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天鵬房地產(chǎn)集團績效考核管理制度

1目的及適用范圍

1.1本制度是規(guī)范全面績效考核管理的原則、組織管理權(quán)限、績效評估、績效

結(jié)果應用和考核流程的統(tǒng)一規(guī)定；

1.2集團各中心、公司必需嚴格遵守本制度，各中心、公司依據(jù)本制度，根據(jù)

各集團的實際情況制定相應的實施細則，報集團人事行政中心審批通過后

執(zhí)行。

2釋義

2.1績效考核是由集團人事行政中心組織，集團各級管理者負責的，通過對職

員的工作完成情況或貢獻大小進行定量與定性的評價，提高職員能力和績

效水平的過程。

3績效考核實施原則

3.1績效考核要堅持公平、公正、科學、合理的原則；

3.2集團各中心、公司績效考核必須堅持年度績效任務目標、季度績效任務目

標、月度績效任務目標相一致的原則，即年度績效任務目標分解成季度績

效任務目標，季度績效任務目標分解成月度績效任務目標；

3.3集團各中心、各公句必須保證在考核周期開始2個工作日內(nèi)（含2日）制

定績效考核表；

3.4集團各中心、各公司必須堅持績效考核于考核周期結(jié)束的2個工作日內(nèi)完

成；

3.5集團各中心、各公司績效考核必須堅持3次績效面談，以提高工作績效為

核心目的；

3.6各集團公司的績效考核成績必須于考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)交集團人

事行政中心備案。

4組織管理及權(quán)限

4.1集團績效考核小組

4.2為了使本制度得到切實有效的執(zhí)行，根據(jù)集團的目前的情況成立集團績效

考核小組，行使天鵬集團全面績效考核管理制度的審批權(quán)；

4.3集團董事長

4.3.1具有對集團職員績效考核成績的最終復核救；

4.3.2具有對集團全面績效考核爭議的仲裁權(quán)；

4.3.3負責對集團各中心總監(jiān)、各公司總經(jīng)理的績效考核工作；

4.4人力資源中心

4.4.1具有對集團績效考核管理制度的制定、修改和解釋權(quán)；

4.4.2具有對集團各中心、各公司的績效考核過程的監(jiān)約權(quán)，對績效考核成

績具有復核權(quán)；

4.4.3負責績效考核管理的技術(shù)指導、服務與培訓工作；

4.5集團各公司行政管理部門或人事部門

4.5.1具有對本公司績效考核管理制度實施細則的制定、修改和解釋權(quán)；

4.5.2具有對本集團公司績效考核過程的監(jiān)約權(quán)，對本公司績效考核成績具

有復核權(quán)；

4.5.3負責本集團公司績效考核管理的技術(shù)指導、服務與培訓工作；

4.6集團各級管理者

4.6.1必須堅持績效考核的三次面談：績效規(guī)劃面談、績效調(diào)整面談、績效

評估面談；

4.6.2負責集團各中心、集團各公司的績效考核管理工作；

4.6.3負責對下級進行績效考核；

4.6.4負責為集團人力資源中心提供績效考核反饋。

5績效考核流程

5.1績效規(guī)劃

5.1.1依據(jù)公司總體的規(guī)劃與集團各中心、各分公句的具體情況，在每個考

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核周期的前2個工作日內(nèi)績效任務人與績效考核人確定績效目標，確定

衡量方法與考核指標，填寫《績效考核表》并簽字確認；

5.2績效執(zhí)行與調(diào)整

5.2.1績效任務人必須按照績效任務計劃完成工作，績效考核人要通過激勵、

溝通、反饋、指導來幫助、監(jiān)督績效任務人完成績效任務；

5.2.2根據(jù)集團各中心、集團各公司經(jīng)營管理工作的實際情況，對月度績效

任務進行相應的調(diào)整，但是必須經(jīng)過團隊溝通、面談達成共識后執(zhí)行；

5.3績效評估

5.3.1績效評估應于考核周期結(jié)束的2個工作日內(nèi)完成；

5.3.2集團副總監(jiān)級以上職員采用360度考核方法，考核周期為季度；集團

副總監(jiān)級以下職員（包括副總監(jiān)）采用直線上級考核的方式，考核周期

為月度：

5.3.3績效考核人與績效任務人應進行“績效考核面談”，通過雙向溝通，

共同確認績效考核成績，步驟如下：

5.3,3.1對績效任務人考核周期的工作表現(xiàn)進行正態(tài)評價；

5.3.3.2公平、公正地對績效任務人每個績效目標達成狀況進行評分，對

其整體績效加以總評，并傾聽績效任務人的意見；

5.3.3.3引導績效任務人提出可提升或改善的績效目標，針對可提升或改

善之處，與其商討改進方案；

5.3.3.4雙方共同探討績效任務人的優(yōu)勢與弱勢，探討如何發(fā)揮優(yōu)勢，克

服弱點；

5.3.3.5通過溝通確定下一個考核周期的績效目標；

5.3.3.6績效考核人與集團人力資源部、各集團公司行政或人事部門溝

通，提交團隊整體績效考核成績，并共同探討如何提高團隊整體的

工作績效；

5.4績效結(jié)果應用

5.4.1績效考核人、績效任務人在績效考核結(jié)束后將考核結(jié)果反饋到集團人

力資源部;

5.4.2集團人力資源中心依據(jù)績效考核結(jié)果進行薪酬福利發(fā)放；

5.4.3對績效考核成績優(yōu)異者，提供學習機會及外職業(yè)生涯發(fā)展平臺；

5.4.4對績效考核成績差者，對其進行相應輔導與培訓I,促進其達成績效任

務目標。

6總經(jīng)理、總監(jiān)績效考核管理

6.1考核內(nèi)容：戰(zhàn)略經(jīng)營目標達成情況、重點績效任務、執(zhí)行力及職業(yè)生涯開

發(fā)與管理、對各種項目成功的關鍵要素的把握；

6.2考核周期：季度、年度；

6.3考核內(nèi)容、數(shù)據(jù)來源、考核人及相關權(quán)重見下表:

績效考核

數(shù)據(jù)來源考核人考核權(quán)重匯總

內(nèi)容

計劃預算目年度績效任務目

標標的分解

團隊組織目年度績效任務目

人

績效標標的分解依據(jù)年度績

力

任務經(jīng)營管理目年度績效任務目效任務書中

資

目標標標的分解董事長目標權(quán)重的

源

年度績效任務標設立各類指

文化實踐目中

的標的權(quán)重

標心

分解

年度績效任務目

具它目標

標的分解

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董事長/

同級3人/

執(zhí)行力考核20%

直接下級

3人

6.4績效任務考核

6.4.1績效任務考核內(nèi)容及數(shù)據(jù)來源

在績效考核盾期結(jié)束的2個工作日內(nèi)，依據(jù)《工作計劃書》，由考

核小組對本績效考核周期的團隊組織目標、經(jīng)營管理目標、文化實

踐目標、其它目標完成情況進行考核，考核結(jié)果匯總至人力資源中

心；

6.4.2績效任務考核結(jié)吳

6.4.2.1總監(jiān)、總經(jīng)理季度/年度績效任務考核總分構(gòu)成：總分二計劃預算

目標考核得分+團隊組織目標考核得分+經(jīng)營管理目標考核得分+文

化實踐目標考核得分+其它目標考核得分；

6.5總經(jīng)理、總監(jiān)的執(zhí)行力考核（360度考核）

6.5.1考核時間

6.5.1.1每季度考核一次；

6.5.2考核內(nèi)容及權(quán)重

6.5.2.1考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、管理能力、學習能力四大

項19小項；

6.5.2.2工作業(yè)績包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量3項；

6.5.2.3工作態(tài)度包括主動性、責任感、協(xié)1'乍性、紀律性4項；

6.5.2.4管理能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、判斷能力、堅

韌性、協(xié)調(diào)溝通、應變能力、系統(tǒng)性、創(chuàng)造性、組織能力、識

才育人U項;

6.5.2.5執(zhí)行力考核占考核總權(quán)重的20%;

6.5.3考核人和考核依據(jù)

6.5.3.1績效考核人依據(jù)《管理者執(zhí)行力評價表》（附件4）對其能力進

行評估，權(quán)重為30%;

6.5.3.2隨機抽取績效任務人1-3位同級，依據(jù)《管理者執(zhí)行力評價表》

對其能力遂行評估，權(quán)重為40%;

6.5.3.3隨機抽取績效任務人『3位直接下級，依據(jù)《管理者執(zhí)行力評

價表》對其能力進行評估，權(quán)重為15%;

6.5.3.4績效任務人依據(jù)《管理者執(zhí)行力評價表》對其能力進行自評，

權(quán)重為15%;

6.6考核結(jié)果匯總

6.6.1由集團人力資源中心匯總各位績效考核人的評分，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)

季度/年度績效考核表》，總監(jiān)、總經(jīng)理季度/年度績效考核總分構(gòu)成二績

效任務考核結(jié)果x80%+執(zhí)行力考核結(jié)果x20%。

7副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員績效考核管理

7.1考核內(nèi)容：戰(zhàn)略經(jīng)營目標達成情況、重點績效任務及職業(yè)生涯開發(fā)與管理;

7.2考核周期：月度、年度；

7.3考核內(nèi)容、數(shù)據(jù)來源、績效考核人及相關權(quán)重見下表:

績效績效考核內(nèi)容數(shù)據(jù)來源考核人考核權(quán)重匯總

任務年度績效任副總監(jiān)、副總

目標財務類憲目標的分總監(jiān)、總經(jīng)理級職員

人力資源中

（依解經(jīng)理或財務指標20%

心/人力資

據(jù)平年度績效任其他直權(quán)重，經(jīng)理

源部

衡記客戶類務目標的接上級級、職員級職

分卡分解員財務指標

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制年度績效任10%權(quán)重；客

定）內(nèi)部運營類務目標的分戶服務類指

解標不覆）于20%

的權(quán)重；內(nèi)部

運營類指標

年度績效任不低于50%的

學習與創(chuàng)新類務目標的分權(quán)重；學習與

解創(chuàng)新類指標

不局于20%的

權(quán)重

7.4績效任務目標考核數(shù)據(jù)來源

7.4.1財務類指標數(shù)據(jù)來源：考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)由財務中心，依

據(jù)集團各中心、集團各公司計劃預算執(zhí)行情況進行考核，填制《計劃

預算績效考核表》，考核成績納入《副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員/

月度/年度績效考核表》，考核結(jié)果匯總至人力資源中心；

7.4.2客戶類指標數(shù)據(jù)來源：考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)由直接上級依據(jù)

年度工作計劃書分解的客戶類考核指標進行考核，考核成績納入《副

總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員/月度/年度績效考核表》，考核結(jié)果匯總

至人力資源中心；

7.4.3內(nèi)部運營類指標數(shù)據(jù)來源：考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)由績效考核

人依據(jù)年度工作計劃書分解的內(nèi)部運營類考核指標進行考核，考核成

績納入《副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員/月度/年度績效考核表》，其

下屬職員職業(yè)生涯開發(fā)與管理報告書的執(zhí)行情況在本項目中考核；

7.4.4學習與創(chuàng)新指標數(shù)據(jù)來源：考核周期結(jié)束后2個工作日內(nèi)由績效考核

人依據(jù)學習與創(chuàng)新考核指標進行考核，考核成績納入《副總監(jiān)、副總

經(jīng)理、經(jīng)理、職員/月度/年度績效考核表》；考核結(jié)果匯總至集團人力

資源部或各集團公司人力資源管理部門，個人職業(yè)生涯開發(fā)與管理內(nèi)

職業(yè)生涯目標的執(zhí)行情況在本項目中考核；

7.5副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員考核結(jié)果

7.5.1副總監(jiān)、副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員月度/年度績效考核總分構(gòu)成：總分二

財務類績效考核得分+客戶類績效考核得分+內(nèi)部運營類績效考核得分

+學習與創(chuàng)新類績效考核得分；

7.5.2績效考核結(jié)果是發(fā)放本人績效獎金、利潤分享、教育培訓機會及晉職

的重要依據(jù)。

8集團各中心、各分公司績效考核表項目填寫與考核的說明

8.1財務類項目：集團各中心的財務類成績與相關集團公司預算成績掛鉤，各

中心副總監(jiān)級職員財務類指標權(quán)重為20%,副總監(jiān)級以下職員財務類指標權(quán)

重為10%；

8.2客戶類助目：其他中心為主的業(yè)務支持工作在這個項目中體現(xiàn)，集團人力

資源中心與主導中心溝通并修正；外部客戶的聯(lián)系與維護在這個項目中體

現(xiàn)，聯(lián)系的次數(shù)和交流的信息作為考核的依據(jù)；客戶類指標所占比例不高

于20%;

8.3內(nèi)部運營類項目：與職位說明書緊密結(jié)合，工作崗位的日常性業(yè)務和常規(guī)

性業(yè)務在這個項目中體現(xiàn)，把職位說明書中的量化指標固化到績效考核表

中；依據(jù)工作的難易程度，明確4分對應的指標以及加分與減分對應的指

標；內(nèi)部運營類指標所占比例不低于50%;原則上，內(nèi)部運營類指標評分時

不能超過4分，超過4分時需要有文字的說明；

8.4學習與創(chuàng)新類項目：個人職業(yè)生涯開發(fā)與管理報告書中的月度目標在本項

目中考核；對日常工作的創(chuàng)新、創(chuàng)新的工作、完成的額外建設性工作、對

個人崗位有益的培訓以及個人學習的成果（得到人力資源部認可）在這個

項目中體現(xiàn)；學習與創(chuàng)新類指標所占比例不高于20%;評分時目標完成為4

分或4分以上，未完成則不能高于4分。

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9評分標準

9.1績效評分是針對集團各級職員工作績效達成程度的定量評價方法，采用5

分制體系來標明職員的績效等級；

9.2績效任務目標是通過平衡記分卡的形式，從財務、客戶、內(nèi)部運營和學習

與創(chuàng)新四個維度進行分解考核的關鍵績效任務，必須全部量化并可以通過

計算目標達成率，轉(zhuǎn)化為績效評分（1-5分）；

針對目標績效的評分標準一一采用目標

達成率進行績效評分轉(zhuǎn)換

評分等級（1-5

目標達成率（A）=磨￥*x]OO%分）

具體設u的目標指標

目標達成率（A）

A>L205分

4-5分（不含5

l.?A<1.20

分）

3-4分（不含4

0.8<A<1.0

分）

2?3分（不含3

0.5<A<0.8

分）

0?2分（不含2

A<0.5

分）

9.3評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，

自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由績效考核人考核。

10績效等級評定

10.1績效等級：集團在半年及年終分兩次對全體職員的績效評定等級?？冃У?/p>

級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、處理等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)

職員工作績效的整體表現(xiàn)；

10.2績效等級評定流程

10.2.1等級評定依據(jù)：職員半年、年度績效考核最終結(jié)果；

10.2.2等級評定的時間:職員半年績效等級的評定工作在半年度績效考核

結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后

兩周內(nèi)完成；

10.2.3評定人：集團職員由考核小組會同集團各中心總監(jiān)評定績效等級;

各集團公司職員由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、經(jīng)理評定績效等級；

10.2.4評定方法：分別以集團各中心、集團各公司為單位，通過1-5分的

評定，將所有職員進行比較，確定優(yōu)異、良好、合格、改進、處理五

個評定等級，劃分如下:

年度績效考核總4.4分以4.0-4.42.6分以

3.0-4.02.6-3.0

分上分下

績效評定等級優(yōu)異良好合格改進處理

10.3參加年度績效考核的評等約束

10.3.1凡有下列情形之一者，年度績效評等級不得列為優(yōu)異;

10.3.1.1有無故曠職記錄者；

10.3.1.2受降級處理（含）以上處分者；

10.3.2有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為良好以上（含良好）;

10.3.2.1無故曠職時間累計達2日（含）以上者；

10.3.2.2當年度曾有請假達2個月（含）以上者；

10.3.3有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為合格等（含）以上,

并不得升級；

10.3.3.1無故曠職時間累計達3日（含）以上。

11績效考核的管理

11」每個考核周期開始2個工作日內(nèi)，在支持年度戰(zhàn)略經(jīng)營目標的前提下，各

級職員依據(jù)績效考核表，根據(jù)工作實際情況從財務、客戶、內(nèi)部運營、學

習與創(chuàng)新四個維度分解績效考核指標；

11.2每個考核周期開始2個工作日內(nèi)，集團各中心、各集團公司在提交績效考

核結(jié)果的同時提交下一個考核周期的績效規(guī)劃（總經(jīng)理、總監(jiān)為季度提交）,

人力資源部對集團各中心、各集團公司提交的績效規(guī)劃進行審核，并對集

團各中心、各集團公司部分職員隨機抽查審核，確定下一個考核周期的績

效后，才可發(fā)放上月薪酬；

□.3集團在每季度開始的第一次經(jīng)營例會上，應由總經(jīng)理、總監(jiān)匯報上一季度

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績效任務完成情況及下一季度的績效規(guī)劃，討論通過后開始實施；

1L4集團人力資源部將于1月31日前召開集團下一年度績效考核制度說明會，

全體管理者參加，將對下一年度集團績效考核制度的調(diào)整與修正作詳細說

明，啟動新年度集團各中心、各集團公司績效考核工作；

11.5各級職員績效考核成績由其直接上級負責評定，總監(jiān)對本中心考核的最終

結(jié)果負責，各集團公司總經(jīng)理對公司考核的最終結(jié)果負責；

H.6績效任務人如不認同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向集團人力資源部提出申訴；

由集團人力資源部會同集團各中心、集團各公司績效考核人復核；如仍不

能對考核結(jié)果達成共識，應提交集團考核小組處理；

1L7各集團公司月度績效考核結(jié)果由各集團公向各級管理者匯總后報本集團公

司人力資源管理部門，經(jīng)匯總后報總經(jīng)理核準，并報集團人力資源中心備

案；半年、年終績效考核結(jié)果經(jīng)各集團公司總經(jīng)理核準后由各集團公司人

力資源管理部門報集團人力資源中心備案；

11.8在每次考核周期結(jié)束后，集團人力資源部對月度績效最佳者給予***獎勵，

在集團天翼視野報上表彰。另外，如果連續(xù)3次為月度績效最佳者，集團

人力資源部在年末提名其為集團優(yōu)秀工作者，同時在晉級和提薪方面優(yōu)先

考慮；

11.9在每次考核周期結(jié)束后，人力資源部對月度績效最差者進行工作輔導。人

力資源部與月度績效最差者溝通，共同分析績效差的原因，相應地在工作

培訓I、心理輔導、工作崗位調(diào)整方面給予針對性的指導；

11.10在每次績效考核時，績效考核人負責績效考核溝通記錄，并填寫《績效評

估反饋表》，在績效考核結(jié)束后一周內(nèi)提交給人力資源部；

H.11在每次績效考核結(jié)束一周內(nèi)后，集團各中心總監(jiān)、各集團公司總經(jīng)理負責

依據(jù)績效考核計劃、工作進度填寫《績效考核管理反饋表》，并提交給人力

資源中心。

12附則

12.1本制度為第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和集團相關職員必須

了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；

12.2本制度自公布之日起試行2個月正式實行，2個月以后自動執(zhí)行;

12.3本制度最終解釋權(quán)歸集團人力資源部。

附件I:

總經(jīng)理/總監(jiān)季度/年度績效考核賽

績效任務人：中JW公司：職位：

績效任務確認

績效任務周期

績效任務人簽績效考核人簽名簽訂日期

名

加

績效任務目標（考核周期

衡?方權(quán)

開始前本人填寫，上級審行動計劃指標完成情況自評評分權(quán)重

法得

核）

分

計劃預

算目標

團隊組

織目標

經(jīng)營管

理目標

文化實

踐目標

其它目

標

總計100%

績效考核確認

績效任務人簽績效考核人簽名考核日期

名

附件2:

總監(jiān)］E瓦理平庠7軍度曲旺防爰虧管理善核袤

被考核人：中心V公司：職位;

考核周期

考核項目指標執(zhí)行狀況權(quán)重評分

合計：

附件3:

領導層執(zhí)行績效評價盤

績效任務人中心/公司職位

考核日

考核周期

期

D不滿意）C（勉強)B（滿意）A（很滿意）得分

類別考評項目項目描述

34566.577.588.599.510

大大氐于平均低于平均工作超出平均工作

工作數(shù)量工作量是否滿負荷工作量飽滿

工作星量量

積極主動，經(jīng)常

工作完成的快慢程不能按時完成，有時不能按時能按時完成工

工作速度提前完成工作

度工作拖拉完成作

任務

便散、粗心，可

工作是否正確、清工作不細心，偶工作質(zhì)量上乘，

工作質(zhì)量避免的錯誤經(jīng)工作大體滿意

是、完全爾出錯且知錯即改

常出現(xiàn)

日常工作無需

無詳盡指示、無人監(jiān)只能照章行事.一直主動工作

主動性指示，但新任務主動開展工作

督下的工作能力需不斷督促且工作有計劃

需督促

貢任心一般，不

承擔責任，而不是設應付工作且經(jīng)了解自己的職竭盡所能并勇

責任感能主動承擔責

法逃避常推卸責任責且有責任心于承擔責任

任

個人主義嚴重，應他人要求或常爭取他人合與他人協(xié)調(diào)無

與他人在工作上的

協(xié)作性不肯與他人合必要時才與其作或協(xié)助別人間，聯(lián)利完成工

協(xié)作程度

作合作開展工作作

自我約束差、時提示、要求下能

自我約束力及是否能自覺遵守各遵章守紀，并教

紀律性常出現(xiàn)違紀現(xiàn)夠遵守紀律和

違反勞動紀律次紀律與規(guī)章育、影響他人

象規(guī)章

崗位必需及相對崗位相關專掌握鹵位相關

鹵位必需專業(yè)知識專業(yè)知識豐富，

專業(yè)知識關的專業(yè)知識業(yè)知識基本掌知識，并能靈活

的掌握程度能融會貫通

掌握甚少握運用

解決問題的形式、途單一、呆板.方能正確開展工方法得當.富有

工作方法產(chǎn)生理想效果

徑式不合時宜作，但效果一般成效

由工作實踐積累的基本無經(jīng)給可具備一些簡單

工作經(jīng)驗善于積累閱歷豐富

知識或技能淡經(jīng)驗

具備綜合分析、判斷迅速、準確

對事物、現(xiàn)象的甄別各方面判斷力只旎判斷一些

判斷能力判斷的能力，對自宿自遠見卓

與斷定的能力都很一般簡單事物、現(xiàn)象

工作有所幫助識

很有耐心和毅

工作經(jīng)常半途無特殊原因可想方設法完成

堅韌性工作是否持之以恒力,工作持之以

幣廢以完成工作本職工作

恒

雖不影響工作，

處理公共關系能力、工作中始終處協(xié)調(diào)、溝通方法善于協(xié)調(diào)與溝

協(xié)調(diào)溝通但溝通不夠主

交際能力如何于被動局面得當通且卓有成效

動

可以面對突發(fā)

手足無措、慌偶爾出現(xiàn)處理臨危不亂，處事

應變能力對突發(fā)事件的處置情況，且能正確

張，遇事無主見不當?shù)那闆r果斷

處理

無全局意識,孤全局觀念不濃.能從系統(tǒng)、全局顧全大局、考慮

是否能從全局著手

系統(tǒng)性立、片面看待問工作不系統(tǒng)無出發(fā)看問題、做周到,變零散為

觀察、解決問題

題計劃事情系統(tǒng)

有追求改革的創(chuàng)玷性很強且

創(chuàng)造性是否有新意無創(chuàng)造性可言經(jīng)常改進工作

意、只效果優(yōu)異

工作雖不滯后，有組織、有條

管人、管事均雜帶領職員圓滿

組織能力管理及組織能力但組織管理方理,職員積極性

亂無章完成工作

面欠缺高

觀念認同，但不能判斷下屬能尊重人才，不斷

意識淡泊，沒有

識才育人識人才、重培育太愿意多方培力，并設法挖掘引導職員進取、

采取任何行動

育下屬其潛能成長

學習接受新知識的速度、能學習工作所主動學習，能力學以致用，改善

能力很少主動學習

方法、積極性需的知識技能有提高業(yè)績

評分考評得分：

評

語

注：評語欄填寫內(nèi)容為考核項目未包含事宜及對績效任務人的行為方面的綜合評價。

管理層執(zhí)行績效考評者權(quán)重：直接上級參評（30%）、自我考核（15%）、同級互評（40%）、直接下級參評（15%）、

附件4:

副總監(jiān)/副總經(jīng)理/經(jīng)理/職員月度/年度績效考核表

績效任務人：中心/公司：職位：

績效任務確認

績效任務周期

績效任務人簽績效考核人簽名簽訂日期

名

績效任務目標（考核周期

衡?方加權(quán)

開始前本人填寫，上級審行動計劃指標完成情況自評評分權(quán)重

法得分

核）

計劃預算

財務類

客戶類

內(nèi)部運

營類

學習與

創(chuàng)新類

總計100%

績效考核確認

績效任務人簽績效考核人簽名考核日期

名

附件5：

副總監(jiān)L副總經(jīng)理、經(jīng)理、職員半年作度職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作考核裝

績效任務人：中公司：職位：

考核周期

考核助目指標執(zhí)行狀況權(quán)重評分

合計：

附件6:

計劃預算績效考核賽

單位：

考核期限:

序號考核指標計劃情況執(zhí)行情況權(quán)重得分加權(quán)得分

1

2

3

4

5

6

合計

財務中心計劃預算部經(jīng)理簽字確認:

確認時間：

財務中心總監(jiān)簽字確認:

確認時間：

附件工

項目考核指考核周期和權(quán)重

考核指標說明評分標準？

單位標（A）月度季度年度

\

1、A>100%為5分（不含4分）：

\營業(yè)回2、90%<A<100%為4分；

滾動累計實際回款額/滾動累計

款完成60%60%25%3、80%VA<90%為3分；

計劃回款額*100%

率4、75%<A<80%為2分；

5、75%以下0分。

回款投滾動累計投資成本實際額/（滾

A<=A，時，為4分（土地成本

資配比動累計投資成本預算額*營業(yè)回40%40%25%

房地產(chǎn)除外）

率（A，）款完成率）*100%

公司

銷售費實際銷售費用/實際簽約額1、A<90%為5分；

20%

用率*100%（以績效任務完成為前提）

管理費薪酬福利、車輛費用、日常經(jīng)費、2、90%<A<100%為4分；

15%

用總額專項費用、公共費用等季度預警、年度考核3、I00%<A為。分

土地成本、前期成本、建安成本、

投資成

市政成本、配套成本、物業(yè)成本、15%

本總額

銷售設施成本

合計100%100%100%

及標準

8-2房地產(chǎn)服務業(yè)公司計劃預算考核指標及標準

項目考核指標考核指標說明?=tt*/rgtfOXnE一評分標準

月度季度年度

各中，&倆預2裝考核指標及標準

考核指初考核指如說明評分標準

度字業(yè)計劃完實際收入/計劃收入60%月費釐。迪度A>100%為5分（不含4分）；

產(chǎn)嚼螃搠疆項確系磁%2、9(行斐般鬼鬼；

14?5%

有當-5r-m%及原舞鸚嬴前提）

鼬闞隧播片、舞3冊3網(wǎng)％15%

k走一小1J.勺1、一F〃號耀麓微為物

1'憚九M”洋1海力笛）生第

%Q根據(jù)若甲心職能所為

JU%3U%15%w

技業(yè)收入（2003年收入領售10%10%17%以下嶼。_____

_/程前利通+利惠寺

點逐聲粕4出孝。度/,半勺20%LA>8%為S分；

、均管蟹1，、。上附％、9?0球聯(lián)^8%為4分；

J1箍Bg.1A

1f理贄用總奏酬福利、車輛費用、2。途電10%(以員效任磬兀成為前提）

資產(chǎn)總額t曾（本年度資產(chǎn)總額預15%1、A>50%為5分；

額E常經(jīng)費、專助費用、2、91，％<A<100%為4分；

*寵卜任度洛產(chǎn)治箭注悟額）/2、40%VA<50%為4分；

川/稽田咕山/芯太am/KGN3、11Q%<A為0分

i51E.WJIJ/11A區(qū),（本年度看京凈資產(chǎn)卜算

每股凈資尸Z，cc，■AC/1^%-1,-AXQ%為5分j------

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