制度模板1：員工培訓管理制度第一條總則1.1培訓目的為進一步開發(fā)人力資源，提高員工的能力和素質，同時結合員工的職業(yè)發(fā)展，以適應公司發(fā)展需要，按照各崗位的要求，有計劃地對員工分別進行培訓。1.2培訓原則1.2.1公司員工每年必須參加在職培訓。1.2.2員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據(jù)。1.2.3培訓要有針對性，根據(jù)公司實際需要組織培訓，使培訓與實際工作緊密結合，做到學以致用。1.2.4培訓要分類指導，分別對公司中高層管理人員、專業(yè)技術人員、一般員工進行分類培訓。1.2.5員工培訓的內容要全面，包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。1.3培訓對象、師資與組織者1.3.1培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。1.3.2公司可使用的培訓師有公司內部和公司外部兩種。1.3.3公司內部培訓師，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。1.3.4公司外部的培訓師，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。1.3.5人力資源部主要負責公司整體培訓活動的籌劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。1.3.6各部門經理及相關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。第二條培訓內容2.1員工培訓主要應根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。2.2管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī)，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。2.3專業(yè)技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等，應接受各自的專業(yè)技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法，提高專業(yè)技能。2.4基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。2.5基層工作人員須學習公司及本部門各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責任制和要求，學會業(yè)務知識和操作技能。2.6公司的其他人員也應根據(jù)本職工作的實際需要參加相應得培訓。第三條培訓方法3.1專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎理論知識、業(yè)務知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質。3.2本公司業(yè)務骨干介紹經驗，傳幫帶。3.3組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，實地觀摩。第四條培訓形式4.1長期脫產培訓長時間（一個月以上）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。4.2短期脫產培訓段時間（一個月以下）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。4.3在崗培訓利用工作閑時或在工作過程中進行學習。4.4業(yè)余培訓利用休息時間集中學習。第五條培訓計劃5.1計劃編制程序5.2《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》的編制人力資源部進行深入的調查研究，切實了解和掌握公司發(fā)展和員工有關基本情況，其主要內容如下：①預測次年度公司的新建項目的情況；②預測擬建項目對各種人員的需要數(shù)量；③了解員工在行為表現(xiàn)、文化、專業(yè)技術和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況；④了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求；⑤確定公司在培訓方面的條件，如自行培訓的能力、培訓設備、經費等。在以上基礎上編制《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》。5.3制訂培訓計劃注意事項培訓計劃應當與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓效果和培訓投入相平衡，最后進行綜合平衡以后確定。5.4計劃書包括的內容；5.4.1年度培訓所要達到的總體目標；5.4.2年度培訓課程安排；5.4.3季度和每月的分解培訓計劃；5.4.4培訓經費預算。5.5培訓計劃編制的日期年度培訓計劃：本年度末編制下一年度全年的培訓計劃，年度計劃應根據(jù)執(zhí)行的實際情況半年調整一次。季度培訓計劃：每季末結合年度計劃編制，進行目標分解，可根據(jù)執(zhí)行情況每月做出調整。第六條培訓分類6.1通用類培訓6.1.1通用類培訓是指利用公司內部講師（外部培訓師）組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。6.1.2通用類培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。6.2專業(yè)類培訓6.2.1專業(yè)類培訓是指利用內部講師（外部講師）開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括財會知識、市場營銷、產品研發(fā)等。6.2.2專業(yè)類培訓是由人力資源部負責計劃制訂、實施和評估工作。6.3新員工培訓（新進員工培訓與招聘體系結合）6.3.1新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓。6.3.2新員工培訓內容參照招聘制度規(guī)定。6.3.3由人力資源部利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。6.3.4本培訓的實施得斟酌新進員工每批的報到人數(shù)的多寡另行排定時間。6.4部門內部培訓6.4.1部門內部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。6.4.2部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。6.5部門交叉培訓6.5.1部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。6.5.2部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。第七條培訓組織程序7.1通用類培訓組織程序7.1.1根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。（如員工需要個人申請到外部機構學習，可填《個人外部培訓申請表》，費用等相關問題隨即商榷，經人力資源部經理審核，總經理批準方可執(zhí)行）7.1.2培訓的實施步驟①選擇培訓負責人（一般情況下右培訓專員擔任）②選擇培訓地點、講師③選擇受培訓人員④和受訓人員所在的相關部門銜接，以保證受訓人員培訓時間。⑤發(fā)布培訓通知，通知包括：培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內容、培訓方式、培訓注意事項。⑥培訓場地布置⑦培訓情況記錄對培訓效果進行總結評價，以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進培訓工作，提高下一次培訓效果。7.1.3對培訓機構（外部培訓時）和講師必須進行評審，相關評審要素如下：①師資力量：師資儲備、講師專業(yè)素質、從教年限、知名度、影響力等。②培訓經驗：曾培訓過的知名企業(yè)、典型個案培訓及相關業(yè)績資料。③專業(yè)與強項：考察培訓機構培訓重點項目、擅長項目，按所需培訓項目選擇合適的培訓機構。評審合格的培訓機構及講師資料由人力資源部進行收集保存，建立合格機構與講師檔案。7.2專業(yè)類培訓組織程序（參照通用類培訓組織程序）7.3新員工培訓組織程序7.3.1凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，使之對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。7.3.2新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。7.3.3培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）7.3.4人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。7.3.5培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。7.3.6因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。7.3.7未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。7.3.8新員工培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。7.4部門內培訓組織程序7.4.1各部門根據(jù)人力資源部《年度培訓計劃表》負責其業(yè)務范圍內具體培訓項目的實施，人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。7.4.2部門內部培訓的形式，可以使小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。7.3.3培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）7.4.4部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。7.4.5部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。7.5部門交叉培訓組織程序7.5.1人力資源部根據(jù)《年度培訓計劃表》組織部門之間的交叉培訓。當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》7.5.2培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）第八條培訓評估8.1新員工培訓評估8.1.1對培訓實施的評估培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。8.1.2對新員工的評估①在培訓內容結束后，人力資源部組織員工進行考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。②人力資源部收集考試卷，對其進行評分。③人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。④以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。8.2部門內部培訓評估①季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》（內容包括員工成績）。②人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。③以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。8.3部門交叉培訓評估8.3.1對培訓實施的評估①培訓結束后，人力資源部組織受訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。②人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。③按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。8.3.2對受訓員工的評估①在培訓內容結束后，人力資源部組織員工進行考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。②人力資源部收集考試卷，對其進行評分。③人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。④以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。8.4通用類培訓評估參照《部門交叉培訓評估》。8.5專業(yè)類培訓評估參照《部門交叉培訓評估》。8.6員工培訓情況將納入個人績效考核檔案。第九條培訓考勤規(guī)定9.1學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。9.2培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。9.3員工培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人檔案，扣減年終考核評分。第十條培訓獎懲規(guī)定10.1被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。10.2人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核管理制度》。第十一條培訓檔案管理11.1人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。11.2員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。第十二條本制度適用于集團公司本部及下屬公司。第十五條本制度有公司人力資源部負責解釋。制度模板2：定崗定編管理制度1.目的為規(guī)范公司的人員編制管理，優(yōu)化人力資源配置，充分考慮公司的戰(zhàn)略部署及生產特點和管理需求，并結合公司的實際情況，特制定本制度。2．范圍本制度適用于公司人力資源定崗定編的管理。3．職責3.1公司管理層負責對公司組織結構及定崗定編設計的討論并決議。3.2總經理負責公司組織結構、人員編制調整的批準。3.3各部門總監(jiān)負責根據(jù)實際工作需要提出本部門定崗定編設置建議和崗位定員方案，并按要求提供相關資料。3.4行政中心負責公司部門設立、編制的調整、審核、公布與實施。4．程序4.1定崗定編的原則4.1.1任務與目標原則以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標為導向，強調崗位與組織結構的有機銜接；以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎，強調崗位對未來的適應；以事為中心，因事設崗，因崗配編。4.1.2專業(yè)分工和協(xié)助相輔助的原則4.1.3堅持執(zhí)行有效管理幅度的原則4.1.4集權與分權相結合的原則4.1.5穩(wěn)定性和適應性相結合的原則既要保證公司在外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠有序地運轉，同時又要保證組織結構能夠根據(jù)變化的情況作出相應的變更，有一定的彈性。4.1.6命令統(tǒng)一原則以有利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現(xiàn)象，保證全部活動的正常進行。4.1.7精干高效原則應遵循精干高效原則，做到人人有事干，事事有人管，保質保量，負荷飽滿。4.2現(xiàn)執(zhí)行組織結構圖及崗位定編4.2.1崗位定編部門職務定編人數(shù)（人）總經理總經理1研發(fā)中心（8人）總監(jiān)1機械研發(fā)專員3電子研發(fā)主管1專員2法規(guī)測試專員1營銷中心（13人+駐外辦事處）總監(jiān)1駐外辦事處經理若干銷售員若干電子商務組主管1專員3技術服務組主管1專員1企劃組主管1專員1綜合管理組主管1專員1外貿組專員2產品中心（71人）總監(jiān)1生產部經理1班長5工人41質量部經理1專員4計劃采購部經理1主管1專員1工藝部主管2專員3倉儲部主管1工人9行政中心（9人）總監(jiān)1綜合辦公組主管1專員1前臺1司機1保潔2質量體系組專員1人力資源組主管1財務部（4人）經理1會計主管1專員1出納專員14.3定崗定編計劃的制定與審批4.3.1組織結構的確定公司董事會根據(jù)組織結構設計的基本原則，并結合企業(yè)環(huán)境、公司規(guī)模、戰(zhàn)略目標、信息溝通要求、生產特點及管理需求確定組織結構。4.3.2崗位定編計劃的制定與審批（1）各部門總監(jiān)每年年初于公司組織結構確定后，組織各部門經理及主管依據(jù)部門崗位實際需求情況制定出人力資源定編計劃報行政中心；（2）行政總監(jiān)給出審核意見后報總經理批準；（3）經總經理批準后由行政中心監(jiān)督執(zhí)行。4.4定崗定編計劃的調整4.4.1組織結構的調整公司可根據(jù)實際情況必要時會對組織結構進行調整，調整時需經過董事會決議通過。4.4.2崗位定編的調整（1）崗位定編調整的依據(jù)：公司管理方式、流程的發(fā)展與變化，任務量的調整等；（2）調整的時間：原則上每年年初調整一次，如遇公司其他情況變動可做臨時調整；（3）由各部門負責人提出調整申請，報行政中心審核后報總經理批準后執(zhí)行。4.5崗位管理4.5.1組織結構確定后，行政中心根據(jù)組織結構和定崗情況，按《崗位職責、權限與任職資格說明書》模板編寫崗位職責、權限與任職資格說明書，各部門總監(jiān)對《崗位職責、權限與任職資格說明書》提出修改并審批，總經理負責對《崗位職責、權限與任職資格說明書》最終的批準，經批準后生效執(zhí)行。4.5.2行政中心將崗位職責、權限與任職資格說明書匯總，經行政總監(jiān)審批后報送總經理批準。4.5.3由于職能或組織結構變化導致崗位變更時，由部門總監(jiān)提出申請，行政總監(jiān)審批，總經理批準后實施，同時行政中心更改崗位職責、權限與任職資格說明書。5．檢查與考核5．1本制度的貫徹執(zhí)行情況，由行政中心統(tǒng)一組織考核。5．2本制度通過相關工作標準和崗位工作標準一并進行考核。5．3本制度經試行后，如本部門對有關內容提出修訂時，須通過管理者代表認定后，每年進行一次修訂。制度模板3：集團公司考勤管理制度第一條目的考勤是公司人力資源管理的基礎性工作，是計發(fā)員工工資獎金、勞保福利等待遇的重要依據(jù)，為了強化公司內部管理，提高工作效率，特制定本制度。第二條公司的考勤由人力資源部負責管理。第三條工作時間公司范圍內，除因工作需要實行倒班制以外的所有部門，均實行常白班工作制，上下班時間規(guī)定為：星期一至星期五上午8︰00—12︰00下午8︰00—12︰00星期六上午8︰00—12︰00下午8︰00—12︰00因工作需要實行倒班制的部門和單位，另行制定倒班工作時間及考勤管理制度，經有關領導審批后，報人力資源部備案。第四條考勤匯總員工考勤匯總應使用公司統(tǒng)一格式的考勤表，后附《考勤表》、《外出辦理公務申報表》、《免予簽到申請表》、《員工出差申報表》、《外出培訓、考察、學習審批表》、《請假條》等與員工出勤相關的表格樣式。各部門應在當月25日前將本部門當月員工出差、外出培訓考察學習、外出辦理公務、請假等情況及《集團部門績效考核表》報人力資源部。第五條公司實行員工上下班簽到制，任何人不得由他人代簽，違反此規(guī)定者，發(fā)現(xiàn)一次給予當事人和代簽認扣除一個工作日工資的處罰。第六條公司員工須先簽到，經部門領導許可后方可外出辦理各項業(yè)務；特殊情況不能按時簽到者，由部門負責提交簽準的《外出辦理公務申報表》（《外出辦理公務申報表》格式見附表二），否則按遲到或曠工處理。第七條超過規(guī)定的上班、下班時間5分鐘以上者，按遲到、早退處理。遲到、早退一次扣當天日工資的1/4。第八條上班時間未經領導批準擅自外出辦理私事者，一經發(fā)現(xiàn)，扣除當日全部工資，公司內部通報批評。第九條無故曠工半個工作日，扣除一個工作日的工資；曠工一個工作日，扣除其兩個工作日的工資，并由人力資源部負責在公司內部通報。年度內間斷累計曠工7天以上者，人事關系介紹回人力資源部，離崗接受三個月的培訓；連續(xù)曠工7天以上者或年度內累計曠工15天以上者，解除勞動關系。第十條各部門、各單位必須保證在崗人員與在冊人員的一致性，如發(fā)現(xiàn)冒名頂替的舞弊事件，首先對相關責任人通報批評，其次對被冒名頂替的在冊人員清退處理，并追究有關人的責任。第十一條免予簽到的規(guī)定11.1公司領導、部門經理（以晨會簽到為準）；11.2因工作特殊性需免予簽到者，部門申請，分管副總簽字同意，并經人力資源部確認后，報總經理、董事長批準可免于簽到。11.3批準免簽人員的出勤情況由所在部門管理、掌握、提供。11.4公司人力資源部對免簽人員的勞動出勤情況進行督查。第十二條員工出差記錄出勤的依據(jù)是《員工出差申報卡》，因特殊情況當日無法辦理該手續(xù)時，需到崗當日補辦相關手續(xù)（經理級以下員工出差審批權限參照事假審批執(zhí)行；經理級人員出差總經理批準，副總經理、總經理出差董事長批準）。第十三條員工外出培訓、考察、學習記錄出勤的依據(jù)是《外出培訓、考察、學習審批表》（主辦部門提交，省內不含往返旅途時間七天以內總經理批準，其他情況董事長批準，由主辦部門報送集團人力資源部）。第十四條請假程序14.1員工請假，須使用公司統(tǒng)一格式《請假條》。14.2請假的批準權限：請假必須填寫請假條，經有關領導批準后方可生效。請假批準權限規(guī)定如下：員工崗位假別請假天數(shù)公司管理部門公司部門經理以下員工事假病假工傷假1．請假3天以下者部門經理批準2．請假4–7天者分管副總批準3．請假8–30天者總經理批準4．請假30天以上者董事長批準產假分管副總批準婚假部門經理批準喪假部門經理批準公司部門副經理不分假別，請假3天以下由分管副總批準；3–7天總經理批準；7天以上董事長批準部門經理不分假別，請假1天由分管副總批準；2–5天總經理批準；5天以上董事長批準副總經理不分假別，請假3天以下由總經理批準；3天以上董事長批準總經理不分假別，請假由董事長批準14.3事假每月事假天數(shù)累計不得超過2天（公司規(guī)定的休假日除外），全年累計不得超過20天（婚假、喪假、工傷假、產假不包括在內）；超過者取消年度獎勵、工資晉級、評模資格。14.4病假14.4.1病假中的公休日，作病假論；14.4.2七天以上者，必須有縣級以上醫(yī)院出具的診斷建議書。14.5工傷假、婚假、喪假、產假規(guī)定詳見《員工福利管理制度》。第十五條員工因急病或其它不可抗力因素，不能親自辦理請假手續(xù)時，須于當日委托同事、家屬代理請假或本人以電話等方式報告其主管領導，事后補辦請假手續(xù)。第十六條缺勤管理16.1未經批準擅離職守者，或假期已滿未辦理續(xù)假手續(xù)者，按曠工處理。16.2員工無故上班時間在8︰30之后的視為遲到，下班時間在17︰00之前的視為早退。16.3員工遲到、早退每月累計三次（含）按一天事假處理，每月累計超過三次按曠工一天計。16.4員工因生病未能正常出勤（含急診就醫(yī)及休假），記作病假。16.5員工因私事不能出勤，記作事假。員工每人每月事假累計不得超過兩天，年累計不得超過十天。16.6請假時間超過四小時的按一天計算，不足四小時的，以實際小時數(shù)計算。第十七條公司人力資源部是執(zhí)行考勤管理制度的責任單位，應認真、如實記錄考勤，有舞弊行為者，一經查處，扣除相關責任人當月工資的10%。第十八條本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。第十九條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板4：晉升管理制度第一條為提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的熱情，特制定本制度。第二條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。第三條晉升機制3.1公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待，對公司所有在職員工實行公平公正的晉升機制。3.2晉升機制內容如下：3.2.1晉升原則①能調動大部分員工的積極性；②員工之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額是方可辦理；③各部門編制職稱及人數(shù)，每半年至少應修訂一次，并于每年六月、十二月前提報人力資源轉呈總經理核定；④各部門之職稱及人數(shù)編制以部門為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員培養(yǎng)需要，應以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。⑤晉升各級主管以“晉升副主管再晉升正主管”為原則，其任職副主管至少應滿6個月以上，并經考核適任，方可晉升為正主管，無副主管編制者亦同。⑥本原則適合公司所有員工。3.2.2晉升條件品行良好，工作表現(xiàn)突出者；為違反公司任何紀律，忠于公司，在公司工作3個月以上且表現(xiàn)良好者；積極做好本職工作，成績突出受到共識表彰者；身體健康者；并達到以下一條或多條條件者，可給予晉升。①業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利突出者；②連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者；③非本人責任而為公司挽回重大經濟損失者；④領導有方，所領導的單位連續(xù)幾年創(chuàng)利達到公司要求或成績顯著者；⑤領導虧損單位轉虧為盈，經營管理有方者；⑥有其他突出貢獻，董事長或總經理認為給予晉級嘉獎者；⑦對成績特別突出或貢獻特別重大者，同時具備領導才能者，可給予晉升薪級的獎勵。3.2.3有蝦類情況之一或多個者，不得給予晉升的機會：①品行惡劣，對公司造成損失者；②上季度曾記過或成績在60分以下者；③拖欠賬款不清者；④參加非法組織者；⑤吸食毒品者；⑥經醫(yī)院體檢，本公司認為身體不合格者。3.2.4晉升程序①人力資源部會同各單位進行晉升前準備工作。a)確定需晉升的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等）；b)擬定日程安排；c)編制筆試問卷和審核綱要；d)成立審核小組；e)需要準備的其他事項。②人力資源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現(xiàn)比較突出的人員，列出人員名單，收集人員材料。材料內容包括：a)職員品行分析b)生產部門業(yè)務能力分析c)主管能力考核d)綜合能力考核③人力資源部匯集、整理材料，會同晉升用人單位根據(jù)要求進行初次篩選，向中選人員發(fā)出考核通知書。④人力資源部組織中選員工參加第一次考核，員工須填《甄選人員基本情況登記表》，人力資源部對被考核者填寫的《甄選人員基本情況登記表》進行整理、分析，組織被考核者個別面談，進行評審。⑤人力資源部會同用人單位根據(jù)第一次考核結果進行第二次篩選，向中選人員發(fā)第二次考核通知。⑥人力資源部組織中選者參加第二次考核，主要進行文化實體筆試（須另擬定）。⑦人力資源部會同用人單位根據(jù)第二次考核結果進行第三次篩選，向中選人員發(fā)第三次考核通知。⑧人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別面談，進行評審。⑨人力資源部會同用人單位根據(jù)評審結果確定待晉升人員名單，需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。⑩人力資源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名單；上報總經理審批，審批后向中選人員發(fā)出晉升通知，向落選人員發(fā)辭謝鼓勵通知。3.2.5晉升監(jiān)控人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的護旗跟蹤考核，每月月底考核一次，每次都需進行以下幾項的考核：①職員品行分析②生產部門業(yè)務能力分析③主管能力考核④綜合能力考核第四條屬總經理聘任的員工，其晉升由總經理審核，人力資源部存檔。制度模板5：員工安全守則管理制度一、所有公司員工必須遵守公司規(guī)定的安全措施，工作是必須遵守安全守則。1、時刻注意防火災、防盜竊、防破壞、防惡性事故發(fā)生。2、員工上下班前就認真檢查崗位水電設備、設施，即使將現(xiàn)金及重要票據(jù)、印章等鎖入保險箱內，關好門窗，消除一切隱患。如發(fā)生本人不能解決的情況，應立即報告上級主管或大廈保安。3、員工必須留意任何危險的工作環(huán)境或工作事故，一有發(fā)現(xiàn)，立即向上級主管匯報。4、員工如發(fā)現(xiàn)可疑、不法行為的人或事，應立即匯報主管或大廈保衛(wèi)處，并且在保證自身安全的條件下設法制止。5、員工應學會使用滅火器、消防設備，熟悉緊急出口和通道。二、火警1、當火患發(fā)生時，所有員工應遵照下列要點執(zhí)行。2、立即撥打“119”告知正確的火患地點、燃燒物品、人員情況，并電話通知大廈物業(yè)處。如沒有太大的危險性，應試圖運用附近的滅火器撲滅火種。（因漏電引起的火災，切勿用水撲救）。3、保持鎮(zhèn)靜，不要制造恐慌，應協(xié)作其他同事由適當?shù)陌踩肪€離開，萬一火患無法控制，馬上離開現(xiàn)場，避到安全的距離外，等候消防人員的到來。制度模板6：員工招聘、錄用管理制度為了適應公司不斷發(fā)展壯大的需求，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司合理的人事配置，特制定本制度。第一章總則第一條組織管理1、公司行政人事部有招聘管理職責，負責制定、修改公司統(tǒng)一的人員招聘管理制度、規(guī)范及實施辦法；2、各部門依據(jù)公司規(guī)定進行申報工作。第二條原則1、支持公司戰(zhàn)略原則招聘工作應與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，配合公司中長期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務發(fā)展，確定人員規(guī)劃和招聘計劃。2、擇優(yōu)錄用原則堅持公平、公正、公開的選人、用人制度。3、親屬回避原則與財務崗、部經理及以上人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得在公司任職；除以上崗位外，與員工有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得同在公司一個部門任職。4、責權明確原則參與面試人員要對面試結果負責，此規(guī)范規(guī)定的參加面試人員有簽字權。行政人事部負責制定招聘制度與流程、選擇招聘渠道、提供適合的招聘甄選工具、幫助面試考官提升人員甄選技術；用人部門需向行政人事部提出崗位職責與任職要求，并與行政人事部共同提出最終錄用決定。5、符合國家法律、法規(guī)以及監(jiān)管規(guī)定和公司相關規(guī)定。第二章招聘流程第三條教育背景要求公司員工的第一學歷須為大專及以上，專業(yè)及核心崗位員工的學歷需為本科并具有專業(yè)技術職稱。第四條確定用人需求行政人事部需與用人部門就崗位職責與任職要求做詳細溝通。第六條選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息1、行政人事部根據(jù)崗位職責和任職要求選擇招聘渠道，并發(fā)布招聘信息，要選取以下渠道：專業(yè)招聘網站、公司網站、報紙、現(xiàn)場招聘會、員工推薦、獵頭尋訪、內部招聘、校園招聘。2、行政人事部負責選擇招聘渠道和發(fā)布招聘信息，各部門不能以任何形式自行在公司內部或外部發(fā)布招聘信息，組織招聘。行政人事部統(tǒng)一在遵義人才網、中華英才網、智聯(lián)招聘網、前程無憂網等媒體進行招聘廣告的發(fā)布。3、招聘信息應包括公司介紹、崗位名稱、招聘人數(shù)、工作地點、崗位職責、任職要求、公司網址、聯(lián)系人及聯(lián)系方式。第七條收集并篩選簡歷行政人事部根據(jù)崗位職責與任職要求進行簡歷篩選，包括教育背景、工作經歷、知識技能、個人基本信息等，通過篩選的簡歷遞交用人部門二次篩選，原則上，最終篩選出可參加面試的簡歷數(shù)與實際聘用人員數(shù)比例應不少于10：1，關鍵崗位不少于5：1。第八條筆試和人才測評1、筆試進行專業(yè)知識與技能的測試，由用人部門提供招聘職位的專業(yè)筆試題，由行政人事部組織建立筆試題庫，每半年修正一次。行政人事部協(xié)助組織測試。2、人才測評人才測評旨在了解應聘人員的行為風格、工作能力、職業(yè)興趣、社會愿望等，從多個角度來識別人才，最大限度達到人崗匹配。辦公室提供專業(yè)人才測評系統(tǒng)進行測評。第九條面試流程1、一次面試：行政人事部主導⑴筆試和人才測評合格的應聘人員進入面試。行政人事部進行第一輪面試，面試結束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的應聘人員資料交至用人部門。⑵應聘人員需在第一次面試時攜帶如下資料：身份證原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、曾獲獎勵證書原件及復印件、專業(yè)資格證書原件及復印件、一寸彩色近照一張。2、二次面試：用人部門主導一次面試結束后的3個工作日內，用人部門進行二次面試。面試通知由用人部門發(fā)出，向應聘者講明面試地點和聯(lián)系人、聯(lián)系電話。面試結束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的人員資料交至公司分管領導，安排第三次面試。3、三次面試：分管總、總經理進行分管總、總經理面試時，由行政人事部合理安排時間通知面試人員。第三次面試結束的3個工作日給出明確意見。4、一次和二次面試可合并進行，采取集體面試的方式。但面試形式內容、面試考官需人力資源部與用人部門共同確定，以確保招聘效果。第十條關鍵崗位背景核查行政人事部將對關鍵崗位的擬聘人員進行背景核查，包括其以往工作經歷、所任職位、工作表現(xiàn)及業(yè)績等。第十一條審批對于面試合格人員，由行政人事部辦理員工入司審批手續(xù)，依據(jù)員工入司審批表審批權限依次報批。第四章員工錄用第十二條試用新進員工試用期不超過三個月，試用期滿由部門經理依據(jù)個人考核結果，提交是否轉正、延期或辭退報告，由行政人事部報總經理審核批復。第十三條轉正及合同簽訂轉正員工須與公司簽訂聘任合同。聘任合同一經簽訂，雙方必須嚴格執(zhí)行。第十四條離職員工離職分為"辭職、解雇、開除、自動離職"四等（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續(xù)）辭職：試用期過之后，職員辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現(xiàn)、工作能力等因不符合本公司要求，無法勝任本職工作，公司有權解雇，屆時結算工資及福利。開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規(guī)章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，

計薪到革職日止。第十五條內部調動公司根據(jù)工作需要，本著人盡其才發(fā)揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動。第十六條考核職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)。考核則按照公司相關考核辦法執(zhí)行。第十七條培訓培訓既是人力資源投資，又是公司給予員工最大的福利。公司將給予工作中表現(xiàn)突出、具有較大培養(yǎng)潛質的員工更多的培訓機會。若參加投資大的培訓，應與公司簽訂培訓協(xié)議，包括服務年限和服務期未滿需補償條款等。第五章附則第十八條本規(guī)范自公布之日起執(zhí)行，此前發(fā)布的有關文件如與本規(guī)范相違背，按本制度執(zhí)行。第十九條本制度由行政人事部負責解釋，總經理負責修訂。制度模板7：出勤管理制度第一章工作時間第一條本公司實行每日八小時工作時間制度。第二條作息時間為：08:50-18:00，其中12:00-13:30為午休用餐時間，若工作時間需要可適當調整，由總經辦根據(jù)季節(jié)和其他情況，提出實施方案報總經理批準后執(zhí)行。第二章休假第三條排休日：公司實行排休制，每位轉正后的員工享受每月四天排休假，當月（周）調休時間必須當月（周）完成，不能累積，且原則上不允許連續(xù)排休（特殊情況除外）。第四條例假日：（一）節(jié)日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等。（二）假日：1婚假：轉正后正式員工可享受結婚十五天假；不扣除底薪工資，婚假應一次性休完、一年內有效。2喪假：直系親屬（父母、配偶、子女）給予三天，旁系親屬（爺爺奶奶、外公外婆、兄弟姐妹、外/孫子孫女）給予一天。3產假:按照國家有關法律規(guī)定，女職工帶薪產假為30天，產假期內發(fā)放基本工資的70%，產假應一次性休完，產假期間無其他獎金、補貼及績效工資。4符合法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形（或參照員工手冊）。第五條公司自定的其它休假日：（一）帶薪病事假：必須按照正常程序審批。（二）出差假：連續(xù)出差一個月的轉正員工可休假一天，可累計，但不能預用，不能跨年度使用。第六條以上休假中，均應按公司制度要求履行申請程序；休假申請時，申請人應事先填寫統(tǒng)一格式的請假條，由員工直接上級書面批準同意，交人事部核準備案后執(zhí)行。第七條員工休假提前回公司后，應到人事部考勤記錄人員處及時辦理銷假手續(xù)，否則視為在休狀態(tài)，超過假期不按時銷假，一律按曠工處理。第三章請假第八條除休假或因公出差外，因故（包括因事及因?。┎荒馨匆?guī)定時間出勤者，均應事先填寫統(tǒng)一格式的請假條，并辦理相關請假手續(xù)：一天或以下的由部門經理批準同意，三天或以下的由部門總監(jiān)批準同意，三天以上由總經辦批準同意，所有已請假手續(xù)（請假條）必須交人事部復核備案，否則視為曠工。第九條如因情況緊急、突發(fā)事件或不可抗力無法正常辦理請假手續(xù)的，在恢復上班的第一個工作日應及時補辦請假手續(xù)，逾期無效。第十條凡未事先請假或未經準假、續(xù)假而缺勤者，均以曠工論處。第十二條員工請假回公司后，應在人事部及時辦理銷假手續(xù)。第十三條病假（包括帶薪病假）須出具當事人的病歷及病休單，并報請所在部門和人事部確認。第十四條員工請病事假包括帶薪病事假以小時為計量單位，不足1小時的以1小時計。第十五條凡請事假當月累計4小時以內，計扣半天工資；超過4小時至8小時內按一天計扣。全年累計事假不得超過12日。第十六條捏造請假原因或偽造、涂改請假憑證的，可視情節(jié)輕重予以處罰。主管人員若知情故縱，則與直接當事人承擔同等過錯責任。第五章缺勤第十七條員工在規(guī)定上班時間半小時內到崗為遲到；在規(guī)定下班時間半小時內離崗視為早退。第十八條5分鐘以內的遲到每次處罰20元，5-30分鐘50元，30分鐘以上100元，遲到第二次起，金額翻倍，遲到、早退全年累計達30次者，予以辭退。第十九條未經申請及批準擅自不到崗或遲到、早退超過半小時的視為曠工，曠工一天按日工資的3倍扣發(fā)工資。第二十條一個月曠工三天或全年累計曠工五天，予以辭退。第二十一條部門經理及以上級別干部因晚上應酬而需次日推遲上班時間的，應向直接上級匯報，然后由人事部備案。第六章考勤打卡規(guī)定第二十二條為方便各部門及時管理及監(jiān)督員工考勤執(zhí)行情況，由人事部統(tǒng)一收集打卡數(shù)據(jù)。第二十三條公司是采用靈活的營運方式，每個崗位的作息時間都是根據(jù)公司營運的需要來安排的，公司員工的用餐時間不計算在工作時間內。公司所有在職員工均采用指紋考勤和今目標記錄打卡相結合的方式進行，若考勤異常請第一時間聯(lián)系人事部協(xié)調，若今目標記錄出現(xiàn)異常必須第一時間截圖后至人事部備案，否則一律視為曠工處理。第二十四條作息時間：08：50—18：00其中12：00—13：30（午休/用餐）第二十五條公司各部門將在每周日下午18：00前將下周之排休表報備到人事部備案，若您在下（周）月有任何個人事務需要處理，請?zhí)崆案嬷嚓P主管，以便安排。第二十六條對于已經排定的公休日，不得私下隨意調動，若您確實有緊急事件需要處理，請告知您的主管，以取得妥善安排，同時請您將處理結果報備到人事部存檔，否則視為曠工處理。第二十七條在服務行業(yè)，沒有什么比隨時隨地給客人提供滿意的服務更重要，有時候，您會遇到同事或其它部門協(xié)助要求，此時，您必須請告之上級主管，得到主管的同意和安排后全力協(xié)助，這種行為將被您的主管關注，成為考核的衡量標準之一。第二十八條除規(guī)定的假日和符合程序的請假外，請您必須按照公司的儀容儀表規(guī)定穿戴整齊后準時到崗，否則也將視為遲到。第二十九條每遲到一次五分鐘以內，每次樂捐20元，5-30分鐘樂捐50元，30分鐘以上樂捐100元，遲到第二次起，樂捐金額翻倍，曠工一天樂捐三天底薪，一個月無故曠工3次，直接開除。第三十條超過規(guī)定到崗時間十五分鐘之后仍未到崗者，并處以口頭警告。第三十一條超過規(guī)定到崗時間一個小時之后仍未到崗者，視作缺勤1個工作日，并記1個工作日的事假記錄，按事假規(guī)定扣基本工資。第三十二條超過2小時仍未到崗者，視作曠工。若有因遲到而故意拖延時間來上班的，視作曠工。曠工時數(shù)不發(fā)工資，并按獎懲條例獎懲。第三十三條公司禁止在上班時間內擅自外出或提前下班，禁止在規(guī)定用餐時間未到時用餐，這樣造成的職缺，將會直接影響對客服務的質量。第三十四條當您進入公司，必須依規(guī)定穿著制服，配戴名牌、公司徽章，這是我們專業(yè)性的外形體現(xiàn)，若您不按要求著裝，我們也將視為缺勤處理。第三十五條公司是按行業(yè)標準來設定每個崗位的工作量的，我們相信您完全可以在額定的時間內完成工作。公司要求您在額定的時間內完成額定的工作量，這是對您個人處事方式、時間安排的考驗，亦是對您個人能力的歷練。第三十六條在某些特定情況下，公司因營運需要將安排您在預排的公休日、國定節(jié)(假)日期間上班，請您配合出勤，出勤的時數(shù)都將統(tǒng)計預留，事后可以在不影響營運情況下申請調休。第三十七條公司不提倡加班，但是工作完成進度情況由個人跟進落實，保障工作順利開展，不影響公司業(yè)務。第三十八條加班的時間，根據(jù)工作內容自行調整。第三十九條加班時間的調休，請您在不影響工作情況下，申請調休，調休的具體時數(shù)，請征詢您的主管，您的主管將依據(jù)當時的營運狀況與您協(xié)商能否給予調休或調休的時數(shù)，若仍有剩余調休時間可以預留日后調休使用，若未征得主管同意擅自調休的，以曠工處。第四十條當月的調休時間原則上在當月必須完成，不能累積至下一個月使用，且連續(xù)排休時間不得連續(xù)超過兩天。第七章附則第四十一條員工的考勤記錄記入員工個人檔案，作為考績、激勵、晉升等的依據(jù)之一。第四十二條人事部保持對本規(guī)定的解釋權。第四十三條本規(guī)定自頒布之日起生效。制度模板8：勞動合同管理制度第一章總則第一條目的勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。依據(jù)相關法律法規(guī)，結合本公司的實際情況，為進一步加強公司員工勞動合同管理，保障企業(yè)與員工的合法權益，特制定本辦法。第二條原則1、勞動合同管理應遵循合法、公正的原則；2、員工與公司簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；3、員工與公司簽訂勞動合同應遵守國家有關法律、法規(guī)；4、勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務。第三條適用范圍本辦法適用于公司和員工工作勞動合同的簽訂、解除（終止）、續(xù)簽等事項的管理。第二章勞動合同的管理標準第四條員工與公司建立勞動關系應當簽訂勞動合同。新員工轉正后，需到人力資源部簽訂《勞動合同》，一式三份，公司與員工各持一份，勞動部門一份。第五條勞動合同須經員工本人、公司法定代表人（或指定責任人）簽字，并加蓋公司印章后生效。并交人力資源中心存檔。第六條公司與員工簽訂的《勞動合同》符合勞動法和勞動合同管理的有關規(guī)定，合同一經雙方簽字確認即具有法律效力。第七條合同期限。合同制工每次簽訂合同的時間為一至五年。簽訂合同具體時間由公司根據(jù)工作需要與勞動者協(xié)商確定。第八條初次簽訂或續(xù)簽勞動合同均統(tǒng)一在人力資源中心錄入人事信息系統(tǒng)，并建立勞動合同管理臺賬。第九條經合同雙方當事人協(xié)商同意，可以變更勞動合同，公司方由人力資源中心代表；一方當事人要變更合同，應以書面形式提出，并與另一方進行協(xié)商。變更勞動合同，雙方當事人應以書面形式對變更的事項加以說明并簽字確認。第十條人事檔案管理員每月應定期從管理人事信息系統(tǒng)中調出下兩個月合同到期的員工名單，并提供給單位領導討論，確定續(xù)簽和不再續(xù)簽的人員名單。第十一條合同到期不再續(xù)簽的人員，按終止勞動合同處理，由人力資源中心在合同到期前以書面形式通知員工本人，并做好思想工作和離職等其他善后工作。合同到期需續(xù)簽的人員，由人力資源部在合同到期前向員工發(fā)出《續(xù)簽勞動合同意向通知書》。如員工同意續(xù)簽，則帶本通知到人力資源中心辦理合同續(xù)簽手續(xù)；如員工本人不愿再續(xù)簽勞動合同，則按終止勞動合同處理。第十二條公司與員工終止（解除）勞動合同，員工應按公司有關規(guī)定辦理離職手續(xù)，人力資源中心可以給員工出具終止（解除）勞動合同證明書和有關社會保險情況說明。第十三條公司辭退員工和員工在勞動合同期滿前辭職，均應提前一個月時間向對方提出書面意見，所屬部門向人力資源中心上報提前解除勞動合同的名單時，應詳細說明提前解除勞動合同的原因。第十四條公司和員工因履行勞動合同發(fā)生爭議，公司人力資源中心應調查核實，并依照相關管理規(guī)定進行處理。制度模板9：員工保密管理制度一、公司秘密分類1、絕密級：指公司經營發(fā)展中，直接影響公司權益的重要決策、文件資料，如公司尚未付諸實施的經營戰(zhàn)略、公司管理方法、公司制度、經營策劃、施工方案、設計圖樣、公司財務信息等。2、機密級：指公司的規(guī)劃、統(tǒng)計資料、重大會議記錄、公司經營狀況等。3、秘密級：指公司各類檔案、合同、協(xié)議、員工工資收入、尚未進入市場或尚未公開的各種信息。二、保密要求1、所有員工入職，所簽協(xié)議中必須包含保密條款。2、公司廢舊紙張（無保存價值、涉及工作內容的文件材料、圖紙等）均須作銷毀處理，不得當垃圾隨意亂扔。3、在對外合作中，若需向對方提供公司秘密事項的，須征得主管負責人或分管領導同意，必要時要求對方簽訂保密協(xié)議。4、公司員工不得以任何方式向無關人員傳遞公司秘密。5、不在私人交往中涉及公司秘密。6、不在不具備保密條件的裝置中存放秘密文件、資料，離開辦公地點，須將重要文件放入抽屜。7、不得出于私人目的，將應保密的文件、資料帶出公司。8、嚴禁帶無關人員參觀公司。9、未經允許不得翻看其他部門的文件資料、不得使用他人電腦。10、非辦公人員嚴禁進入辦公重地（如：總經辦、財務、檔案辦公區(qū)。）。11、公司員工發(fā)現(xiàn)秘密已經泄露或可能泄露時，應立即向公司報告，并在力所能及的情況下及時做出相應的補救措施。12、其他保密要求。三、公司員工若發(fā)現(xiàn)公司秘密泄露并及時采取補救措施，為公司挽回損失的，可視其貢獻大小給予嘉獎以上獎勵。四、以下情形將給予解聘處分，并視情節(jié)追究其法律責任：1、掌握公司秘密是人員出于不良企圖故意泄露公司秘密的；2、出于不良企圖竊取或試圖竊取公司秘密的；3、泄露公司