企業(yè)人力資源常見問題部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程各部門實(shí)行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，從企業(yè)的角度考慮考慮人力問題人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮人力資源部職責(zé)建立人力資源管理程序開發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評價(jià)人力資源管理實(shí)踐在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理常見問題在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃對人力資源管理效果無明確責(zé)任高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理后果缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策信息支持人力資源管理成本增高,缺乏控制企業(yè)整體人力資源利用效率降低開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才人力資源管理需要解決幾個(gè)問題員工成為企業(yè)最重要的財(cái)富，通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使企業(yè)獲得抵御外來風(fēng)險(xiǎn)的力量，源源不斷地獲取利潤的驅(qū)動力工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門面”酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)考評方法單一，沒有從同級人員和相關(guān)部門的角度考評在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)是我們進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理各類人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和價(jià)值導(dǎo)向，把企業(yè)內(nèi)潛在智力資源變成現(xiàn)實(shí)可利用資源檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作激勵(lì)：企業(yè)的激勵(lì)手段單一，無法對員工形成有針對性的激勵(lì)人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感考核：實(shí)施考核時(shí)的一些問題影響著考核效果的有效發(fā)揮堅(jiān)持貫徹勞動合同的各項(xiàng)條款根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議職業(yè)生涯：企業(yè)沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)是我們進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃人力資源能夠在共同價(jià)值觀念下形成一個(gè)整體，組織具有向心力、內(nèi)聚力、員工有榮譽(yù)感和歸屬感人才浪費(fèi)員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛員工不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不高由此帶來的眾多問題甚至?xí)葑兂勺璧K企業(yè)發(fā)展的隱患有人無事干，有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答：沒有外部人才供給預(yù)測內(nèi)部人力資源狀況不清外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預(yù)測簡單人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲備的缺乏不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高東方電子：主要競爭對手重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá)100%/年深圳華為：采取人才壟斷策略，大量吸納高級人才不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人員配置：許多企業(yè)中同時(shí)存在著人才浪費(fèi)與人才缺乏的現(xiàn)象人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強(qiáng)一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的問題人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才如果人才使用技能不對口、層級不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮問題后果工作分析：一些企業(yè)忽視了針對各崗位的工作分析，無法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件工作分析員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績效評價(jià)招聘選拔決策工作說明書工作規(guī)范工作分析是針對某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大因人而設(shè)崗，不是因崗選人無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從無法明確員工的考核指標(biāo)不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求影響人力資源各項(xiàng)管理職能的不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招徠到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性激勵(lì)手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門面”招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘針對性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引人才的措施培訓(xùn)：培訓(xùn)不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)對考核的要求管理的特點(diǎn)許多進(jìn)入成長期的企業(yè)考核仍舊靠主觀領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，無法對員工績效給予公正評價(jià)，造成員工不滿考核：實(shí)施考核時(shí)的一些問題影響著考核效果的有效發(fā)揮檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核目的常見問題企業(yè)經(jīng)營者固守集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，不肯授權(quán)或不愿合理運(yùn)用考核結(jié)果考核指標(biāo)不能全面地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度考評人不能本著對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平的進(jìn)行考核受評人不能正確了解考核的含義，產(chǎn)生抵觸情緒上下級之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來后果考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開考核不僅沒有起到積極作用，還會在員工之間造成不滿意傾向的增加無法通過績效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系考核：考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)同級人員被考評人相關(guān)部門下屬上司業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評方法單一，沒有從同級人員和相關(guān)部門的角度考評憑印象進(jìn)行的考評可能有失公允考評時(shí)上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評功能未充分發(fā)揮考評考評上司在考評中起了決定的作用!工作分析是針對某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程上司在考評中起了決定的作用!企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。人力資源各項(xiàng)管理職能的不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持考核不僅沒有起到積極作用，還會在員工之間造成不滿意傾向的增加企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃人力資源能夠在共同價(jià)值觀念下形成一個(gè)整體，組織具有向心力、內(nèi)聚力、員工有榮譽(yù)感和歸屬感有些公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定考評時(shí)上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評功能未充分發(fā)揮企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱工作分析是針對某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程人力資源處于不斷流動、調(diào)整和再配置當(dāng)中，為保持工作的連續(xù)性，要求企業(yè)人員具備適時(shí)補(bǔ)缺的素質(zhì)激勵(lì)：企業(yè)的激勵(lì)手段單一，無法對員工形成有針對性的激勵(lì)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機(jī)會直接間接基本工資獎金福利排憂解難保險(xiǎn)津貼股權(quán)給員工以歸屬感體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心企業(yè)往往簡單的把對員工的激勵(lì)理解成員工的貨幣收入，這樣直接導(dǎo)致了員工工資的螺旋式上升激勵(lì)：企業(yè)薪酬制度不合理導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平心理薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高薪酬內(nèi)部不公平，造成員工之間互相攀比薪酬外部不公平，難以引進(jìn)外部人才同一企業(yè)中員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同員工所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比自我公平內(nèi)部公平外部公平企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平不合理會造成員工的不滿意程度的增加職業(yè)生涯：企業(yè)沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引錄用時(shí)無明確的在積成內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高失落共同發(fā)展消極引導(dǎo)方向可能的退變職業(yè)生涯：企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的晉升通道往往只有提職一條途徑職能人員技術(shù)人員其它人員產(chǎn)生問題各類人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力管理工作要求相應(yīng)的知識與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會造成少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求有效的人力資源管理建議：現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)是我們進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)可挖掘性可變革性可延續(xù)性人力資源建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和價(jià)值導(dǎo)向，把企業(yè)內(nèi)潛在智力資源變成現(xiàn)實(shí)可利用資源員工成為企業(yè)最重要的財(cái)富，通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使企業(yè)獲得抵御外來風(fēng)險(xiǎn)的力量，源源不斷地獲取利潤的驅(qū)動力人力資源具有可塑性和自我學(xué)習(xí)、自我提高、獲取新知識和新技能的能力可學(xué)習(xí)性人力資源根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，調(diào)整自己的思想觀念、知識結(jié)構(gòu)、思維方式和行為模式，始終跟上時(shí)代和企業(yè)發(fā)展步伐人力資源能夠在共同價(jià)值觀念下形成一個(gè)整體，組織具有向心力、內(nèi)聚力、員工有榮譽(yù)感和歸屬感人力資源處于不斷流動、調(diào)整和再配置當(dāng)中，為保持工作的連續(xù)性，要求企業(yè)人員具備適時(shí)補(bǔ)缺的素質(zhì)可凝聚性可競爭性在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議各部門實(shí)行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性無法明確員工的考核指標(biāo)開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策信息支持考核不僅沒有起到積極作用，還會在員工之間造成不滿意傾向的增加有些公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)是我們進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢員工成為企業(yè)最重要的財(cái)富，通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使企業(yè)獲得抵御外來風(fēng)險(xiǎn)的力量，源源不斷地獲取利潤的驅(qū)動力匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛人力資源管理模型的運(yùn)用外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)社會認(rèn)可；提高競爭意識；提高服務(wù)意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績效考評績效考評獎酬工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果人力資源管理需要解決幾個(gè)問題人與工作的匹配：事得其才，人盡其用人的需求與工作報(bào)酬的匹配酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)人與人的協(xié)調(diào)合作：互補(bǔ)凝聚，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神工作與工作的協(xié)調(diào)合作：權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢人力資源管理對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核績效考核面談匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源計(jì)劃職能人力資源部門和各直線部門要共同承擔(dān)人力資源管理的工作根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對下屬的進(jìn)步給予評價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間