2025國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》期末機(jī)考題庫一、不定項(xiàng)選擇題(每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選均不能得分)1.公共部門的特征主要可以歸納為(ABCD)。A.公共部門是用來解決外部效應(yīng)的B.公共部門資源的來源具有非競爭性C.公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化D.公共部門具有鮮明的政治性2.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以(ABCD)為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。A.知識(shí)B.技能C.能力D.體能3.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其(D),具體表現(xiàn)A.附著性B.能動(dòng)性C.雙重性D.社會(huì)性4.人力資源管理(C)階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。A.科學(xué)管理B.人際關(guān)系C.行為科學(xué)D.企業(yè)文化5.麥肯錫的7S模型中(A)是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A.共有價(jià)值觀B.戰(zhàn)略C.人員D.制度6.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此(A)角色應(yīng)運(yùn)而生。A.業(yè)務(wù)的合作伙伴B.領(lǐng)域?qū)＜褻.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者D.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者7.(B)是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.績效管理C.人力資源招募D.人力資源培訓(xùn)8.公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有(ABCD)。A.直覺預(yù)測(cè)法B.比率分析法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法9.(B)是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。B.直覺預(yù)測(cè)法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法10.核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的(ABCD),為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。A.分布情況C.結(jié)構(gòu)D.數(shù)量11.一般來說，(AC)是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。A.組織職能B.工作方法C.業(yè)務(wù)量D.管理方式12.(B)是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。A.直覺預(yù)測(cè)法B.比率分析法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法13.(A)只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。A.比率分析法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法14.(A)主要適用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長期預(yù)測(cè)中很B.直覺預(yù)測(cè)法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法15.(D)是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。A.獲取B.激勵(lì)C.控制D.工作分析A.職門C.職系D.職等17.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)A.工作說明書B.資格說明書D.職級(jí)說明書A.專家組B.工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)C.職位任職者D.人力資源管理者19.工作分析的類型包括(ABCA.職能性工作分析B.能力性工作分析C.關(guān)鍵性工作分析D.多方面工作分析20.工作分析的(AB),決定了其全員參與性的特征。A.系統(tǒng)性B.基礎(chǔ)性C.參與性D.動(dòng)態(tài)性21.我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括(ABC)。A.兼顧原則B.漸進(jìn)原則C.法制原則D.統(tǒng)一原則22.品位分類制度以“人”為核心要素，按照(ABCD),將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。A.資歷B.教育程度C.工作經(jīng)驗(yàn)D.出身A.獲取公共部門所需的人力資源B.提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響D.提升公共部門運(yùn)作效率24.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括A.部門意見法B.專家評(píng)價(jià)法D.工作研究法25.(A)是公共部門人力資源招募的首要原則。A.公平競爭原則B.能崗匹配原則D.德才兼?zhèn)湓瓌t26.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的(ABCD),確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A.政治素質(zhì)B.個(gè)人品德C.知識(shí)素質(zhì)D.能力素質(zhì)27.(A)是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。A.廣告招募B.利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募C.網(wǎng)絡(luò)招募D.利用獵頭公司招募A.主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位B.公務(wù)員職位D.專業(yè)技術(shù)職位29.一般來說，績效具有(BCD)。A.可測(cè)性B.多因性C.多維性D.動(dòng)態(tài)性A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效反饋31.績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的A.工作規(guī)范書B.崗位職責(zé)C.崗位規(guī)范D.工作說明書A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效考核D.績效反饋33.績效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，通常包括(ABC)。A.工作業(yè)績B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法34.績效考核主要從(ABC)進(jìn)行。A.業(yè)績B.能力和潛力C.態(tài)度能力和素質(zhì)35.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的(B)A.暈輪效應(yīng)B.溢出效應(yīng)C.刻板印象D.近因效應(yīng)A.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一37.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重(ABC)。A.戰(zhàn)略能力B.規(guī)劃能力C.領(lǐng)導(dǎo)力D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力38.通常培訓(xùn)需求分析從(BCD)進(jìn)行。A.財(cái)務(wù)分析B.組織分析C.任務(wù)分析D.個(gè)人分析A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估40.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有(ABCD)。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.資料查閱法D.訪問法41.培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡稱柯氏評(píng)估模型),柯氏評(píng)估模型從(ABCD)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估42.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重A.技術(shù)能力B.戰(zhàn)略理解能力C.領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力43.經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由(ABCD.)A.基本工資B.績效工資C.激勵(lì)工資D.福利A.基本工資B.績效工資C.激勵(lì)工資D.福利45.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以(BCD)形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).保險(xiǎn)C.實(shí)物D.帶薪假46.公務(wù)員的增資途徑主要有(ABCD)。A.晉升工資檔次B.晉升級(jí)別C.晉升職務(wù)工資D.調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)47.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了(A)的薪酬制度。A.供給制與津貼相結(jié)合B.低工資、多福利C.低工資、廣福利D.高工資、多福利A.崗位工資B.薪級(jí)工資C.績效工資D.津貼補(bǔ)貼力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。50.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論51.我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了(B)的重大作A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)52.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AC)。A.物質(zhì)激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)53.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束D.輿論的監(jiān)控與約束54.實(shí)質(zhì)懲罰，包括(BC)是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。A.記大過B.降級(jí)C.撤職D.記過55.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在(ABC)進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。B.監(jiān)控與約束制度C.監(jiān)控與約束機(jī)制D.監(jiān)控與約束方式、方法56.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在(ABC)。A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位57.人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在(ABCD)。A.合理降低管理成本，提高工作效率B.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性C.強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具58.共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在(ABCD)。C.市場化結(jié)算體系D.依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)59.“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在(ABCD)。A.公共部門人力資源管理也要“以人為本”B.公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致C.市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性60.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如(ABCD)被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。A.重視培訓(xùn)B.重視員工發(fā)展C.重視崗位輪換D.重視團(tuán)隊(duì)小組二、判斷題(對(duì)的在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)1.我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。(√)2.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。(×)在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。 4.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性。(×)5.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對(duì)其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。(√)6.麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。(×)包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。(√)8.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。(√)9.馬爾科夫模型是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來人力資源的供給情況。10.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。(√)11.使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需來的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。(√)12.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。13.工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響。(√)14.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。(×)15.資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)。(×)16.工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”,逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。(√)17.在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對(duì)象。(×)18.我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。(√)19.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。(√)21.以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。22.數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，錄用比值越大，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。(×)23.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。(√)24.評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。(√)25.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。(√)26.績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。(×)27.對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。(√)28.對(duì)于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門的組織部門進(jìn)行管理。(√)29.對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。 30.關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。(√)31.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。(×)32.隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。(√)33.效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部門對(duì)培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估。 34.公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。(√)35.培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。(×)36.工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛理人員的培養(yǎng)。(√)37.績效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。 38.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。(×)39.20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。(√)40.基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。(√)41.古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。(×)42.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。(√)43.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則為44.激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。(√)45.監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。(√)46.人民代表大會(huì)制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。(√)47.共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。(√)48.人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。(√)49.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才。(√)方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。(√)三、名詞解釋1.人力資源管理的主要活動(dòng)又稱人力資源管理的各項(xiàng)職能，是指組織中人力資源職能管理人員所從事的具體工作環(huán)節(jié)。2.公共部門人力資源管理是指公共部門依法對(duì)本部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等實(shí)踐活動(dòng)和3.公共部門人力資源規(guī)劃指的是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。4.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)組織的某個(gè)部門過去幾年人力資源數(shù)量的變動(dòng)，分析出人力資源在未來的變動(dòng)趨勢(shì)，并據(jù)此預(yù)測(cè)組織的某個(gè)部門在未來某一時(shí)期5.公共部門人員分類是指根據(jù)公共部門公職人員的主體性質(zhì)(如資歷和學(xué)歷),或工作職位的相關(guān)因素(如工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等),將人員或職位分門別類，設(shè)定等級(jí)，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為公共部門公職人員的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)管理依據(jù)。6.職位分類制度以“事”為核心要素，按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、所需資格條件等，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。7.工作分析是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對(duì)組織中某個(gè)特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對(duì)該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。8.工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動(dòng)發(fā)生的時(shí)間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作9.工作說明書又稱工作描述，也叫職位描述，是對(duì)工作本身一些重要因素的內(nèi)涵和外延所進(jìn)行的描述，其內(nèi)容包括職位(崗位)的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作10.公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃的前提下，根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員11.管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際操作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的實(shí)際能力。12.公文筐測(cè)試指的是評(píng)價(jià)者通過篩選出目標(biāo)職位日常工作中經(jīng)常接觸的文件對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，以考察應(yīng)聘者的組織能力、分析判斷能力、計(jì)劃控制13.績效考核指的是對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用多種定性和定量評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行鑒別，以評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將結(jié)果反饋給員工，以便形成客觀、14.績效輔導(dǎo)是指在績效實(shí)施過程中，管理者根據(jù)績效計(jì)劃，通過績效信息收集和績效溝通，了解員工的績效狀況，以保證對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)性的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織目標(biāo)，并提高其績效水平，增強(qiáng)其長期勝任能力。15.360度績效考核是指通過上級(jí)、同事、下屬、客戶和自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工的績效做出全方位評(píng)價(jià)的一種績效考核方法。16.公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了最終實(shí)現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計(jì)劃地對(duì)公共部門人員知識(shí)、技能、態(tài)度方面進(jìn)行系統(tǒng)提升，以使其提高對(duì)當(dāng)前職位和未來職位的勝任能力。17.排列法指的是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列，以確定崗位等級(jí)的一種18.計(jì)點(diǎn)評(píng)分法指的是把薪酬因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種薪酬因素進(jìn)行估值。19.人力資源激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。20.內(nèi)滋激勵(lì)是指被激勵(lì)對(duì)象自身產(chǎn)生的一種發(fā)自內(nèi)心的激勵(lì)，包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。21.外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于被激勵(lì)對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)對(duì)象來說是外附的一種激勵(lì)。1.人力資源管理具有哪些作用?參考答案：(1)人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是重要的；(2)人力資源管理能夠提高員工的工作績效；(3)人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要；(4)人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源。2.人力資源管理的任務(wù)有哪些?參考答案：(1)通過計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；(2)通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平；(3)結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用；(4)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。運(yùn)用各種手段，對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的沖突和矛盾。同時(shí)，要考慮到員工的利益，保障員工的個(gè)人權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施；(5)對(duì)員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬。通過工作分析和制定崗位說明書，明確每個(gè)崗位的功能和職責(zé)，對(duì)承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時(shí)給予評(píng)價(jià)和報(bào)酬；(6)管理人員的成長。管理人員的培訓(xùn)開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時(shí)都有勝任的人來接任。3.公共部門人力資源管理具有哪些特點(diǎn)?參考答案：(1)組織管理的同一性和統(tǒng)一性；(2)人力資源管理的政策性更強(qiáng)；(3)對(duì)公共部門從業(yè)者的道德要求更高；(4)公共部門人力資源管理具有穩(wěn)定性；(5)人力資源管理的過程更講究程序性。4.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義?參考答案：公共部門人力資源規(guī)劃，就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。它包括以下內(nèi)涵：(1)公共部門所處的環(huán)境是不斷變化的。環(huán)境的不斷變化，必將帶來人力資源需求和供給方面的變化，人力資源規(guī)劃就是要對(duì)這些變化進(jìn)行科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)，以保證公共部門在近期、中期和遠(yuǎn)期都能獲得必要的人力資源；(2)人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，要注重公共部門內(nèi)部個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展，制定必要的人力資源政策和措施，以保證對(duì)人力資源需求的滿足；(3)在實(shí)現(xiàn)公共部門目標(biāo)的同時(shí)，還要滿足公共部門內(nèi)部個(gè)人的利益。5.公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用?參考答案：(1)確保公共部門職能轉(zhuǎn)變和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；(2)有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；(3)有利于更好地控制人工成本；(4)有利于公共部門人力資源管理活動(dòng)的有序化；(5)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。6.工作分析在公共部門管理中具有哪些作用?參考答案：(1)工作分析是公共部門有效地進(jìn)行人才招聘和錄用，配置合適人才的(2)工作分析有利于為員工培訓(xùn)確定明確的方向；(3)工作分析為員工考核提供重要依據(jù)；(4)工作分析有利于設(shè)計(jì)出合理的工資報(bào)酬；(5)工作分析有利于建立科學(xué)的員工晉升渠道和職業(yè)生涯發(fā)展路徑。7.公共部門人力資源招募具有哪些功能?參考答案：(1)獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補(bǔ)充新生力量，特別是具有高素質(zhì)、與職位要求相匹配的專業(yè)技術(shù)人員，為組織人力資源的合理配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供可靠的人員保障；(2)提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響。同時(shí)，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當(dāng)?shù)穆毼?，提升人員的工作滿意度；(3)降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用；(4)提升公共部門運(yùn)作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會(huì)提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。8.績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些?參考答案：(1)績效管理是相對(duì)系統(tǒng)的一個(gè)整體，貫穿整個(gè)組織的管理之中，而績效考核只是這個(gè)整體中的一個(gè)部分，且只在某一考核的時(shí)間段階段性出現(xiàn)；(2)績效管理是一個(gè)過程，由績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構(gòu)成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個(gè)階段性的總結(jié)，主要關(guān)注事后的評(píng)價(jià)；(3)績效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)和能力的全面提升，而績效考核只關(guān)注當(dāng)前的績(4)績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對(duì)立面。9.為減少績效考核中的誤區(qū)，組織應(yīng)采取哪些措施?參考答案：(1)對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，使其在實(shí)踐中有意識(shí)地避免這些誤區(qū)；(2)建立完善的績效目標(biāo)體系，績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確，避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等；(3)選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，盡可能讓同一名考核主體進(jìn)行考核，使考核對(duì)象之間的考核結(jié)果具有可比性，避免理解差異化；(4)使考核主體正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的，并選擇合適的考核方法，如強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向；10.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中的作用有哪些?參考答案：(1)培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；(2)培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效；(3)合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；(4)培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一。11.公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則?參考答案：(1)服從和服務(wù)于公共部門的戰(zhàn)略與規(guī)劃的原則；(2)理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則；(3)培訓(xùn)對(duì)象點(diǎn)面結(jié)合的原則；(4)針對(duì)需求培訓(xùn)的原則；(5)投入產(chǎn)出原則。12.公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則?(1)比較平衡原則；(2)定期增薪原則；(3)物價(jià)補(bǔ)償原則；(4)同工同酬原則；(5)激勵(lì)績效原則；(6)法律保障原則。13.公共部門人力資源激勵(lì)具有哪些特殊性?(1)公職人員身份保障；(2)層級(jí)節(jié)制；(3)法規(guī)限制；(4)預(yù)算限制；(5)升遷；(6)人事制度的缺失。14.目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用?參考答案：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。15.我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束體系面臨哪些問題?參考答案：(1)我國公共部門人力資源監(jiān)控的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)控主體與監(jiān)控對(duì)象不平衡，監(jiān)控體制缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重于事后監(jiān)控；(5)監(jiān)控與約束機(jī)制和激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。16.“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理有什么影響?參考答案：(1)公共部門人力資源管理也要“以人為本”;(2)公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；(3)市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；(4)現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。17.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)有哪些?(1)人力資源運(yùn)營以外包為主；(2)遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)；(3)招聘將成為一項(xiàng)全球性的競技運(yùn)動(dòng)；(4)“朝九晚五”將成為過去；(5)人力資源成為培訓(xùn)和再培訓(xùn)的中心；(6)對(duì)小眾人力資源專家的需求將會(huì)增加。(1)合理降低管理成本，提高工作效率；(2)提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性；(3)強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量；(4)人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具。五、論述題1.試述我國公共部門人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)?(1)公共部門人力資源管理理念面臨挑戰(zhàn)；(2)政府治理能力改進(jìn)給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；(3)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；(4)信息技術(shù)的發(fā)展給公共部門人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)；(5)公共部門人力資源管理的一些具體管理活動(dòng)面臨挑戰(zhàn)。2.理論聯(lián)系實(shí)際論述工作分析應(yīng)遵循哪些原則?(1)目標(biāo)明確；(2)分工協(xié)作；(3)責(zé)、權(quán)、利明確；(4)成本適當(dāng)；(5)流程合理。3.試述公共部門人力資源招募應(yīng)遵循什么原則?參考答案：(1)公平競爭原則；(2)能崗匹配原則；(3)因事?lián)袢嗽瓌t；(4)德才兼?zhèn)湓瓌t；(5)信息公開原則；(6)合法原則。4.試述公共部門績效管理具有哪些作用?參考答案：(1)績效管理有助于公共部門責(zé)任的落實(shí)；(2)績效管理有助于實(shí)現(xiàn)組織外部利益相關(guān)者的期望；(3)有助于提高公共部門的管理效果；(4)有助于將個(gè)人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來；(5)有助于管理者和員工之間的溝通交流。5.試述公共部門人力資源培訓(xùn)的程序是什么?參考答案：(1)公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析；(2)公共部門人力資源培訓(xùn)預(yù)算管理；(3)公共部門人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制訂；(4)公共部門人力資源培訓(xùn)實(shí)施；(5)公共部門人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估。6.試述公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。參考答案：(1)公共部門人力資源管理也將不斷嘗試服務(wù)外包；(2)公共部門人力資源管理更加重視學(xué)習(xí)、變革和以人為本；(3)公共部門人力資源管理愈加柔性；(4)國有企業(yè)充分學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。1、20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。()答案：√2、筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。()答案：√3、傳統(tǒng)的“官本位”的價(jià)值評(píng)價(jià)使得公職人員必然以行政激勵(lì)和道德激勵(lì)答案：√4、傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對(duì)其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費(fèi)和官僚主義。()答案：√5、從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。()答案：√6、彈性雇傭制不僅局限于技術(shù)含量低的工勤崗位，也能適用于技術(shù)含量較高的金融、經(jīng)貿(mào)、信息等崗位，形成人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制，激發(fā)組織活力，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。()答案：√7、德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的管理機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。()8、對(duì)于公共部門人力資源管理服務(wù)外包，公共部門可以根據(jù)需求將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)于核心業(yè)務(wù)，仍然由自己的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理。()答案：√9、對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)低的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用越大。()答案：×10、對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。()答案：×11、非經(jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。()答案：√12、崗位工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。()答案：×13、工作說明書是對(duì)工作描述中有關(guān)職位工作的規(guī)范化說明。它主要以“人”為中心，對(duì)職位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的職位和人員。()答案：×14、公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。()答案：√15、公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。()答案：√16、公共部門人力資源管理五項(xiàng)功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供答案：√17、公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，因此，其各項(xiàng)活動(dòng)都不需要進(jìn)行效益評(píng)估。()答案：×心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。()答案：×19、公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。()答案：√20、關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。()答案：×21、關(guān)鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對(duì)所從事工作情況與要求最了解。答案：√22、國有企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理的制度和模式，已形成“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的企業(yè)管理體制，帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“統(tǒng)得過死，條塊分割，計(jì)劃調(diào)節(jié)”的濃重特點(diǎn)。()答案：√23、基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要答案：√24、激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。()答案：√25、績效工資的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。()答案：√26、績效工資是事業(yè)單位收入分配中機(jī)動(dòng)的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。()答案：√27、績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的工作說明書。()28、監(jiān)控與約束互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控是目的。()29、結(jié)構(gòu)化問卷是目前我國企業(yè)使用較多的工作分析問卷，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。()30、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前31、馬爾科夫模型是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來人力資源的供給情況。()32、每年從大學(xué)畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好答案：√33、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量最大、最有效。許多員工的成就主要得益于內(nèi)滋激勵(lì)。()答案：√34、培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。()答案：√35、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。()答案：√36、評(píng)價(jià)中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評(píng)價(jià)中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個(gè)招募過程產(chǎn)生的費(fèi)用就比較劃算。()答案：×37、評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)空間概念，而不是運(yùn)作概念。()答案：×38、人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。 答案：×39、人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其社會(huì)性，具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。()答案：√40、人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)。()答案：×41、人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。()答案：√42、人力資源柔性管理，是指組織靈活運(yùn)用人力資源要素，以適應(yīng)其規(guī)模和結(jié)構(gòu)變化需要的能力。()答案：√43、人員核查法中的人事登記表描述的是個(gè)人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵職位的個(gè)人的情況。()答案：√44、事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種45、雖然能力和態(tài)度會(huì)影響業(yè)績，但業(yè)績并不能完全反映員工的能力和態(tài)度，也不能用來全面衡量員工在工作中的付出。()答案：√46、隨著狹義的人力資源職位的取消，對(duì)具有專業(yè)知識(shí)、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人力資源專家的需求將會(huì)增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。()47、通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書，即崗位說明書和工作規(guī)范。()48、未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。()答案：√49、未來雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一。()答案：√50、我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以品位分類為主，兼顧職位分類。()51、心理學(xué)第一定律認(rèn)為，每個(gè)人都是不同的，每個(gè)人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重答案：√52、一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓(xùn)支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。()答案：√53、有效的權(quán)力制約也是一種激勵(lì)，它能促使公職人員正確地認(rèn)識(shí)權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運(yùn)作行為，增強(qiáng)合理用權(quán)的主體意識(shí)，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫答案：√54、暈輪效應(yīng)是指考核主體依據(jù)考核對(duì)象在考核周期內(nèi)最后階段的績效做55、中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。()56、組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。()不定項(xiàng)選擇題1、()是工作分析中最為重要的角色，由于他們對(duì)所從事的工作最熟悉、2、()是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關(guān)鍵。3、()是績效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。4、()是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結(jié)合可以使求職者的能力發(fā)揮得最好，職5、2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》施行后，公務(wù)員工資主要由()6、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響是全局性的、長遠(yuǎn)性的，主要可以概正確選項(xiàng)：從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位正確選項(xiàng)：大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力資源管理決策的精準(zhǔn)性7、公共部門對(duì)公職人員進(jìn)行分類依據(jù)的是()等因素，而這些因素的確定正確選項(xiàng)：工作性質(zhì)8、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有()。正確選項(xiàng)：直覺預(yù)測(cè)法正確選項(xiàng)：比率分析法正確選項(xiàng)：回歸預(yù)測(cè)法正確選項(xiàng)：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法9、共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。10、教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的()。11、麥肯錫的7S模型中()是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。12、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。正確選項(xiàng)：60%13、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有()。正確選項(xiàng)：人員替換圖14、培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越低，培訓(xùn)會(huì)更加注重()。正確選項(xiàng)：技術(shù)能力15、培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡稱柯氏評(píng)估模型),柯氏評(píng)估模型從()對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。16、培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的()的分析，準(zhǔn)確地找出組正確選項(xiàng)：資源正確選項(xiàng)：特質(zhì)正確選項(xiàng)：環(huán)境17、平衡計(jì)分卡是一種績效考核方法，其核心思想是通過邏輯相關(guān)的角度，即(),以及相應(yīng)的績效指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，正確選項(xiàng)：客戶正確選項(xiàng)：學(xué)習(xí)與成長18、人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，19、人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此()角色應(yīng)運(yùn)而生。20、人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以()為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。正確選項(xiàng)：能力21、事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資包括()。正確選項(xiàng)：崗位工資正確選項(xiàng)：薪級(jí)工資正確選項(xiàng)：績效工資22、事業(yè)單位人員分類的主要內(nèi)容包括()。23、樹立正確的公共部門人力資源激勵(lì)理念，包括()。正確選項(xiàng)：更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺(tái)正確選項(xiàng)：建立評(píng)價(jià)公職人員的多元價(jià)值尺度，滿足公職人員的多元需求正確選項(xiàng)：建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)正確選項(xiàng)：形成法治精神和理念24、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。正確選項(xiàng)：監(jiān)控與約束理念正確選項(xiàng)：監(jiān)控與約束制度正確選項(xiàng)：監(jiān)控與約束機(jī)制25、我國各類企事業(yè)單位在做工作評(píng)價(jià)的時(shí)候大多采用()。正確選項(xiàng)：計(jì)點(diǎn)評(píng)分法26、我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了()的重大作用。正確選項(xiàng)：危機(jī)激勵(lì)27、一般來說，()常常在組織所在地的勞動(dòng)力市場上招募。正確選項(xiàng)：操作人員和辦事人員28、在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，()是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。正確選項(xiàng)：工作描述29、值得國有企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)有()。正確選項(xiàng)：戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)正確選項(xiàng)：人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合正確選項(xiàng)：人力資源管理要推動(dòng)內(nèi)部客戶理念名詞解釋題1、360度績效考核：參考作答：360度績效考核是指通過上級(jí)、同事、下屬、客戶和自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工的績效做出全方位評(píng)價(jià)的一種績效考核方法。參考作答：比率分析法是指組織的各級(jí)管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。3、分內(nèi)工作：參考作答：分內(nèi)工作指讓應(yīng)聘者逐一處理實(shí)際面對(duì)空缺職位時(shí)所要處理的一堆事務(wù)，如寫信、記備忘錄、安排會(huì)議行程等，然后由經(jīng)驗(yàn)豐富的評(píng)價(jià)人員對(duì)工作績效予以評(píng)價(jià)。4、工作分析：參考作答：工作分析是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對(duì)組織中某個(gè)特定職位的性質(zhì)、目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對(duì)該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。5、工作日志法：參考作答：工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動(dòng)發(fā)生的時(shí)間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。6、公共部門人力資源管理：參考作答：公共部門人力資源管理是指公共部門依法對(duì)本部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等實(shí)踐活動(dòng)和管理過程的總和。7、公共部門人力資源規(guī)劃：參考作答：公共部門人力資源規(guī)劃指的是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分