一、緒論（一）研究背景及研究目的1.研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)水平的加劇，企業(yè)竭盡全力尋求各方面的有力競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織協(xié)作，人力資源是企業(yè)最基礎(chǔ)又最重要的資源，其總數(shù)、質(zhì)量極大程度上影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源具有流動(dòng)性，為了能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)理想或是尋求更高的薪酬，員工會(huì)通過(guò)“跳槽”到別的企業(yè)來(lái)另尋出路。國(guó)有企業(yè)如何留住優(yōu)秀的人才已成為目前企業(yè)管理方面的重點(diǎn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理者來(lái)說(shuō),建立起有效的預(yù)防人才流失措施是緩解目前國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象的重中之重。面對(duì)諸多影響因素,需要通過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，理解影響人才流失的影響因素，分析人才流失的真正原因，并提出相合理建議，是本文章的重點(diǎn)。2.研究目的本文研究目的旨在通過(guò)研究分析寶鋼集團(tuán)人才流失原因及影響因素，根據(jù)人才流失的原理論，提出合理的對(duì)策及建議。（二）本文主要研究方法本文主要運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和案例分析法對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的問(wèn)題進(jìn)行研究。（三）論文涉及的理論范疇本文涉及人力資源管理和管理學(xué)等相關(guān)理論。二、相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述（一）概念綜述1.人才的概念人才早期是指為人類進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展做出了較大貢獻(xiàn)的人。隨著對(duì)人才不斷地研究，人才的定義趨向于“在一定的社會(huì)條件下可以通過(guò)其創(chuàng)造性的工作為社會(huì)的某個(gè)方面發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人”REF_Ref16388\n\h[1]。在企業(yè)中，人才根據(jù)分工不同，可分為管理人才、經(jīng)營(yíng)人才、技術(shù)人才等；根據(jù)人才在企業(yè)中發(fā)揮作用的重要程度，分為核心人才、一般人才。在一個(gè)企業(yè)里，人才各有不同，只要適應(yīng)崗位要求并且能夠通過(guò)創(chuàng)造性勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人都是人才REF_Ref17087\n\h[2]。管理者利用充足的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)發(fā)展做詳盡的規(guī)劃，基層員工利用自身的技術(shù)安心做好本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，都可稱為人才。綜上，人才是能為企業(yè)創(chuàng)造效益的各類員工。2.人才流失的概念有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)人才流出的數(shù)量和質(zhì)量遠(yuǎn)大于人才流入時(shí)，視為該組織的人才流失REF_Ref17423\n\h[3]。梁偉年認(rèn)為人才流動(dòng)在一定程度上反映該區(qū)域中人才供需市場(chǎng)的平衡REF_Ref17746\n\h[4]。劉又仁認(rèn)為人才的合理流動(dòng)有利于企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的進(jìn)步。反之，一旦人才流動(dòng)比例失衡，那么會(huì)使該企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的損失REF_Ref17818\n\h[5]。西北大學(xué)張一雯認(rèn)為人才流失是指在單位或組織的發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用的人流走，失去了原本的積極作用REF_Ref17933\n\h[6]。因此，失衡的人才流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面影響，即可稱為人才流失。（二）國(guó)外對(duì)人才流失的研究綜述Gabirs、Ihrek發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度是影響人才流失的重要因素之一。并且企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的利弊直接影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度。REF_Ref18266\n\h[7]Md.Islam發(fā)現(xiàn)公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、合理的薪酬水平、企業(yè)培訓(xùn)水平、工作環(huán)境因素對(duì)員工工作滿意度有重要影響。REF_Ref18308\n\h[8]Hammand發(fā)現(xiàn)性別、年齡、家庭收入等個(gè)人因素和員工離職率、企業(yè)文化，晉升機(jī)制等企業(yè)因素影響員工離職率。REF_Ref18344\n\h[9]綜上，國(guó)外學(xué)者研究人才流失問(wèn)題相對(duì)較早，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)人才流失與員工工作滿意度緊密相連，員工工作滿意度可直接造成企業(yè)人才的流失。隨著深入研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部治理問(wèn)題影響員工的工作滿意度，企業(yè)需要在人才治理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上考慮員工的感受，才可以有效降低人才流失率。（三）國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失的研究綜述人才流失主要與員工個(gè)人、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有關(guān)REF_Ref18383\n\h[10]。企業(yè)人才流失的原因從外部環(huán)境來(lái)看受社會(huì)環(huán)境和行業(yè)技術(shù)發(fā)展影響；從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看受績(jī)效薪酬、晉升、培訓(xùn)、激勵(lì)等影響；從個(gè)人因素來(lái)看受個(gè)人工作滿意度影響REF_Ref18439\n\h[11]。付園通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工會(huì)從自身的利益出發(fā)，通過(guò)跳槽到其他企業(yè)來(lái)滿足自己的欲求，這一現(xiàn)象使企業(yè)核心員工流失加劇REF_Ref17279\n\h[12]。所以人才流失的原因是員工需求無(wú)法得到滿足、職業(yè)發(fā)展受阻、培訓(xùn)機(jī)制欠缺、企業(yè)沒(méi)有激勵(lì)性薪酬制度REF_Ref17468\n\h[13]。比例失調(diào)的人才流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)相關(guān)技術(shù)泄漏、業(yè)務(wù)癱瘓，甚至是企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的嚴(yán)重影響PAGEREF_Ref27033\h12，。且研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度越高的企業(yè)，員工離職率越低PAGEREF_Ref17795\h12。由于激勵(lì)機(jī)制不合理導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失，造成企業(yè)核心技術(shù)的外泄，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展不利PAGEREF_Ref17870\h12。綜上，國(guó)有企業(yè)人才流失受個(gè)人因素：家庭環(huán)境、年齡、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等；企業(yè)的因素：企業(yè)文化不被認(rèn)同、待遇水平低、職業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)難、企業(yè)發(fā)展前景不明朗等影響PAGEREF_Ref27163\h12。通過(guò)研讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，隨著學(xué)者們對(duì)人力資源和企業(yè)管理等深入的研究，不再局限于個(gè)體層面分析，逐漸將研究范圍延伸到外部社會(huì)環(huán)境因素包括就業(yè)機(jī)會(huì)、失業(yè)率，內(nèi)部因素包括晉升培訓(xùn)、激勵(lì)政策等。（四）激勵(lì)相關(guān)理論激勵(lì)的本質(zhì)是激發(fā)員工的潛力，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。企業(yè)通過(guò)實(shí)施相關(guān)激勵(lì)措施，可以更好地留住人才，吸引人才長(zhǎng)期地為公司工作。1.期望理論由弗魯姆提出，主要觀點(diǎn)為：人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的\t"/item/%E6%9C%9F%E6%9C%9B%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系是：“個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（\t"/item/%E6%9C%9F%E6%9C%9B%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要”2.公平理論由亞當(dāng)斯提出，主要觀點(diǎn)為：?jiǎn)T工對(duì)于企業(yè)給予的報(bào)酬是否滿意是通過(guò)比較得出的，其滿意程度會(huì)直接影響員工的工作積極性。員工會(huì)下意識(shí)地將自己的努力和回報(bào)與他人進(jìn)行比較，同時(shí)會(huì)按照自己的標(biāo)準(zhǔn)判斷自己是否受到公平對(duì)待。在他看來(lái)，激勵(lì)過(guò)程實(shí)際上是在社交活動(dòng)中將人與人進(jìn)行比較，并按照一定的規(guī)則做出判斷。（五）人才流失理論模型在現(xiàn)有的關(guān)于人才流失的文獻(xiàn)中，大量研究集中于員工個(gè)體層面。早期西方人力資源學(xué)家一直關(guān)注企業(yè)的人力資源問(wèn)題，因此有學(xué)者為此建立了人才流失的相關(guān)理論模型，本文選擇Price模型，基本內(nèi)容如圖2-1所示圖2-1Price該模型是由詹姆斯·普萊斯建立的，該模型認(rèn)為工資、企業(yè)與員工的融合性、同事間的交流與人才流失呈正相關(guān)，而企業(yè)集權(quán)化與人才流失呈負(fù)相關(guān)。轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)和工作滿意度是決定員工離職率的中間變量。三、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因分析（一）國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀近年來(lái)，我國(guó)人才流失問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重。據(jù)《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告》、中國(guó)社會(huì)調(diào)查局的數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查企業(yè)引進(jìn)7831個(gè)人才，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中流失的人才多達(dá)5521人，人才流失比例高達(dá)71％。在清華大學(xué)公共管理學(xué)院和中國(guó)惠普（HP）有限公司共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理狀況”研究中，從北京和上海地區(qū)選擇了400家大型企業(yè)展開(kāi)了調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)表明有59.8％的國(guó)有企業(yè)，52.8％的民營(yíng)企業(yè)還有41.1％的外商獨(dú)資企業(yè)存在一定程度的人力資源管理危機(jī)，可見(jiàn)國(guó)有企業(yè)人才管理危機(jī)占比最高。其中，人才管理危機(jī)對(duì)35.1％的國(guó)有企業(yè)影響深刻PAGEREF_Ref30151\h12。因此，國(guó)有企業(yè)必須對(duì)人才流失引起高度關(guān)注。（二）國(guó)有企業(yè)人才流失的原因1.個(gè)人因素個(gè)人因素受年齡、學(xué)歷、個(gè)人需求等因素的影響。根據(jù)Price模型，員工一旦感覺(jué)到工資水平與其他同行業(yè)者存在較大差異，與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通不暢時(shí)容易引起員工的工作滿意度低，達(dá)到員工接受的最低限度時(shí)，員工便會(huì)離職。2.薪酬水平不合理國(guó)有企業(yè)的薪資與其他私企相比相對(duì)較低，薪資的漲幅也不是太高，而私企和外企等企業(yè)的薪酬待遇都相對(duì)更好，尤其是對(duì)于核心人才的薪酬更是具有誘惑性。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，國(guó)有企業(yè)的薪資漲幅總體低于社會(huì)發(fā)展的幅度。根據(jù)公平理論得出，如果員工的付出所得到的薪酬與其他員工相比相差較大，那么員工心里落差就會(huì)較大進(jìn)而降低工作積極性。這些不合理和不公平的現(xiàn)象使企業(yè)員工心理失衡，如果同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者提供更高的報(bào)酬，使得人才離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)尋求新的工作。3.員工晉升渠道較窄部分國(guó)有企業(yè)針對(duì)員工的晉升情況時(shí)，缺乏合理的晉升制度，且存在著一定的論資排輩現(xiàn)象，不以能力為主，而以資歷作為晉升渠道，這很容易造成真正具備才能的人才被淹沒(méi)，進(jìn)而選擇其他同類型企業(yè)，而只擁有資歷卻缺乏相應(yīng)能力的人才并不能為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升做出貢獻(xiàn)，還有一部分國(guó)有企業(yè)在人力資源配置方面缺乏相應(yīng)的合理性，是的員工在日常工作中工作挑戰(zhàn)性低，職業(yè)未來(lái)前景迷茫，逐漸失去應(yīng)有的晉升渠道。四、寶鋼集團(tuán)簡(jiǎn)介及人才流失現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)簡(jiǎn)介寶鋼集團(tuán)于1998年成立，2000年上市，是中國(guó)目前規(guī)模最大、最具現(xiàn)代化的鋼鐵精品基地。寶鋼集團(tuán)的油管、造船板和汽車板等高端產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上占絕對(duì)的主導(dǎo)地位。寶鋼集團(tuán)還涉及金融，信息，鋼鐵深加工等多種行業(yè)。此外，寶鋼集團(tuán)積極參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，與國(guó)外鋼鐵企業(yè)合作建立國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟，以實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)勢(shì)。REF_Ref24605\n\h[19]（二）寶鋼集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀分析寶鋼集團(tuán)的人力資源管理存在著以下的問(wèn)題：1.人員結(jié)構(gòu)不合理在現(xiàn)有階段，寶鋼集團(tuán)的管理人員約占員工總數(shù)的12%，科研創(chuàng)新人員約占13%，75%為基層操作人員。在人員結(jié)構(gòu)方面，寶鋼集團(tuán)存在人員配置不合理的情況，具體表現(xiàn)為基層操作員工比重過(guò)高、技術(shù)人才所占比重偏低；管理人員較少、操作人員較多。例如，一線基層員工的數(shù)量占企業(yè)員工總數(shù)的70%以上，造成企業(yè)在管理層面的稀缺，這些在人員結(jié)構(gòu)方面存在的問(wèn)題會(huì)直接影響寶鋼集團(tuán)的發(fā)展速度。2.專業(yè)人員流失嚴(yán)重首先私營(yíng)鋼鐵企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)，高素質(zhì)員工被其他企業(yè)的高薪水和高福利“挖走”。另一方面，近年來(lái)寶鋼集團(tuán)人才流失嚴(yán)重，大部分企業(yè)高級(jí)經(jīng)理、工程師、專業(yè)技術(shù)人員等企業(yè)從寶鋼離職，這些專業(yè)人員的流失給寶鋼造成了巨大損失。3.專業(yè)人員學(xué)習(xí)動(dòng)力不足現(xiàn)階段，由于缺乏專業(yè)人士的學(xué)習(xí)動(dòng)力，寶鋼集團(tuán)員工視野狹窄，知識(shí)陳舊，信息有限，科研創(chuàng)新觀念有限，無(wú)法適應(yīng)信息社會(huì)的發(fā)展。（三）寶鋼集團(tuán)人才流失現(xiàn)象的不利影響1.企業(yè)人力成本增加為了保證工作的正常進(jìn)行，在人才流失后，寶鋼集團(tuán)必須通過(guò)招聘或其他途徑來(lái)補(bǔ)充空缺崗位，為了使新員工能夠快速地融入企業(yè)，將會(huì)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)考核。根據(jù)新員工所入職的崗位不同，寶鋼會(huì)在不同時(shí)間段進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，職位等級(jí)越高，企業(yè)花費(fèi)的培訓(xùn)成本就越高。2.員工工作績(jī)效降低無(wú)論職位高低，員工在被解雇或自愿離職后，該職位只能暫時(shí)空缺，如果是重要崗位的話，那么將會(huì)導(dǎo)致重要項(xiàng)目的暫停，給寶鋼造成經(jīng)濟(jì)損失。這種成本損失會(huì)一直持續(xù)到有能夠完全勝任該職位的員工出現(xiàn)為止。如果是高質(zhì)量或高潛力的人才流失，那么可能會(huì)存在人力資本流入與流出之間存在一定的能力差距。這會(huì)對(duì)寶鋼集團(tuán)產(chǎn)生不可估量的損失，這種情況將影響未來(lái)的人力資本投入和積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其他員工也會(huì)受已打算離職的員工影響，甚至出現(xiàn)“盲從現(xiàn)象”，同一時(shí)間幾個(gè)員工離職，使得寶鋼在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法招聘到更多的人，而且這些將要離職的員工在工作上會(huì)出現(xiàn)懈怠，從而導(dǎo)致該崗位無(wú)法發(fā)揮效用，且不能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。3.相關(guān)文件泄漏員工在職期間接觸到的所有關(guān)于寶鋼的經(jīng)營(yíng)信息包括郵件往來(lái)、客戶關(guān)系表、技術(shù)研發(fā)等集團(tuán)的重要內(nèi)容，一旦發(fā)生泄漏給同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，將會(huì)給寶鋼集團(tuán)帶來(lái)不可挽回的損失。（四）寶鋼集團(tuán)人才流失原因分析1.個(gè)人因素個(gè)人因素包含有年齡、性別、教育程度、個(gè)人性格、工作滿意度等。隨著生活水平的不斷提高,人們逐漸開(kāi)始按照自身的需要來(lái)選擇職業(yè)或企業(yè)。研究顯示，年輕群體（25歲以下）更愿意嘗試具有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)企業(yè)的依賴程度低，擁有更多的工作機(jī)會(huì)，且工齡不長(zhǎng)，所以人員流動(dòng)性強(qiáng)。作為國(guó)有企業(yè)，寶鋼保持著國(guó)有企業(yè)普遍存在的晉升方法，即工作經(jīng)驗(yàn)越高，就越容易獲得晉升機(jī)會(huì)。因此，在此期間，年輕人通常很難獲得晉升機(jī)會(huì)，容易使年輕群體產(chǎn)生不滿。而25歲以上的群體，工齡時(shí)間長(zhǎng)，并且熟悉了周圍的人事物，處理事情也得心應(yīng)手，并且會(huì)受家庭等因素影響，很難放棄這份工作再去熟悉新的工作。根據(jù)Price模型，工作滿意度和人才流失之間存在明顯的負(fù)相關(guān)，即，如果員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不滿意，他們的離職意愿就會(huì)更強(qiáng)；反之，離職意愿更低。2.組織因素（1）缺乏科學(xué)合理的的人才管理寶鋼在人才的招聘等方面雖然擁有自主權(quán)，但是并沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。目前很多國(guó)有企業(yè)都存在“對(duì)企業(yè)人才需求的長(zhǎng)期了解不足以及人才儲(chǔ)備計(jì)劃不足”的問(wèn)題，很多企業(yè)只有在人才短缺的情況下才會(huì)通過(guò)招聘來(lái)解決問(wèn)題，這樣選拔的人才素質(zhì)很難保證。（2）人才培訓(xùn)機(jī)制欠缺企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，缺乏針對(duì)性，且培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單。寶鋼集團(tuán)有一個(gè)由專業(yè)人員領(lǐng)導(dǎo)的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，但人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的作用并未取得明顯成效，具體表現(xiàn)在：在培訓(xùn)內(nèi)容上，員工人數(shù)少，培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單；在培訓(xùn)評(píng)估方面，沒(méi)有效果或是培訓(xùn)效果不理想。（3）薪酬制度有待完善根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，寶鋼集團(tuán)收入分配模式單一。基于公平理論，當(dāng)員工通過(guò)比較自己與他人的工作績(jī)效和薪資，如果差距較大，那么員工通常會(huì)采取“消極怠工或是轉(zhuǎn)換工作”的方式來(lái)表達(dá)自己的不滿。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度上存在“工資與績(jī)效不成正比，卻與員工工齡等因素掛鉤”的問(wèn)題，工齡時(shí)間越長(zhǎng)工資越高，對(duì)于剛進(jìn)入寶鋼集團(tuán)的新員工在薪酬方面會(huì)存在不公平的現(xiàn)象。五、國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策及建議（一）基于人力資源管理的改進(jìn)措施1.完善員工培訓(xùn)體系，建立梯式人才儲(chǔ)備庫(kù)國(guó)有企業(yè)的各部門負(fù)責(zé)人制定本部門的培訓(xùn)制度，并計(jì)劃每月培訓(xùn)內(nèi)容整理文檔并上報(bào)存檔。行政部門根據(jù)各部門提交的培訓(xùn)檔案留檔，并安排相應(yīng)培訓(xùn)課程。國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r建立一支高素質(zhì)后備人才隊(duì)伍，定期安排培訓(xùn)課程，不斷提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力REF_Ref5454\n\h[20]。首先明確各崗位儲(chǔ)備需求，確定需要的人才儲(chǔ)備比例，然后通過(guò)外部招聘和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的方式尋找儲(chǔ)備人才，將儲(chǔ)備庫(kù)的人才按類型劃分，維護(hù)有關(guān)內(nèi)部受過(guò)培訓(xùn)的人才的信息，草擬培訓(xùn)職位，并確定職務(wù)說(shuō)明，安排定期輪崗和考核，確保減少人才流失。REF_Ref26535\n\h[21]2.完善職業(yè)發(fā)展通道國(guó)有企業(yè)應(yīng)規(guī)劃好各部門的晉升路線，提高員工工作滿意度。并根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，建立科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展通道。REF_Ref19014\n\h[22]3.建立健全人才流失預(yù)警機(jī)制國(guó)有企業(yè)應(yīng)圍繞人才管理建立集指揮、行動(dòng)、支援于一體的治理系統(tǒng)，體系的設(shè)計(jì)遵循SMART原則：預(yù)警指標(biāo)量化，可實(shí)現(xiàn)性可操作，具有可比性，時(shí)效性。REF_Ref18978\n\h[23]4.完善薪酬制度，激勵(lì)與考核并重激勵(lì)與考核都是為了提高員工的工作積極性，考核的結(jié)果是人才晉升職位的重要衡量指標(biāo)，激勵(lì)要以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，考核要以激勵(lì)的公平為目標(biāo)，二者相輔相成，幫助企業(yè)和員工之間達(dá)成利益平衡。（二）基于員工個(gè)人層面的改進(jìn)措施1.關(guān)注員工物質(zhì)精神需求基于期望理論，企業(yè)應(yīng)秉承“以人為本”的管理理念，為員工提供物質(zhì)和精神食糧，盡量滿足員工的需求，建立科學(xué)獎(jiǎng)懲制度和規(guī)范化薪酬體系，充分發(fā)揮員工潛能，讓員工創(chuàng)造更高的價(jià)值。2.建立良性溝通反饋機(jī)制溝通的目的是了解員工的真實(shí)想法，有效的溝通機(jī)制可以更好地促進(jìn)企業(yè)與員工之間的利益平衡，調(diào)動(dòng)員工積極性。并且溝通反饋是績(jī)效考核最重要的目的，有效的反饋對(duì)于績(jī)效管理是非常有意義的。通過(guò)溝通可以了解在這一階段員工的工作情況，能夠及時(shí)幫助員工解決問(wèn)題，并激勵(lì)下一階段的工作。（三）基于企業(yè)管理層面的改進(jìn)措施1.建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化企業(yè)文化是有生命力和凝聚力的，良好的企業(yè)文化會(huì)吸引有共同目標(biāo)的人，只要有了共同的目標(biāo)，大家才會(huì)朝著共同的目標(biāo)去努力。企業(yè)文化具有引導(dǎo)力，引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)不斷進(jìn)??；企業(yè)文化具有約束力，約束員工的行為，這些共同形成了企業(yè)文化的向心力。在現(xiàn)在的大環(huán)境條件下，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)對(duì)市場(chǎng)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。所以，在日常的工作中，要積極進(jìn)行企業(yè)文化打造、宣傳，讓員工明白自身承擔(dān)的責(zé)任。員工只有對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀有了明確的認(rèn)識(shí)，才能更好的工作，才會(huì)有源源不斷的生產(chǎn)力，企業(yè)才能有更好的發(fā)展。2.提供機(jī)會(huì)，搭建人才成長(zhǎng)平臺(tái)國(guó)有企業(yè)應(yīng)成立優(yōu)秀人才評(píng)審委員會(huì)，嚴(yán)格制定審核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施細(xì)則，獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)企業(yè)應(yīng)為員工提供發(fā)展成長(zhǎng)平臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，也可與友好發(fā)展企業(yè)進(jìn)行技術(shù)交流合作，可以將兩方優(yōu)秀員工進(jìn)行短時(shí)間交換學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。六、結(jié)論與展望（一）研究的結(jié)論現(xiàn)階段人才流失是普遍現(xiàn)象，無(wú)法完全阻止人才的流失，那么就要求國(guó)有企業(yè)做出某些決策以及部分制度的改革來(lái)滿足人才需求，緩解人才流失壓力。本文以寶鋼集團(tuán)為例，通過(guò)研究寶鋼集團(tuán)人才流失情況，與人才流失相關(guān)理論和人才流失模型相結(jié)合，分析人才流失現(xiàn)狀的原因，發(fā)現(xiàn)寶鋼集團(tuán)存在人員冗雜，結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)型人才偏低，組織培訓(xùn)欠缺等問(wèn)題，最后從人力資源管理、員工個(gè)人和企業(yè)三個(gè)角度出發(fā)，提出了具有一定意義的改善建議。（二）后續(xù)研究的設(shè)想與建議由于本人才疏學(xué)淺能力有限，本文僅對(duì)寶鋼集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀人才流失方面進(jìn)行了片面的分析，還有諸多因素未考慮，伴隨國(guó)有企業(yè)的體制機(jī)制改革持續(xù)深入，人力資源管理的改革將會(huì)是國(guó)企改革的重中之重，建立科學(xué)合理的人事管理制度，是每一個(gè)國(guó)有企業(yè)需要面對(duì)的問(wèn)題。因此在以后的研究應(yīng)引入問(wèn)卷調(diào)查法等其他方法用作數(shù)據(jù)支撐，是研究結(jié)果具有科學(xué)性，得出更好的可行性建議，更好地控制人才流失。參考文獻(xiàn)謝晉宇.雇員流動(dòng)管理.第1版.天津：南開(kāi)大學(xué)出版社,2001.黨中央，國(guó)務(wù)院：《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，北京新華社，2010年6月6日電孟令熙．高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人才流動(dòng)研究［D］博士論文．上海：東華大學(xué)，2011.梁偉年．中國(guó)人才流動(dòng)問(wèn)題及對(duì)策研究［D］博士論文．武漢：華中科技大學(xué)，2004.劉又仁．S公司知識(shí)型人才流失問(wèn)題研究［D］碩士論文．西安：陜西師范大學(xué)，2016.張一雯.XAHF公司科技人員流失問(wèn)題研究[D]碩士論文.西北大學(xué)，2019.Gabirs、Ihrek.TowardaStrategicPerspectiveofHumanResourceManagement.CornellUniversity.2001Md.Islam,TanziaRahman.RelationshipbetweenJobSatisfaction,OrganizationalCommitmentandTurnoverIntentionamongBankEmployees:AStudyonSelectedBanksofBangladesh[J].ScholarJournalofB