激勵(lì)了解激勵(lì)的含義了解激勵(lì)的要素和過(guò)程了解激勵(lì)理論的主要內(nèi)容能運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)理論分析解決實(shí)際問(wèn)題掌握激勵(lì)的具體方法能靈活運(yùn)用激勵(lì)的手段和方法，提升領(lǐng)導(dǎo)能力【導(dǎo)入案例】管理中的“非薪金激勵(lì)機(jī)制”案例啟示：甲企業(yè)和乙企業(yè)面臨的困境相同，目的一致，但是造成的結(jié)果卻截然相反。乙企業(yè)在解決“薪金危機(jī)”時(shí)無(wú)形中運(yùn)用了“非薪金激勵(lì)手段”，結(jié)果使員工與企業(yè)達(dá)到“自愿和滿(mǎn)意”的效果。管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵(lì)因素包括成就、對(duì)成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。即使算作是一項(xiàng)激勵(lì)因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。第一節(jié)

激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義激勵(lì)，就其表面意思而言是指激發(fā)和鼓勵(lì)。在管理工作中可以將其定義為調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程，是一個(gè)為了特定的目的而對(duì)人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或維持人們行為的反復(fù)過(guò)程。1、激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程2、激勵(lì)過(guò)程受內(nèi)外因素的制約3、激勵(lì)具有時(shí)效性

激勵(lì)核心作用—

調(diào)動(dòng)人的積極性，把人的潛能充分發(fā)揮出來(lái)。

產(chǎn)生

引起

導(dǎo)致

需要

心理緊張

動(dòng)機(jī)

行為

達(dá)到

反饋滿(mǎn)足目標(biāo)

提供帶來(lái)圖：人的行為過(guò)程激勵(lì)的特點(diǎn)1、目的性任何激勵(lì)行為都有其目的性，這個(gè)目的可能是一個(gè)結(jié)果，也可能是一個(gè)過(guò)程，但必須是現(xiàn)實(shí)而明確的。所以從這個(gè)意義上講，雖然一般來(lái)說(shuō)激勵(lì)是管理者的工作，但任何希望達(dá)到某個(gè)目的的人都可以將激勵(lì)作為手段。2、自覺(jué)性

人們的行為來(lái)自動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)源于需要，激勵(lì)活動(dòng)正是對(duì)人的需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨?。因此，從本質(zhì)上說(shuō)，激勵(lì)所產(chǎn)生的人們的行為是主動(dòng)、自覺(jué)的行為，而不是被動(dòng)、強(qiáng)迫的行為。3、驅(qū)動(dòng)性

由于激勵(lì)起源于人的需求，因激勵(lì)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)及行為，是被管理者追求個(gè)人需求滿(mǎn)足的過(guò)程，因而，這種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，不帶有任何強(qiáng)制性。激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)的作用1、激勵(lì)有利于調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性馬戲團(tuán)的猴子2、激勵(lì)有利于發(fā)揮人的能動(dòng)作用3、激勵(lì)有利于挖掘人的潛力，提高工作效率4、激勵(lì)有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力日立公司內(nèi)的"婚姻介紹所"第二節(jié)激勵(lì)理論【導(dǎo)入案例】皮格馬利翁效應(yīng)【管理啟示】要有效地進(jìn)行激勵(lì)，還需要科學(xué)正確的激勵(lì)行為。根據(jù)人的行為特點(diǎn)，按照正確的激勵(lì)方式，采取科學(xué)的激勵(lì)措施來(lái)達(dá)到有效激勵(lì)的效果。內(nèi)容型過(guò)程型行為改造型激勵(lì)理論最具代表的傳統(tǒng)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論試圖解決的是確定工作中何種因素能夠激勵(lì)員工。

馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要：指一個(gè)人維持生存所必須的衣、食、住等基本生活條件的需要。它是最基本的需要。安全需要：包括從世界和平、社會(huì)安定直到個(gè)人的安全，人們不希望受到戰(zhàn)爭(zhēng)、犯罪、謀殺等不安全因素的威脅。社會(huì)交往的需要：包括愛(ài)情、友誼、歸屬、接納和友誼。尊重的需要：包括內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)的需要：促使自己潛能得以實(shí)現(xiàn)的愿望，即希望成為自己所期望的人。馬斯洛需要層次理論主要內(nèi)容人的需要是有層次的五種需要按照層次逐次遞進(jìn)人在特定時(shí)期存在特定的主導(dǎo)需要任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失五種需要的等級(jí)循序并不是固定不變的，存在著等級(jí)倒置現(xiàn)象各種需要相對(duì)滿(mǎn)足的程度不同馬斯洛需要層次理論主要內(nèi)容

赫茲伯格的雙因素理論雙因素保健因素激勵(lì)因素保健因素

赫茲伯格做了大量的關(guān)于工業(yè)企業(yè)職員對(duì)工作滿(mǎn)意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿(mǎn)意的原因往往與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，當(dāng)這些條件不具備時(shí)，就會(huì)引起職工的不滿(mǎn)，而即使具備了這些條件，也只會(huì)使職工沒(méi)有不滿(mǎn)意，而不會(huì)使職工更滿(mǎn)意。激勵(lì)因素

使職工感到非常滿(mǎn)意的因素也有一些，往往與工作本身有關(guān)，如工作富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、個(gè)人發(fā)展的可能性、職位升遷等，改善這些因素能激發(fā)職工的積極性和熱情，但處理不好，也會(huì)引起職工不滿(mǎn)。保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意；不滿(mǎn)意的對(duì)立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有不滿(mǎn)意。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)滿(mǎn)意不滿(mǎn)意滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意不滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意雙因素理論對(duì)管理的啟示（1）善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類(lèi)因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿(mǎn)足，以消除下級(jí)的不滿(mǎn)。例如，工作條件、住房、福利等。（2）要抓住激勵(lì)困素，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。（3）正確地識(shí)別與挑選激勵(lì)困素在管理實(shí)踐中不是絕對(duì)的。雙因素理論的缺陷（1）調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性（2）問(wèn)卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計(jì)有缺陷（3）認(rèn)為滿(mǎn)意和生產(chǎn)效率的提高有必然聯(lián)系過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論期望理論是美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆(VictorVroom)在1964年他出版的著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中首先提出的。弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為：一個(gè)人從事某項(xiàng)工作的動(dòng)力(激勵(lì)力)的大小，取決于這項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小和獲得預(yù)期成果的可能性(即概率)的大小這兩個(gè)因素。用公式可表示為:

激勵(lì)力=效價(jià)×期望值期望模式1、努力與績(jī)效的關(guān)系2、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系

縱向比較：針對(duì)不同時(shí)期的自己進(jìn)行比較，是對(duì)自己在不同時(shí)期或不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；

橫行比較：把自己的工作和回報(bào)與同一時(shí)間其他人的工作和回報(bào)進(jìn)行比較。

公平理論告訴我們，人們看待公平的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，一個(gè)人對(duì)自己所得到的報(bào)酬是否滿(mǎn)意，既取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，還取決于社會(huì)和歷史的比較，以及自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。

亞當(dāng)斯的公平理論OPP：自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)IPP：自己對(duì)現(xiàn)在投入的感覺(jué)OPL；自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)IPL；自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)縱向比較橫向比較OP：自己對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP：自己對(duì)自己所作投入的感覺(jué)OC：自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IC：自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）在管理中高度重視相對(duì)報(bào)酬問(wèn)題。員工對(duì)自己的報(bào)酬進(jìn)行橫向、縱向的比較，這是必然的現(xiàn)象，因?yàn)樽怨啪陀小安换脊讯疾痪钡纳鐣?huì)觀念。管理者必須始終將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式加以運(yùn)用。（2）盡可能地實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。打破大鍋飯，實(shí)行“多勞多得，少勞少得”正是體現(xiàn)了這種公平理論的要求。（3）當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好思想工作，積極引導(dǎo)，并通過(guò)管理的科學(xué)化，消除不公平，或采取措施，對(duì)不公平產(chǎn)生的不安心理進(jìn)行安撫和疏導(dǎo)，將其引導(dǎo)到正確的行事軌道上來(lái)。行為改造型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論主要內(nèi)容強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲剌激的一種反應(yīng)。如果剌激對(duì)他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若剌激對(duì)他不利，則其行為就可能減弱，甚至消失。因此，管理人員可以通過(guò)強(qiáng)化手段，營(yíng)造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化的具體方式有四種：（1）正強(qiáng)化（2）負(fù)強(qiáng)化（3）懲罰（4）自然消退強(qiáng)化理論的管理啟示(1)正強(qiáng)化比懲罰更有效。(2)依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。(3)目標(biāo)明確。(4)及時(shí)反饋。第三節(jié)

激勵(lì)實(shí)務(wù)一、激勵(lì)的方法與手段（一）物質(zhì)激勵(lì)（二）社會(huì)心理激勵(lì)（三）工作激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)1、目標(biāo)激勵(lì)2、利潤(rùn)分享和全員持股獎(jiǎng)勵(lì)3、晉級(jí)激勵(lì)4、帶薪休假激勵(lì)5、長(zhǎng)期工作榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)6、特別福利激勵(lì)社會(huì)心理激勵(lì)1、目標(biāo)激勵(lì)2、教育激勵(lì)3、表?yè)P(yáng)與批評(píng)4、感情激勵(lì)5、尊重激勵(lì)6、參與激勵(lì)7、榜樣激勵(lì)8、競(jìng)賽(競(jìng)爭(zhēng))