目標(biāo)管理目標(biāo)管理讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，在工作“所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的管理”SSMMAAchievable:可達(dá)成的AAchievable:可達(dá)成的RRTT關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是指把績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與二八定律（或稱帕累VisionVision也是由變化驅(qū)使和催化產(chǎn)生的V=VolatilityVUCA（不確定性）缺少預(yù)見(jiàn)性,缺乏對(duì)意外的預(yù)期和對(duì)事情的理解和VUCA（不確定性）缺少預(yù)見(jiàn)性,缺乏對(duì)意外的預(yù)期和對(duì)事情的理解和（復(fù)雜性）企業(yè)為各種力量，各（復(fù)雜性）企業(yè)為各種力量，各種因素，各種事情所困擾。●●（模糊性）對(duì)現(xiàn)實(shí)的模糊，是誤解的根源，各種條件和因果關(guān)系A(chǔ)=Ambiguity Agility敏捷更注重達(dá)成的結(jié)果，降低對(duì)過(guò)程的要求；KPI與OKR的KPI美國(guó)使用OKR的公司23401更加科學(xué)的思考02更加高效的交流每2.2.使組織更加敏捷設(shè)定目標(biāo)反饋與教練定期回顧特點(diǎn)1：公司、部門和個(gè)人都有自己X績(jī)效薪酬/特點(diǎn)2：OKRs中最多5個(gè)O(目標(biāo))，每個(gè)特點(diǎn)1：公司、部門和個(gè)人都有自己X績(jī)效薪酬/特點(diǎn)4：OKRs目標(biāo)設(shè)置時(shí)要有野心特點(diǎn)5：每個(gè)人的OKRs在全公司都是溝通溝通1V11V122X22X33331 2 234對(duì)業(yè)務(wù)有價(jià)值的目標(biāo)4我更高興?！?.用積極的語(yǔ)言撰寫：減少吃垃圾食品／多吃健康食品6.使用通俗易懂的文字撰寫，避免縮寫，行話激勵(lì)人的1.找出關(guān)鍵結(jié)果，而非結(jié)果（每個(gè)季度招2.描述結(jié)果，而非任務(wù)方案清單（與VP，），（），4.保持語(yǔ)言簡(jiǎn)單與清晰，避免誤解（降低5.迎接所有的可能性，不要設(shè)想結(jié)果最多5個(gè)O，每個(gè)O對(duì)應(yīng)4個(gè)KR最多5個(gè)O，每個(gè)O對(duì)應(yīng)4個(gè)KR在金融危機(jī)中谷歌尋求擴(kuò)大營(yíng)收的方法，確定用博客作設(shè)定目標(biāo)反饋與教練定期回顧每周例會(huì)每月輔導(dǎo)季度回顧季度回顧半年度/半年度/年度回顧2反饋3教練2反饋3教練4管理3636設(shè)定目標(biāo)反饋與教練定期回顧11223344溝通平臺(tái)，探索具體項(xiàng)目的貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)五項(xiàng)核心能力具體項(xiàng)目的貢獻(xiàn)你的缺點(diǎn)，應(yīng)該改進(jìn)或者發(fā)展你的缺點(diǎn)，應(yīng)該改進(jìn)或者發(fā)展應(yīng)該改進(jìn)或者發(fā)展的你的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該堅(jiān)持做的06你的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該堅(jiān)持做你的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該堅(jiān)持做的需要改進(jìn)超過(guò)預(yù)期杰出1.月暈偏差1.月暈偏差2.邏輯偏差3.對(duì)比偏差4.近時(shí)偏差5.寬松偏差6.嚴(yán)苛偏差7.趨中偏差1.明確談話目標(biāo)1.明確談話目標(biāo)2.明確談話結(jié)構(gòu)3.準(zhǔn)備好例子，使對(duì)話豐富4.提問(wèn)，鼓勵(lì)隊(duì)員敞開心扉OKROKR打分只作為工作進(jìn)展記錄，績(jī)效考核運(yùn)用另外一套體系，OKR做參考。OKR打分作為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的一個(gè)部分，例如50%,其余50％另OKROKR打分作為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的一個(gè)部分，例如50%,其余50％另OKR打分就作為績(jī)效考CFABEDCFABED無(wú)能力，無(wú)意愿聰明，不努力很努力，績(jī)效差能力強(qiáng)，績(jī)效差績(jī)效好，能力弱能力強(qiáng)，績(jī)效好給壓力和誘惑，給明確的指示探究?jī)?nèi)驅(qū)力、激發(fā)斗志、給誘惑鼓勵(lì)繼續(xù)保持、同時(shí)尋求方法、向績(jī)優(yōu)學(xué)習(xí)、分享技巧探尋未能發(fā)揮能力的原施加壓力。行業(yè)趨勢(shì)變化，與時(shí)俱進(jìn)，不進(jìn)則退使勁夸、指出職業(yè)發(fā)展方向聽(tīng)聽(tīng)CEO們對(duì)實(shí)施OKR的建議建議1：要有耐心你不可能第一次嘗試OKRs就取得成功。和犯錯(cuò)糾偏的過(guò)程，所以如果需要幾個(gè)季度才能把OKRs建議4：尋找支持OKRs實(shí)施的工具。公司需要決定采用一些工具來(lái)落海外有很多支持軟件，目前國(guó)內(nèi)也有一些軟件支持。剛開始大建議5：保持流程簡(jiǎn)便。不要使用太多的文檔或會(huì)議增加大家的建議6：經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標(biāo)。每次設(shè)置出自己的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)OK建議7：讓每位員工覺(jué)得自己很重要。有效的領(lǐng)導(dǎo)示自己不同的價(jià)值，從而在每一個(gè)季度都能為實(shí)現(xiàn)高層次目當(dāng)員工開始定義個(gè)人OKRs，請(qǐng)確保他們用一個(gè)具體實(shí)