我國(guó)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度管理中存在的問(wèn)題和解決方法包頭輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系張鈉014040摘要：我國(guó)企業(yè)員工普遍存在著“為老板打工”的心態(tài),工作滿(mǎn)意度低下,人才流失嚴(yán)重，在職人員工作不積極、不主動(dòng)，工作責(zé)任感差的現(xiàn)象嚴(yán)重,這些都導(dǎo)致了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降,嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：工作滿(mǎn)意度存在的問(wèn)題解決的方法本文將從員工工作滿(mǎn)意度的定義、我國(guó)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度管理存在的問(wèn)題等方面進(jìn)行分析，并找出解決方法。一、工作滿(mǎn)意度的含義：工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對(duì)所從事的工作具有積極情感的程度。二、我國(guó)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度管理存在的問(wèn)題(一)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度管理重視不夠由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)企業(yè)管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正形成“以人為本”的管理思想。在人力資源管理上主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，注重于事的管理而忽略了人的因素。因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，忽視對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的管理。(二)內(nèi)部溝通管理不力，員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)溝通是現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理工作中的重要內(nèi)容之一，越來(lái)越多的決策者認(rèn)識(shí)到溝通是企業(yè)管理與發(fā)展的關(guān)鍵。然而，在很多企業(yè)中，真正做到有效溝通的卻很少。例如企業(yè)雖設(shè)立意見(jiàn)箱，但都是被動(dòng)地收集員工的意見(jiàn)，員工對(duì)管理層有疑慮，難以積極參與，意見(jiàn)箱就成了擺設(shè)。其他的溝通方式如員工座談會(huì)、部門(mén)例會(huì)、申訴制度等，也未收到理想的效果。企業(yè)沒(méi)能提供員工之間相互交流的平臺(tái)，管理層對(duì)下層員工關(guān)心甚少，直接和他們接觸的機(jī)會(huì)也很少。這樣容易造成團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部沖突，上層與下層距離拉大，影響到企業(yè)工作任務(wù)的傳達(dá)與完成。(三)員工報(bào)酬體系不完善報(bào)酬是員工工作的最直接目的，只有滿(mǎn)足了員工各個(gè)層次的基本需求，才有可能提高員工的工作滿(mǎn)意度。然而，我國(guó)企業(yè)在報(bào)酬體系上存在嚴(yán)重的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。對(duì)于員工工作努力，業(yè)績(jī)突出等良好的表現(xiàn)，企業(yè)往往只注重物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、多發(fā)獎(jiǎng)金等，而忽視了精神因素的鼓勵(lì)，如口頭贊揚(yáng)、開(kāi)表彰會(huì)公開(kāi)表彰、晉升、給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、給予工作更多的自主權(quán)等。第二，忽視了不同個(gè)體有不同的需求。近些年來(lái)企業(yè)管理者一直都以給予員工加薪為主要策略來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度，卻很少想過(guò)滿(mǎn)足員工個(gè)體的真實(shí)需求。員工的職位、文化程度、性別、年齡等不同都會(huì)導(dǎo)致需求上的千差萬(wàn)別，企業(yè)管理者沒(méi)有根據(jù)員工個(gè)體特征，在工作報(bào)酬上加以區(qū)別對(duì)待，致使員工真實(shí)需求得不到滿(mǎn)足。第三，報(bào)酬體系標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。企業(yè)各職能部門(mén)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)，突顯不出制度的公平性，加劇了各職能部門(mén)員工相互猜疑，導(dǎo)致各部門(mén)不是以企業(yè)的需要為核心工作，而是以最大化部門(mén)利益來(lái)指導(dǎo)自己的行為。因此，呈現(xiàn)出各自分離的部門(mén)，而非有序發(fā)展的企快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要職責(zé)。培訓(xùn)的方式可以分為：職前培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、再培訓(xùn)等。(三)現(xiàn)代社會(huì)中人們對(duì)自由的渴望越來(lái)越強(qiáng)烈。員工普遍希望企業(yè)是一個(gè)自由開(kāi)放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。(四)創(chuàng)造關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)氛圍人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。一個(gè)關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)必將使員工滿(mǎn)意度上升。關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。以上四點(diǎn)是提高員工滿(mǎn)意度的基本方法，當(dāng)然達(dá)到這一目標(biāo)的手段是多樣的。關(guān)注員工滿(mǎn)意度，并采取各種措施提高員工滿(mǎn)意度，還應(yīng)當(dāng)注意對(duì)這些措施的反饋控制，要定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，以修正或強(qiáng)化企業(yè)為提高員工滿(mǎn)意度所付出的努力。參考文獻(xiàn)：(1)<<組織行為學(xué)>>西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社焦偉偉主編(2)《中小企業(yè)管理與科技》2009年3月下旬刊供稿文/李霞(3)PaulE.Spector.JobSatisfaction[M].SAGE.LondonPub