本科論文目錄TOC\o"1-3"\h\u20291摘要 I26810Abstract II17508引言 1223131研究背景及公司概況 350541.1研究背景 332661.2桐城市煙花爆竹專營公司概況 3115501.3公司各部門和隊伍結構 388942桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓存在的問題 548532.1公司員工不重視培訓工作 539662.2培訓內容缺乏針對性 6125492.3培訓評估機制不健全 6191993桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓問題解決方案 8300983.1重視公司員工培訓 8286133.2使培訓內容更具針對性 9105263.3建立培訓評估監(jiān)測系統(tǒng) 91064結論 128438參考文獻 1314138致謝 14本科論文摘要桐城市煙花爆竹專營有限公司，成立于2003年，位于安徽省桐城市金大地工業(yè)園內，前身為桐城市供銷系統(tǒng)下土產銷售公司，是桐城市僅有的兩家煙花爆竹銷售資質的公司之一。公司主要經營煙花爆竹批發(fā)、零售、儲存。公司屬于本地企業(yè)，員工幾乎都是當地人，是一個比較成熟的公司，各種經營、運輸經驗豐富，但由于長期處在特定行業(yè)環(huán)境，公司中的問題日積月累，開始不斷凸顯，尤其在人力資源的培訓問題上，存在很大的弊端，依據行業(yè)環(huán)境來說，對于這類公司，本土資源豐富，依靠各種資質生存的公司，公司的重心被放在謀求銷售利潤、維持資質有效性方面，很難為了發(fā)展，從內部改革出發(fā)，所以員工培訓問題被忽略，需要適時進行培訓工作問題的發(fā)掘。公司培訓中所存在的問題被發(fā)現(xiàn)，公司受到外部競爭壓力較小，沒有行業(yè)競爭壓力，在當地，所有煙花爆竹的銷售點都與該公司有關，包括鄉(xiāng)村、城鎮(zhèn)，甚至被賦予了檢查的權利，所有不在該公司售賣的產品，都可被定性為偽劣假冒品，可以說，是當地煙花爆竹行業(yè)的主導者，這些因素導致公司在經營中占據優(yōu)勢，無需宣傳、無需大規(guī)模開設銷售點，基本上都是賣家上門提貨，競爭壓力幾乎不存在，沒有了行業(yè)競爭壓力，內部管理中就沒足夠動力進行優(yōu)化調整，員工培訓方面管理也受到嚴重的波及，不夠重視員工培訓工作，員工培訓工作都被座談會、茶歡會取代，培訓沒有一點培訓增長知識技能的能力，所進行的培訓也不夠規(guī)范，內容缺失，沒有針對性，后期測評也不盡人意，不能達到特定的效果。隨著行業(yè)環(huán)境變化，國家政策的調整，公司不得不轉型升級，朝著現(xiàn)代化、可持續(xù)性強的企業(yè)發(fā)展，公司亟需解決的問題包括培訓投入、培訓測評方式等，需要尋找全流程解決方案，把控培訓的進行，才能發(fā)揮培訓的效果，實現(xiàn)培訓的意義。關鍵詞：員工培訓；培訓流程；培訓評估；培訓要求AbstractTongchengfireworksfranchiseCo.,Ltd.,foundedin2003,islocatedinJindiIndustrialPark,TongchengCity,AnhuiProvince,formerlyknownasTongchenglocalproductssalescompanyunderthesupplyandmarketingsystem,andisoneoftheonlytwofireworkssalesqualificationcompaniesinTongchengcity.Thecompanymainlyengagedinwholesale,retailandstorageoffireworksandfirecrackers.Thecompanybelongstoalocalenterprise,almostallofitsemployeesarelocalpeople,anditisarelativelymaturecompanywithrichexperienceinvariousoperationsandtransportation.However,duetoitslong-termpresenceinaspecificindustryenvironment,thecompany'sproblemshaveaccumulatedovertimeandbecomeincreasinglyprominent,especiallyinthetrainingofhumanresources.Accordingtotheindustryenvironment,forsuchcompanies,localresourcesRichcompaniesthatrelyonvariousqualificationstosurvive,thecompany'sfocusisonseekingsalesprofitsandmaintainingtheeffectivenessofqualifications,whichisdifficulttodevelop.Startingfrominternalreform,sotheproblemofemployeetrainingisignored,whichneedstobetimelyexplored.Theproblemsinthecompanytraininghavebeenfound.Thecompanyisunderlesspressurefromexternalcompetition,andthereisnopressurefromindustrycompetition.Inthelocalarea,allthesalespointsoffireworksandfirecrackersarerelatedtothecompany,includingvillages,towns,andevengiventherighttoinspect.Alltheproductsnotsoldinthecompanycanbeidentifiedasfakeproducts.ItcanbesaidthatitisthelocalfireworksandfirecrackersbusinessTheleaderoftheindustry,thesefactorsleadtothecompany'sadvantageinoperation,noneedforpublicity,noneedforlarge-scaleopeningofsalespoints,basicallyallofthemarehomedeliverybytheseller,thecompetitivepressureisalmostnonexistent,withoutthecompetitivepressureoftheindustry,thereisnotenoughpowertocarryoutoptimizationadjustmentintheinternalmanagement,andthemanagementofstafftrainingisseriouslyaffected,notenoughattentiontostafftrainingThestafftrainingworkhasbeenreplacedbysymposiaandteaparty.Thereisnotrainingabilitytoincreaseknowledgeandskills,thetrainingisnotstandardized,thecontentismissing,thereisnopertinence,thelaterevaluationisnotsatisfactory,andthespecificeffectcannotbeachieved.Withthechangeofindustrialenvironmentandtheadjustmentofnationalpolicies,thecompanyhastotransformandupgradetoamodernandsustainableenterprise.Theproblemsthatthecompanyneedstosolveincludetraininginput,trainingevaluationmethods,etc.itneedstofindawholeprocesssolutiontocontrolthetraining,soastoplaythetrainingeffectandrealizethesignificanceoftraining.Keywords:employee;training;training;process;training;evaluation;training;requirements引言目前，企業(yè)的發(fā)展的每個階段都面臨不同的問題，初期可能會遇到銷售成本和利潤之間的矛盾，中期可能會遇到市場份額不足的矛盾，接下來可能就是企業(yè)轉型升級的矛盾，但不管哪個階段，擁有出色的人才、優(yōu)秀的員工，解決這些矛盾的途徑應該是比較明確的，這就需要我們重視企業(yè)員工的知識、技能水平，只有不斷完善公司的人才儲備，才能在不同的環(huán)境和挑戰(zhàn)中擁有操作空間，這是現(xiàn)代企業(yè)在遇到瓶頸時的解決之道，現(xiàn)代企業(yè)運營中，公司人員與運行機制的配合是提高工作效率的絕佳途徑，在越來越現(xiàn)代化的今天，公司工作人員該如何快速掌握公司文化、運營規(guī)律、崗位技能？企業(yè)組織員工培訓是最簡單、直接、有效的辦法。在實習期間，被分配在人力資源部的員工培訓崗位，期間，一直在處理關于員工培訓個各個環(huán)節(jié)，但培訓進行的并不順利，個別同事對培訓工作的不理解、反對，厭煩情緒甚至開始在員工群體綿延，我們進行不斷的反思，想找出造成員工抵觸培訓的原因，由于能直接參與到員工培訓工作，經手各個環(huán)節(jié)，我細心記錄，歸納總結，每次培訓任務下發(fā)之前，就做好培訓來源分析工作，找出這場培訓的需求在哪里，是否貼合公司實際，是否為員工自主選擇等，培訓中，觀察授課講師的講課方式、培訓的內容、內容展現(xiàn)的手段等，發(fā)現(xiàn)其中存在漏洞，這可能跟公司培訓的出發(fā)點有關，公司培訓的出發(fā)點有誤差，內容自然南轅北轍，這是不可忽略亟需系統(tǒng)解決的問題。另外，在進行多次培訓后，公司培訓效果監(jiān)測缺失的問題被發(fā)現(xiàn)，可以說，桐城市煙花爆竹專營有限公司沒有培訓監(jiān)測，這個相對重要，且對后續(xù)培訓工作有指導性的工作被完全無視，這是造成了培訓沒有效果的一大根源。接下來的工作里，我依舊按部門要求，進行培訓相關工作，適時總結，想要找出更多、更細致的問題，為論文撰寫打下基礎。在總結所發(fā)現(xiàn)問題時，我將公司的培訓分為三個環(huán)節(jié)，事前準備環(huán)節(jié)、培訓環(huán)節(jié)、事后測評環(huán)節(jié)，分別從三個環(huán)節(jié)出發(fā)，尋找問題，在總結歸納，刨根問底，想找出問題的根源。事前準備環(huán)節(jié)的缺失是因為公司上下大多不重視培訓工作，這是根源，不夠重視，大多會慢慢的演變成抵觸情緒，使培訓工作無法開展；培訓環(huán)節(jié)，公司未實事求是，未根據培訓內容的需要進行個性化、精準化培訓，從培訓講師、授課方式等方面，都有體現(xiàn)，培訓內容僵化、方式死板，都會培訓中所暴露出來的；事后測評環(huán)節(jié)是本公司培訓問題的“重災區(qū)”，想要徹底解決這個問題，必須下定決心，制定系統(tǒng)的方案，建立培訓監(jiān)測機制，這也是本論文的重點。本論文從實際出發(fā)，認真總結實習期間所見所做，結合課本理論知識，以員工意見為線索，問題為導向，解決辦法為核心，發(fā)掘桐城市煙花爆竹專營有限公司在員工培訓的整體環(huán)節(jié)存在的問題，本文將從公司培訓需求分析、培訓內容、培訓評估三個方面出發(fā)，細致的解析這三個方面出現(xiàn)的問題及原因，給出客觀、明確的評價，再結合公司實際情況，設計出綜合解決方案，解決方案直擊問題本身，牢牢抓住問題的根源，提出了針對性極強的解決辦法。該論文體現(xiàn)的問題可能存在其他企業(yè)中，不同的企業(yè)模式可能存在不同的問題，不同的問題需要依據企業(yè)實際情況提出解決辦法，但都需要親身實踐，才能真切的找出問題。在撰寫該論文時，借助在公司實踐崗位上的切身體會，感受到桐城市煙爆竹專營有限公司在發(fā)展過程中的確存在問題。本文旨在通過實際經歷，找出企業(yè)發(fā)展的不足，不僅僅僅限于該公司的發(fā)展路徑、所遇問題，不同的企業(yè)環(huán)境也賦予了這些問題不同的解決途徑，希望通過本論文的闡述，對解決不同企業(yè)員工培訓中所遇到的問題有所啟發(fā)，切實提高員工培訓在企業(yè)中的重要地位。1研究背景及公司概況研究背景當今社會正處于知識經濟時代，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是每個企業(yè)都不容忽略的戰(zhàn)略資源，它是企業(yè)發(fā)展的后勁，擁有強大的人力資源，就能在不斷變化發(fā)展的行業(yè)內擁有競爭力。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、工作分析與職位設計、員工招聘、企業(yè)培訓、績效考核等基本內容[1]。其中，企業(yè)員工培訓是人力資源管理的重要內容之一。企業(yè)培訓指企業(yè)為了實現(xiàn)自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體員工進行訓練，使員工獲得或提高與工作相關的知識、技能和態(tài)度，以適應并勝任崗位或提高工作的績效，給企業(yè)帶來更大更佳的效益。桐城市煙花爆竹專營公司企業(yè)員工的整體素質偏低現(xiàn)狀的存在和知識經濟時代對員工素質的高要求之間的矛盾日漸突出，在公司內進行培訓是否是一條解決員工素質不高的有效的途徑？如何使培訓的效果更佳，收效更明顯？這些問題都是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中亟待解決的問題。桐城市煙花爆竹專營公司概況桐城市煙花爆竹專營有限公司，成立于2003年，位于安徽省桐城市金大地工業(yè)園內，前身為桐城市供銷系統(tǒng)下土產銷售公司，是桐城市僅有的兩家煙花爆竹銷售資質的公司之一。公司主要經營煙花爆竹批發(fā)、零售、儲存。在桐城市內共有7個門市部，3個專業(yè)儲存?zhèn)}庫。公司旺季集中在每年的年前2個月，是進貨、運輸、銷售最繁忙的時間。該段時間公司全員滿負荷運轉，幾乎全是業(yè)務活動，沒有時間進行培訓任務，所以每年的員工培訓任務都被集中安排在旺季的前幾個月，依次為安全培訓、崗位培訓、公司文化宣傳培訓和年前的銷售培訓。由于公司經營危險品的特殊性，其中安全培訓貫穿全程，頻率最高。1.3公司各部門和隊伍結構桐城市煙花爆竹專營有限公司約有員工100人，設有公司黨支部、總經理室、內務部、財務部、銷售部、人力資源部、宣傳部、安保部、貨運部。黨支部負責公司黨建相關工作，總經理室負責統(tǒng)籌工作，內務部對內負責協(xié)調公司各部門、對外處理政府等單位的事物，銷售部負責門市部、銷售點的工作，財務部負責公司賬目、人力資源部負責公司人事管理、招聘、培訓等工作，宣傳部負責公司形象宣傳，安保部負責公司貨物安全，包括進貨、下鄉(xiāng)下鎮(zhèn)配送貨物的安全，貨運部負責安排車輛。公司隊伍結構中，按工齡劃分，百分之70為工齡超過10年的老員工，百分之10為近三年進入公司的員工見表1.1；按部門劃分，百分之20為公司管理層，其余為各部門運作員工；按年齡劃分，50歲及以上的員工數占百分之20，且集中在管理層。見表1.2。工齡≥10年10年-3年工齡≤3年員工數711712表1.1桐城市煙花爆竹專營有限公司員工工齡統(tǒng)計表1.2桐城市煙花爆竹專營有限公司部門與年齡統(tǒng)計管理層其他員工人數20人80人50歲及其以上19人2人50歲以下1人78人2桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓存在的問題2.1公司員工不重視培訓工作在公司調查中發(fā)現(xiàn)，員工不重視培訓工作的情況普遍存在情況如2.1所示。表2.1桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓重視度調查公司管理者對待培訓的態(tài)度總體不夠積極，導致公司培訓需求不明確。單位的領導層對于員工培訓存在2個誤區(qū)，一是因為公司管理者接觸該行業(yè)比較早，運行經驗豐富，認為憑借公司積累的經驗即可應付公司經營遇到的問題，認為培訓僅僅是組織理論學習或者是單純的政治思想教育、專業(yè)技能的學習，不必細致的分析培訓需求，借助各種培訓。二是公司管理層年級偏大，對于培訓工作不夠重視，忽視培訓需求分析，基本上都認為培訓是為了應付檢查，進行的培訓為被動培訓，他們對職工培訓的需求缺乏科學、細致的分析，機械的模仿或者照搬其他公司的培訓項目，未實事求是，依據本單位現(xiàn)實情況進行培訓需求分析，導致培訓工作帶有很強的隨意性。他們將培訓與企業(yè)長期發(fā)展目標分割開來，由于受這種老舊培訓觀念的影響，培訓是企業(yè)發(fā)展的動力這個出發(fā)點被忽略，領導層未考慮培訓帶來的長期受益，失去了長遠的目光，使現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路受阻[2]。總的來說，領導層是否想借助各種培訓對公司的經營產生實質性幫助，值得商榷。對于員工來說，他們對于培訓存在倆種不同看法。一種是公司的老員工，對待培訓的態(tài)度不夠認真，表現(xiàn)在培訓時散漫、考核不積極、培訓內容未落實在崗位工作中等，沒有明確的培訓需求,他們被動接受各種培訓。在每季度的員工培訓需求調查中，大多數員工填選了服從項，甚至提出壓縮培訓時間和周期的要求，他們認為在繁重的工作中，還要參加各種培訓，出現(xiàn)抵觸情緒，另外一種是以年輕員工為代表的，對培訓工作持支持態(tài)度的員工，他們一般積極配合培訓工作，能夠達到培訓所預設的目標，并積極配合后期培訓成果驗收。總的來說，公司里大部分員工很難正確認識培訓的重要性，在員工培訓的工作上沒有需求觀念，產生了偏差。2.2培訓內容缺乏針對性培訓內容往往直接決定培訓效果的好壞，想要培訓產生好的效果，需要對培訓內容進行細致的劃分，使其具有針對性。由于公司所處行業(yè)特殊，為高風險、危險品行業(yè)，外部培訓主要是由政府或者行業(yè)協(xié)會組織的，主要培訓內容偏重于安全方面，他們聘請省人才資源中心專家?guī)斐蓡T，對參加培訓的單位或個人進行安全生產、運輸、儲存等相關方面的培訓[3]，由于培訓主題明確，針對性較強，驗收要求明確，外部培訓能達到預期目的。內部培訓是由公司自行組織，主要是公司行政運行、銷售、提貨等環(huán)節(jié)培訓。公司所進行的培訓中，內部培訓針對性不足，效果不明顯。公司內部培訓內容缺乏針對性。首先是在培訓主講人、課程設置上，都存在明顯不足，培訓老師有在公司里慢慢成長起來的，他們實踐經驗豐富，但在理論知識和教學方法上卻存在差距；還有部分老師情況恰恰相反，理論知識扎實，教學方法也恰當，但缺少實踐經驗，往往傳授的知識不能完全貼合生產實際。課程設置方面，由于公司崗位較多，崗位性質復雜，涉及面廣，但在培訓中，往往統(tǒng)一采取集中授課、大班長時段授課，且課程分類不夠細致，缺乏針對性和有效性，授課時，往往都是老師講，員工聽，互動較少，導致后期員工產生厭煩情緒，對培訓失去興趣，達不到預期理想的培訓效果。所以，培訓內容缺乏針對性的弊端很明顯，浪費公司財力、人力的同時，還消磨了員工的培訓熱情[4]，如何盡快改善培訓質量，完善培訓內容，加強培訓的針對性，成為當務之急。2.3培訓評估機制不健全目前，公司員工培訓存在的最突出的問題在于無法保證培訓投入與培訓效果對等。由于領導層較為重視的是培訓資金投入的問題，并沒有將精力放在培訓的評估工作上，忽略了培訓評估工作的重要性。沒有建立行之有效的培訓效果監(jiān)測體系，對培訓效果的監(jiān)測方法單一，效果評估工作往往只是培訓結束時的試卷考核，而且考核過程并不嚴謹，漏洞明顯，事后也沒有跟蹤調查。如此往復，每次的培訓效果可能大打折扣，巨大的培訓投入不能達到預期目標，管理層對此也逐漸失去信心，削減培訓投入[5]。具體的問題有三條，首先，對于培訓效果的驗收投入不夠，大多數培訓投入用在組織、進行培訓上，不知如何進行后期培訓效果的評估，幾乎直接省去了培訓效果的評估工作。其次是培訓效果測評方式有限。企業(yè)用來評估培訓效果的辦法有很多，例如實地觀察法、面對面交流法等，公司采取的是結課考試的辦法，幾乎每次培訓都以試卷的形式評估，后續(xù)的跟蹤分析也被忽略，雖然考試是一種較為有效的培訓評估形式，但其局限性也非常明顯，并不適用于所有公司員工，甚至有可能出現(xiàn)與實際操作不符的情況，大多數公司員工認為試卷評估僅僅是結課形式并沒有實質效果。再者是培訓效果測評內容單一、不全面。公司所進行的培訓測評單純的針對培訓課程中所講授的知識和技能，培訓的測評沒有延伸到工作態(tài)度、行為準則、主動改善工作心態(tài)上，測評僅僅停留在最初級的層面，測評內容不夠全面，層次較低，不能實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的要求。

另外，培訓評估記錄缺乏系統(tǒng)化管理。據觀察，包括培訓材料、完成情況記錄、考核試卷在內的一些評估記錄，均沒有按要求分批次整理歸類，能夠按要求分類管理的評估考核記錄非常少，沒有一個系統(tǒng)的評估記錄管理體系，缺乏這些必要的文件記錄，無法對周期性評估考核效果進行分析，大大降低了培訓考核的效果，不利于后續(xù)改進工作的進行最后，由于領導層的年齡偏大、培訓知識思想不完備、公司老員工居多等現(xiàn)實因素的影響，造成評估與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與服務脫節(jié)[6]。3桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓問題解決方案3.1重視公司員工培訓公司必須開始培養(yǎng)員工重視培訓的自覺性，讓公司上下達成共識，不可忽視培訓，使之成為一種追求進步、樂于學習的企業(yè)文化。在每次內部培訓前進行培訓需求分析，才能有的放矢的進行重點項目的培訓。公司的管理層、培訓專管部門、公司員工都應該參與其中[7]。首先對于管理層，必須摒棄錯誤的培訓觀念，不能認為培訓是無用功，統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)培訓目標需求，將公司戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展有機結合[8]，當企業(yè)的培訓需求同時滿足企業(yè)和員工個人的發(fā)展，才能發(fā)揮培訓的效能，推動企業(yè)經營發(fā)展朝著正確的道路前進，同時認真謀劃公司短期、長期發(fā)展規(guī)劃，確定公司階段目標，緊跟行業(yè)標準，努力做到創(chuàng)新突破，堅持走現(xiàn)代化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展道路。作為人力資源部門中培訓專管部門，培訓前應該充分了解崗位信息、崗位職責、具體工作內容、工作流程等，應該規(guī)劃具體的績效考核指標，打好培訓需求分析的基礎。一是公司人事發(fā)生變化時，需要進行相關培訓，列如：入職培訓、升職培訓、工作交接培訓等，細化培訓需求，使培訓更能服務于公司運營需求；二是工作要求發(fā)生變化，例如出現(xiàn)新的生產工具，為了盡快熟悉使用，應該組織相關的技能培訓，這是培訓需求是剛需。三是根據員工不同特點，制定不同的培訓策略，例如老員工們，他們經驗豐富，但主動性較差，應該采取激勵的辦法；新員工經驗不足，應該多進行專業(yè)知識技能培訓，鼓勵他們多學習積累，為他們提供更好的發(fā)展平臺，總之，當培訓主管部門發(fā)現(xiàn)職工的能力、技能、知識低于崗位要求時，就會產生培訓需求，再仔細詳實的分析差距，進行細致的培訓需求分析，才能找出最優(yōu)化的培訓途徑[9]。培訓專管部門也應該主動下沉到一線生產、銷售崗位，多采納一線員工的看法，他們每日工作在最前線，能切身感覺到自己需要哪些培訓，他們反饋的培訓需求往往更明確、更具有針對性。作為員工，首先得了解企業(yè)發(fā)展目標，將自身發(fā)展需要融入企業(yè)發(fā)展目標，想要獲得更好的晉升機會和出色的工作能力，就必定要專注于工作，保持學習的主動性和積極性，開發(fā)潛能、積累經驗，發(fā)現(xiàn)自己的不足和公司運營不合理的地方，及時主動的向有關部門反應，這就是最真實的培訓需求，不僅有機會提升自己的工作能力，還有利于公司長遠發(fā)展。3.2使培訓內容更具針對性于培訓內容缺乏針對性，需從主講老師、課程內容設置、培訓方式這三方面去完善[10]。根據不同的培訓需求，聘請不同的培訓講師，在內容偏重知識理論型的課程中，可以選擇聘請專家學者來進行授課，他們理論知識扎實，授課方法得當，講授的理論知識易被接受，具有專業(yè)的授課背景，可以有效完成預期目標；在實際操縱的崗位培訓，可以請一線工作經驗豐富的老師來授課，他們長期工作在一線崗位，實際操作經驗豐富，面對崗位操作的具體問題，他們總結經驗，幫助解決重點問題，采用該類型授課老師對崗位操作的培訓，效果最明顯。選擇不同類型的授課講師，其目的都是為了使培訓內容更具有針對性。在課程內容設置方面，應該緊扣培訓主題，突出培訓重點內容，力求一次培訓解決一個難題，切忌多點開花、內容針對性不足，浪費公司培訓資源，設置的課程應該貼合公司實際需要，才能更具有針對性。在培訓方式上面，主要是改善和增加培訓手段[11]。一、開放式討論組，就工作中的問題展開討論，每人依次發(fā)言，再依次點評，該方法實際有限，能最大的發(fā)揮員工的積極性，體現(xiàn)他們的核心地位，現(xiàn)場氣氛活躍；二、現(xiàn)場教學型，培訓場地不拘泥于會議室，可以在車間、辦公室等一線崗位，由主講人帶領受培訓人員在工作場景中進行培訓，針對性強讓參加培訓的人員學有所用，充分調動了他們的積極性，培訓熱情高漲，不會枯燥無味，實際效果好[12]。3.3建立培訓評估監(jiān)測系統(tǒng)建立培訓評估監(jiān)測系統(tǒng)是十分重要的，現(xiàn)階段公司缺乏一個合格的評估監(jiān)測系統(tǒng)，表明培訓工作只完成了一半，培訓和培訓評估是一個整體，兩者結合才能發(fā)揮培訓的作用[13]，培訓評估體系的建立直接關系到培訓效果，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，培訓評估是影響企業(yè)運行的晴雨表，它具有發(fā)現(xiàn)和反饋企業(yè)現(xiàn)階段存在問題的能力，當培訓后沒有評估，則無法發(fā)現(xiàn)、改善問題，無法為下一次培訓提供依據，企業(yè)存在的問題一直積壓，積少成多，走下坡路是無法避免的?，F(xiàn)階段，企業(yè)亟需建立評估監(jiān)測系統(tǒng)，可以從以下幾個方面入手：重視培訓測評，增加測評投入。人力資源相關職能崗位應該向管理層發(fā)出建議，充分表達測評工作的重要性，使管理層了解、認同測評工作開展的意義，愿意花更多的資源在測評工作上，應平衡培訓投入與測評投入所占比重，不可“一刀切”，忽略測評的投入，在測評的人力、財力投入是進行有效培訓評估監(jiān)測的基礎，有了合理的測評投入，才能建立有效的測評系統(tǒng)。發(fā)掘測評方式，提高測評質量[14]。對于目前單一的考核測評手段，可以部分保留，在偏理論知識型培訓中，采用試卷考核是比較妥當的，但同時應該更積極的發(fā)掘其他測評方式，例如座談會法、觀察法，實地考核等，還可觀察員工參加培訓后的績效變化、變現(xiàn)，一般都應該朝著良性的方向發(fā)展。所以不能拘泥于特定的測評手段，多種渠道發(fā)掘測評方法，有利于提高員工參加測評的積極性，測評過程氣氛活躍，更有利于員工對培訓的思考、反饋，保證培訓測評的質量[15]。豐富測評內容，加強測評效果。對于測評的內容，不能僅僅停留在授課的知識、技能上，需要全方位了解參訓員工的反應，多角度加強測評的內容，其中包括對培訓整體的看法和建議、培訓計劃是否滿意、培訓內容是否得當、對主講人的看法和是否認同、培訓方式、時間、環(huán)境、設備、資料等各個方面的測評[16]，同時，應該更深層次的對職工通過培訓所掌握的知識、技能、態(tài)度、做法等方面也應該設置詳細的測評手段，收集這些測評內容，才有助于測評效果的發(fā)揮。優(yōu)化測評記錄，保障培訓可持續(xù)性。公司員工培訓測評的記錄也是至關重要的，測評記錄可以作為下一階段培訓開展的出發(fā)點，還可以通過細致詳實的記錄，分析出員工培訓存在的問題、員工改變程度、崗位漏洞等，公司需要整理歸類每階段的培訓測評記錄，為每個參訓員工建立培訓檔案，包括其參加培訓的種類、次數、內容、表現(xiàn)等，為其職業(yè)發(fā)展做長期規(guī)劃[17]，有利于員工個人的職業(yè)發(fā)展，也有利于公司長期選人用才規(guī)劃。注重培訓工作的過程資料、考核資料，可有效的整合培訓資源，為建立培訓評估測評系統(tǒng)做數據支撐和分析來源?？傊驹诂F(xiàn)有培訓工作的基礎上，加緊建設培訓評估監(jiān)測系統(tǒng)，綜合運用定性、定量的測評方法[18]，倆者相輔相成，有利于員工和公司的長期發(fā)展。其中，加大評估投入、發(fā)掘測評方式、豐富測評內容、建立信息記錄這四個模塊[19]分別由公司的管理層、人力資源部門主持，保持良好的溝通協(xié)調，不斷在培訓評估體系上摸索前進，總結不足和吸納建議，按規(guī)章流程進行培訓評估，做好培訓測評體系，是企業(yè)長期發(fā)展的動力，是企業(yè)規(guī)模擴大的前提保障，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的正確道路。結論通過以上分析，桐城市煙花爆竹專營有限責任公司員工培訓中所存在的問題被發(fā)現(xiàn)，公司領導年齡偏大，培訓思想較落后，又因公司產品屬于特許經營范圍，公司受到外部競爭壓力較小，沒有行業(yè)競爭壓力，導致公司在員工培訓方面不夠重視，所進行的培訓也不夠規(guī)范，不能達到特定的效果，但隨著行業(yè)環(huán)境變化，國家政策的調整，公司不得不轉型升級，朝著現(xiàn)代化、可持續(xù)性強的企業(yè)發(fā)展，這時，公司需要更多的人才支撐，公司的員工培訓就顯得極為重要，是公司轉型升級的重要節(jié)點，只要建立起規(guī)范合理的員工培訓、培訓評估體系，公司的人力資源方面，不會出現(xiàn)重大失誤或者員工能力不足的情況。員工培訓的各個環(huán)節(jié)應該理順，關鍵環(huán)節(jié)應該重點把握，培訓內容、培訓方式、培訓的記錄都應該實事求是，重點規(guī)劃，貼合公司實際情況，做到行之有效，培訓出成績、出結果，員工的能力要得到切實的提升[20]，公司的運行得到改善，才是培訓成果的試金石。培訓解決方案適合桐城市煙花爆竹專營有限責任公司的實際情況，其中培訓考核前的培訓流程和內容只需在重點問題上加以整改，公司培訓問題的重點是沒有培訓評估測評體系，這一部分被忽略，導致培訓看似完成，實際效果堪憂，建立完整的培訓體系，應該包括培訓運行體系和培訓測評監(jiān)測體系，全流程把控培訓的進行，才能發(fā)揮培訓的效果，實現(xiàn)培訓的意義，完成培訓對公司的價值。參考文獻[1]李京芳.成長型中小企業(yè)員工培訓的問題分析[J].中國中小企業(yè),2020(03):114-115[2]張莉.企業(yè)員工培訓管理存在的問題與對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(02):139-140[3]崔倩,楊劍.新經濟新業(yè)態(tài)下企業(yè)如何加強和改進員工教育培訓工作[4]徐曄.企業(yè)員工再教育培訓問題與對策分析[C].四川勞動保障雜志出版有限公司.勞動保障研究會議論文集（三）,2019:78-79[5]方雨濛.我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(33):63-65[6]李文炳.淺析國有企業(yè)培訓中之困[J].人力資源,2019(20):58[7]顏鄭卿.我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)存問題與對策[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(10):16-17[8]牛春穎.員工培訓模式與人力資源開發(fā)效果關系分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經濟化,2019,9(09):103-104[9]宋新艷.事業(yè)單位員工培訓問題及對策研究[J].現(xiàn)代經濟信息,2019(19):103[10]周祥云.淺談員工培訓積極性的提升[J].勞動保障世界,2019(23):5[11]金環(huán),劉林.探析我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題[J].知識經濟,2019(24):110-111[12]劉瑋.企業(yè)員工培訓管理存在的問題與對策[J].冶金管理,2019(13):132-133[13]姜天怡,王思文,吉英華.增強我國企業(yè)員工培訓工作的有效性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畢業(yè)設計論文答辯的流程介紹畢業(yè)設計（論文）答辯是答辯委員會成員和學生面對面的交流，是評價畢業(yè)設計（論文）的重要形式之一，是對已完成的論文、設計的最后審核、檢驗，也是對學生學術水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設計論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設計（論文）答辯組織學生完成畢業(yè)設計（論文）報告書后，學院各系部要組織相關專業(yè)教師對學生進行答辯，檢查學生是否達到了畢業(yè)設計（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設計（論文）答辯工作的有序進行，必須有計劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會。在系部主任的領導下，成立各系部畢業(yè)設計（論文）答辯委員會，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導教師。畢業(yè)設計（論文）答辯工作由各系部答辯委員會組織并主持。根據需要答辯委員會可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設組長1人，秘書1人。各答辯小組具體負責學生的畢業(yè)設計（論文）答辯工作。答辯委員會及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當職稱的科技人員）擔任。②布置答辯場地，營造良好氛圍畢業(yè)（設計）論文答辯是實踐教學的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場地及其設施的布置既要嚴肅莊重、格式醒目。對答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準備等安排要準確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內容答辯程序應當包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學生的解答內容的記錄、成績的評定、答辯工作總結等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對保證答辯工作的順利、有序進行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動內容主要包括，聽取學生畢業(yè)設計論文的陳述，提出具有針對性的答辯問題；在學生的答辯回答后適當進行詢問和交流；對學生答辯作簡要的點評；最后經過討論，給出答辯成績。學生的活動內容主要包括，對自己的畢業(yè)設計（論文）進行介紹；對答辯老師提出的問題進行思考與回答；適當地與答辯老師進行溝通與探討。④明確答辯要求，完善答辯材料無論是教師，還是學生，都應該明確把握好答辯的要求。答辯組織者要召開答辯動員會，明確時間、地點、人員的排序，講清答辯的任務以及活動內容、要求等。答辯結束以后，要將論文材料、中期檢查及指導記錄表、指導教師評分表、評閱人評分表、答辯記錄。以及畢業(yè)相關的證明材料整理簽字后上報系部進行集中審核和管理。（2）畢業(yè)設計（論文）答辯實施。學生必須在論文答辯舉行之前半個月，將經過指導教師和評閱教師評閱、并簽署"同意答辯"意見的報告書連同任務書、開題報告以及中期考核檢查表提交答辯委員會，答辯委員會主席在仔細研讀畢業(yè)論文的基礎上，擬出要提問的要點，舉行答辯會。答辯的一般程序包括：①宣布答辯小組（分組答辯）成員名單；②公布學生答辯的順序及論文題目；③公布學生答辯的要求及注意事項；④答辯開始，學生應先向會場致禮；⑤學生對自己撰寫的設計（論文）作