勞動法與勞動糾紛案例分析主講人：日期：2021年4月28日目錄勞動合同法修正案通過勞動爭議仲裁案件三年翻一番案例分析人力資源知識補充勞動合同法修正案通過勞動合同法修正案通過分析:本次修改劍指“勞務派遣〞，決意整治當前用工市場的混亂現象。修正案主要做出了四方面的修改：提高勞務派遣單位的行業(yè)門檻保障勞務派遣工的“同工同酬〞嚴格限制勞務派遣的崗位范圍，明確“臨時性、輔助性、替代性〞的三性原那么加強違法勞務派遣的責任與處分但是在個別條款上缺乏操作性，還有待具體細那么出臺。勞動爭議仲裁案件三年翻一番我國勞動爭議數量總體呈增長趨勢，其中勞動報酬爭議數量最多。來自人社部的數據顯示：2021年全國勞動爭議仲裁機構受理案件是69.3萬件，而到了三年后的2021年，這個數字已經刷新至131.5萬件。在不斷增加的勞動爭議案件中，關于勞動報酬的案件那么一直居高不下甚至占據主導位置。上述報告就稱：數量排在第一的是勞動報酬爭議，占到了受理案件的50%，包括加班費爭議、拖欠工資、克扣工資等。我國勞動爭議案件數量歷年來不斷增長，一方面反映了我國勞動者法律意識、維權意識提高，所掌握的勞動法知識也不斷增多，另一方面也暴露出大量企業(yè)沒有重視勞動法律知識的汲取，無視了勞動法律風險的管控，致使在用工過程中留下諸多隱患。一個案件的敗訴對于企業(yè)來說不僅是企業(yè)經濟利益的損失，更會影響企業(yè)整體用工管理，而只有和諧穩(wěn)定的勞資關系才能促進企業(yè)的長久開展。案例分析案例分析案例分析人力資源知識補充企業(yè)如何對員工進行合法有效的調崗？勞動合同履行的最正確狀態(tài)是“有效訂立，到期終止〞，但由于企業(yè)經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪已成為勞動爭議高發(fā)地帶，調崗調薪該如何操作？現就常見問題作一分析：問題一：企業(yè)做出調崗決定，員工是否應無條件服從？工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約〞的重要依據，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等〞地位轉化為身份上的“隸屬關系〞，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。?勞動合同法?第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個根本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位假設沒有經過協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。人力資源知識補充問題二：合同規(guī)定“可根據需要進行調崗〞是否有效？根據?勞動合同法?第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信用的原那么。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假設合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整〞，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)那么：1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位那么可能欠缺合理性。2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。3、調整前履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。人力資源知識補充問題三：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？不勝任工作是企業(yè)調崗的常見理由，根據?勞動合同法?第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業(yè)有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調崗時應當把握：1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書〞“目標責任書〞等文件予以佐證；2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。人力資源知識補充人力資源知識補充問題五:不勝任工作的調崗，可否同時調薪？企業(yè)調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否那么對許多企業(yè)而言，調正崗位就是去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？從現有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調崗但不同意調薪怎么辦？調崗是否意味著必然調薪？崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核方法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否那么有違于“同工同酬〞的根本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調薪權利的濫