2024年企業(yè)員工薪酬制度

企業(yè)員工薪酬制度1

第一章總則

第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對

未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用，根據當地政府規(guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)

的《股份有限公司勞動工費管理規(guī)定》（勞部發(fā)（1994）497號），并參局關于實行薪點工資的指

導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。

第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。（技術人

員、營銷人員除外）。

一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以

職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的.一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、

工齡工資和崗位工資三部分組成。

1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

2.2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，

工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。

3.3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等

根據"管理人員崗位工資標準"確定勞動報酬。

二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費;5、取暖費；6、交通費；7、水電

費。

三、效益工斐：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工斐，年終結算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。

一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。

3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，

制定操作崗崗位工資。

二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容,0

三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業(yè)效益情況兌現效益

工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由

崗位薪酬和津貼二部分組成。

1、崗位薪酬：600元/人月。

2、津貼：此項數額與前述管理崗工資（保安人員享受保安夜班補貼）。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起.在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工

齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘

上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施

企業(yè)員工薪酬制度2

薪酬制度的建立和調整，是企業(yè)領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是

領導者的管理藝術?？茖W和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業(yè)領導者在制定制度

時的依據和技巧。

那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢？

首先，建立科學的調薪基礎。所謂科學，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據和標準，從企業(yè)實

踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)

戰(zhàn)略和人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個方面制定合

理的薪酬價值鏈。

其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調整薪酬時的'尷尬境地，

在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績效;另一方面也可以從法律上進行強行

規(guī)定和保護，避免不必要的法律糾紛。

最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術。管理是學問更是藝術許多薪酬問題都會受到"人情"

因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度

前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數據以便后期研究討

論。

接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據公司發(fā)展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準

和評估方案.最后，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業(yè)上下各個層面得

到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度,避免出現問題。同時，企業(yè)還需要設立有效

的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現惡性循環(huán)。

總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學和藝

術，實現員工與老板的皆大歡喜。

企業(yè)員工薪酬制度3

論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完葡昔施，并通

過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度

1引言

"知識型員工"這一概念是由美國學者彼得德魯克提巴的，他賦予知識型員工的內涵是，掌

握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念

也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎,且綜合

素質高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力

量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理

公平的薪酬管理制度。

2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀

目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高

低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待

遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分

（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明

顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利

于企業(yè)良好團體關系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。

2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經濟實現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關系越來越

激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高

薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳

槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分

析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識

型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差

別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說

沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆

腳石［1］。

3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善

國有企業(yè)的運轉離不升知識型員工的帶領和指導知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和

方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理

制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企蛻識型員工的薪酬管理制度提出幾條

補充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求基本達到其對薪金報酬的期望值，

以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的

預期值相差太大時就會影響員工的工作熱情使員工內部產生不滿情緒進而影響企業(yè)的發(fā)展。

另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工

進行一定的物質獎勵，從而提高員工的.工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工

對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企

業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的

薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效

的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，

從而突出體現其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受,

而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個

人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經濟效益。

3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工^企業(yè)

的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付

了事的頹廢現象，這會制約企業(yè)經營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管

理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭

苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時機,給員工來一個福利突襲，制造驚喜,

可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司

服務⑵。

3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業(yè)在我國的經濟發(fā)展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的

方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企

業(yè)嬴得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企

業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股

權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心

全意為企業(yè)貢獻自己的所長。

4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例歹J舉

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工

薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)

行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工

處于滿足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪

酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績

效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便

吸引大量外來人才增強報社的人才實力對報社內部員工二資進行適當調整，區(qū)分出工資差異，

應貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每T立員工提供充

分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工

提供出國深造、專業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠

誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效

益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)

長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

5結語

本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足依據專業(yè)的薪酬管理

理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提

供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬

管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.

王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學學報，20xx(03):132-135.

企業(yè)員工薪酬制度4

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

Q)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合

理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢

獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所

帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

Q)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成;崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1?6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定.

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤

五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列

1.企業(yè)高層領導

2.各職能部門經理

3行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員

技術系列

產品研發(fā)部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）

生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員二（各部門經理除外）

營銷系列

市場部、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。

該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經

營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該

部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章T殳員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，

根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為三個等

級，其標準如下表所示。

績效考核標準劃分

等級SABCD

說明優(yōu)秀良好合格差

績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依

據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的

發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種?M嘗。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之

日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加.按

月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育

保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如

下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加個工

作日的帶薪休假，但最多不超過個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

⑴住房補貼

企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月元的住房

補貼。

(2)加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的

延長作業(yè)時間。

加班時間必須經主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如

下。

加班津貼支付標準

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資;正常工作時間每小時工資150%支付

休息日加班每小時加點工資;正常工作時間每小時工資200%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資;正常工作時間每小時工資300%支付

(3)學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼本科元

碩士元

博士及以上元

職務津貼初級元

中級元

高級元

(3)午餐補助

公司為每位正式員工提供元/天的午餐補助。

第7章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。

企業(yè)員工薪酬制度5

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展

帶來的利益機制，促進公司實現發(fā)展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則

2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

3、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則

4、優(yōu)化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平

第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

2、核算并發(fā)放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴，

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：

工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金一口款。

(-)基本工資

1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平

均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為

1300元。

2、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員

工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為ABC等級，根據崗位評價情況和薪酬市

場調查，確定各崗位知既口最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多

少、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗

位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三人層次。

3、崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經公司領導批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事sm出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)

行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據"變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個

月起調整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

根據員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務，如果連續(xù)數月未完成任務，公司有

權隨時進行崗位降職處理或辭退。

2/8

積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積

分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的

積極性的目的。

（四）津貼/補貼

津貼,是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補

貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通

卜貼、誤餐補貼。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區(qū)內80元；市區(qū)外160元。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定

100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月;

工誤餐補貼:因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10

元發(fā)給誤餐補助。

4、出差津貼：公司各支位人員在異地出差，視情況不同分為四類：

⑴有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

⑵無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。

⑶市區(qū)及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

（4）因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期

間的話費由原來補助的基冊上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上

按足月計算；

5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利

于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高

3/8

學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職

稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學歷（職稱）

津貼。

7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

（六）福利

1、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚

未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中.

2、公司為員工設置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。

3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、可、

燃氣等費用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

第三章薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統(tǒng)一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉入員工個

人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領取。

第六條：工資核算

1、制度工作時間的計算（根據勞動法規(guī)定）

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定假日）-250天；

月工作日：250天+12月=20.83封月;

日工資二月基本工資+月計薪天數21.75;

小時工資二月基本工資+（月計薪天數x8）;

加班工資二日小時基本工資x加班小時數（半小時內的加班不計算）

公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能

補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班

費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，

扣款額:日基本工資x缺勤天數。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。

（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。

(4)曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

扣款額二日基本工資x曠工天數x3。

(5)病假扣款：病假期間工資的計算基數統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的

70%計算。

即：日工資-(日工資＞30%);病假工資

(6)婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25后歲，女23周歲)申請結婚，依法享有

3天的帶薪假之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資x(休假天數-3天法定婚假)

(7)喪假扣款：員工的直系親屬(直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母)

去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。

扣繳方式：日基本工資x(休假天數-3天法定喪假)

(8)年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，

公司給予3天帶薪探親假。

3、其他扣款

(1)宿舍費

(2)伙食費

(3)違紀扣除

(4)其他扣除

4、工資條形式

(1)應發(fā)款項:基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金

(2)應扣款項:考勤扣款+其他扣款；

(3)實發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。

第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理

制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。

⑴離職月工作日的‘基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日

后的缺勤按事假處理?；竟べY和績效工資在離職日一次付清。

⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的

不計發(fā)。

2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間

遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，

待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，底從應

發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第九條：薪資異動核算

公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》和《員

工異動審批表》審批時間為準。

第十條：月工資發(fā)放審批流程

1、公司員工月工資發(fā)放審批流程

(1)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的

基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審捌是成總額，經各部

負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

(2)行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他

相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉

財務部復核報公司總經理批準后備案。

(3)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳

戶。

(4)各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》

復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出

文字整改通知，于下月進行調整。

第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第十二條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日

或節(jié)假日，則提前或順延一天。

第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

行政人事部

XX年XX月頒布

企業(yè)員工薪酬制度6

一、總則

(-)為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員

工與員工之間的協(xié)作。

（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質

量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

二、考核目的

為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指

引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。

考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在

餐廳內部形成良性競爭的機制。

四、考核內容與方式

（-）考核期：以月份為期限

（二）考核內容：

1、考核內容下文

2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認,對于具體的項目,考核人需進行分

析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。

五、資料的整理與存檔

（-）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

1、目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的'職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有

效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

L2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人

事管理提供依據。

2、種類和適用范圍

類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員

I（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

3、月度考核職責

3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理;主管進行考核。

3.2餐廳經理;主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核,副經

理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的'修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)

督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔T分。

3.5營運部經理、區(qū)鹿理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果

的審核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理;主管最終考核結果的審核。

4、管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、

主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準.

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

企業(yè)員工薪酬制度7

一、目的

為了進一步推動企業(yè)人力資源管理，促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現"按勞取

酬"的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以’定崗定編、以崗定薪”為基礎，以"按勞分配"的準則，充分體現市

場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。

1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制,

2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導

薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、

工時統(tǒng)計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種.其中：

1、工資類別

生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；

1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非

正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；

2、車間主任/經理級另J以上人員（含10級以上人員）實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年

薪制。

2、工資結構

公司實行結構化工資制，主要分為撤出工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均

為含稅工資。

1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會

保險繳納和有關津貼計算基數。

2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：

學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;

正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技

師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一

種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附：職稱分類表及崗位與職稱對應表

經濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：

伙食津貼計算方法：

生產系統(tǒng)員工：

滿勤（即當月總天數）：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼:出勤天數X10元

夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜鏘卜貼。

非生產系統(tǒng)員工：

滿勤（即固定滿勤天數）：伙食津貼=300元

未滿勤：伙食津貼=300-（滿勤天數-出勤天數）x10元

當月入職員工：伙食津貼:出勤天數X10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午爵卜貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補

貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。

3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間，支付固定

加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，

具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。

詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各囪位按照性質劃分為領導崗、生產崗、

購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資

作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最｛氐工資標準。詳見附件二。

七、工資調整

1、每年根據員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現，擇優(yōu)給予加薪.每年

加薪人員比例控制在