摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)_blank"管理水平的提高，績效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo).通過開展有效的績效考核，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，改進(jìn)組織的效率,同時(shí)也可促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)化進(jìn)程。大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色,工作績效考核可以為員工提供反饋信息,幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進(jìn)工作績效，促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展?？冃Э己俗鳛槿肆Y源HYPERLINK”/”\t”_blank"管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源\t”_blank”管理的有效性。關(guān)鍵詞：人力資源管理績效考核作用

績效考核是企業(yè)在一個時(shí)期內(nèi)對員工做出組織貢獻(xiàn)評估考核的過程，它從工作的數(shù)量和質(zhì)量兩方面對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)描述。績效考核涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素，是一個復(fù)雜過程，完全客觀精確的績效考核是不可能的。因?yàn)槿藗兲幚硇畔⒌哪芰τ邢?企業(yè)中也不可避免地存在許多政治因素,這種績效考核信息的不完全客觀性使考核具有更大的靈活性。

一、績效考核在企業(yè)HYPERLINK”http：///"\t”_blank"管理中的地位和作用

績效考核是人力資源HYPERLINK”http：///”\t"_blank”管理的一項(xiàng)重要活動，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程.

績效考核是是企業(yè)HYPERLINK”http：///"\t”_blank"管理的重要內(nèi)容，它為人力資源_blank”管理各個方面提供反饋信息，是對員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。

1、績效考核是人員任用的依據(jù)

通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配.也就是說，績效考核是“知人"的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2、績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚(yáng)長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息,而這些都可以作為人力資源HYPERLINK”/"管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3、績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)

現(xiàn)代HYPERLINK”http：///"\t”_blank”管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。

二、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題

1、績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實(shí)“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效HYPERLINK”http：///”\t”_blank”管理能起到作用的重要手段,而不應(yīng)該是績效\t”_blank”管理的主要目的。

2、可量化所占指標(biāo)比重較低.績效考核的重點(diǎn)是“績"和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕,往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對實(shí)際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。

3、考核主觀性太強(qiáng)。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀"、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級，大部分企業(yè)還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評分，難免受個人喜好因素影響.

4、考核結(jié)果不反饋考核者

一些企業(yè),基于主觀和客觀上的原因,不愿意將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。

三、提高績效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源\t”_blank"管理

目前，在國有企業(yè)中，HYPERLINK”http：///"\t”_blank”管理層對績效\t”_blank"管理的重要性還存在兩種錯誤認(rèn)識，第一種是認(rèn)為績效HYPERLINK”/”\t"_blank”管理只是企業(yè)用來\t”_blank"管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效\t"_blank”管理得到有效的實(shí)施,必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此:

1、提升績效\t”_blank”管理理念

(1)、高層HYPERLINK”http：///”\t”_blank"管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效\t"_blank”管理來提升整個公司的績效水平,以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。_blank”管理者與員工應(yīng)該正確對待績效\t"_blank”管理，而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心態(tài)來看待績效HYPERLINK”/"\t”_blank”管理.

(2）、企業(yè)要使績效\t”_blank"管理順利實(shí)施,必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍.

2、建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo),確定績效\t”_blank"管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績效\t”_blank”管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制,完善績效\t"_blank”管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo),最大限度地發(fā)揮績效HYPERLINK”http：///”管理的作用。

（1)、績效HYPERLINK”/”\t"_blank”管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效\t”_blank”管理作為一個項(xiàng)目來看待，采取項(xiàng)目_blank”管理的方式來推動它的實(shí)施.各部門負(fù)責(zé)人是績效_blank"管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對單位的績效HYPERLINK”http：///”\t"_blank”管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé),各部門負(fù)責(zé)人確立了績效_blank”管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

（2）、在績效HYPERLINK”/”管理的實(shí)施中，要注重打造績效\t”_blank”管理的生態(tài)鏈。①\t"_blank”管理者要承擔(dān)起在績效HYPERLINK”/"\t”_blank"管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價(jià)；②績效\t”_blank"管理重在\t”_blank”管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查。

績效考核是企業(yè)人力資源\t”_blank"管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢的信息