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企業(yè)文化建設(shè)解析業(yè)物質(zhì)價值結(jié)合后，確定廣義的企業(yè)價值(函數(shù))當企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展有積極意義時，作為系數(shù)(或變量)1，在這種情意義，甚至有消極影響時，作為系數(shù)(或變量)1，廣義的企業(yè)價值則小于單純物的過程中所共同成功實踐所積淀下來的最可寶貴的對待各種矛盾處理的態(tài)度或原則就構(gòu)成了企一理解為領(lǐng)導人自身的問題或者到了一定程度才要考慮利益相關(guān)方的關(guān)系。X-Y理論指出，管理者對員工人假設(shè)的不同會導致采用不同的管理風格，從而在企；，企業(yè)發(fā)展對管理層理完善、運營穩(wěn)定，人員有相當?shù)囊?guī)模（5000以上）同時流動率低于理論理想值（10%?！瓣幹\（但目前這樣的企業(yè)也在打著文化建設(shè)的旗號蠱惑人心，讀者警惕。（老板（酬、福利、發(fā)展等；目前國內(nèi)絕大多數(shù)員工為企業(yè)工作是為了眼前的生活、生活的更好，我們很多企業(yè)家違心地給他們一些連自己都不相信的未來希望（利益、機會、個人發(fā)展等“鼓舞”他一個“即要馬兒跑的好，又要馬兒不吃草”的剩錢”秘方，事實證明他們無一（即便是暫時的功，因為他們違背了大多數(shù)員工的基本價值觀——為生活工作，違背了馬洛斯的“基本需求層次”，違背了事物發(fā)展的客觀規(guī)律；身邊的例子很多這里不去贅述了?！皝單幕毕挛晃幕睂ΨQ時，處于劣勢的勞動者群體出于對自身利益的考慮往往將“負面文化”過多地加載到“下位文化”中去，沖擊企業(yè)的“主流文化”，長期下去會取代企業(yè)的“主流文化”，造成文化失控現(xiàn)象，導“準備金充足、如果企業(yè)的人員少50%、如果先期出于人本角度考慮了員工的價值需求和預期，我們可以從惠普、IBM和摩托

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