公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度「篇一」

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1.IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率

據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途

和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會，其中IT行業(yè)

中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)

驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試

新的機會。同時，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高

薪“挖人”，造成市場上高人才流動。

2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的HR部門及對市場了解，由

老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲

目性，時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這

也導(dǎo)致【T人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上

造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，當(dāng)然對

于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層

次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的

報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高

報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬

級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

TT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高

又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外

部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞口精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。

企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管

理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1,充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，

需要進行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公

司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。

GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT

人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)提供相

關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽

的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系

的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅

度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期

激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場

中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)

的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司

的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇

傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保

障部也己頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的

期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎

金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)

議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等Q但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞

資關(guān)系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢

專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很

大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，

企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)健人物，如資深研發(fā)

人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變

化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪

酬支付制度，并輔以其他方式,

3.進行職位分析和職位評價。

IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT

企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工

資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在

IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，

他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡

量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎

勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源，對

于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技

術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研

發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每

個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

公司薪酬福利管理制度「篇二」

1.目的和適用范圍

1.1目的：規(guī)范公司薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放管理、福利管理。建立科

學(xué)薪酬及福利制度，從而激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公

司的經(jīng)營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)；

1.2適用范圍：除集團公司考核的領(lǐng)導(dǎo)班子成員（實行年薪制）及公司內(nèi)營銷口

人員外所有員工。公司聘請顧問、兼職人員、外借人員薪酬待遇按有關(guān)協(xié)議辦理。

2.制定原則及依據(jù)

2.1原則

2.1.1根據(jù)公司內(nèi)部各職位之間任職資格的相互比較，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)

果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達到對內(nèi)相對公平

和對外具有競爭力的薪酬體系；

2.1.2員工薪資依據(jù)本崗位任職條件所需的工作能力、經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)

知識并結(jié)合市場水平等因素確定：

2.1.3按勞分配，多勞多得；獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣；公平競爭，突出貢獻；

2.1.4員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤；

2.2依據(jù)

2.2.1國家、地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī)：

2.2.2公司董事會相關(guān)薪酬、福利制度、文件精神；

2.2.3行業(yè)、公司所屬地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀；

2.2.4公司自身發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)自身經(jīng)營管理定位特征。

3.管理職責(zé)

3.1公司實行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制，并采取“二級分配”管理模式?第一

級分配是公司對各部門進行的額度分配：第二級分配是由各部門對其所屬員工進行

的明細分配；

12人力資源部是公司組織、實施薪酬管理的主要職能部門，負責(zé)根據(jù)公司的

薪酬政策制定、實施薪酬分配制度；對各部門薪酬分配進行指導(dǎo)、審定；負責(zé)對各

部門關(guān)于公司薪酬制度的執(zhí)行情況進行考核和監(jiān)督：組織、指導(dǎo)各部門員工薪酬的

建檔工作，并進行相關(guān)統(tǒng)計分析，為公司制定、調(diào)整薪酬政策提供依據(jù)；

3.3各部門在職責(zé)范圍內(nèi)負責(zé)貫徹、落實公司薪酬制度，并具體負責(zé)本部門員

工薪酬的日常管理工作Q

4.薪酬結(jié)構(gòu)

4.1非計件員工

4.1.1非計件薪酬人員薪酬構(gòu)成：固定工資+績效獎金+補貼津貼+福利+年終獎

金；

4.1.2固定工資=基本工資+崗位工資；

4.1.2.1基本工費：是員工的保障性工資，滿足員工的基本生活需求，根據(jù)員

工的供職崗位、崗級確定：

4.1.2.2崗位工資：根據(jù)工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限、專業(yè)技

術(shù)職稱、發(fā)展?jié)摿Α⑻囟ㄈ肆Y源的稀缺性等因素確定，崗位工資體現(xiàn)公司對員工

自身素質(zhì)、工作素質(zhì)、素養(yǎng)的承認和勞動成果的尊重；

4.1.3固定工資作為各類保險、個人所得稅、員工福利費、工會經(jīng)費、教育培

訓(xùn)費等計提和繳納的依據(jù)，含員工應(yīng)繳納的個人部分。固定工資按月發(fā)放；

4JJ績效獎金；是指公司根據(jù)當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)的完成情況結(jié)合分配系數(shù)及員工

績效考核成績對其計發(fā)的績效獎勵。用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)

經(jīng)濟效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)；

4.1.5補貼津貼：包括誤餐補貼、通訊補貼、高溫補貼及其它特殊補貼等：

4.1.6年終獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況和績效考核情況年終發(fā)放：

4.2計件員工

4.2.1計件薪酬人員薪酬構(gòu)成：計件工資+補貼津貼+績效獎金+福利+年終獎

金；

4.2.2計件工資：員工按公司管理制度匯編文件精神、要求完成可量化計算工

資工作量公司所支付的工資；

4.2.3計件工資包含了非計件員工薪酬構(gòu)成中基本工資、崗位工資、各種補貼

津貼及績效獎金等；

4.2.4補貼津貼：包括交通補貼、誤餐補貼、高溫補貼、特殊工種津貼、職業(yè)

技術(shù)津貼、班組長津貼及其它補貼等：

4.2.5年終獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況和績效考核情況年終發(fā)放：

4.3協(xié)議制員工

4.3.1協(xié)議工資只對經(jīng)總經(jīng)理辦公會認定的、部分重要或特殊囪位人員適用：

4.3.2協(xié)議工資按協(xié)議約定標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

5.薪酬標(biāo)準(zhǔn)

5.1非計件員工

5.1.1基本工資、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：按員工供職崗級、供職職務(wù)分別確定其基本

工資、崗位工資；

5.1.2誤餐補貼：員工因工誤餐補貼。員工不分崗級、職務(wù)，統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)；

5.1.3通訊補貼：按公司《費用報銷管理制度》執(zhí)行;

5.1.4高溫補貼：員工在法定的高溫天氣下作業(yè)公司給予發(fā)放的補貼（現(xiàn)金或

實物）。

5.1.5其它補貼：根據(jù)人事具體情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。補貼金額范圍為100

元—1000元/月；

5.1.6崗位系數(shù)；按員工供職崗級、供職職務(wù)，結(jié)合員工本人技術(shù)、技能、行

業(yè)經(jīng)驗、崗位與產(chǎn)量直接關(guān)聯(lián)度綜合確定崗位職級；

5.1.6.1對尚未完全達到崗位任職要求的員工，公司可根據(jù)實際情況調(diào)差執(zhí)

行：

5.1.6.2對于新增加的崗位，人力資源部在參考類似崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、征求部門

意見的基礎(chǔ)上擬定崗位職級建議意見報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；

5.1.6.3績效獎金系數(shù)K,計算公式為：

主營產(chǎn)品月度完成入庫噸位x噸單價乂系數(shù)K（工資系數(shù)）；

5.1.6.4員工績效獎金比重為：

當(dāng)月公司產(chǎn)量X噸單價X系數(shù)K（工資系數(shù)）X50%二產(chǎn)量獎：

當(dāng)月公司產(chǎn)量乂噸單價乂系數(shù)K（工資系數(shù)）乂50%乂考核分?jǐn)?shù)二考核獎。

5?1?6.5.公司高層管理人員（副總經(jīng)理、總工、總會計師）每月績效獎金的50%

按月發(fā)放，另外30%根據(jù)考核情況發(fā)放；

5,1,6,6部門經(jīng)理級每月考核獎的50%平時按月發(fā)放，另外50%根據(jù)考核情況

發(fā)放：

5.1.6.7每月產(chǎn)量數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部提供;

5.1.6.8公司主營產(chǎn)品達到規(guī)定基礎(chǔ)產(chǎn)量月產(chǎn)量（按產(chǎn)成品入庫重量統(tǒng)計），予

以計發(fā)績效獎金，低于規(guī)定基潮產(chǎn)量不計發(fā)；

5.2計件員工

5.2.1實行計件薪酬人員部門工資總額標(biāo)準(zhǔn)；

5.2.2交通補貼：員工上下班，統(tǒng)一確定交通費標(biāo)準(zhǔn)；

5.2.3誤餐補貼；員工因工誤餐，不分崗級、職務(wù)，統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)；

5.2.4高溫補貼：公司給予法定高溫天氣下作業(yè)的員工發(fā)放的補貼（現(xiàn)金或?qū)?/p>

物）；

5.2.5特殊工種、職業(yè)技術(shù)津貼：針對特殊工種、特殊崗位、特殊技術(shù)人員或

額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的收入；

5.2.6班組長津貼；按照管理幅度和權(quán)責(zé)大小，對各部門內(nèi)經(jīng)公司批準(zhǔn)設(shè)立的

班組長崗位按月度計發(fā)的崗位補貼；

5.2.7其它補貼；根據(jù)具體人事情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)確定；

5.3年終獎：公司完成董事會下達的年度經(jīng)營目標(biāo)，按員工崗級職務(wù)及當(dāng)年度

實際工作月份計算發(fā)放年終獎，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

5.3.1公司高層管理人員（副總經(jīng)理、總工、總會計師）年終獎標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎

=10000元X系數(shù)M（年終獎系數(shù)）X實際工作月數(shù)X考核計發(fā)系數(shù)（見《目標(biāo)管理責(zé)

任書》）；

5.3.2公司部門經(jīng)理年終獎標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)發(fā)年終獎二5000元X系數(shù)M（年終獎系數(shù)）x實際工作月數(shù)X考核計發(fā)系數(shù)（見

各部門《目標(biāo)管理責(zé)任書》）;

5.3.3非計件員工年終獎標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎=1000元x系數(shù)M（年終獎系數(shù)）X實

際工作月數(shù)乂考核計發(fā)系數(shù)；

5.3.4計件員工年終獎標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)發(fā)年終獎二50元/月X系數(shù)M（年終獎系數(shù)）X實際

工作月數(shù)X考核考核計發(fā)系數(shù)；

5.3.5系數(shù)M（年終獎系數(shù)）標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理辦公會根據(jù)年度實際情況確定；

5.4若公司未達到年度計劃目標(biāo)，考核年終獎不予發(fā)放，只發(fā)放過節(jié)費；若持

平（±5盼，則按考核發(fā)放；若超額完成公司年度目標(biāo)，則在發(fā)放考核年終獎的基礎(chǔ)

上，再以其年薪總額的8—15%發(fā)放超額獎（其發(fā)放辦法由總經(jīng)理辦公會根據(jù)年底實

際情況報董事會批準(zhǔn)執(zhí)行）;

5.5其它獎金

5.5.1安全獎：公司根據(jù)《安全、安全、文明生產(chǎn)考核條例》規(guī)定，給予無安

全事故集體、班組及員工所發(fā)放的獎勵；

5.5.2非例行獎勵：公司視業(yè)績增長及個人貢獻程度而實施非例行獎勵，如特

殊貢獻獎、先進獎、合理化建議獎、發(fā)明創(chuàng)新獎、單項技能獎等°

6.員工福利

6.1員工基本福利公司根據(jù)國家地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī)、公司董事

會文件精神，結(jié)合公司自身特點向員工提供法定保險、培訓(xùn)、節(jié)日、帶薪年假及其

它非貨幣類報酬外，將視其經(jīng)濟效益，臨時增設(shè)其它福利；

6.2員工社會保險公司按國家有關(guān)法律法規(guī)，為員工辦理社會基本保險，具體

按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

6.3公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)或公費

外派培訓(xùn)等；

6.4法定節(jié)假日、員工結(jié)婚、生育、因病、因事、親屬死亡，員工可按規(guī)定休

假，休假期間薪資給付按公司考勤管理制度執(zhí)行；

6.5公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動用品保

護。

6.6公司提供交通車接送員工上下班；

6.7其它福利其它福利包括非貨幣性福利，由公司總經(jīng)理辦公會適時按需決定

執(zhí)行。

7.薪酬發(fā)放管理

7.1薪酬發(fā)放時間

7.1.1薪酬結(jié)算起止日：上月26日至當(dāng)月25日；薪酬發(fā)放日：次月15日?

18日；

7.1.2年終獎金；按年度考核發(fā)放。每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放上七度考核核算的年終

獎，以實際在冊在崗員工為準(zhǔn)；

7.2試用期薪資

7.2.1入職培訓(xùn)期員工：員工入職培訓(xùn)期，公司給予10元/天生活補貼，員工

入職培訓(xùn)未超過5口，主動放棄培訓(xùn)，不計發(fā)每天10元生活補貼;

7.2.2所有新入職的員工均需經(jīng)過3個月的培訓(xùn)試用期；

7.2.3新入職員工，按員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)靠級定薪，試用期按職級發(fā)放固定工資，

不計發(fā)績效獎金e計件薪酬員工由部門或車間考核執(zhí)行；

7.3員工依法享受婚假、喪假、年休假和工傷停工留薪期間工資的計算基數(shù)按

勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付；

7.4異動情況薪資

7.4.1公司內(nèi)部調(diào)動的：崗位調(diào)動、工資如有變化的，當(dāng)月工資以調(diào)動前后的

實際工作時間、崗位分別計算；

7.4.2員工升遷或降職的，當(dāng)月中旬（15號）以前員工升遷或降職的，當(dāng)月按升

遷或降職的崗位重新計發(fā)工資；當(dāng)月中旬（15號）以后升遷或降職的，次月按升遷

或降職的崗位重新計發(fā)工資；

7.4.3部門經(jīng)理級及以上管理人員因特殊原因較長時間離開公司不能正常履行

其職能的采取代理制，代理期干部按代理崗位計發(fā)工資：

7.4.4員工自動離職、辭職，自員工自動離職、辭職之日起不再計發(fā)工資。當(dāng)

月工資按天結(jié)算。離職后不再計發(fā)年終獎：

7.5扣薪

7.5.1病假、事假；病、事假期間按規(guī)定扣除固定工資，績效獎金按實際考核

情況發(fā)放，假期超過7天的，超過期間無績效獎金；

7.5.2違反公司規(guī)章制度：按規(guī)定在當(dāng)月工資及績效獎金中扣除相應(yīng)罰金；

7.5.3代扣項;

7.5.3.1各項保險金需個人交納部分；

7.5.3.2員工各項薪酬收入，按國家稅法規(guī)定，除允許扣除額外，均由收入主

體個人承擔(dān)個人所得稅，由公司核算代扣代繳；

7.6超時工作：

7.6.1公司不鼓勵員工超時工作。如果確屬工作需要臨時性的工作安排，導(dǎo)致

員工超時工作，應(yīng)詳細填寫《加班申請表》按審批程序報主管領(lǐng)導(dǎo)，并于超時工作

發(fā)生一個月內(nèi)安排員工以時間補休；

7.6.2未能及時安排的補伏，如果沒有加班員工直接上級及時的說明，將視為

員工自動放棄。員工本人亦有貢任提醒直接上級及時為其安排補休，補休時需填寫

《請假申請表》完成請假程序；

7.6.3如超時工作無法以時間補償，需發(fā)放超時工作薪資時，應(yīng)在《加班申請

表》上注明，交主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

7.6.4有下列情況之一者不作加班處理；

7.6.4.1因個人原因延長工作時間的；

7.6.4.2利用下班時間討論工作和召開會議的；

7.6.4.3利用下班時間對外聯(lián)絡(luò)的；

7.6.4.4利用下班時間宴請客戶的；

7,6,4.5各級主管利用下班時間檢查工作的；

7.6.4.6出差、培訓(xùn);

7.7考核獎二次調(diào)整分配規(guī)定公司規(guī)定按各單位、各部門對所轄人員月度產(chǎn)量

獎，各部門主任提出方案，經(jīng)分管公司級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可按公司核算的實發(fā)績效獎金

計提40%進行二次分配，以利部門內(nèi)調(diào)控激勵，“獎優(yōu)懲劣''（詳見該部門績效

考核辦法）;

7.8月度薪酬發(fā)放具體實施細則：

7.8.1月度生產(chǎn)量編制報批：每月28日（節(jié)假日提前），由成品庫編制上月26

口至本月25日《公司xx月主營產(chǎn)品入庫重量表》、《公司xx月外協(xié)產(chǎn)品經(jīng)本公

司發(fā)運出庫重量表》、《公司xx月外協(xié)鍍鋅產(chǎn)品入庫重量表》o經(jīng)包裝車間主任

上報、生產(chǎn)部主任審核、生產(chǎn)副總審核簽字、常務(wù)副總批準(zhǔn)送人力資源部；

7.8.2月度獎懲扣款考核編制報批細則；

7.8.2.1每月28日（遇節(jié)假日提前）由各部門報《xx部門xx月人員考勤名單》

交人力資源部：

7.8.2.2每月28日（遇節(jié)假日提前）行政事業(yè)部編制《公司xx月應(yīng)扣水電費人

員名單》交人力資源部：

7.8.2.3次月1日（遇節(jié)假日提前）人力資源部編制《xx部門xx月考核薪酬總

額表》交各部門；

7.8.2.4次月3日（遇節(jié)假日提前）各部門編制《xx部門xx月員工工資核算

表》及《XX部門XX月員工考核獎二次分配名單》報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后送人力資源

部；

7.8.2,5次月6日（遇節(jié)假日提前）由人力資源部根據(jù)各部門考核情況及公司考

核管理制度的考核結(jié)果，匯總編制《公司xx月考核獎罰統(tǒng)計表》，報分管公司領(lǐng)

導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行；

7.8.2.6次月8日（遇節(jié)假日提前）由人力資源部校對、核算、編制《公司xx

月非計件員工薪酬發(fā)放表》，《公司xx部門xx月計件員工薪酬發(fā)放表》報分管領(lǐng)

導(dǎo)審定，送資產(chǎn)財務(wù)部編制業(yè)務(wù)憑證工資表，資產(chǎn)財務(wù)部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后于次月

10日?18日以銀行卡或現(xiàn)金形式發(fā)放員工薪酬；

7.9年終獎金發(fā)放具體實施細則：

7.9.1公司高層管理人員于每年元月10日前書面提交《xx年度述職報告書》

至人力資源部，由總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會根據(jù)《目標(biāo)管理責(zé)任書》對其逐一考評

記分?？荚u結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)，資產(chǎn)財務(wù)部造表于春節(jié)前發(fā)放年終獎金；

7.9.2公司部門經(jīng)理年終獎金：由各目標(biāo)責(zé)任人于每年元月10日前書面提交

《XX年度述職報告書》至人力資源部，先由各部門互評，再由總經(jīng)理召集總經(jīng)理

辦公會根據(jù)《目標(biāo)管理責(zé)任書》對其逐一考評記分。考評結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)，財務(wù)

部造表于春節(jié)前發(fā)放年終獎金；

7.9.3其他公司人員年終獎金；每年春節(jié)前10天（遇節(jié)假日提前），由人力資

源部按公司薪酬制度及各部門考核辦法編制、匯總《公司xx年度年終獎人員名

單》報副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，于春節(jié)前發(fā)放。

8.薪資保密規(guī)定

8.1各級人員不得探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

8.2各級人員的薪資除公司人力資源部人員、資產(chǎn)財務(wù)部及公司級領(lǐng)導(dǎo)外，一

律保密，如有違反，處罰如下：

8,2.1主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄

漏事件，調(diào)整崗位或辭退;

8.2.2探詢他人的薪資者，通報批評，并處罰款100元：

8.2.3吐露本身薪資者，通報批評，并處罰款100元；

8,2,4評論他人薪資者，通報批評，并處罰款200元°

9.附則

9.1本制度由人力資源部制定，年度持續(xù)修訂，解釋權(quán)歸人力資源部。

9.2本制度制定及修正改進，在與公司工會討論協(xié)商后，交總經(jīng)理辦公會審議

通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

公司薪酬福利管理制度「篇三」

第一條宗旨

1、為建立符合現(xiàn)代公司制度薪資管理機制，充分調(diào)動公司員工工作積極性，

根據(jù)《中華人民共和國公司法》和《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，制定本

規(guī)定Q

2、凡本公司員工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本管理規(guī)定6

第二條薪資構(gòu)成

1、薪資包括：基本工資+績效工資+年終獎+福利

2、基本工資：為員工的基本生活保障部分，只以實際考勤為計算基數(shù)，具有

相對穩(wěn)定性。

基本工資二基本工資總額/月應(yīng)出勤天數(shù)乂月實際出勤天數(shù)

3、績效工資：是員工工資中的變動部分，實行動態(tài)管理，與公司、部門、個

人的績效聯(lián)系，根據(jù)員工個人和所在部門的績效考核結(jié)果確定發(fā)放比例°績效工資

每月隨基本工資一起發(fā)放?？冃ЧべY的考核參照《績效考核管理規(guī)定》?？冃ЧべY

二績效工資總額X績效考核系數(shù)

4、年終獎：中高層實行年底分紅，由董事會根據(jù)情況制定：經(jīng)理級以下人員

實行年底雙薪，由公司根據(jù)整體任務(wù)指標(biāo)的完成情況而定。

5、福利：為公司為員工所辦理的社保部分，該部分不在薪資表內(nèi)體現(xiàn)。

第三條薪資等級標(biāo)準(zhǔn)

第四條薪資級別的審定：

1、公司經(jīng)過崗位分析與評價，確定每個崗位的級別和價值，從而確定各員工

的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、所有新進員工在經(jīng)過3天的試崗后，由綜合部結(jié)合各部門負責(zé)人（部門經(jīng)

理須結(jié)合總經(jīng)理）意見，對該員工進行薪資定級申請，填寫《薪資標(biāo)準(zhǔn)申請表》，

報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

3、員工晉升或調(diào)薪需經(jīng)過相關(guān)考核或調(diào)查后，由綜合部提出薪資標(biāo)準(zhǔn)，填寫

《調(diào)薪申請表》，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4、每月15日前調(diào)薪經(jīng)簽批者，則當(dāng)月執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)，每月15日后調(diào)薪

經(jīng)簽批者，則在下個月起執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

5、試用期員工工資不參與考核，只以實際出勤天數(shù)為計算基數(shù)。

第五條薪資的核造及審批:

1、每月5日前，由綜合部將員工上個月的考勤情況進行匯總、核準(zhǔn)并簽字，

報總經(jīng)理批準(zhǔn)后作為核造薪資的考勒依據(jù)。

2、每月8日前，各部門將績效考核結(jié)果審核簽字后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)交綜

合部作為核造績效工資考核系數(shù)的依據(jù)。

3、每月10日前，綜合部將核造完畢的薪資表簽字后，轉(zhuǎn)交財務(wù)部進行審核，

12日前由財務(wù)上報總經(jīng)理簽字。

4、員工遲到、早退、脫崗、事假、調(diào)休、曠工等扣款按公司有關(guān)管理規(guī)定執(zhí)

行。

5、員工工傷、婚假、喪假、病假、產(chǎn)假等按公司有關(guān)管理規(guī)定或按國家有關(guān)

規(guī)定執(zhí)行。

6、法定節(jié)假日期間加班者，除日正常工資外，按照餐補的形式發(fā)放補助，每

天50元。

第六條薪資的發(fā)放：

1、每月15日為工資發(fā)放日，遇節(jié)假日順延，財務(wù)部將薪資匯到員工上報的工

資銀行卡，工資發(fā)放時，需要履行的手續(xù)，依照財務(wù)部門的規(guī)定辦理。

2、員工其他應(yīng)發(fā)現(xiàn)金如發(fā)放，隨工資發(fā)放日一并發(fā)放。

3、員工工資收入所得稅、社保等需由員工承擔(dān)的依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由

公司財務(wù)部門按月代扣代繳。

4、年終獎的發(fā)放時間為每年的陽歷元月份至陰歷年之間發(fā)放。中途離職人員

及工作時間不滿半年者不享有年度雙薪待遇，特殊情況由總經(jīng)理進行調(diào)配。

5、員工中途辭職，出勤天數(shù)不到20天者，只按實際出勤計算發(fā)放基本工資，

不核發(fā)績效工資，滿20天者，可核發(fā)績效工資0

6、員工月請假超過10天者，公司不再發(fā)放社保，由個人補交，中途辭職者，

當(dāng)月的社保金將不在發(fā)放，辭退員工，公司發(fā)放全額社保金。

7、公司提出辭退員工的，不滿一個月者，按一個月發(fā)放工資，所有工資均參

與考核。

8、中高層管理人員及重要技術(shù)人員離職應(yīng)當(dāng)進行離職審計，離職審計通過

后，工資延期一個月發(fā)放。

9、員工離職應(yīng)當(dāng)辦理離職移交手續(xù)，離職移交手續(xù)辦完后，工資隨正常工資

發(fā)放日發(fā)放，特殊情況可根據(jù)實際情況延期發(fā)放。

第七條其他

1、本管理規(guī)定由綜合部進行解釋，如有修訂，另行通知。

2、截止下發(fā)之日后所有與本制度相沖突的制度以本制度為主。

3、本管理規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬福利管理制度「篇四」

一、確定薪酬管理原則

①公平性原則一一內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認

為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。

②競爭性原則一一外部競爭性。競爭性包含兩重意思:

一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。

二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司

的產(chǎn)品價格一一公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控

的范圍內(nèi)。

因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握

了競爭性原則。

③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天己

經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們

的青睞。

④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系

不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的耍求，

及時有效地對薪酬體系進行調(diào)整。

⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。

二、設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略

薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是

什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的

分解和細化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與制定時，應(yīng)該

從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強化企業(yè)在

人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬

吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工

創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部

環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段c尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的

薪酬戰(zhàn)略來支撐Q

①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才；

二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

②成長期的薪酬戰(zhàn)略；

一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段；

二是要強調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更

為關(guān)注；

二是不再特別強調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競

爭力了。

④衰退期的薪酬戰(zhàn)略；應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免

提供過高的薪酬。

三、開展薪酬市場調(diào)查

確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支村，造成成本增加，

也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)

就需要進行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專

業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等

公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職

位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分

析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的

勞動成本。

四、建立崗位價值序列

企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工

資水平，這就要求薪酬必須遵循〃公平和公正〃的基本原則。現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬管

理常出現(xiàn)以下問題：

①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的

三到五倍以上。

②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一

倍。

③相同工作層級、不同的工作責(zé)任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題

的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價

值進行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清

晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。

公司薪酬福利管理制度「篇五」

第一章總則

第一條；為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、

薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條；原則;

1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方

式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實

現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅

體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制

上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取

酬。在準(zhǔn)確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。

第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條，嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的

稅費（如個調(diào)稅、社保等）。

第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員°兼職工作人員可

參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位

工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資

格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等

高級職稱博士

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎

勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其

中北京、廣州地區(qū)為每月500元）：在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)

任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院

證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假。

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績

效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的肉位工資基準(zhǔn)是同

薪級的130%o

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考

核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

2）第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司

當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)：

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予

以核發(fā)：

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具

體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給

與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保

險、醫(yī)療保險以及住房公積金e法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家用關(guān)規(guī)定按月予以辦

理。

2,公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月

工資中體現(xiàn)。

第九條：獎金；獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和

工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的甩關(guān)人員，具體獎金

分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特

定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董

事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條；應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：

序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

1博士研發(fā)4000

其他40002碩士研發(fā)3000

其他3本科

研發(fā)

其他15004大專他005中專（含以下）800

第十一條；有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體

系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需

要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條：日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）0

第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬

X實際工作天數(shù)。

2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬乂實際出勤日期/月平均上

班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條；由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時

間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資

+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章工作人員工資的調(diào)整

第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能

力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資

在當(dāng)月予以調(diào)整Q

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資

標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資

及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄

提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務(wù)部簽

署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條；工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不

打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效

工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條，本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解

釋。

第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

公司薪酬福利管理制度「篇六」

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的

工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工

齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依

照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、

工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定

節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%,

績效工資占月工資的30機

1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職

能”核給固定工資。

2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動

工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日

時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日

發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時'應(yīng)于支付日的前五日早上公

告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

第一條初任工資

1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等

級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、

能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要

素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考

核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級；能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格

的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷

售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)

骨干Q

三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資十提成三部

分構(gòu)成

第三條薪資的支付時間和方法（見）

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特

別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制，

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；

3）對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用

期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除

勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，

由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理

審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面

材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審核匯總,調(diào)動核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行°

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、錄用不滿一年：

2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢

獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及

避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作

表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)

導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事

件，另調(diào)他職;

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資：

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是

非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得

自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。

公司薪酬福利管理制度「篇七」

一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小

型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共

同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，

職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策

在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50

萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，H本公司的成功率只有

12%o這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要

的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源

和自然資源等Q在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定

企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)

行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門

的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點，而薪酬政策

和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬

策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之

初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合

和能夠適時調(diào)整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其

中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就

是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福

利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工

作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作

本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資

制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬

組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定

的收入來源，而且是可變薪酬優(yōu)定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確

定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的

變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是

其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)

驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對

員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響C在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬

增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎

金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以

是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司

的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有

很強的激勵性，對企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員

工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、

改善質(zhì)量以及增加收益等目的C通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的0長期可變薪酬的目的

則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。

事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股

權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅

利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪

酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更

強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效

加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年己經(jīng)加過

薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠?/p>

卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周

期，一旦績效周期結(jié)束，獎金己經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開

始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支

構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓

力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本

構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)

的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)

成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎

金數(shù)量也會隨之下降6

（三）間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在

一個明顯的不同點，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來

計算的薪酬間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)

而不能工作等）、員工個人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的

餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接

薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔(dān)其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其

獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這

種方式能達到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可

能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最

后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自

己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多

企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利

和服務(wù)中獲取更大的價值。

在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分

地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的

一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工

資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代

的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職

業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)

需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個重要問題。

公司薪酬福利管理制度「篇八」

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司

其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過木公司經(jīng)濟效

益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的擒講

懷瑞原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制

度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工

報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理；

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理：

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪二基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤X提成比例）

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條隼薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安

全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價,

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資二基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1，基礎(chǔ)工資0

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性

補貼確定，在工資總額中占%（如40%?50%）。

2.崗位工資。

（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見王式員工工資標(biāo)準(zhǔn)

表,分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20%?

30%）。

3.工齡工資。

（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表Q

4.獎金（效益工資）。

（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)

果確立；

（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相

聯(lián)系;

（3）獎金在工資總額中占％（如30%）左右，也可上不封頂:

（4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼6

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補

貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的

下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升憎薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起

調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)

據(jù)；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄：

（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，

確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

（4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的7口除；

3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

4,各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1?2級:

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其

工資待遇，晉升崗位工資等級，

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、

出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅

標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。

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