{人力資源管理}人力資源管理師講義3優(yōu)點：abd4cd5子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨??（二）1、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨??2（三）事業(yè)部制和模擬分權結構。3（四）1、企業(yè)規(guī)模大小。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；23可考慮事業(yè)部制。45（五）（六）1??23（七）11)2)3)21)2)3)4)3（一）（二）1234（三）1234（一）1)2)3)4)（二）1)2)123（三）12（四）123（五）規(guī)劃階段：通過重新建??（一）123123456781（一）（二）2）3）4）5）態(tài)勢分析法11121314（主動性、靈活性）21）12328）（一）企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：131）232）（二）33）1）35）2）38）3）40）4）業(yè)的決策對人力需求的影響3生產(chǎn)技術或管理方式變化對人力需求的影響4企業(yè)財力的約束50）1234565）1工資項目2涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目3CD2CDABABCDABCABCDCD?確定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息?選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息?實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A?②?④?⑥B??②④?⑥C?②??④⑥D??②?④⑥（Ａ）崗位決策、崗位要求（Ｂ）（Ｃ）崗位描述、崗位決策（Ｄ）（Ａ）企業(yè)管理的研究（Ｂ）人員結構的研究（Ｃ）時間與動作的研究（Ｄ）（Ａ）正比關系（Ｂ）反比關系（Ｃ）固定系數(shù)（Ｄ）（Ａ）培訓制度（Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度（Ｄ）（Ａ）（Ｂ）（Ｃ）（Ｄ）（Ａ）認知能力（Ｂ）工作風格（Ｃ）人際關系技能（Ｄ）AB·CDCD1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法CDABCD4、勞動組織可分為1234、分公司在法律上屬于獨??57891113123SWOTP133-4P127-578P141-910P41-1111)2)3)4)（一）（二）要素有用原理任何要素（人員）bW1W2MW72—5M35注：W1W2M1/2/比率分析（ratioanalysis）:（一）abc一．工作分析和任職資格的確??（一）abc（二）任職資格的確??（一）（（二）（一）（三）（四）（一）內(nèi)部招聘··來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。·有利于組織創(chuàng)新·篩選難度大，時間長。·進入角色慢。·了解少，決策風險大·招聘成本大?！び绊憙?nèi)部員工積極性。（三）3．a(chǎn)bc（四）（二）（相關知識心理運動機能測驗（心理運動能力+身體能力16(16PF)Holland(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術型(Artistic)、社交型(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)RIASEC。（四）行為描述面試的運用假設前提：A.（五）結構化面試知識（六）ab（潛在問題：加班工資、疲勞）cdef（一）a1991415b15（二）23d56（義務兵）（三）（一）（二）（三）（一）（二）18（三）（一）離職面談的準備：注意體現(xiàn)面談者當事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料1、企業(yè)招聘的目的是ABCDBPAQDPAQ7、在行為描述面試時應盡量采用那種問話方式ABCD8、面試開始時應以（）ABCD9（）ABCD10、招聘洽談會適用于招聘ABCD1、在進行招聘外部環(huán)境分析時需要關注的因素包括DE3、招聘需求的產(chǎn)生方式包括ABEABE5、內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括EE7、一般來說，人員錄用決策的策略主要有EABE9、制訂招聘計劃的主要依據(jù)有人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題工作分析一般包括準備階段、實施和結果形成階段，以及應用與反饋階段心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會的形式招聘人員選拔是指從應聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程心理測評是一種比較先進的測試方式，但是具有客觀性差的缺點8PAQ1234578910111213141212345121234512345（一）（二）（三）未來培訓需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓需求。采用前瞻性培訓需求分三、培訓需求分析的流程1如，建??234．3、工作任務分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位工作任務分析記錄表的設計，工作盤點（助理師級。512二、運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象（任務分析1（費用4角色扮演法（2）行為模仿法（3）5心智技能模擬培訓法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設備自動化的程度越來越高，在員工技術能力的各要素中，??心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。123412345782342412341風險；對企業(yè)及其培訓對象缺乏了解，可能降低培訓適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致“紙上談23、行為評估，關注的的受訓人員行為改變的程度，這個問題就牽涉到培訓遷移的問題。培訓后，受訓人員行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務項目法等。12、建??345第四個群體是受訓人員的直接經(jīng)理。（一）（二）（三）（四）（五）（六）1（）A.B.C.D.利益均等原則3（）A.B.C.D.A.B.C.D.ABCDA.BCDA.B.C.D.人員分析法A.B.C.D.人員分析法9、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的A.B.C.D.A.B.C.D.特殊性A.B.C.D.ABCDA.B.C.D.投入產(chǎn)出CDABC.D.符合企業(yè)和學習者17、培訓課程設計的主要原則是ABC.D.符合企業(yè)和學習者A.B.C.D.結果評估A.B.C.D.結果評估21、培訓效果評估有助于扭轉（）（A）目標錯位（B）過程失控（C）操作失誤（D）（A）培訓服務制度（B）（C）培訓補償制度（D）（Ａ）培訓制度的設計（Ｂ）（Ｃ）培訓機制的運行（Ｄ）（A）覆蓋率（B）（C）標準化（D）（A）管理手段（B）（C）組織手段（D）ABCD1、培訓的配套激勵制度主要包括（A）培訓成本的分攤與補償（B）（C）保密協(xié)議（D）A.B.C.D.人才培訓4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標時應開展的培訓主要包括A.B.C.D.E.（Ａ）工作背景（Ｂ）工作者行為(C)結果反饋（Ｄ）A.B.C.D.E.工作評價（Ａ）技能測試成績（Ｂ）（Ｃ）培訓需求問卷（Ｄ）13、在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要A.B.C.D14、進行需求分析所使用的面談法包括（）A.B.C.D.EA.B.C.D.E.A.B.C.D.E.培訓目標A.B.C.D.E19、以掌握技能為目的培訓方法主要有A.B.C.D.E.A.B.C.D.E.管理者訓練法（A）信息交流的單向性（B）（C）教學方法的一致性（D）A.B.C.D.E.培訓的效果23、進行培訓計劃的經(jīng)費預算時，需分析的因素和指標有ABCDE.培24、編制培訓費用預算草案前的準備工培作包括ABCDE.計算培訓25（A）培訓內(nèi)容（B）（C）企業(yè)特點（D）27、在培訓中所使用的印刷材料有A.B.C.D.E.28、在培訓課程設計中，教師的（）12479123457891培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等；（6）入職培訓的方法2345取決于培訓的作用與可能性（設備、費用、場地、時間等8基本能力的開發(fā)方法。包括自我支持、OJT910（一）1（二）34（三）何衡量績效？（定各類人員績效考評要素和標準體系（四）12（一）可參考建??（二）（三）（五）（三）（四）（五）（一）（三）C．34912123412建??5—934對每一個行為項目進行多等級（9—13）12績效標準法與目標管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量指標,通常適用于非管理崗位員工,衡量所保證目標與組織目標的一致性。34（一）（二）（四）1234（一）（二）360360和平平者的勝任特征，36036063606績效管理的地位、作用、建??ABCDABCDABCD4ABABCABCDABCDABABCABCD11ABCDCD13ABCDABCDABCDABCABCD1ABCDEABECDE4、績效考評過程中，考評形式可以為DE1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標2、只能由員工的主管來對其進行考評3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定45、績效考評和績效管理的含義完全相同78910、目標管理法屬于行為導向方法11141512P221-57P363-D10070%，30%。在考評時，不區(qū)分技術人員和生產(chǎn)人P138-1312、成??345HR（一）（二）（三）12酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公 75%25%點處的薪酬水平；一般的企業(yè)用5收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性以績效為導向（一）（二）（三）（四）（五）（六）（一）（二）360和平平者的勝任特征，36036063606績效管理的地位、作用、建??ABCDABCDABCD4ABABCABCDABCDABABCABCD11ABCDCD13ABCDABCDABCDABCAB1ABCDEABECDE4、績效考評過程中，考評形式可以為DE1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標2、只能由員工的主管來對其進行考評3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定45、績效考評和績效管理的含義完全相同78910、目標管理法屬于行為導向方法11141512P221-57P363-D10070%，30%。在考評時，不區(qū)分技術人員和生產(chǎn)人P138-1312、成??345HR（一）（二）（三）12酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公 75%25%點處的薪酬水平；一般的企業(yè)用5收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性以績效為導向（一）（二）（三）（四）（五）（六）ABCDABCDABCDABCDCD1ABCDE3EE7E8EABCDE10E12E13EABCDE15ECDE17DEDE19E20DE21DE23ABC123457891011131518、新型薪酬結構的建??19202122232527283031321（2p177)常用的崗位評價方法包括那幾種?（3、要素計點法的操作步驟是什么?如何選擇報酬要素計確定其權重及等級?（4、薪酬管理的基本原則是什么?（5、薪酬設計需要考慮的主要因素是什么?（7、企業(yè)為什么要進行薪酬滿意度調(diào)查?（8、企業(yè)為什么進行薪酬市場調(diào)查?（9、簡要回答崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關系（10、薪酬調(diào)查的目的是什么?（11（12、制定薪酬計劃的主要方法有哪些?（13、制定薪酬計劃的程序是什么?（14、企業(yè)制定薪酬計劃前需作哪些準備?（15、撰寫薪酬計劃報告時應該從哪些方面考慮?（下冊17、薪酬結構設計應該考慮哪些因素?（18、新型薪酬結構與傳統(tǒng)薪酬結構的主要區(qū)別是什么?（下冊20、薪酬制度的設計程序是什么?（21、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系如何?（22、薪酬制度的設計要點是什么?（23、薪酬等級設計的主要類型有哪些?（24、如何進行浮動薪酬的設計?（25、薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些?（27、企業(yè)為什么要進行人工成本核算?包括哪些方面?（28、企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些?（29、福利對于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?是否應當提倡盡量將福利工資貨幣化?（30、員工福利主要包括那些類型?這些福利計劃的作用分別是怎樣的?（1、C2、D3、B4、A5、1、ABD2、BDE3、ABC4、ABCDE5、11、ABCD12、ABD13、AB14、AC15、21、ABCD22、ABCDE23、78910111219202122232425（一（二（三規(guī)范化—合法性（依據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定、統(tǒng)一性（全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時期內(nèi)的統(tǒng)一制度化—明確性（明確職責、權限、標準、協(xié)調(diào)性（隨企業(yè)的發(fā)展進行階段性調(diào)整（五（六ABCDE勞動關系管理的基本原則是問答題（簡要回答《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是用人單位與勞動者確??《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂????即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成??五、建??員工登記表（個人信息資料勞動合同臺帳（勞動關系的變化員工統(tǒng)計表（組織結構的調(diào)整專項協(xié)議臺帳（特殊情況管理社會保險及醫(yī)療期臺帳（保障員工權益員工培訓臺帳（保障企業(yè)效益終止和解除勞動關系臺帳（管理績效一、勞動合同的訂??6026相互協(xié)商（各自相對方如實地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責、權、利30訂??訂??30不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等1250%，100%。勞動合同樣本糾錯（見后用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為是（）（A）法定代表人個人（B）法人職能部門（C）（D）經(jīng)營者（E）（A）病愈后（B）3勞動合同的無效由（）（A）當事人雙方（B）勞動行政機關（C）勞動爭議仲裁委員會（E）在何種條件（）（Ａ）（Ｂ）（Ｃ）12（錯）集體合同是以書面形式訂??主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關系各方面附件（專項集體合同，是就勞動關系某一特定方面的事項簽訂的集體合同選擇題（多選題ABCDEABCDE判斷題（回答對/錯（對集體合同為雙務合同，應當以書面或書面形式訂??，以其他形式訂??（錯集體合同的關系人是指由集體合同的定??（對當事人在適用法律上一律平等（公正原則申請和受理：3030申請和受理：7??15??30主體劃分為：個別爭議（2、集體爭議（3、團隊爭議（工會組織與用人單位性質(zhì)劃分為：權利爭議（未能執(zhí)行權利或履行義務、利益爭議（常在簽定或變更合同時發(fā)生標的劃分為：合同終止爭議、保險福利（基本勞動條件、勞動報酬（理解不同標的分析：當事人之間的矛盾所指向的對象；（確定引起勞動爭議的事