PAGE4杭州XM會(huì)展公司員工績效管理問題及完善對(duì)策研究摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)在新的歷史條件下，如何把握新的發(fā)展機(jī)遇，迎接新的挑戰(zhàn)。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以及消費(fèi)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)管理層越來越重視績效管理，努力提高自身的經(jīng)營能力，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)XM公司的績效管理現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并提出了基于XM公司的績效管理系統(tǒng)，以客觀、公正的方式對(duì)XM公司的各個(gè)層面進(jìn)行績效管理，從而使公司及員工的業(yè)績得到全面、有效的提升。文章從研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究狀況、研究思路、研究方法及研究內(nèi)容等方面入手，結(jié)合XM公司的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)績效管理的內(nèi)涵與功能進(jìn)行了深入的探討，并結(jié)合XM企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行了剖析，指出了問題所在，并給出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；對(duì)策目錄摘要TOC\o"1-2"\h\u15221一、緒論 115687（一）研究的背景 118945（二）研究的意義 14214（三）研究的方法 119868（四）研究的內(nèi)容 28516二、文獻(xiàn)綜述 23825（一）國內(nèi)研究綜述 211826（二）國外研究綜述 428936三、XM公司員工績效管理現(xiàn)狀 531339（一）XM公司簡介 53460（二）公司績效管理現(xiàn)狀分析 56048四、XM公司員工績效管理存在的問題 631620（一）績效考核計(jì)劃制定不合理 69185（二）與員工溝通工作不到位 724216（三）績效考核的主體設(shè)置不當(dāng) 717209（四）績效考核的結(jié)果缺乏反饋 71656五、XM公司員工績效管理的完善對(duì)策 86921（一）讓員工參與到績效管理計(jì)劃制定中 827995（二）注重溝通交流，激勵(lì)員工樹立正確的績效管理觀 91411（三）科學(xué)設(shè)置績效考核主體 94642（四）注重績效考核結(jié)果的溝通反饋 99648六、結(jié)論 1021680參考文獻(xiàn)： 10PAGE3一、緒論（一）研究的背景業(yè)績管理是指管理員工的行為和工作成果。表現(xiàn)要求進(jìn)行管理。從組織層面和個(gè)體層面來看，績效管理是一種行之有效的管理方法。績效管理由計(jì)劃、改進(jìn)和考核三個(gè)階段組成。在此過程中，人們?cè)O(shè)計(jì)了大量的實(shí)踐手段、技術(shù)、工具和指導(dǎo)思想，這些都是以某種標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工在工作中所承擔(dān)的責(zé)任。通過業(yè)績管理，可以促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績不斷增長，激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，增進(jìn)溝通與溝通，進(jìn)而提升員工的績效，提升團(tuán)隊(duì)的潛力。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)在新的歷史條件下，如何把握新的發(fā)展機(jī)遇，迎接新的挑戰(zhàn)。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和消費(fèi)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)管理層越來越重視績效管理，力求提高管理水平和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)能力。（二）研究的意義關(guān)于業(yè)績管理系統(tǒng)的探討，不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都十分重要，主要有下面兩個(gè)方面的好處：站在員工的立場(chǎng)去看待這件事，可以明確員工相互之間的職業(yè)權(quán)限劃分，它能夠有效的控制員工工作，建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)，提高工作的效率，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，從而促進(jìn)員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的責(zé)任感，增強(qiáng)他們的歸屬感和幸福感。而站在企業(yè)的角度來說，之前所實(shí)行的管理人員的體系以及制定可以有效的得到改進(jìn)和調(diào)整，但是要與現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行對(duì)比的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理制度仍然有著很大的差距與不足。所以加強(qiáng)對(duì)于員工績效管理的研究，找出問題并針對(duì)性的進(jìn)行完善和解決，使績效管理體系越來越科學(xué)，完善，系統(tǒng)。做企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的助推器。（三）研究的方法（1）文獻(xiàn)綜述法。充分利用CNKI、維普、萬方等網(wǎng)上的各種信息資源和書籍，認(rèn)真研讀有關(guān)的學(xué)術(shù)專著，并根據(jù)以往的研究結(jié)果，關(guān)注國內(nèi)外的國內(nèi)外最新的研究動(dòng)向，進(jìn)一步了解自己要研究的問題，并根據(jù)現(xiàn)有的文獻(xiàn)，確定本文的研究重點(diǎn)和突破方向。（2）案例分析法：本文以杭州XM集團(tuán)為個(gè)案，從業(yè)績管理的角度，對(duì)其存在的問題進(jìn)行剖析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。（四）研究的內(nèi)容本文的研究內(nèi)容主要可分為六個(gè)部分，第一部分為緒論，闡述本文的研究背景意義以及研究方法，第二部分為文獻(xiàn)綜述，對(duì)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，第三部分為XM公司的員工的績效管理現(xiàn)狀分析，從績效考核的計(jì)劃制定，績效溝通，考核方法和結(jié)果應(yīng)用來分析，第四部分為員工績效考核存在的問題分析，第五部分針對(duì)問題給出改善建議，第六部分對(duì)全文進(jìn)行一個(gè)總結(jié)概括二、文獻(xiàn)綜述（一）國內(nèi)研究綜述王志敏（2018）從概述平衡記分卡與傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的不同之處，并以華為為案例，對(duì)其在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析，并根據(jù)實(shí)際情況，提出了改進(jìn)的對(duì)策。期望在選擇使用平衡記分卡的指標(biāo)時(shí)，能夠有效有序地進(jìn)行績效管理。孫艷兵（2019）從高新技術(shù)企業(yè)、績效管理、平衡記分卡等方面的概念和理論出發(fā)，分析和討論了平衡計(jì)分卡在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用。其次，本文以江蘇省南京市國家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)NZ公司為案例，分析了平衡記分卡在公司的具體應(yīng)用，并結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定了一張戰(zhàn)略圖，并建立了一套以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的綜合績效評(píng)估指標(biāo)，并運(yùn)用專家顧問評(píng)分法來確定各指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)系統(tǒng)的實(shí)施效果進(jìn)行了評(píng)估。最后，對(duì)本文的研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)，指出了本文的不足之處，并對(duì)未來的研究方向進(jìn)行了展望，以期為我國高科技企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用提供有效的借鑒。趙愛玲（2018）指出，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源的管理日益重視，而績效管理正是其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。加強(qiáng)員工的績效管理，將直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源的經(jīng)營。然而，目前我國企業(yè)的績效管理還面臨著許多問題。本文就如何有效地分析了目前我國企業(yè)績效管理存在的問題，并給出了相應(yīng)的對(duì)策。王異異（2020）認(rèn)為，加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)化企業(yè)管理流程、提高企業(yè)績效、提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵。影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素很多，有主觀認(rèn)識(shí)、能力等因素，也有歷史、環(huán)境等方面的原因。只有正確認(rèn)識(shí)到績效管理的重要意義，并根據(jù)這些問題提出相應(yīng)的對(duì)策和措施，才能取得較好的績效管理效果。鄭毅（2019）認(rèn)為，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，特別是中小企業(yè)的出現(xiàn)，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要作用。然而，與大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)的內(nèi)部管理體制還不夠健全，績效管理工作觀念落后，無法有效地進(jìn)行有效的人力資源分配與管理，從而影響了企業(yè)的運(yùn)營效率。本文通過對(duì)中小企業(yè)績效管理問題的剖析，掌握其成因并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。羅錦珍（2019）認(rèn)為，我國中小企業(yè)的績效管理方式與國外相比存在一定的差異，沒有將其經(jīng)營策略與主要的利潤因素以及業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合，僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行簡單的業(yè)績管理，已不能適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。平衡記分卡是一種以信息為基礎(chǔ)，將企業(yè)經(jīng)營策略和業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素有機(jī)地結(jié)合起來的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系，從四個(gè)方面構(gòu)建了一套高度相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有助于企業(yè)在經(jīng)營管理方面取得新的突破。盡管平衡記分卡在國外已經(jīng)取得了很大的成功，但是，由于兩國經(jīng)濟(jì)和文化的不同，它的應(yīng)用也有一定的局限性，特別是中小企業(yè)，不僅受限于企業(yè)自身，也受限于平衡計(jì)分卡本身。因此，本文結(jié)合我國實(shí)際，對(duì)如何在我國中小企業(yè)中推廣使用平衡計(jì)分卡，提出了一套切實(shí)可行的對(duì)策。孫朝輝、羅亮梅（2019）認(rèn)為，在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的績效管理已成為我國中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，而績效管理是企業(yè)能否長期生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文著重探討了我國中小企業(yè)績效管理存在的一些誤區(qū)，并針對(duì)存在的問題提出了解決辦法，以期能更好地促進(jìn)我國中小企業(yè)的經(jīng)營管理。陳紅（2019）認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)在這種復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，如何提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是每一位企業(yè)家都要面對(duì)的問題。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)的一種重要管理方式，它能有效地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，增進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)。當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營方式的不斷完善，企業(yè)的業(yè)績管理水平也逐漸提高，但由于受到自身和外部環(huán)境的制約，在經(jīng)營過程中還存在許多問題，制約了公司的正常發(fā)展。本文以此為切入點(diǎn)，著重就企業(yè)績效管理進(jìn)行了論述，并對(duì)其存在的問題進(jìn)行了剖析，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)狀況給出了相應(yīng)的解決辦法。（二）國外研究綜述從20世紀(jì)八十年代開始，“績效評(píng)估”逐步發(fā)展為“績效管理”，并逐步發(fā)展成為人力資源管理的重要內(nèi)容，而績效管理的手段也迅速發(fā)展起來。在此期間，業(yè)界將注意力集中在績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略的整合上，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)手段，將結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來，注重工作行為和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。關(guān)鍵性能指標(biāo)（KPI）就是這方面的一個(gè)突出的例子。KPI是一種對(duì)生產(chǎn)過程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行精煉和總結(jié)，它是一種通過設(shè)定、取樣、計(jì)算和分析的方法來實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)過程的評(píng)價(jià)。KPI是一種以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理方式，它的設(shè)計(jì)和應(yīng)用都是為了達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)和應(yīng)用，從而幫助公司快速達(dá)到公司的目標(biāo)，進(jìn)一步使公司的戰(zhàn)略成為公司的一種內(nèi)在的流程和行為，從而使公司的核心能力得到持續(xù)的提高。KPI是一種具有戰(zhàn)略意義的績效管理手段，在各種企業(yè)中仍然得到了廣泛的運(yùn)用。20世紀(jì)90年代以后，全球經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，一方面，企業(yè)必須建立起長遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以適應(yīng)新的環(huán)境挑戰(zhàn)。另一方面，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)費(fèi)用核算模型對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，二者的沖突導(dǎo)致了一種新型的組合：BSC——均衡計(jì)分卡。羅伯特卡普蘭和戴維諾頓首先在《平衡記分卡——優(yōu)秀業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)》中首次提出了這項(xiàng)新的業(yè)績?cè)u(píng)估工具，并得到了進(jìn)一步的發(fā)展和改進(jìn)。平衡記分卡從顧客層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)和成長層面上推導(dǎo)出的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，可以很好的體現(xiàn)無形資產(chǎn)的價(jià)值，能夠有效地反映無形資產(chǎn)的價(jià)值，讓組織能夠?qū)镜慕?jīng)營策略和對(duì)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶價(jià)值主張產(chǎn)生影響，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)。此外，平衡計(jì)分卡也是90年代以來的一系列管理理念的結(jié)晶：注重顧客，注重通過革新或改善幾個(gè)重要的過程，為顧客帶來價(jià)值；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作與知識(shí)分享，強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理與學(xué)習(xí)組織的重要性；建立并執(zhí)行平衡記分卡，是為了讓企業(yè)獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。自從《財(cái)富》雜志發(fā)布的全球1000家企業(yè)中，70%的企業(yè)采用了平衡記分卡；《哈佛商業(yè)評(píng)論》甚至把平衡記分卡列為75年來最有影響的管理工具。三、XM公司員工績效管理現(xiàn)狀（一）XM公司簡介XM公司成立于2020年11月20日，公司注冊(cè)地址：浙江省杭州市濱江區(qū)長河街道江虹路。業(yè)務(wù)包括：公司的控股業(yè)務(wù)；其它文化、美術(shù)代理、會(huì)展、會(huì)展、廣告設(shè)計(jì)、代理、廣告制作、日用品生產(chǎn)、鞋帽批發(fā)、成衣、服裝批發(fā)、市場(chǎng)策劃；電腦和辦公設(shè)備的維護(hù)；日常生活用品的銷售；商品批發(fā)。XM公司對(duì)外投資5家公司。（二）公司績效管理現(xiàn)狀分析1.績效考核計(jì)劃制定XM公司目前尚未建立起一套完整的績效管理體系，而對(duì)員工的績效管理僅僅是一種傳統(tǒng)的業(yè)績?cè)u(píng)估。目前XM公司績效管理的四個(gè)階段僅包括績效評(píng)估，缺乏績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效回饋等。人力資源部擬出一份工作業(yè)績?cè)u(píng)估方案，上報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)。2績效溝通方面XM公司在績效溝通方面基本上處于空白狀態(tài)，公司在制定績管理的制定中只有極少說員工參與到了部門的計(jì)劃制定，而這些參與的人員也都是公司的高層管理人員，中層和基層人員只能被動(dòng)的接受相關(guān)績效規(guī)定，甚至有基層人員表示自己對(duì)公司的考核指標(biāo)一無所知。3.績效考核方法公司業(yè)績?cè)u(píng)估委員會(huì)是公司業(yè)績?cè)u(píng)估的總負(fù)責(zé)人。公司評(píng)價(jià)委員會(huì)由公司總經(jīng)理、經(jīng)營管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)管理部、辦公室、生產(chǎn)控制中心生產(chǎn)經(jīng)理、績效評(píng)價(jià)工作負(fù)責(zé)人組成。企業(yè)評(píng)價(jià)委員會(huì)：作為薪酬評(píng)估委員會(huì)的附屬單位，其具體人員由薪酬評(píng)估委員會(huì)決定。主要負(fù)責(zé)公司業(yè)績和年度業(yè)績?cè)u(píng)估計(jì)劃，制定、審核部門業(yè)績指標(biāo)。公司業(yè)績?cè)u(píng)估團(tuán)隊(duì)：公司的人力資源部門是公司業(yè)績委員會(huì)的常任執(zhí)行單位，其職責(zé)包括：編制、修改公司業(yè)績管理、制訂并實(shí)施公司內(nèi)部的業(yè)績管理。事業(yè)部評(píng)價(jià)執(zhí)行小組：負(fù)責(zé)人由集團(tuán)/事業(yè)部行政部門的相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)組織人員下屬員工績效管理任務(wù)的實(shí)施和指導(dǎo)。子組/業(yè)務(wù)單位，審查績效結(jié)果并接受評(píng)估上訴。評(píng)估師：作為評(píng)估師的直接或間接管理者，主要負(fù)責(zé)評(píng)估師績效目標(biāo)的設(shè)定、流程反饋與輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效面試等，并對(duì)績效管理提出優(yōu)化建議。評(píng)價(jià)：參與和協(xié)同績效管理任務(wù)，在過程中積極與評(píng)價(jià)者互動(dòng)和溝通，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)，提出績效評(píng)價(jià)模型的優(yōu)化建議。4.績效考核結(jié)果應(yīng)用公司引入了一種基于標(biāo)桿的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)方法。在考核員工的績效過程中，不單單制定項(xiàng)目和員工的指標(biāo)，還需要財(cái)務(wù)、客戶和市場(chǎng)多方面的材料佐證，使得考核方式更全面、更客觀。除了制定關(guān)鍵的項(xiàng)目指標(biāo)，還需要對(duì)員工的日常業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行制定，雙管齊下，使得這些指標(biāo)構(gòu)成了應(yīng)用績效結(jié)果的基礎(chǔ)?？冃И?jiǎng)金：部門負(fù)責(zé)人參照《年度個(gè)人事業(yè)承諾書》中相關(guān)規(guī)定計(jì)算；提成類員工參照所屬組織相關(guān)激勵(lì)制度執(zhí)行；非提成類員工個(gè)人年度績效考核結(jié)果作為其獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)。調(diào)崗調(diào)薪：對(duì)業(yè)績達(dá)到B+或以上的員工，將視具體情況給予加薪或晉升機(jī)會(huì)。一年中，連續(xù)兩次業(yè)績?yōu)镃或1次為D，任免相關(guān)崗位員工降級(jí)、降薪，公司有權(quán)調(diào)整崗位直至解除合同。四、XM公司員工績效管理存在的問題（一）績效考核計(jì)劃制定不合理如果沒有制定出合理的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，必然會(huì)影響到對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施的支撐。任何一家公司的績效管理都必須基于對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施的支持，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各個(gè)部門、每個(gè)人的特定的任務(wù)，并據(jù)此制定相應(yīng)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，以此來監(jiān)控和推動(dòng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。據(jù)XM公司員工反映，很多人對(duì)績效評(píng)估方案的制訂并不滿意，有的覺得在制訂過程中沒有與員工進(jìn)行足夠的交流；有的則覺得績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)過于復(fù)雜，因?yàn)橹笜?biāo)太多，難以區(qū)分輕重緩急，而評(píng)價(jià)結(jié)果常常會(huì)掩蓋最后的業(yè)績真相；有的學(xué)者認(rèn)為，缺乏對(duì)個(gè)體行為的評(píng)價(jià)，而對(duì)其績效的評(píng)價(jià)，則是對(duì)其績效的直接反映。所以，一個(gè)完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅僅是對(duì)工作成績的評(píng)價(jià)，更是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。另外，公司戰(zhàn)略目標(biāo)、績效管理公司績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)與個(gè)體績效目標(biāo)是相互分離的，并未形成層層分解、層層支撐的關(guān)系。（二）與員工溝通工作不到位管理層與基層員工缺乏必要的有效溝通，與員工之間也沒有建立起完善的溝通渠道，導(dǎo)致了上傳下達(dá)的過程中存在偏差，以及不同部門之間的信息缺乏統(tǒng)一性。公司的績效反饋環(huán)未能充分的發(fā)揮各部門之間的協(xié)同作用，導(dǎo)致員工的工作情緒始終處于被動(dòng)接受的狀態(tài)。此類現(xiàn)象的產(chǎn)生原因主要有以下幾點(diǎn)，首先，公司沒有意識(shí)到績效管理的重要性，也沒有在實(shí)際的情況中改善、促進(jìn)考核管理的理論，難以保障管理制度的實(shí)踐系統(tǒng)性和有效性。第二，企業(yè)的績效管理的重心主要集中于監(jiān)督員工的工作，未能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，有時(shí)還會(huì)產(chǎn)生消極影響，為能充分發(fā)揮企業(yè)管理中的促進(jìn)作用。此外，在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)層的績效管理意識(shí)薄弱，未能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為管理目標(biāo)，缺乏完善的動(dòng)態(tài)控制系統(tǒng)，使得績效管理變成了人力資源的一種附加管理手段，導(dǎo)致了管理的局限性。（三）績效考核的主體設(shè)置不當(dāng)XM公司的高級(jí)管理人員基本上把HR作為人事工作來處理，而績效評(píng)估又是其中一項(xiàng)，那么就必須由人事部門來完成。所以，公司的高層們?cè)谀瓿?、年終會(huì)議、季度總結(jié)的時(shí)候，都會(huì)安排一些工作方案和總結(jié)，同時(shí)也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)績效評(píng)估，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行降薪降級(jí)，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行培訓(xùn)和晉升，但是除此之外，高層們也很少去公司內(nèi)部進(jìn)行深入的跟蹤和調(diào)查，而是將所有的工作都交給了人力資源部，就像是年終總結(jié)一樣，在年終總結(jié)的時(shí)候，看一看公司的整體表現(xiàn)，看一看公司的整體表現(xiàn)和員工的考評(píng)。當(dāng)然，這并不意味著XM公司的高管們需要親自制定考核方案，親自去做，因?yàn)檫@是人力資源部門的職責(zé)，而業(yè)績考核則是公司內(nèi)部的一項(xiàng)工作，從公司的高管到公司的普通員工，都是其中的一環(huán)。同時(shí)人力資源部也要進(jìn)行業(yè)績考評(píng)，不過因?yàn)槿肆Y源的業(yè)績反映在各個(gè)部門的業(yè)績上，因此，如何制定考核指標(biāo)和指標(biāo)也是一個(gè)值得關(guān)注的問題。（四）績效考核的結(jié)果缺乏反饋績效評(píng)估以“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提升業(yè)績”為目標(biāo)。當(dāng)前，XM公司的業(yè)績?cè)u(píng)估未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，其主要原因在于缺乏有效的溝通。在執(zhí)行職能部門的業(yè)績?cè)u(píng)估時(shí)，大部分的員工并不參加，只有極少數(shù)的員工說自己參加了部門的業(yè)績?cè)u(píng)估，而且都是公司的高層和中層管理者。在XM公司各部門的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中，中層經(jīng)理們先制訂好部門業(yè)績目標(biāo)，再經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審批，然后再執(zhí)行，而大多數(shù)經(jīng)理根本就沒有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的看法，有些人甚至不知道具體的情況，導(dǎo)致業(yè)績考評(píng)成為一種形式。由于與員工之間缺乏有效的交流，導(dǎo)致員工參與程度低，所制訂的考核指標(biāo)缺乏可靠的基礎(chǔ)，偏離了崗位職責(zé)，評(píng)估指標(biāo)模糊，業(yè)績?cè)u(píng)估不切合實(shí)際，評(píng)估結(jié)果難以令人信服等，可見有效溝通及部門之間對(duì)績效研究信息有力反饋在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。而在各個(gè)部門之間，由于缺少了部門間的交流，所以并沒有及時(shí)的將業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)報(bào)告給各個(gè)部門，導(dǎo)致了績效評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用并不理想。事實(shí)上，在設(shè)計(jì)過程中進(jìn)行有效的交流，能夠更好地理解員工的需求與思想，降低評(píng)價(jià)的主觀與偏頗；在考核實(shí)施過程中，進(jìn)行有效的交流，不僅能為考核工作打下良好的基礎(chǔ)，而且能夠在考評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行訪談，了解其工作表現(xiàn)及工作難點(diǎn)，使其評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀、公平；在評(píng)估完成后，及時(shí)進(jìn)行有效的交流，能讓員工更好地認(rèn)識(shí)到自己在組織中的自我評(píng)估，從而充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，改善工作，提升自己的價(jià)值?？冃Э荚u(píng)是企業(yè)人力資源管理的一種工具，而非最終目的，其目的并非以業(yè)績?yōu)榻K點(diǎn)，而是以新的業(yè)績管理為起點(diǎn)，以提升員工的工作業(yè)績，促進(jìn)公司的健康、快速發(fā)展。五、XM公司員工績效管理的完善對(duì)策（一）讓員工參與到績效管理計(jì)劃制定中XM公司需要提高管理素質(zhì)和能力的同時(shí)也要加強(qiáng)現(xiàn)代意識(shí)考核，真正在各級(jí)管理者中起主導(dǎo)作用。讓公司的員工深刻領(lǐng)會(huì)到，績效考核成功與否，這與公司的員工在工作中的作用密切相關(guān)。因此，XM公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，建立全員績效評(píng)估制度，并強(qiáng)化員工對(duì)績效評(píng)估的意識(shí)，讓員工參與到公司的經(jīng)營活動(dòng)中去，并能更好地進(jìn)行自我管理與控制，以滿足員工的需求，提升員工的工作熱情。（二）注重溝通交流，激勵(lì)員工樹立正確的績效管理觀在企業(yè)的績效管理中，要加強(qiáng)與員工的交流，培養(yǎng)員工的績效管理意識(shí)，其中也是有各種因素在影響，這就導(dǎo)致了正常工作的開展會(huì)遇到一些阻礙，也會(huì)對(duì)績效管理工作的推行產(chǎn)生負(fù)面的影響。要想得到員工的支持，真正的發(fā)揮出績效考核體系其應(yīng)有的效用，那么必須要先讓大家了解績效管理的理念是什么，了解推行它的重要意義。具體措施的話可以開展一些宣傳活動(dòng)或者動(dòng)員大會(huì)，向大家解讀一下具體的工作流程，意義的內(nèi)容，樹立正確的認(rèn)識(shí)。在員工入職初期把績效理念的學(xué)習(xí)作為新人入職培訓(xùn)的其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。當(dāng)有正確的觀念形成之后，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)變得十分的和諧，同時(shí)所有人都會(huì)更注意團(tuán)隊(duì)合作。（三）科學(xué)設(shè)置績效考核主體對(duì)于XM公司的情況，人力資源部當(dāng)然是不可取代的，但是也不能把一切都推到人力資源部身上。各部門、各層次的員工都有自己的職責(zé)，下面是如何實(shí)現(xiàn)的：(1)公司總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)支持、推動(dòng)績效考核的深入推進(jìn)，而實(shí)際上，沒有總經(jīng)理的支持，企業(yè)的績效考核或績效管理工作就無法取得成功；(2)公司人力資源主管負(fù)責(zé)制定具體的實(shí)施計(jì)劃，提出相關(guān)建議，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施。公司人力資源部門是全公司的內(nèi)部績效評(píng)估專家，其職能主要是咨詢、指導(dǎo)，而不是強(qiáng)制執(zhí)行；(3)主管，例如銷售、生產(chǎn)等部門的主管，應(yīng)當(dāng)實(shí)施計(jì)劃，指導(dǎo)員工的工作表現(xiàn)，并及時(shí)向他們匯報(bào)工作表現(xiàn)。但必須指出，業(yè)績?cè)u(píng)估的實(shí)際實(shí)施主體其實(shí)是各部門的管理者，而只有當(dāng)他們的下屬和雇員取得了優(yōu)異的業(yè)績，他們的業(yè)績才會(huì)被反映出來?？傊?，XM公司的員工應(yīng)該了解和認(rèn)可績效評(píng)估，認(rèn)識(shí)到自己在績效評(píng)估中的作用和位置，這是績效考評(píng)的基礎(chǔ)，沒有了這些人的支持和參與，XM公司的績效考評(píng)也就成了一個(gè)空架子。（四）注重績效考核結(jié)果的溝通反饋績效交流的缺失會(huì)阻礙績效評(píng)估體系的有效執(zhí)行，績效評(píng)估也不能順暢地進(jìn)行，績效交流能及時(shí)排除障礙，提高績效。例如XM公司，考核者在制訂業(yè)績計(jì)劃時(shí)，應(yīng)與受試者進(jìn)行交流與磋商，并始終與受試者保持聯(lián)絡(luò)，并對(duì)測(cè)試的最后結(jié)果進(jìn)行反饋，并指出存在的問題，并提出改進(jìn)建議。工作交流有正式和非正式兩種形式。正規(guī)的工作方式是預(yù)先計(jì)劃和安排工作，例如由雇員定期提交書面報(bào)告，以及由部門主管主持的會(huì)議。而非正式的交流方式則更加多樣，比如閑聊、跨部門交流等。不同的交流方式在實(shí)際運(yùn)用中要運(yùn)用自如。而要想取得好的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，就要做到觀察與討論并重。一種是通過個(gè)人觀察、報(bào)告、會(huì)議等“走動(dòng)管理”的單向方式獲得的反饋；另一方面，也可以讓考核者與被考核者進(jìn)行雙向?qū)υ捄徒涣?。能?shí)現(xiàn)有效的業(yè)績回饋，不僅能讓管理層更好地了解公司的運(yùn)作狀況，而且也能通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)的肯定，從而提升他們對(duì)公司的歸屬感和滿意度。六、結(jié)論文章從績效管理的基本原理出發(fā)，著重闡述了績效管理是一個(gè)不斷交流的系統(tǒng)化過程，結(jié)合XM公司實(shí)際情況，針對(duì)