在不斷轉(zhuǎn)變職能的情況下，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)職責(zé)也隨之改變，當(dāng)前職責(zé)是開(kāi)展與社保業(yè)務(wù)相關(guān)的工作，如咨詢政策服務(wù)、社保登記、支付社保等。此機(jī)構(gòu)在責(zé)任與義務(wù)履行過(guò)程中的主要支撐是人力資源，人力資源管理成效與機(jī)構(gòu)運(yùn)行水平密切相關(guān)。由此看來(lái)，必須第一時(shí)間解決人資管理的困境，為社保工作質(zhì)量提供保障。一、概述社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人力資源管理社保經(jīng)辦人力資源管理實(shí)際是指一系列管理活動(dòng)，其主體是社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，它以相關(guān)法律規(guī)定為根據(jù)，針對(duì)機(jī)構(gòu)相關(guān)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理績(jī)效、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理薪酬、管理員工關(guān)系等。作為公共服務(wù)體系重要內(nèi)容之一的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，在設(shè)立人力資源管理目標(biāo)時(shí)，能夠以新形勢(shì)下社會(huì)發(fā)展需求為根據(jù)。這是因?yàn)樗獮檎诰蛳嚓P(guān)人才并吸引進(jìn)來(lái)，為社保事業(yè)提供服務(wù)，與此同時(shí)，還要對(duì)各類人才在社保機(jī)構(gòu)中的成長(zhǎng)與發(fā)展需求進(jìn)行滿足。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，同時(shí)將發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)帶給社保工作。對(duì)于社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)而言，想要快速適應(yīng)新形勢(shì)下社保行業(yè)快速發(fā)展需求，必須加大人力資源管理力度，使社保經(jīng)辦管理服務(wù)水平全面提高[1]。二、社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)運(yùn)用人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人資規(guī)劃不匹配實(shí)際工作量現(xiàn)階段，人資規(guī)劃不匹配實(shí)際工作量主要表現(xiàn)在嚴(yán)重缺少在編人員。在社保普及力度不斷加大的背景下，參保人員數(shù)量大幅度增長(zhǎng)，但是，受到多種因素影響，社保經(jīng)辦工作者數(shù)量增長(zhǎng)十分緩慢。據(jù)調(diào)查，我國(guó)社保工作人員工作量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)國(guó)際平均水平，這就需要其面對(duì)巨大的工作壓力和工作負(fù)擔(dān)。然而，超負(fù)荷的工作量必然會(huì)導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，不利于社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)高效運(yùn)行。另外，還使社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)被迫增加編外人員數(shù)量，導(dǎo)致各種人資不協(xié)調(diào)問(wèn)題產(chǎn)生，使人資管理效果下降[2]。（二）編外人員不匹配實(shí)際管理工作在體制因素制約下，各區(qū)域社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)在管理編外人員時(shí)通常會(huì)委托勞務(wù)派遣公司，造成各區(qū)域管理力度有很大不同，導(dǎo)致編外人員在專業(yè)素養(yǎng)、技能等方面的差異較大，積極性不足，對(duì)規(guī)范管理人力資源產(chǎn)生不利影響，同時(shí)無(wú)法保障社保機(jī)構(gòu)工作效果[3]。（三）基層人員激勵(lì)機(jī)制不符合實(shí)際需求當(dāng)前大部分基層社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致各種困境產(chǎn)生。雖然在常規(guī)績(jī)效范圍之外有額外獎(jiǎng)勵(lì)措施，但是僅僅針對(duì)重大事件，無(wú)法體現(xiàn)在日常工作中。此外，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)更重視精神層面獎(jiǎng)勵(lì)，這與基層人員側(cè)重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際需求不一致，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制偏離重點(diǎn)內(nèi)容，不利于整體激勵(lì)效果的發(fā)揮[4]。（四）相關(guān)培訓(xùn)不匹配實(shí)際工作操作社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)具有較大工作量，每個(gè)崗位工作者都有需要完成的任務(wù)，沒(méi)有充足時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)和自我提升，導(dǎo)致對(duì)業(yè)務(wù)辦理質(zhì)量產(chǎn)生影響。社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為充盈人力資源，被迫降低錄用標(biāo)準(zhǔn)要求，從而使人員數(shù)量不足問(wèn)題有所緩解，但是也產(chǎn)生一系列新問(wèn)題，如新職工綜合素質(zhì)能力較低等，加上受到培訓(xùn)滯后性影響，無(wú)法提升自己能力，進(jìn)而影響經(jīng)辦機(jī)構(gòu)整體業(yè)務(wù)能力水平的提高，無(wú)法全面落實(shí)人資工作。（五）信息化建設(shè)不匹配實(shí)際工作績(jī)效開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中，雖然已經(jīng)進(jìn)行有序的線上管理操作，但是僅僅局限于將人員的基礎(chǔ)信息和工資信息收集起來(lái)，沒(méi)有將與工作相關(guān)的信息如工作績(jī)效等構(gòu)建出來(lái)，不能有效評(píng)估考核與績(jī)效，無(wú)法發(fā)揮信息化管理方式的價(jià)值，使信息化建設(shè)效果持續(xù)下降，促使新困境形成，不利于社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)管理水平的提高[5]。三、社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)運(yùn)用人力資源管理（一）人力資源規(guī)劃的完善，促進(jìn)人資管理水平的提高在人力資源規(guī)劃方面，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)面臨的困境比較嚴(yán)峻，為了改善這種局面，需要將出發(fā)點(diǎn)確定為解決人員不足問(wèn)題，借助人力資源的開(kāi)辟，拓展相關(guān)渠道，為經(jīng)辦人與參保人具有合理比例提供保障，使經(jīng)辦人工作負(fù)擔(dān)得以減輕。開(kāi)展人力資源管理工作中，為吸引更多應(yīng)聘者，可以適當(dāng)提高崗位薪資福利待遇。另外，對(duì)崗位晉升制度進(jìn)行優(yōu)化，從而對(duì)工作人員的個(gè)人發(fā)展需求進(jìn)行滿足，避免流失人才。對(duì)于崗位晉升機(jī)制而言，長(zhǎng)期以來(lái)一直存在的問(wèn)題就是缺少崗位晉升空間，想要將此問(wèn)題解決，就要將晉升崗位框架編制出來(lái)，之后將量化標(biāo)準(zhǔn)和要求為相應(yīng)崗位晉升環(huán)節(jié)配備出來(lái)，保證在各項(xiàng)考核指標(biāo)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求后，經(jīng)辦人能夠立刻晉升，并且增加晉升考核的透明性和公開(kāi)性，使經(jīng)辦團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性不斷增加，減輕流失人員導(dǎo)致的人力資源困境程度。除此之外，還可以將編外、臨時(shí)工崗位向內(nèi)晉升機(jī)制設(shè)立出來(lái)，從而使經(jīng)辦人的數(shù)量規(guī)模不斷擴(kuò)大，逐漸減輕編制限制，為保持編制晉升的有效性提供支持，促進(jìn)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人力資源管理水平的提高[6]。（二）編外人員的標(biāo)準(zhǔn)化管理，管理效果的增強(qiáng)對(duì)于社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)而言，在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，想要解決編外人員數(shù)量不足問(wèn)題，就以相關(guān)法規(guī)為根據(jù)，統(tǒng)一管理編外人員，為規(guī)范化管理編外人員提供保證。在加強(qiáng)推行統(tǒng)籌政策背景下，標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化是各地經(jīng)辦機(jī)構(gòu)管理編外人員的發(fā)展趨勢(shì)，為了推動(dòng)這一趨勢(shì)的發(fā)展，需要與相關(guān)管理?xiàng)l例相結(jié)合，開(kāi)展分類管理工作，將細(xì)致的崗位說(shuō)明書制定出來(lái)，在此基礎(chǔ)之上，對(duì)于已定的程序和要求需嚴(yán)格執(zhí)行，針對(duì)編外人員，積極開(kāi)展各種管理工作如招聘、考核、獎(jiǎng)懲等，從而提高編外人員規(guī)范化管理程度，促進(jìn)人力資源管理效果的提升。除此之外，想要對(duì)編外人員管理水平進(jìn)一步優(yōu)化，可以逐步應(yīng)用編內(nèi)人員管理制度，并且通過(guò)對(duì)編外人員身份靈活性的考慮，將對(duì)應(yīng)管理?xiàng)l例編制出來(lái)，有利于針對(duì)編內(nèi)管理制度的不足進(jìn)行彌補(bǔ)，這樣可以為人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化提供保證，使管理工作與編外人員實(shí)際情況更為符合，使管理工作效果不斷增強(qiáng)[7]。（三）基層人員激勵(lì)保障體系的強(qiáng)化社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，必須應(yīng)用有效措施，從而使激勵(lì)制度的作用充分發(fā)揮出來(lái)，提高普通工作人員積極性和主動(dòng)性，為管理工作的成效提供保障。這就需要做到以下方面：第一，將激勵(lì)工作的重點(diǎn)與核心把握住，同時(shí)正確看待基層人員對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求，從而對(duì)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的應(yīng)用方法進(jìn)行科學(xué)協(xié)調(diào)。第二，從基層工作人員實(shí)際情況出發(fā)，將合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立起來(lái)，并且應(yīng)用各種方法如專家法，對(duì)各指標(biāo)的權(quán)重和計(jì)算方法進(jìn)行明確，使量化績(jī)效指標(biāo)結(jié)果的準(zhǔn)確度不斷提高。第三，建設(shè)指標(biāo)體系中，需要將各基層人員之間的薪資水平差距適當(dāng)拉開(kāi)，這樣可以將對(duì)基層人員努力工作和專業(yè)性的肯定態(tài)度充分體現(xiàn)出來(lái)。第四，將績(jī)效以外的獎(jiǎng)懲措施編制出來(lái)，充分調(diào)動(dòng)職工積極性，使其主動(dòng)參與到日常工作中，同時(shí)在日常工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié)中逐漸滲透，為激勵(lì)效用提供保證，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。（四）專業(yè)培訓(xùn)的先進(jìn)性需保持，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的提升針對(duì)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人資管理工作，一個(gè)長(zhǎng)期存在急需解決的問(wèn)題就是專業(yè)培訓(xùn)嚴(yán)重滯后，究其原因，主要是沒(méi)有解決人力資源短缺問(wèn)題。但是，解決人力資源短缺問(wèn)題還需要一段時(shí)間，因此，對(duì)培訓(xùn)工作模式的改善是當(dāng)前工作重點(diǎn)與核心，為使培訓(xùn)活動(dòng)的可行性得到保證，需盡量不占用職工大段時(shí)間。這就需要應(yīng)用線上培訓(xùn)方式，促進(jìn)培訓(xùn)便捷性的提升，將培訓(xùn)滯后問(wèn)題解決。比如，將常見(jiàn)內(nèi)訓(xùn)軟件引進(jìn)來(lái)，充分利用各種功能包括登錄app學(xué)習(xí)、推送學(xué)習(xí)內(nèi)容、在線考核等，使經(jīng)辦人員的學(xué)習(xí)突破時(shí)空限制，有效利用碎片時(shí)間，防止出現(xiàn)因?yàn)榕嘤?xùn)需要造成的脫離工作崗位現(xiàn)象，使人力資源管理效果不斷增強(qiáng)。然而，應(yīng)用此方法必然會(huì)使費(fèi)用支出有所增加，若不具備充足資金，可以借助QQ群、微信群的建立，發(fā)布培訓(xùn)視頻，將培訓(xùn)工作落實(shí)到位，為培訓(xùn)工作具有先進(jìn)性效果提供保證[8]。（五）管理工作信息化水平的提高從硬件和軟件兩個(gè)方面出發(fā)，可以有效解決人力資源管理在信息化建設(shè)方面的問(wèn)題。針對(duì)軟件，必須第一時(shí)間更新升級(jí)系統(tǒng)軟件、人力資源管理應(yīng)用軟件，將與工作相關(guān)的信息填寫完整，從而對(duì)指標(biāo)考核信息、量化跟蹤績(jī)效信息進(jìn)行不斷強(qiáng)化，促進(jìn)工作質(zhì)量的提高，并且加強(qiáng)優(yōu)化配套安全防護(hù)系統(tǒng)，將各種信息安全防護(hù)技術(shù)引進(jìn)來(lái)，如防火墻、安全密鑰等，使人力資源管理信息化程度不斷提高。針對(duì)硬件，不僅要將維修計(jì)劃制定出來(lái)，還要安排專業(yè)人員開(kāi)展維修管理工作，及時(shí)報(bào)廢和淘汰老舊設(shè)備，為硬件系統(tǒng)功能的正常運(yùn)行提供保障。最后，以軟硬件運(yùn)行規(guī)律和狀態(tài)為根據(jù)，將故障