

E4.工作質(zhì)量

1：11.目標管理法能使員工個人保持一致的是（）。

E1.個人目標與組織目標

C2.努力目標與組織目標

C3.努力目標與集體目標

匚4.個人目標和集體目標

2：57、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。

匚1.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生

巴2.獎金的計算和發(fā)放

匕3.員工個人發(fā)展規(guī)劃

E4.工作分析方法的選擇

3：23.為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（）。

E1.進行“一對一”的反饋面談

C2.組成一個面談小組來進行面談

C3.在其他成員在場的情況下面談

C4.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論

4：110.下級評價更廣泛用于（）

匕1.為了進行實際的績效考核

E2.進行管理人員開發(fā)

C3.處理公司內(nèi)部矛盾

C4.解決公司發(fā)展

5：146以下關(guān)于績效考評中的排列的說法錯誤的是（）

C1.主管比較，有一定的局限性，不利于比較不同的部門

E2.是行為導(dǎo)向型的客觀考評方法

C3.考評之后員工無法得到關(guān)于自己的優(yōu)點或缺點的反饋信息排列

C4.當(dāng)員工的績效比較接近時比較難排列

6：124在績效管理中，，其評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很大,

約占60%-70%的權(quán)重，一般為主的是（）。

匚1.下級考評

匕2.同級考評

E3.上級考評

C4.外人考評

7：71、要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽

的時機的面談是（）

E1.雙向傾聽式

C2.綜合式

C3.單向勸導(dǎo)式

C4.解決問題式

8：129是一個新的績效管理工作循環(huán)的起點，又應(yīng)用開發(fā)階段

是績效管理的（）。

匚1.起點

匚2.中點

E3約占

巴4.都不是

9：147行為導(dǎo)向型的主觀考評法不包括（）。

E1.關(guān)鍵事件法

C2.排列法

C3.選擇排列法

匚4.成對比較法

10：73、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述

性的語句，說明員工的各種（）

E1.工作行為

C2.工作能力

C3.工作態(tài)度

C4.工作風(fēng)格

11：45、績效管理的考評者是組織的（）。

匕1.一般人員

匚2.全體員工

￡3.管理人員

C4.特定人員

12：50、績效管理的最終目標是為了（）。

C1.確定被考評者未來的薪金水平

C2.幫助員工找出提高績效的方法

C3.制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案

E4.促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

13：39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的

工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間

與