PAGEPAGED縣基層公務(wù)員工資福利政策研究?jī)?nèi)容摘要基層公務(wù)員雖不參與政策制定，卻對(duì)政策的執(zhí)行及實(shí)施起到直接的促進(jìn)或阻礙作用，在進(jìn)行公共服務(wù)、行使公共權(quán)力時(shí)存在一定的、不能被有效監(jiān)督的“自由裁量權(quán)”。合理的工資福利能夠有效約束基層公務(wù)員的貪腐行為，是加強(qiáng)公務(wù)員廉政建設(shè)的重要保證，因此對(duì)基層公務(wù)員工資福利政策進(jìn)行系統(tǒng)研究具有一定的實(shí)踐意義。本文通過對(duì)D縣基層公務(wù)員工資福利政策現(xiàn)狀調(diào)查分析，總結(jié)出其現(xiàn)存的政策落實(shí)力度不夠、層級(jí)間收入差距較大、政策正向激勵(lì)功能弱化、部門間配合協(xié)調(diào)不到位、體制內(nèi)外認(rèn)知不匹配等突出問題。提出相應(yīng)措施，為D縣基層公務(wù)員工資福利政策的完善提供有針對(duì)性的可行性建議，同時(shí)也可以為國內(nèi)其他地區(qū)基層公務(wù)員工資福利政策的改革提供借鑒。關(guān)鍵詞：工資；福利；基層公務(wù)員；政策

目錄前言 3一、D縣基層公務(wù)員工資福利政策現(xiàn)狀 3（一）D縣公務(wù)員基本情況介紹 3（二）D縣工資福利政策政策現(xiàn)狀 3（三）D縣工資福利政策執(zhí)行效果調(diào)查 4二、D縣基層公務(wù)員工資福利政策執(zhí)行中存在問題 6（一）政策執(zhí)行力度不夠 6（二）執(zhí)行過程中層級(jí)間收入差距較大 7（三）執(zhí)行過程中正向激勵(lì)功能弱化 7（四）執(zhí)行中部門間協(xié)調(diào)配合不到位 8（五）執(zhí)行中體制內(nèi)外認(rèn)知不匹配 8三、完善D縣基層公務(wù)員工資福利政策執(zhí)行的建議 9（一）政策調(diào)整匹配實(shí)際需求 9（二）建立科學(xué)合理分配模式 9（三）發(fā)揮政策正向激勵(lì)作用 10（四）加快法治化建設(shè)進(jìn)程 11（五）提高決策科學(xué)化水平 12結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 14

D縣基層公務(wù)員工資福利政策研究前言基層公務(wù)員是D縣社會(huì)治理的基礎(chǔ)性力量。近年來，D縣為落實(shí)中央加強(qiáng)基層干部隊(duì)伍建設(shè)的要求，進(jìn)一步規(guī)范基層公務(wù)員工資福利的發(fā)放與管理，出臺(tái)了一系列政策，在取得一定的成效的同時(shí)也遇到了諸多問題。本課題選取基層公務(wù)員工資福利這一角度，立足于D縣的區(qū)域?qū)嶋H，深入探究其相關(guān)政策在執(zhí)行上存在的問題，有利于充分發(fā)揮工資福利對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)作用，進(jìn)而穩(wěn)定基層公務(wù)員隊(duì)伍。一、D縣基層公務(wù)員工資福利政策現(xiàn)狀 （一）D縣公務(wù)員基本情況介紹D縣是連云港市的南大門，縣域總面積1030平方公里，人口83萬，轄11個(gè)鎮(zhèn)238個(gè)行政村(社區(qū))，3個(gè)工業(yè)園區(qū)，2個(gè)農(nóng)業(yè)園區(qū)。共有縣級(jí)黨委機(jī)構(gòu)13個(gè)，政府工作部門26個(gè)，黨委政府直屬事業(yè)機(jī)構(gòu)7個(gè)。在上述的46個(gè)機(jī)構(gòu)中，正科級(jí)機(jī)構(gòu)45個(gè)，副處級(jí)機(jī)構(gòu)1個(gè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2019年D縣共有在職公務(wù)員1910名。其中縣級(jí)機(jī)關(guān)1619名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)291名。D縣公務(wù)員隊(duì)伍在數(shù)量上趨于精簡(jiǎn)，人員結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，人員素質(zhì)持續(xù)提升。（二）D縣工資福利政策政策現(xiàn)狀1.工資方面在工資方面，目前D縣執(zhí)行的是《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員工資的相關(guān)規(guī)定。在工資及津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)方面，現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)為2018年7月的國家標(biāo)準(zhǔn)及2016年7月執(zhí)行的地方性標(biāo)準(zhǔn)。D縣公務(wù)員現(xiàn)行每月上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為200元，隨工資一起發(fā)放。出差交通補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為縣內(nèi)20元/天，市內(nèi)80元/天，根據(jù)實(shí)際工作安排，由本人填寫公務(wù)出差單及差旅費(fèi)報(bào)銷單，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及主管領(lǐng)導(dǎo)三級(jí)簽字后由財(cái)務(wù)部門予以報(bào)銷。自2016年1月起，D縣實(shí)行公車改革。按照職務(wù)級(jí)別對(duì)公務(wù)員發(fā)放公車補(bǔ)助，科員級(jí)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為500元/月，科級(jí)干部發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為650元/月，縣處級(jí)干部發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為1040元/月。部分保留公務(wù)用車的單位（主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)）主要領(lǐng)導(dǎo)不發(fā)放公車補(bǔ)助，不保留公車的單位如需要使用公車，可從機(jī)關(guān)事務(wù)管理局的公車平臺(tái)按規(guī)定申請(qǐng)。自2017年1月起，D縣開始發(fā)放住房補(bǔ)貼。發(fā)放金額的核算方法為（基本工資+津貼補(bǔ)貼+1000）*0.15,—般按月隨工資發(fā)放。自2015年1月起，D縣對(duì)固定工作地點(diǎn)位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)（不含街道）的工作人員實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)情況、鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際工作年限等因素，以十年為一檔，60元為檔差確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)在“城關(guān)鎮(zhèn)"實(shí)際工作年限不滿十年的，每月發(fā)放200元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際工作年限每增加一檔，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)增加60元，金額上限為380元；對(duì)在其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際工作年限不滿十年的，每月發(fā)放260元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際工作年限每增加一檔，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)增加60元，金額上限為440元，每月需要正常工作考勤滿20天方可發(fā)放當(dāng)月補(bǔ)貼（法定節(jié)假日除外）。冬季取暖費(fèi)是對(duì)職工冬季取暖支出費(fèi)用的補(bǔ)償，目前D縣執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)為1000元/人/年。2.福利方面在福利方面，D縣公務(wù)員福利部分主要體現(xiàn)為工會(huì)規(guī)定的職工集體福利支出。主要政策為蘇工發(fā)[2018]13號(hào)文件《基層工會(huì)經(jīng)費(fèi)收支管理辦法實(shí)施細(xì)則》規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容，如過節(jié)費(fèi)、生日福利、結(jié)婚、生育、生病、退休、去世等慰問等。發(fā)放形式可以為實(shí)物或固定地方需按時(shí)領(lǐng)取的提貨憑證，但不得為現(xiàn)金、購物卡、代金券等。D縣公務(wù)員獎(jiǎng)金部分除了年終一次性獎(jiǎng)金外，主要包括目標(biāo)考核獎(jiǎng)和績(jī)效考核獎(jiǎng)。其中目標(biāo)考核獎(jiǎng)主要獎(jiǎng)勵(lì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和相關(guān)責(zé)任人員，一般不會(huì)發(fā)放至基層公務(wù)員?？?jī)效考核獎(jiǎng)指發(fā)至所有工作人員的獎(jiǎng)金。按照各單位考核等次，撥付各單位一把手人均績(jī)效獎(jiǎng)，其余人員績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)自身職級(jí)和內(nèi)部考核等情況由各單位自行配套，但發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不得高于相關(guān)層級(jí)上限，即“限高不限低”，財(cái)政部門每年按上一年度考核結(jié)果及在職人數(shù)撥付足額預(yù)算，具體發(fā)放金額由單位自行決定。一般設(shè)定合格單位辦事員績(jī)效考核獎(jiǎng)金額為發(fā)放基數(shù)，通過職務(wù)級(jí)別系數(shù)和單位考核等次系數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)。按照普通公務(wù)員、中層干部、班子成員、黨政主要領(lǐng)導(dǎo)4個(gè)層級(jí)，分別以1.0、1.5、2.0、3.0的系數(shù)發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金。同時(shí)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人員比例按單位上一年度在考核中取得的等次，一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)以及良好單位分別上浮30%、25%、20%、10%,不合格單位下調(diào)20%o據(jù)工資年報(bào)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，2019年度D縣公務(wù)員年均工資收入7.3萬元，年終一次性獎(jiǎng)金人均0.3萬元，績(jī)效考核獎(jiǎng)人均1.5萬元，年人均總收入約9.1萬元。（三）D縣工資福利政策執(zhí)行效果調(diào)查本次調(diào)查對(duì)象的主要范圍是工資福利最具普遍代表性的D縣基層綜合管理類公務(wù)員。符合調(diào)查條件的人員為截至2020年6月30日仍在編在崗的，職務(wù)職級(jí)為縣處級(jí)以下的公務(wù)員。針對(duì)符合調(diào)查條件的D縣基層公務(wù)員進(jìn)行了問卷調(diào)查。由于單位編制結(jié)構(gòu)存在一定的層級(jí)性，因此選擇采取PPS抽樣法。通過隨機(jī)抽取5個(gè)縣直機(jī)關(guān)單位，3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)為樣本，對(duì)樣本內(nèi)共計(jì)170名公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查。本次共回收網(wǎng)絡(luò)問卷170份，回收率達(dá)到100%。其中有效問卷數(shù)量為162份，剔除填寫不符合規(guī)范的廢卷后，有效回收率達(dá)到95.7%。從D縣調(diào)查對(duì)象的工齡分布情況可知，自2008年公務(wù)員“逢進(jìn)必考”政策在D縣逐步落實(shí)后，公開招錄使得公務(wù)員的入職出現(xiàn)了一個(gè)高峰期。這些考錄的人員大部分較為年輕，以應(yīng)屆畢業(yè)生為主力，錄取當(dāng)年不超過35周歲，且學(xué)歷層次較高，一般為大學(xué)本科及以上學(xué)歷。這些公務(wù)員的入職不僅提高了D縣基層公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，優(yōu)化了隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，也從很大程度上緩解了D縣公務(wù)員結(jié)構(gòu)趨于老化的問題。圖2-1D縣調(diào)查對(duì)象的工齡分布情況本調(diào)查問卷中的收入主要指每月實(shí)際發(fā)放至工資卡內(nèi)可供公務(wù)員自由支配的金額，在工資核定數(shù)上扣除住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)年金及個(gè)人所得稅，包括房補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、公車補(bǔ)助及崗位特定的津補(bǔ)貼等補(bǔ)貼金額。由于從2015年起，D縣實(shí)行縣以下職務(wù)與職級(jí)并行政策，存在部分科員級(jí)公務(wù)員享受四級(jí)主任科員工資待遇，副科級(jí)公務(wù)員享受二級(jí)主任科員工資待遇，正科級(jí)公務(wù)員享受四級(jí)調(diào)研員工資待遇。因?yàn)楸敬螁柧碚{(diào)查的主要目的是了解D縣公務(wù)員的實(shí)際薪酬水平，所以取其實(shí)際享受的工資待遇作為調(diào)查樣本是合理的。圖2-2D縣調(diào)查對(duì)象的收入分布情況從圖2-2與2-3對(duì)照可知，D縣公務(wù)員收入與其享受工資待遇級(jí)別呈正相關(guān)。通過統(tǒng)計(jì)可以看出，試用期人員在試用期內(nèi)收入低于4000元，科員級(jí)工資集中在4000-5500元之間，副科級(jí)工資集中在5500-6500元之間，正科級(jí)工資集中在6500-8000元之間，副處級(jí)工資在8000元以上。除了部分職務(wù)較高及工齡相對(duì)較長(zhǎng)的人員，絕大部分公務(wù)員的收入處在5000-6500元之間，這與工資部門制定的工資標(biāo)準(zhǔn)表金額相符。圖2-3D縣調(diào)查對(duì)象享受工資待遇情況從薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果來看，滿意以上人數(shù)共40人，占比24.7%,—般態(tài)度共25人，占比15.4%,不滿意及非常不滿意人數(shù)共97人，占59.9%。說明受查對(duì)象對(duì)D縣公務(wù)員的薪酬滿意度普遍不高。圖2-4D縣調(diào)查對(duì)象的薪酬滿意度情況55名被調(diào)查人員認(rèn)為工資收入可以讓其過得很富裕。43名被調(diào)查人員認(rèn)為工資收入除了正常開支外略有結(jié)余，37名被調(diào)查人員認(rèn)為工資收入只可以基本維持生活，其余32名被調(diào)查人員認(rèn)為工資收入不能維持其基本生活。從調(diào)查結(jié)果與被調(diào)查人員的年齡相關(guān)度來看，越是年長(zhǎng)的人員越覺得工資收入富裕，越是年輕的人員越覺得收入對(duì)生活的支撐作用不足，造成這種結(jié)果的原因一方面是出于消費(fèi)觀念的不同，年輕者剛進(jìn)入社會(huì)對(duì)物質(zhì)的需求量遠(yuǎn)大于年長(zhǎng)者，且大部分人員缺乏勤儉持家的理念。另一方面是由于年長(zhǎng)者大多早已完成生活資本的原始累積，沒有受到高房?jī)r(jià)等的沖擊，且由于工資福利的增長(zhǎng)與工齡直接掛鉤，越是年長(zhǎng)工資收入水平越高，所以年長(zhǎng)者普遍覺得工資收入很充裕。與企業(yè)同等職位級(jí)別人員相比，收入基本持平，但加權(quán)考慮公務(wù)員受教育程度等人力資本因素，公務(wù)員實(shí)際收入水平相對(duì)偏低。80%的被調(diào)查人員認(rèn)為工作收入與自己對(duì)工作的實(shí)際付出和個(gè)人能力不相匹配，付出的勞動(dòng)沒有通過工資收入得到充分的認(rèn)可。僅有3%的人認(rèn)為自己的收入與實(shí)際能力相匹配，88%的人認(rèn)為自己的收入應(yīng)為現(xiàn)在收入水平的1-1.5倍，9%的人自己的收入應(yīng)為現(xiàn)在收入的1.5-2倍，調(diào)查結(jié)果顯示，越是學(xué)歷高的人員越覺得自己的收入不合理。73%的被調(diào)查人員認(rèn)為公務(wù)員薪酬水平應(yīng)該與企業(yè)同等職位收入水平持平，27%的被調(diào)查人員認(rèn)為公務(wù)員薪酬水平應(yīng)該是企業(yè)同等職位收入的1-1.5倍。從此次問卷調(diào)查內(nèi)容來看，能夠反映D縣的實(shí)際情況且符合本次調(diào)查的需要，能夠?yàn)檫M(jìn)一步進(jìn)行調(diào)查研究提供良好的數(shù)據(jù)支撐。二、D縣基層公務(wù)員工資福利政策執(zhí)行中存在問題（一）政策執(zhí)行力度不夠目前D縣暫未進(jìn)行優(yōu)秀公務(wù)員嘉獎(jiǎng)及三等功的獎(jiǎng)金發(fā)放，也沒有對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員實(shí)行療養(yǎng)等政策。公檢法等機(jī)關(guān)由于工作任務(wù)重、人員短缺、突發(fā)狀況多等原因，按年初制訂的年休假計(jì)劃正常休假的難度較大，按規(guī)定應(yīng)該予以補(bǔ)休或發(fā)放應(yīng)休未休年休假報(bào)酬，D縣雖然印發(fā)了相關(guān)文件卻并未執(zhí)行應(yīng)休未休年休假報(bào)酬的申報(bào)及審批工作。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼部分，D縣北陳集鎮(zhèn)一直無財(cái)政經(jīng)費(fèi)履行發(fā)放。取暖費(fèi)、探親假往返路費(fèi)等基本福利還有少部分單位沒有執(zhí)行到位。津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)偏低加上部分工資福利政策執(zhí)行不到位，使得D縣公務(wù)員整體收入與實(shí)際需求不匹配，也直接導(dǎo)致D縣連續(xù)幾年陷入檢法兩院招錄基層公務(wù)員出現(xiàn)無人報(bào)考而導(dǎo)致崗位被迫取消的窘境，且每年都有通過司法考試或具有研究生以上學(xué)歷的基層公務(wù)員主動(dòng)辭去公職。D縣基層公務(wù)員對(duì)工資政策調(diào)整的需求主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是與國家標(biāo)準(zhǔn)或周邊縣區(qū)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)保持在合理的差距之內(nèi)。但是從這一點(diǎn)看，工資待遇的調(diào)整，均未符合基層公務(wù)員的預(yù)期。二是調(diào)整力度雖然符合公務(wù)員平均基本生活保障需求，調(diào)整過程中有些補(bǔ)貼甚至出現(xiàn)了倒掛及負(fù)增長(zhǎng)現(xiàn)象。（二）執(zhí)行過程中層級(jí)間收入差距較大在工資方面，班子成員月工資平均數(shù)5721.1元，獎(jiǎng)金在3.26-4.31萬元之間，人均3.7萬元，其中目標(biāo)考核獎(jiǎng)0.3-1.19萬元，績(jī)效考核獎(jiǎng)2.88-3.12萬元。普通公務(wù)員月工資平均數(shù)4718.24元。由于目標(biāo)考核獎(jiǎng)部分僅獎(jiǎng)勵(lì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)責(zé)任人員，不涉及普通公務(wù)員，因此僅從D縣公務(wù)員績(jī)效考核獎(jiǎng)角度來研究。2019年D縣按照合格單位辦事員1.2萬元為績(jī)效考核獎(jiǎng)發(fā)放基數(shù)，以一等獎(jiǎng)單位為例，辦事員獎(jiǎng)金為1.56萬元，其黨政主要領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金高達(dá)4.68萬，相差3倍，這里還沒有加上僅對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和相關(guān)責(zé)任人員進(jìn)行發(fā)放的目標(biāo)考核獎(jiǎng)的金額，且由于D縣地方歷史遺留問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)編制普通公務(wù)員均未參與績(jī)效考核獎(jiǎng)金的發(fā)放。由此可見，基層普通公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)公務(wù)員績(jī)效考核獎(jiǎng)獎(jiǎng)金差異甚大。在福利方面，根據(jù)D縣的相關(guān)規(guī)定，基層公務(wù)員按照地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況享受福利待遇。但是在實(shí)際的執(zhí)行中，仍然存在層級(jí)之間收入差距過大的問題?；鶎狱h政主要領(lǐng)導(dǎo)在出行、晉升、法定假期、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)及計(jì)劃生育方面的福利、住房津貼、交通費(fèi)、工作餐等方面均享有較高的優(yōu)先權(quán)，而普通的基層科員并不具有這些優(yōu)先權(quán)。尤其是在職位晉升、保險(xiǎn)、出行、工作餐等方面，與領(lǐng)導(dǎo)干部差距較大。根據(jù)D縣政府相關(guān)文件和D縣統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù),2019年,D縣基層公務(wù)員群體當(dāng)中，班子成員的福利支出金額達(dá)到826.71萬，人均5.47萬，而非班子成員支出金額為1745.27萬元,人均2.1萬元，差距在2.5倍以上。（三）執(zhí)行過程中正向激勵(lì)功能弱化以工資政策中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼及公車補(bǔ)助為例，距D縣城關(guān)鎮(zhèn)新安鎮(zhèn)最遠(yuǎn)的堆溝港鎮(zhèn)與最近的李集鎮(zhèn)地理距離相差65公里，由正常上下班產(chǎn)生的交通成本差異甚大，但卻享受同一標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)助金額。另鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼以十年為一檔，60元為檔差，補(bǔ)貼金額按鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作年限不同每月發(fā)放200至440元不等。與政法津貼等相比，檔次區(qū)間設(shè)置過大且補(bǔ)貼金額偏低。以公務(wù)員加班補(bǔ)貼為例，基層工作面廣量大，經(jīng)常會(huì)有特殊緊急情況、突發(fā)事件或是其他確需臨時(shí)加班才能完成工作的情況。根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員在法定工作日之外因?yàn)楣ぷ餍枰M(jìn)行加班工作的，可以進(jìn)行相同時(shí)長(zhǎng)的補(bǔ)休。如果因其他工作安排不能正常進(jìn)行補(bǔ)休的應(yīng)給予一定金額的加班補(bǔ)助。但是目前上級(jí)有關(guān)部門還沒有具體操作口徑，D縣也未在縣級(jí)層面制定相關(guān)執(zhí)行文件，雖然也有少數(shù)單位根據(jù)本單位實(shí)際情況制定了相關(guān)辦法，但這些辦法大多各自為政，隨意性較大，不具有剛性約束力。D縣大部分單位對(duì)福利政策的解讀不夠透徹，沒有對(duì)相關(guān)文件進(jìn)行充分的學(xué)習(xí)和理解，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層不能有效分辨福利項(xiàng)目是否合理，于是在發(fā)放問題上不敢“輕舉妄動(dòng)”，使得部分福利政策成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的一項(xiàng)“紙上權(quán)利”并未落于行。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前D縣企業(yè)年均舉辦工會(huì)活動(dòng)七次，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位年均舉辦工會(huì)活動(dòng)不超過三次。雖然總工會(huì)明文規(guī)定，各單位工會(huì)每月可舉行一次活動(dòng)，每次獎(jiǎng)勵(lì)不超過三分之一的員工，獎(jiǎng)金人均不超過300元。但存在很大一部分領(lǐng)導(dǎo)過度重視社會(huì)層面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)該重“勞”輕“逸”，經(jīng)常性在機(jī)關(guān)單位內(nèi)部舉辦工會(huì)文娛活動(dòng)，“不務(wù)正業(yè)”且有變相發(fā)放福利之嫌，會(huì)在社會(huì)上產(chǎn)生負(fù)面影響，于是能免則免。目前已正常執(zhí)行發(fā)放的均為住房、醫(yī)療等由各主管部門已明文對(duì)發(fā)放要求進(jìn)行詳述的基本保障項(xiàng)目，這些項(xiàng)目不僅在發(fā)放范圍上“人人有份”且標(biāo)準(zhǔn)“毫無二致”，并沒有根據(jù)本縣公務(wù)員工作和生活的實(shí)際需要加以改進(jìn)和進(jìn)行彈性設(shè)置。同時(shí)，由于貨幣化的福利部分因與正常工資按同一財(cái)政渠道進(jìn)行合并發(fā)放，使得很多不了解工資福利具體政策的公務(wù)員認(rèn)為國家的一些福利只是工資構(gòu)成的固定部分，是個(gè)人應(yīng)該享受的權(quán)益而并非激勵(lì)成分，因此導(dǎo)致福利的正向激勵(lì)功能未得到充分發(fā)揮。（四）執(zhí)行中部門間協(xié)調(diào)配合不到位由于人事權(quán)與財(cái)權(quán)分立，大部分單位分設(shè)人事科室及財(cái)務(wù)科室。由人事科按照政策文件精神對(duì)單位人員工資進(jìn)行調(diào)整，通過工資審批部門核定后再將調(diào)資花名冊(cè)轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)科室通過財(cái)政內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行申報(bào)進(jìn)行發(fā)放。自2015年8月起，D縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資的調(diào)整均通過“綜合管理系統(tǒng)”程序進(jìn)行操作，各單位根據(jù)分配的賬號(hào)及密碼通過人社專網(wǎng)或政務(wù)內(nèi)網(wǎng)在瀏覽器中輸入固定的網(wǎng)址，登錄本單位客戶端后進(jìn)行操作。根據(jù)綜合管理系統(tǒng)設(shè)置好的計(jì)算程序，在操作正確的情況下，得出的測(cè)算結(jié)果十分精確，所以在進(jìn)行紙質(zhì)表審核時(shí)一般不會(huì)采取逐個(gè)重新計(jì)算的方式，而是通過與上一次審批過的底根進(jìn)行校對(duì)。由于單位人事科室人員變動(dòng)較為頻繁，很多人業(yè)務(wù)剛上手、政策文件精神還未系統(tǒng)吃透便被調(diào)整崗位，沒有做好工作交接與存檔材料轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致工資調(diào)整存在因年度考核結(jié)果錄入不全造成的漏調(diào)以及崗位信息維護(hù)錯(cuò)誤產(chǎn)生的誤調(diào)，而且這種錯(cuò)誤只有在單位人員與本單位或其他單位同等條件人員自行進(jìn)行收入比對(duì)時(shí)才會(huì)被發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行糾正，由于大眾對(duì)工資的關(guān)注度普遍較高，所以出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，影響可能被擴(kuò)大數(shù)十倍，極其容易造成單位人員對(duì)工資發(fā)放準(zhǔn)確度的不信任。這種不信任感同樣會(huì)給人事部門從事工資業(yè)務(wù)的人員帶來很大的工作壓力，于是科室每進(jìn)新人便急于將“燙手山芋”轉(zhuǎn)讓，而新人懵懵懂懂，接手一堆文件與底根，對(duì)單位人員具體情況一無所知，甚至分不清何為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、何為職級(jí)，只憑單位內(nèi)部稱謂就盲目斷定。具體操作起來，問的多遭人煩且有能力不足之嫌，問的少胡亂蠻干更容易出錯(cuò)，此類種種原因造成工資業(yè)務(wù)條線難出能手、熟手的惡性循環(huán)。（五）執(zhí)行中體制內(nèi)外認(rèn)知不匹配D縣在經(jīng)過數(shù)次基層公務(wù)員工資福利政策調(diào)整后，產(chǎn)生了兩個(gè)方面的問題，一是內(nèi)部認(rèn)知問題，二是外部認(rèn)知問題。在內(nèi)部認(rèn)知上面，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查，超半數(shù)的基層公務(wù)員認(rèn)為工資福利待遇過低，而在外部認(rèn)知上，大部分的其他行業(yè)從業(yè)者認(rèn)為公務(wù)員工資福利待遇水平越來越高。這種內(nèi)部與外部的認(rèn)知偏差，形成了邏輯上的混亂，在影響基層公務(wù)員工作積極性的同時(shí)，也影響了外部評(píng)估。中央層面一直呼吁解決體制內(nèi)外感觀的失調(diào)問題，這也是D縣面臨的焦點(diǎn)問題。根據(jù)D縣統(tǒng)計(jì)局主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，D縣基層公務(wù)員的收入增長(zhǎng)比例并未達(dá)到這么高的水平，這與外界的認(rèn)知存在嚴(yán)重的不匹配現(xiàn)象。在D縣本科畢業(yè)生收入情況統(tǒng)計(jì)中，基層公務(wù)員的收入水平相較于其他行業(yè)，只處于中等水平。在增長(zhǎng)率方面，增長(zhǎng)水平根據(jù)職務(wù)水平的不同，雖然存在較大的差距，但是整體上也處于中游水平，這與D縣基層公務(wù)員工資福利制度改革之前的水平相比基本持平，但是卻產(chǎn)生了社會(huì)認(rèn)知的巨大反差，這與公務(wù)員工資福利政策信息公開透明程度不夠密切相關(guān)。三、完善D縣基層公務(wù)員工資福利政策執(zhí)行的建議（一）政策調(diào)整匹配實(shí)際需求1.建立市場(chǎng)化的增長(zhǎng)機(jī)制第一，D縣目前仍然屬于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，所以在公務(wù)員工資福利方面，綜合考慮設(shè)置基層公務(wù)員特殊福利以及地區(qū)附加津貼，使D縣基層公務(wù)員工資水平與社會(huì)平均工資水平的差距保持在合理的區(qū)間，避免出現(xiàn)基層公務(wù)員工資收入水平與社會(huì)同類人員的市場(chǎng)價(jià)位嚴(yán)重脫節(jié)。第二，在福利待遇上，D縣可以參考江蘇省相關(guān)的文件，并且結(jié)合市場(chǎng)化的原則，進(jìn)行合理的設(shè)置。比如可以參考日本經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工資福利部門進(jìn)行明確的劃分，然后制定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？梢詤⒄展べY標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，將福利待遇劃分為不同的等級(jí)。同時(shí)，為了彌補(bǔ)工資等級(jí)機(jī)制的問題，在福利等級(jí)的設(shè)置上應(yīng)當(dāng)避免考慮工齡、職位等因素，只根據(jù)個(gè)人能力以及工作表現(xiàn)酌情發(fā)放。此外還需要建立加班補(bǔ)貼等配套制度，彌補(bǔ)制度上的缺失，增強(qiáng)基層公務(wù)員工作積極性。2.建立健全基層公務(wù)員職位分類制度首先，根據(jù)工作性質(zhì)不同及承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不同，可以將公務(wù)員劃分為一般文職和領(lǐng)導(dǎo)職進(jìn)行分類管理。對(duì)于基層公務(wù)員職位更傾向于可細(xì)化、可量化、重實(shí)效、重事務(wù)，根據(jù)崗位職責(zé)和工作性質(zhì)，結(jié)合單位“三定方案”，對(duì)基層公務(wù)員實(shí)行職位分類。在工資福利政策制定時(shí)實(shí)行分類薪酬，深入考察每個(gè)崗位的具體工作情況以及工作內(nèi)容、加班情況，合理的設(shè)置工資福利，避免“一刀切”現(xiàn)象。比如對(duì)于文職類崗位，由于D縣的面積較小，基層公務(wù)員文職類崗位的工作量相對(duì)較小，所以可以執(zhí)行較低的工資標(biāo)準(zhǔn)，這與市場(chǎng)文職類工資情況基本相符。對(duì)于技術(shù)類崗位以及領(lǐng)導(dǎo)類崗位，按照一般企業(yè)的市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，這類崗位對(duì)個(gè)人的能力要求較高，所以可以適當(dāng)?shù)奶岣呋竟べY以及福利標(biāo)準(zhǔn)。其次，對(duì)高、精、專的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員崗位的待遇可以按照D縣“高層次人才引進(jìn)計(jì)劃”的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不必與普通基層公務(wù)員執(zhí)行一致的工資福利標(biāo)準(zhǔn)。如此一來，可以吸引更多的人才加入到基層服務(wù)當(dāng)中。比如在自主購買住房、子女入學(xué)升學(xué)、配偶隨遷等方面提供“人才購房補(bǔ)貼券”等有力的政策支持與幫助。還可以通過提供人才公寓、臨時(shí)交通工具的方式解決引入人才的基本生活問題，借以提高人才的留用率。最后，可以探索將聘任制公務(wù)員與考任制公務(wù)員的使用相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)。還可以采取購買社會(huì)服務(wù)模式對(duì)公務(wù)員的部分職位，例如公車司機(jī)、機(jī)關(guān)文印及服務(wù)人員等進(jìn)行有效替代，從而降低工作成本，提高行政效率。（二）建立科學(xué)合理分配模式1.構(gòu)建合理的工資福利結(jié)構(gòu)第一，確保津補(bǔ)貼的協(xié)調(diào)地位。嚴(yán)格控制津補(bǔ)貼的比例范圍，將津補(bǔ)貼控制在公務(wù)員總體收入的一定比例內(nèi)，建立與工作職責(zé)相協(xié)調(diào)的津貼補(bǔ)貼制度。按D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異設(shè)置統(tǒng)一的津補(bǔ)貼系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，避免不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間基層公務(wù)員津貼補(bǔ)貼差異過大。對(duì)D縣現(xiàn)存的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)存在不合理的地方不能“將錯(cuò)就錯(cuò)”盲目?jī)鼋Y(jié)，而是應(yīng)該及時(shí)向上級(jí)部門申請(qǐng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以保證津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)出現(xiàn)“倒掛”、“增額不足”等不合理現(xiàn)象。第二，保障福利的補(bǔ)償?shù)匚??？h委縣政府及職能部門要加大對(duì)公務(wù)員福利發(fā)放工作的統(tǒng)籌力度，提高福利項(xiàng)目的具體化程度，通過統(tǒng)一設(shè)置福利項(xiàng)目，將公務(wù)員隱形福利顯性化。探索在D縣實(shí)行可控范圍內(nèi)的彈性福利制度，解決部分福利對(duì)于某些公務(wù)員來說“雞肋”的問題，可以根據(jù)基層公務(wù)員實(shí)際需要，自主選擇有效的福利項(xiàng)目，例如在生日蛋糕卡的選擇上可以自行選擇便于購買的經(jīng)營點(diǎn)以及自身口味偏好的店家。部分福利服務(wù)可以通過向社會(huì)購買來降低實(shí)現(xiàn)成本，例如在寒暑假單位職工幼兒的托管服務(wù)上采取向社會(huì)民辦幼兒園競(jìng)標(biāo)購買的方式，借以減少對(duì)公共資源的浪費(fèi)。通過運(yùn)用補(bǔ)償性的福利制度不斷改善和提高D縣基層公務(wù)員的生活水平，乃至進(jìn)一步提高物質(zhì)文化層面需求。第三，穩(wěn)固獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)地位。豐富獎(jiǎng)勵(lì)形式，探索及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)等一次性政策，充分發(fā)揮公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的正向激勵(lì)作用。舊的工資政策中將高定工資級(jí)別與提高基本退休費(fèi)比例等作為對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)性措施。例如D縣曾因獲得國家省市級(jí)勞動(dòng)模范及先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)、農(nóng)林一線工作獎(jiǎng)勵(lì)及獨(dú)生子女政策獎(jiǎng)勵(lì)的人員而獲得待遇提高的人員，因?yàn)檫@些政策帶來的待遇增加是終身制的，所以即使人員之后調(diào)離艱苦崗位乃至退休后也能繼續(xù)享受，這在一定程度上造成了內(nèi)部其他人員的不公平感。這時(shí)候就凸顯出及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)等一次性獎(jiǎng)勵(lì)措施的優(yōu)越性，既能夠?qū)Ξ?dāng)下做出表率及突出貢獻(xiàn)的公務(wù)員做出相應(yīng)的表彰及鼓勵(lì)，也是采用“一事一獎(jiǎng)”，以一次性獎(jiǎng)金形式進(jìn)行及時(shí)結(jié)算，防止出現(xiàn)“一獎(jiǎng)永享”現(xiàn)象。2.完善公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制首先，建立工資調(diào)查機(jī)制。由D縣組織部門牽頭，聘請(qǐng)專家、學(xué)者對(duì)工資福利調(diào)整提出建議，同時(shí)允許人民群眾廣泛參與到公務(wù)員工資福利政策的制訂過程中，充分發(fā)揮人民群眾的監(jiān)督作用，積極對(duì)群眾的疑問進(jìn)行解釋回答，消除人民群眾對(duì)公務(wù)員工資福利政策方面的誤解，減少政策施行過程中遇到的社會(huì)阻力。其次，完善收入定期增長(zhǎng)機(jī)制。在保障基層公務(wù)員“五年一級(jí)、兩年一檔”的正常晉升的基礎(chǔ)上，結(jié)合D縣財(cái)政增長(zhǎng)速度建立相應(yīng)的收入增長(zhǎng)機(jī)制，逐步建立起與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、財(cái)政收入等相協(xié)調(diào)的工資定期增長(zhǎng)機(jī)制。最后，建立市場(chǎng)平衡比較機(jī)制。明確基層公務(wù)員的工資福利水平應(yīng)該在整個(gè)社會(huì)階層中處于何種地位，加強(qiáng)與本市同類縣區(qū)以及D縣國企、銀行等單位職務(wù)與職級(jí)相當(dāng)人員之間的收入比較。在獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上參照同等條件此類單位人員的收入水平進(jìn)行調(diào)整，使D縣基層公務(wù)員能夠獲得與自身價(jià)值相對(duì)應(yīng)的公平收入，通過合理的待遇認(rèn)可其社會(huì)貢獻(xiàn)，增加D縣基層公務(wù)員的職業(yè)自信。（三）發(fā)揮政策正向激勵(lì)作用1.建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制第一，完善現(xiàn)有的績(jī)效考核模式。目前D縣的基層公務(wù)員績(jī)效考核大多流于形式，導(dǎo)致績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用無法充分發(fā)揮。因而，在接下來的工資福利政策調(diào)整中，D縣需要充分發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)有的作用，具體可以參考武漢經(jīng)驗(yàn)，在年度考核中，以“群眾考核”為主，黨委考核為輔，真正讓深入基層一線工作的基層公務(wù)員獲得公平的待遇以及更多的晉升機(jī)會(huì)，享受更高的福利水平。第二，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及流程。目前D縣的基層公務(wù)員績(jī)效考核主要以文件的形式呈現(xiàn)，沒有專門的部門對(duì)此進(jìn)行核查與監(jiān)督，導(dǎo)致績(jī)效考核不符合基層公務(wù)員的心理預(yù)期。在未來的改革中，D縣應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。設(shè)置相應(yīng)的考核、監(jiān)督以及審計(jì)部門，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、內(nèi)容予以明確，并且在考核完成后，給予全方位公示，避免徇私舞弊?？己艘Y(jié)合實(shí)踐，避免表面工程，并要及時(shí)存檔備查。第三，堅(jiān)持定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。特別是對(duì)定量考核中的指標(biāo)設(shè)置，D縣對(duì)民主測(cè)評(píng)及社會(huì)評(píng)價(jià)的指標(biāo)設(shè)置上要更為直觀，從而減少主觀隨意性。探索將日常考核和年度考核相結(jié)合，加大對(duì)日?？己说难信辛Χ龋戎亟Y(jié)果又重過程，通過有機(jī)結(jié)合對(duì)公務(wù)員年度表現(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。建立科學(xué)合理、公開透明、運(yùn)行有序的公務(wù)員考核體系，精準(zhǔn)考核、量化考核，排除因“領(lǐng)導(dǎo)偏好”及“熟人社會(huì)”對(duì)考核的公平性和有效性所產(chǎn)生的不利影響，對(duì)年度考核為稱職以下的人員采取扣發(fā)、減發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的形式與考核結(jié)果形成“閉環(huán)”。將公務(wù)員獎(jiǎng)金發(fā)放和考核結(jié)果深度結(jié)合起來，探索一次性獎(jiǎng)金和工資性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的鼓勵(lì)激勵(lì)模式。加大對(duì)有特殊貢獻(xiàn)基層公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，實(shí)行“一事一獎(jiǎng)”、“特事特獎(jiǎng)”等及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)政策，充分發(fā)揮公務(wù)員獎(jiǎng)金對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)功能。2.清除冗員實(shí)現(xiàn)減員增效聯(lián)合D縣紀(jì)委、組織、人社及工會(huì)部門需要結(jié)合目前的實(shí)際情況，對(duì)違規(guī)發(fā)放津補(bǔ)貼及工會(huì)福利的單位進(jìn)行清查，對(duì)不在發(fā)放范圍內(nèi)違規(guī)發(fā)放的津補(bǔ)貼進(jìn)行回繳。嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)委監(jiān)委處分文件，對(duì)在審查期間的人員發(fā)放生活費(fèi)。對(duì)長(zhǎng)期病假的人員執(zhí)行長(zhǎng)病假工資，對(duì)長(zhǎng)期無故不在崗的“吃空餉”人員進(jìn)行及時(shí)的清理清退，停發(fā)工資福利，中斷養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金的繳納，同時(shí)減少聘請(qǐng)不必要的臨時(shí)用工，清除“掛崗”協(xié)議用工冗員。通過一系列的減員增效手段，減少財(cái)政資金的浪費(fèi)，提高對(duì)財(cái)政資金的使用效率，充分將經(jīng)費(fèi)使用在該用的地方。

3.培訓(xùn)激勵(lì)提高個(gè)人價(jià)值首先要重視培訓(xùn)的作用，為基層公務(wù)員提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；其次要為不同崗位的基層公務(wù)員“因材施教”、“按需施教”，從而提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性；最后要充分使用培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)參加培訓(xùn)過程中成績(jī)突出，表現(xiàn)良好的基層公務(wù)員給予適當(dāng)?shù)木窕蛭镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差的進(jìn)行批評(píng)及勒令重訓(xùn)，強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的使用，提高培訓(xùn)的有效性，使培訓(xùn)能夠充分實(shí)現(xiàn)提高參訓(xùn)人員個(gè)人價(jià)值的目的。特別是現(xiàn)下正處于“互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)”時(shí)代,很多工作內(nèi)容需要通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行操作，這就對(duì)基層公務(wù)員的能力和素質(zhì)提出了新的要求。例如D縣工資調(diào)整需要通過內(nèi)網(wǎng)系統(tǒng)進(jìn)行操作，這就要求公務(wù)員對(duì)崗位技能進(jìn)行提升，對(duì)原始的工作方法加以改進(jìn)，對(duì)數(shù)據(jù)治理的技能進(jìn)行掌握，增強(qiáng)接受必要培訓(xùn)的意識(shí)，主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)自身業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，注重對(duì)工作能力的提升，以“高、專、精”為工作要求，不斷提高個(gè)人價(jià)值。在待遇分配上，還應(yīng)充分考慮人力資本含量的不同，除了保持研究生及博士生適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該探索將各類專業(yè)技術(shù)職稱與工資掛鉤，體現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。（四）加快法治化建設(shè)進(jìn)程1.完善工資福利制度建設(shè)進(jìn)一步明確公務(wù)員薪酬及福利體系框架，以期獲得法理支持，以充分的法律保障來推動(dòng)公務(wù)員工資福利制度的進(jìn)一步完善及管理體系的建立。探索走法治化建設(shè)的道路，將實(shí)際工作的操作規(guī)范、應(yīng)遵循的具體規(guī)則通過法律文件的形式加以明確，一方面可以減少具體執(zhí)行過程中來自各個(gè)層面的阻力，另一方面可以減少執(zhí)行上的矛盾，充分保障基層公務(wù)員的合法權(quán)益能夠得到實(shí)現(xiàn)。公務(wù)員工資福利政策的制度設(shè)計(jì)還必須與發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)，即要有一定的前瞻性，對(duì)未來的變化趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)判與充分考慮，也要有一定的延續(xù)性，定期對(duì)政策進(jìn)行更新，使之具有彈性和適應(yīng)性，這也是實(shí)現(xiàn)治理能力現(xiàn)代化的一種重要體現(xiàn)。2.加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力建設(shè)首先，要嚴(yán)肅財(cái)政紀(jì)律。嚴(yán)格資金報(bào)銷審查機(jī)制，提高“三公經(jīng)費(fèi)”管控能力及使用效率，嚴(yán)防超額職務(wù)消費(fèi)占用其他資金。建立以合理消費(fèi)為導(dǎo)向，加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)為中心的職務(wù)消費(fèi)理念，規(guī)范各級(jí)別消費(fèi)權(quán)限，通過單位內(nèi)部控制及紀(jì)委監(jiān)委外部監(jiān)督，將消費(fèi)權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子，不斷減少因權(quán)利尋租產(chǎn)生的經(jīng)費(fèi)支出。其次，要加強(qiáng)財(cái)政審計(jì)。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，設(shè)立專門的工資福利以及財(cái)務(wù)管理部門，并且引入第三方審核組織，定期對(duì)工資福利違規(guī)發(fā)放以及財(cái)政資金濫用現(xiàn)象予以嚴(yán)肅處理。同時(shí)，設(shè)立行政復(fù)議制度，要求基層公務(wù)員對(duì)于工資福利發(fā)放不合理的部分，申請(qǐng)行政復(fù)議。最后，要強(qiáng)化工作考核。在日常工作中，對(duì)于出錯(cuò)率、漏報(bào)率較高以及拖沓辦理的單位在目標(biāo)考核中有關(guān)公務(wù)員工作的分值上進(jìn)行相應(yīng)的扣除，降低其單位評(píng)級(jí)檔次及目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以“負(fù)激勵(lì)”的方式倒逼其不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，主動(dòng)提高工作能力及業(yè)務(wù)水平。3.鼓勵(lì)崗位公平競(jìng)爭(zhēng)積極鼓勵(lì)單位內(nèi)部人員參與本單位崗位競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮“能上能下”機(jī)制的作用，使能者上，庸者下，采取末位淘汰方式，改變干部長(zhǎng)期任職現(xiàn)狀。由于單位職務(wù)有限,晉升空間狹小，很容易挫傷基層公務(wù)員的工作積極性，因此在基層服務(wù)年限期滿后，可鼓勵(lì)基層公務(wù)員積極參與上級(jí)機(jī)關(guān)遴選，不斷拓寬其職業(yè)上升渠道。D縣組織部門應(yīng)積極選派優(yōu)秀年輕干部赴基層掛職鍛煉，同時(shí)在編制公務(wù)員招錄計(jì)劃時(shí)，充分考慮基層對(duì)人才的需求，優(yōu)先申報(bào)招錄計(jì)劃，以“源頭活水”不斷為基層崗位充實(shí)公務(wù)員力量。（五）提高決策科學(xué)化水平第一，舉行群眾聽證會(huì)議，相關(guān)部門以及工作人員，對(duì)基層公務(wù)員工資福利予以明確，積極聽取人民群眾的意見，對(duì)于不合理的地方予以改革，對(duì)于不完善的地方予以補(bǔ)充，使得基層公務(wù)員的工資水平既可以符合群眾預(yù)期，也可以符合基層公務(wù)員預(yù)期。D縣基層公務(wù)員工資福利政策的制定，要密切聯(lián)系實(shí)際情況,通過個(gè)別訪談的形式，向企業(yè)員工、農(nóng)民、工人、教師等各個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行全方位的調(diào)查，并且以基層會(huì)議的形式，逐步形成完善的、與其他行業(yè)工資平均水平相符的基層公務(wù)員工資福利水平。第二，及時(shí)進(jìn)行工資福利政策公示。D縣可以效仿日本，執(zhí)行公務(wù)員財(cái)產(chǎn)公開制度。對(duì)于政策實(shí)施過程中涉及的工作目的、調(diào)整內(nèi)容及人員范圍，通過官網(wǎng)公示、張貼布告、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)平臺(tái)等進(jìn)行及時(shí)公開，讓社會(huì)普遍了解其政策執(zhí)行情況以及公務(wù)員實(shí)際的工資福利狀況，以此不斷消除社會(huì)偏見，避免工資福利政策執(zhí)行過程中產(chǎn)生的外部矛盾。第三，培養(yǎng)基層公務(wù)員的公共服務(wù)精神?；鶎庸珓?wù)員認(rèn)為自身應(yīng)享受高工資高福利這從本質(zhì)上就是官僚主義的一種體現(xiàn)。國家公務(wù)員局局長(zhǎng)信長(zhǎng)星說過：當(dāng)公務(wù)員就不要想發(fā)財(cái)，想發(fā)財(cái)就不要當(dāng)公務(wù)員。公務(wù)員的工資來自于公共財(cái)政收入，其工作內(nèi)容對(duì)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展能起多大的推動(dòng)作用尚不可知，但是如果缺乏公共服務(wù)意識(shí)，那么對(duì)社會(huì)將會(huì)造成怎樣的惡劣影響卻是顯而易見的?；鶎?/p>