新零售實(shí)務(wù)新零售實(shí)務(wù)案例素材屈臣氏中國(guó)：新零售下人力資源需要數(shù)字化、品牌和組織合力創(chuàng)新截至2020年底，屈臣氏全國(guó)門(mén)店數(shù)量已經(jīng)達(dá)到4000+?！?0年10倍”的奇跡，讓屈臣氏遍布全國(guó)438個(gè)城市，從繁華商圈到社區(qū)門(mén)口，屈臣氏與消費(fèi)者的距離僅是“下樓后過(guò)一條馬路”。新零售“始于技術(shù)，成于組織”。屈臣氏在兩年前大力推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，搭建數(shù)字化生態(tài)體系，數(shù)字化的投入比之前增加了三倍有余，真正實(shí)現(xiàn)了O+O（線(xiàn)上線(xiàn)下無(wú)縫融合）零售商。人力資源的數(shù)字化自然是重要的一環(huán)，面對(duì)新的發(fā)展趨勢(shì)和業(yè)務(wù)需求，屈臣氏將如何通過(guò)數(shù)字化的措施，創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，引進(jìn)新型人才，保障新零售成功實(shí)施？1.招聘數(shù)字化：提升效率，不止于效率招聘方面，屈臣氏選擇了Moka智能化招聘管理系統(tǒng)?！斑x擇招聘系統(tǒng)，就是為了節(jié)省HR的工作時(shí)間，提高工作效率?！鼻际现袊?guó)高級(jí)人力資源經(jīng)理Kristy說(shuō)道，“于是我們將整個(gè)招聘流程實(shí)施了數(shù)字化的部署。”在招聘過(guò)程中，HR往往會(huì)有許多重復(fù)的事務(wù)性工作，例如將招聘信息發(fā)送到各個(gè)平臺(tái)，在招聘需求量大時(shí)，會(huì)耗費(fèi)HR許多的時(shí)間和精力。屈臣氏通過(guò)招聘系統(tǒng)，將招聘職位一鍵同步到各個(gè)平臺(tái)，并進(jìn)行統(tǒng)一的管理，監(jiān)測(cè)各平臺(tái)數(shù)據(jù)，判斷渠道的有效性，并進(jìn)行針對(duì)性的優(yōu)化。與候選人溝通面試，往往需要多方協(xié)調(diào)時(shí)間，包括確定候選人和用人部門(mén)的時(shí)間，其實(shí)中間存在著較大的溝通成本。使用招聘系統(tǒng)后，屈臣氏直接在系統(tǒng)中確定用人部門(mén)的面試時(shí)間，并且自動(dòng)發(fā)送給候選人，降低溝通成本?！斑@樣不僅提高了HR的工作效率，還給候選人帶來(lái)很好的感受，會(huì)讓他覺(jué)得整個(gè)過(guò)程很緊湊，不需要漫長(zhǎng)的等待和反復(fù)的溝通。”在面試過(guò)程中有不同的環(huán)節(jié)，候選人需要面對(duì)不同的面試官，在面試完成后，如何建立客觀、豐滿(mǎn)的候選人畫(huà)像和評(píng)價(jià)，對(duì)于招到合適的人非常重要。屈臣氏通過(guò)招聘系統(tǒng)，在招聘過(guò)程中將各個(gè)面試官對(duì)于候選人的評(píng)價(jià)標(biāo)簽匯總，形成清晰的測(cè)評(píng)報(bào)告，使候選人的情況立體的呈現(xiàn)在HR和用人部門(mén)面前。（1）優(yōu)化協(xié)同與管理招聘模塊是組織的入口，也是人力資源管理體系的開(kāi)端。招聘系統(tǒng)開(kāi)放的接口，可以將信息有效的對(duì)接到之后的流程。“屈臣氏的人力資源系統(tǒng)與Moka智能化招聘管理系統(tǒng)進(jìn)行了對(duì)接，”Kristy說(shuō)道：“當(dāng)招聘流程結(jié)束后，其信息會(huì)自動(dòng)鏈接到我們的系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)在線(xiàn)的辦理錄取、合同簽約等工作。”招聘系統(tǒng)還提升了屈臣氏對(duì)HR工作的管理。管理者可以看到每個(gè)職位的招聘花了多長(zhǎng)時(shí)間，HR在招聘過(guò)程中對(duì)接了多少個(gè)候選人，每個(gè)招聘環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率是多少等。這些數(shù)據(jù)都會(huì)在招聘系統(tǒng)中自動(dòng)生成，便于對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行管理，并作出基于數(shù)據(jù)的優(yōu)化和決策。（2）不只是效率，還更加智能提升效率是使用招聘系統(tǒng)的基本目的，而智能化則會(huì)使招聘工作產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。屈臣氏在招聘過(guò)程中，通過(guò)系統(tǒng)留存關(guān)于候選人的各項(xiàng)數(shù)據(jù)標(biāo)簽，建立人才畫(huà)像，并通過(guò)AI與崗位需求相匹配，快速找到符合需求的候選人?！罢衅赶到y(tǒng)對(duì)于我們更好地盤(pán)活和利用人才庫(kù)，也會(huì)起到很好的作用。”Kristy認(rèn)為，人才庫(kù)極大地節(jié)省了屈臣氏HR的時(shí)間，系統(tǒng)將HR接觸過(guò)的候選人、在職員工、離職員工等自動(dòng)歸入人才庫(kù)，在有人才需求時(shí)，不需要每次去各種渠道搜索，系統(tǒng)可以自動(dòng)與符合需求的人才相匹配。此外，數(shù)據(jù)洞察也是招聘系統(tǒng)的重要功能，可以幫助屈臣氏HR顯性化的看到招聘中不同維度的數(shù)據(jù)?！拔覀兊腍R可以看到候選人來(lái)自于哪些公司，通過(guò)哪些招聘渠道接觸等數(shù)據(jù)，可以幫助我們判斷接下來(lái)需要什么樣的人才，進(jìn)行合理的渠道資源配置，對(duì)于整個(gè)招聘策略的優(yōu)化有很幫助?！比瞬臡apping功能，則為屈臣氏生成Mapping報(bào)告，結(jié)構(gòu)化的展示人才的信息，并且做到智能匹配目標(biāo)候選人，人力資源高效復(fù)用。2.吸引人才：雇主品牌建設(shè)與宣傳“當(dāng)前，無(wú)論是屈臣氏的業(yè)務(wù)方向，還是組織內(nèi)部，我們都在做一些有關(guān)數(shù)字化的新東西，所以我們需要吸引一些新型的人才，”Kristy說(shuō)道：“吸引優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)人才，這對(duì)于一直被認(rèn)為是傳統(tǒng)零售企業(yè)的屈臣氏來(lái)說(shuō)是一種挑戰(zhàn)?！睂?duì)潛在候選人“講故事”，告訴候選人屈臣氏正在發(fā)生的變化，是屈臣氏所采取的吸引人才的策略之一。雇主品牌建設(shè)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，相較于低調(diào)的過(guò)去，如今屈臣氏設(shè)計(jì)了很多新的玩法。首先是宣傳渠道的拓展，加強(qiáng)了百度、知乎、小紅書(shū)、微博、抖音、領(lǐng)英等輿論平臺(tái)的布局。例如，在知乎上，發(fā)布的關(guān)于屈臣氏辦公室場(chǎng)景和校招等工作的信息，僅校招一條的瀏覽量就接近20000。領(lǐng)英上，則更加專(zhuān)注于高端人才?！巴ㄟ^(guò)這些渠道獲取的候選人數(shù)量逐年增加，取得了良好的效果?！睂?duì)于校招，候選人是年輕群體，屈臣氏則用更加年輕化的方式進(jìn)行雇主品牌的建設(shè)與宣傳，例如借助“屈臣氏種草官”在學(xué)生群體中進(jìn)行軟性化傳播?！罢衅赶到y(tǒng)在校招方面也有很大的幫助?！盞risty說(shuō)道。校招的痛點(diǎn)是短時(shí)間內(nèi)會(huì)有大批量的候選人進(jìn)入，篩選簡(jiǎn)歷、與候選人溝通等事務(wù)性工作會(huì)占據(jù)HR的大量時(shí)間。屈臣氏通過(guò)招聘系統(tǒng)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的解析，形成智能化的標(biāo)簽，快速篩選符合招聘需求的候選人，并進(jìn)行智能邀約，一鍵發(fā)送短信、郵件等，極大地減少了HR的工作量。與市場(chǎng)部門(mén)聯(lián)動(dòng)也是屈臣氏HR在雇主品牌建設(shè)工作中的重要環(huán)節(jié)。例如，屈臣氏在抖音、小紅書(shū)、微信公眾號(hào)、微博等平臺(tái)擁有眾多粉絲，通過(guò)這些渠道發(fā)聲，一方面可以獲得更大程度的關(guān)注，讓候選人了解到屈臣氏的轉(zhuǎn)變；另一方面可以使HR深入的與業(yè)務(wù)部門(mén)合作，使HR的招聘工作更貼近業(yè)務(wù)，用業(yè)務(wù)的思維、HR的語(yǔ)言來(lái)建設(shè)和傳播雇主品牌。3.組織創(chuàng)新：吸引新型人才的基礎(chǔ)與關(guān)鍵讓潛在候選人看到屈臣氏的變化是招聘新型人才的有力措施。因此，組織的創(chuàng)新是對(duì)潛在候選人增加吸引力的根源?！拔覀兊膯T工越來(lái)越年輕，‘90后’、‘95后’成為了勞動(dòng)力主體，他們更加自信，也更加自主，不僅追求工作上的成就感，更加追求工作的體驗(yàn)。”群體特征的變化和體驗(yàn)至上的理念讓屈臣氏認(rèn)識(shí)到，人力資源數(shù)字化勢(shì)在必行，因?yàn)閿?shù)字化可以減少繁雜工作，提高工作效率，從而提升了工作體驗(yàn)，可以使員工得到真正的賦能，進(jìn)而打造整個(gè)組織的創(chuàng)新能力。因此，屈臣氏從招聘出發(fā)，逐漸實(shí)現(xiàn)了整個(gè)人力資源管理工作的數(shù)字化，為組織創(chuàng)新打造堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。零售企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)往往缺乏靈活性，而屈臣氏則構(gòu)建了靈活的組織形式，鼓勵(lì)員工做更多的內(nèi)部創(chuàng)新。一方面，打造“允許犯錯(cuò)”的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工不斷的嘗試更多可能；另一方面，在屈臣氏內(nèi)部形成了許多項(xiàng)目小組，公司會(huì)對(duì)這些項(xiàng)目進(jìn)行孵化，充分發(fā)揮員工的自主能力和創(chuàng)新能力。此外，屈臣氏還設(shè)立了“魔方計(jì)劃”，也就是鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部“跨界”，例如HR轉(zhuǎn)做業(yè)務(wù)、市場(chǎng)，業(yè)務(wù)也可以轉(zhuǎn)型為HR?！拔覀冋J(rèn)為，這種跨界的行動(dòng)，并非需要很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，更多地是需要熱情和學(xué)習(xí)能力，愿意去接受新的領(lǐng)域?！币源耍际洗蛟炝司哂徐`活度、創(chuàng)新力的內(nèi)部組織?？梢钥闯?，在新零售時(shí)代下，屈臣氏積極應(yīng)變，并且通過(guò)創(chuàng)新組織形式、塑造新的雇主品牌形象，來(lái)吸引新型互聯(lián)網(wǎng)人才，而人力資源數(shù)字化，則在其中扮演著不可替代的支撐作用。案例思考屈臣氏怎樣創(chuàng)新新零售人力資源管理？參考答案：屈臣氏在新零售人力資源管理方面的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：數(shù)字化招聘流程：屈臣氏通過(guò)引入智能化招聘管理系統(tǒng)（如Moka），徹底改變了傳統(tǒng)的招聘模式。這一系統(tǒng)不僅大幅提升了招聘效率，減少了HR在發(fā)布職位信息、協(xié)調(diào)面試時(shí)間等事務(wù)性工作上的時(shí)間消耗，還通過(guò)自動(dòng)化流程優(yōu)化了整個(gè)招聘體驗(yàn)。通過(guò)系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，屈臣氏能夠更精準(zhǔn)地評(píng)估候選人，快速形成候選人畫(huà)像，從而加速招聘決策過(guò)程。智能人才匹配與人才庫(kù)管理：屈臣氏利用招聘系統(tǒng)的智能匹配功能，根據(jù)崗位需求自動(dòng)篩選和推薦合適的候選人，提高了招聘的精準(zhǔn)度和效率。同時(shí)，系統(tǒng)還自動(dòng)維護(hù)一個(gè)全面的人才庫(kù)，包括歷史候選人、在職員工及離職員工的信息，使得在需要時(shí)能夠快速檢索和匹配人才，有效復(fù)用人力資源。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘決策：屈臣氏通過(guò)招聘系統(tǒng)收集和分析大量數(shù)據(jù)，如招聘渠道效果、招聘周期、候選人來(lái)源等，為招聘策略的優(yōu)化提供了數(shù)據(jù)支持。這些數(shù)據(jù)幫助屈臣氏識(shí)別招聘過(guò)程中的瓶頸，調(diào)整招聘渠道和策略，以更高效地吸引和招募人才。雇主品牌的多渠道建設(shè)與宣傳：為了吸引更多新型人才，屈臣氏積極構(gòu)建和宣傳其雇主品牌。通過(guò)拓展宣傳渠道，如百度、知乎、小紅書(shū)、微博、抖音、領(lǐng)英等，屈臣氏以更加年輕化和多樣化的方式向潛在候選人展示其企業(yè)文化、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。此外，屈臣氏還通過(guò)“屈臣氏種